第五讲 指标体系及权重确定
绩效考核制度的指标体系及权重设计
绩效考核制度的指标体系及权重设计绩效考核是现代管理中不可或缺的一环，对于企业而言，绩效考核能够评估员工的工作表现，激发员工的工作积极性，提升企业整体的竞争力。
一个科学合理的绩效考核制度对于企业的发展至关重要。
本文将从指标体系及权重设计来探讨绩效考核制度的重要性及如何设计一个有效的绩效考核制度。
一、绩效考核制度的基本架构一个完善的绩效考核制度应该有明确的目标，以及科学合理的指标体系。
首先，制定绩效考核的目标是十分重要的。
目标需要明确而具体，可以从不同的层级来确定，例如整体目标和个人目标。
其次，指标体系的设计是关键的一环。
指标体系应该围绕企业的战略目标和职责来展开，可以包括员工的工作量、工作质量、工作效率以及员工的个人能力和个人发展等方面。
二、关键绩效指标的选取在制定绩效考核制度的过程中，选取关键绩效指标至关重要。
关键绩效指标应该与企业的核心业务相关联，具有可衡量性和可操作性。
例如，在销售方面，可以选取销售额、销售增长率等指标作为关键绩效指标；在生产方面，可以选取产量、质量合格率等指标作为关键绩效指标。
选取关键绩效指标时，需要考虑到指标之间的相互关联性，避免指标之间的重复或冲突。
三、绩效指标的权重确定在制定绩效考核制度时，需要对不同绩效指标进行权重设计。
权重的确定应该基于企业的战略目标和职责，并结合员工个人职责和能力的重要程度来确定。
例如，对于销售岗位的员工，销售额在绩效考核中可能占据较高的权重；对于生产岗位的员工，产量和质量合格率在绩效考核中可能占据较高的权重。
权重的确定需要综合考虑各方面因素，并经过充分的沟通和协商。
四、绩效评估方法的选择绩效考核制度的有效性和公正性与绩效评估方法的选择密切相关。
常见的绩效评估方法包括定性评估和定量评估两种方式。
定性评估主要是通过对员工行为和绩效进行描述和评估，相对主观。
定量评估则是通过量化指标和数据对员工进行评估，相对客观。
根据企业的实际情况和员工的岗位特点，可以选择合适的绩效评估方法，或者结合两种方法进行评估，以确保评估的公正性和准确性。
煤矿安全评价指标体系权重的确定方法
煤矿安全评价指标体系权重的确定方法
煤矿安全评价指标体系是评价煤矿安全状况的重要工具，其权重的确定对于评价结果的准确性和可靠性具有重要影响。
本文将介绍煤矿安全评价指标体系权重的确定方法。
确定指标体系的层次结构。
煤矿安全评价指标体系通常包括安全管理、安全设施、安全生产、安全文化等方面，这些方面又可以进一步细分为多个指标。
通过对指标的层次结构进行明确，可以为权重的确定提供基础。
采用层次分析法确定权重。
层次分析法是一种常用的权重确定方法，其基本思想是将指标体系分层，通过对各层指标之间的比较和判断，确定各指标的权重。
具体操作步骤为：
1. 确定指标体系的层次结构，并将各层指标列出。
2. 对于每个层次的指标，建立判断矩阵，根据专家意见或实际数据，对各指标之间的重要程度进行比较和判断，得出判断矩阵。
3. 计算判断矩阵的特征向量和最大特征值，得出各指标的权重。
4. 对于每个层次的指标，将其权重乘以其子指标的权重，得出该层次指标的总权重。
进行一致性检验。
层次分析法的结果需要进行一致性检验，以保证结果的可靠性。
一致性检验可以通过计算一致性指标和一致性比率
来进行。
煤矿安全评价指标体系权重的确定方法需要明确指标体系的层次结构，采用层次分析法进行权重计算，并进行一致性检验。
通过科学合理的权重确定方法，可以提高煤矿安全评价的准确性和可靠性，为煤矿安全管理提供有力支持。
指标权重的确定方法
欢迎阅读权重的确定方法一、权重的概念用若干个指标进行综合评价是，其对被评价的作用，从评价目标来看并不是同等重要。
在统计综合评价中，权属的大小反映了评价指标的重要程度，权数大的评价指标重要程度大，权数小的评价指标重要程度小。
一般有两种表现形式：一是绝对数（频数）表示，另一种是用相对数（频率）表示。
（1）从含信息的多少来考虑。
权数越大，评价指标所包含信息越多。
（2）从指标的区分能力来考虑，全数越大，说明评价指标区别被评价对象的能力越强。
二、权重的确定方法为三大类:(Delphi 法)。
1（1（2（3（4（5，2。
方法:i s 与js 绝对重要;当取值为1至9之间的偶数时，分别表示指标两两相比的重要性程度介于两个相邻奇数所表示的重要性程度之间，且1ij ji u u =。
则:()11()1,2,,nnj ij i W u j n ===∏（二）、客观赋权法客观赋权法，它是基于各方案评价指标值的客观数据的差异而确定各指标的权重的方法。
目前，关于客观赋权法的主要研究成果有：基于“差异驱动”原理的赋权方法，可分为突出整体差异的“拉开档次法”和突出局部差异的“均方差法”、“嫡值法”以及“极差法”、“离差法”。
1、主成分分析法方法:把多项评价指标综合成z 个主成分，再以这z 个主成分的贡献率为权数构造一个综合指标，并据此作出判断特点:用:个线性无关的主成分代替原有的n 个评价指标,当这n 个评价指标的相关性较高时，这种方法能消除指标间信息的重叠;而且能根据指标所提供的信息，通过数学运算而主动赋权 2“拉开档次”法“拉开档次法”的基本原理是从几何角度来看，将n 个被评价对象看成是 由m 个评价指标构成的m 维评价空间中的n 个点(或向量)。
寻求n 个被评价对 象的评价值就相当于把这n 个点向一维空间做投影。
选择指标权系数，使得各被 评价对象之间的差异尽量拉大，也就是根据m 维评价空间构造一个最佳的一维空 间，使得各点在此一维空间上的投影点最为分散，即分散程度最大，取极大型评 价指标X1,X2,...Xm 的线性函数1122T m m y w x w x w x w x =+++=为被评价对象的T 序无关;继承性”;3、4、熵值法方法：（1（2）2,,n（32,,n（4）计算各属性的加权系数1,1,2,,jj njj c w j nc===∑5、离差最大化法方法:引入总离差指标11()(1,2,,)m mij kj j i k Vj w r r w j n ===-=∑∑并假定各指标权数满足单位化约束条件求211njj w==∑，以此构造如下非线性规划模型211111max n m m ni j kj jjj i k j r r wF w ====⎧⎪-=⎨⎪⎩=∑∑∑∑求该优化模型，得出最优解Ｗ＝（W1，W2，.....Wn ），将其归一化的结果作为各指标的权重系数特点:可信，不具有主观随意性 6、均方差法方法:(1)以各评价指标为随机变量，各方案Xi 在指标Yj 下的无量纲化的属性值为该随机变量的取值，求出这些随机变量(（2） （3）1)n w T和2)n T，令11j j W k w =,n。
指标体系建立权重与评分细则确定中层次分析法的运用
指标体系建立权重与评分细则确定中层次分析法的运用在指标体系建立、权重与评分细则确定的过程中，层次分析法（Analytic Hierarchy Process，简称AHP）是一种常用的决策分析方法。
AHP方法通过建立层次结构，对各级指标进行比较和排序，从而确定各级指标的权重及评分细则。
下面将详细介绍AHP方法的运用过程。
AHP方法主要包括四个步骤：建立层次结构、构造判断矩阵、计算权重、进行一致性检验。
下面将对每个步骤进行详细说明。
1.建立层次结构：首先，需要明确决策目标，将其作为层次结构的最高层。
然后，将决策目标细分为若干个准则（Criteria），作为第二层。
进一步，将每个准则细分为若干个指标（Indicators），构成第三层。
最终，可以细化到每个指标的具体要素。
层次结构图可以用树形结构表示。
2.构造判断矩阵：判断矩阵是AHP方法的核心工具，用于比较和排序各级指标。
在构建判断矩阵时，需要根据尽量直观的标准，采用数值来表示两两指标之间的比较程度。
比如，可以使用1-9之间的整数来表示相对重要性，其中1表示两个指标的重要程度相等，9表示相对重要程度差异很大。
对于两个指标a和b，它们之间的比较程度C可以表示为一个矩阵C = [c_ij] (n * n)，其中n为指标的个数，c_ij表示指标a相对于指标b的重要程度。
判断矩阵具有对角线元素为1且对称的性质。
3.计算权重：根据判断矩阵，可以计算出各级指标的权重。
首先，将判断矩阵的每一列进行归一化处理，得到归一化判断矩阵。
然后，计算归一化判断矩阵每一行的平均值，得到权重向量。
最后，按层次结构自下而上计算各级指标的权重，通过权重向量的乘积运算完成。
这样，就可以得到每个指标在决策中的相对重要程度。
4.进行一致性检验：为了确保判断矩阵的合理性和信度，需要进行一致性检验。
通过计算判断矩阵的一致性指标，可以判断判断矩阵是否满足一致性要求。
通常，会计算一致性比例（Consistency Ratio，简称CR）来评估判断矩阵的一致性。
第五讲-指标体系及权重确定
，说明在固定m，p的情况下，单纯由q的变动引起的X的变动， 即由于平均开放床位数的增加，使得1988年1季度较1987年 同期的住院收入增加了0.35%。
.
3．平均床位周 q q1 1m m 转 1 0p p0 0次 5 41 8数 7 5 ..4 82 3 4 6指 9 4 1.8 3 3 0% 数 2
，说明在固定q，p的情形下，单纯由m的变动而引起的X的 变动，即由于病床周转次数的下降，使得住院收入减少了 6.18%。
4．出院者人 q q 1 均 1 m m 1 1p p 1 0 费 4 68 1用 ..5 0 8 0 3 4 6 8 1 指 1 8.2 9 0 5 % 数 5 6
，说明在固定q，m的情形下，单纯由p的变动而引起的X的 变动，即由于人均费用的增加，使住院收入增加了25.79%。
.
综合指数是编制总指数的基本计算形式。它一方面，我 们可利用综合指数的方法来进行因素分析；当我们可以把某个 总量指标分解为两个或多个因素指标时，如果固定其中的一个 或几个指标，便可观察出其中某个指标的变动程度；另一方面， 也可以综合观察多个指标同时变动时，对某一现象或结果影响 的程度和方向，进而评价其优劣。
得：W1=0.6370，W2=0.2583，W3=0.1047。
.
用同样方法可获得其他分层中各项目的权重系数，见表5-9 表5-9 第二层、第三层子目标权重系数
.
（4）求组合权重 病床使用率的组合权重系数
C1=0.6370*0.2970=0.1892； 治疗有效率的组合权重系数
C2=0.6370*0.5396*0.6670=0.2292 重患收治率的组合权重系数
1.30，那么加权后的权数分配为A：B：C：D=114：83：51： 27，经归一化处理后，A：B：C：D=0.41：0.30：0.19：0.10。
如何制定绩效考核办法的指标体系与权重分配
如何制定绩效考核办法的指标体系与权重分配绩效考核是管理者对员工绩效进行评估和监控的重要手段。
而制定绩效考核办法的指标体系与权重分配是确保绩效考核结果客观、公正和科学的关键步骤。
本文将从制定指标体系和权重分配的方法以及注意事项两个方面，探讨如何有效地制定绩效考核办法的指标体系与权重分配。
一、制定指标体系的方法1. 指标的选择与确定制定指标体系时，首先需要确定与岗位或工作目标密切相关的关键指标。
可以通过调研、专家评估、数据分析等方法来选择最能反映绩效的指标。
同时，指标应该具备可衡量性、可比较性和有效性，能够准确地反映员工的工作表现。
2. 指标分类与层次将选定的指标按照重要程度划分为不同的分类和层次。
一般可以将指标分为核心指标和附加指标。
核心指标是直接反映员工绩效的主要指标，附加指标则是辅助核心指标的补充指标。
通过分类和层次的划分，可以更好地反映出员工在不同方面的工作表现。
3. 指标之间的关联性在制定指标体系时，需要考虑不同指标之间的关联性。
指标之间应该具有合理的组织结构和逻辑关系，避免指标之间的冗余和重叠。
同时，指标之间应该能够相互影响，形成一个相对完整的指标体系。
二、权重分配的方法与注意事项1. 权重分配的原则在制定绩效考核的权重分配时，需要兼顾各指标的重要性和权衡各方的利益。
可以采用主观评价和客观数据相结合的方法，结合专家判断、员工自评、各方意见等，综合考量各指标的权重。
2. 权重的灵活调整在制定权重时，需要进行灵活的调整。
根据不同岗位的特点和组织的实际情况，可以对指标权重进行调整，确保权重与实际情况相符合。
权重的调整应该经过充分的沟通和讨论，减少因临时变动而引起的不公平感。
3. 公平性与透明度权重的分配应该公平、透明，并且要面向所有员工公开。
员工需要清楚地了解各指标的权重，以便更好地了解自己在绩效考核中的表现和定位。
同时，要建立一定的权重调整的机制，及时应对组织变革或岗位调整等情况，保持绩效考核的公平性和准确性。
确定指标权重方法
确定指标权重方法
1. 层次分析法（AHP）:
AHP的核心是使用主体对若干指标的两两比较，通过构建成一个层次结构模型，得出每个指标相对重要性系数的方法。
它的主要优点是易于理解和使用，可以直观地让专业人士和非专业人员共同评估指标。
2. 熵权法：
熵权法是利用信息熵理论来确定指标权重的方法，它通过计算指标值在整个数据集中的分布情况，得出每个指标的权重比例。
该方法的优点是对指标分布情况不敏感，能准确反映指标之间的信息关系。
3. 主成分分析法（PCA）：
PCA利用一些公共变量来合理表达各个变量之间关系的方法。
通过将多个维度的指标合成一个指标，以此来确定各个指标的权重。
这种方法的优点是可以减少多个指标之间的多重共线性问题。
4. 相对比重法：
这种方法的核心是通过专家确定各个指标的重要性，并将这些重要性权重转化为
相对比重。
然后，将这些相对比重乘以各个指标的实际值，从而获得最终的权重。
5. 灰色关联度法：
该方法主要适用于评估指标间存在双向或多向关系的情况。
它的核心是通过计算指标的灰色关联度，来确定各个指标的权重。
这种方法的优点是可以通过考虑指标的相互影响来协调各个指标的权重。
注意：不同的方法适用于不同情况，请根据具体情况选择适合的方法，合理的确定指标权重。
绩效考核制度的指标体系与权重设定
绩效考核制度的指标体系与权重设定绩效考核是现代管理中的重要工具，通过对员工绩效进行评估，有助于激发员工的工作动力和潜力，提高组织的整体绩效。
而绩效考核的指标体系与权重设定是绩效管理的核心内容，对于制定科学公正的绩效考核制度至关重要。
本文将从不同角度来探讨绩效考核制度的指标体系与权重设定，旨在为企业提供参考和借鉴。
一、绩效考核的基本原则绩效考核制度的指标体系与权重设定需要遵循一些基本原则，以确保其科学性和公正性。
首先，指标应当具有客观性和量化性。
只有这样，才能使评估结果客观可靠，并便于与其他员工进行比较。
其次，指标应当与组织的战略目标和业务需求相一致，以确保评估真实反映员工对组织的贡献程度。
此外，指标应当具有相关性和可测量性，以确保评估结果对员工的实际表现有所反映。
二、指标体系的建立指标体系是绩效考核制度的基础，需要全面反映员工在组织中的工作表现。
在确定指标时，可以考虑以下几个方面。
首先，要考虑员工的工作职责和能力要求，以确保指标与员工的实际工作相关。
其次，要考虑员工的关键绩效指标，如工作质量、工作效率、创新能力等，以评估员工在这些方面的表现。
此外，还可以考虑员工的个人发展指标，如学习能力、沟通能力等，以评估员工的个人素质和潜力。
三、指标权重的确定指标权重的确定是绩效考核制度中的一个关键环节，它直接关系到最终评估结果的公平性和准确性。
在确定指标权重时，可以考虑以下几个因素。
首先，要根据指标的重要性和影响力来确定权重。
对于对组织重要的指标，可以给予较高的权重；对于对员工个人发展具有重要意义的指标，也可以给予较高的权重。
其次，要根据员工的工作职责和能力要求来确定权重。
不同职务和不同能力的员工，其工作重点和评估标准也会有所不同，因此需要根据实际情况来确定权重。
此外，还可以通过问卷调查等方式，征求员工的意见和建议，以确保权重的公正性和合理性。
四、评估指标的周期性调整绩效考核制度是一个动态的过程，需要根据组织的实际情况和发展需求进行周期性调整。
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q m p 2． 平均开放床位数指数 q m p
1 0 0 0
0 0
51724344 . 100.35% 51545916 .
，说明在固定m，p的情况下，单纯由q的变动引起的X的变动， 即由于平均开放床位数的增加，使得1988年1季度较1987年 同期的住院收入增加了0.35%。
q m p 平均床位周转次数指数 3． q m p
→累积频率→Y（概率单位）。
2)．求回归方程
f
→秩号范围R→平均秩次 R
n
ˆ RSR a bY ，必要时可对RSR进行适当 代换。Y为RSR的累积频率对应的概率单位值，Y=uα+5，uα为
以累积频率（α= 分位数。 /n）为左侧累积面积查标准正态分布所得 R
3)．排序分档 根据标准正态离差μ分档，范围取-3~3为宜。分
表5.2 专家判断依据及其影响程度表
表5.3 专家对问题的熟悉程度系数
设某位专家填表内容如表中*所示，则： Ci=0.3+0.4+0.05+0.05+0.05+0.05=0.90 Cs=0.3+0.5+0.7+1.0=2.50 Ca=（Ci+Cs）/2=（0.90+2.50）/2=1.70 按此法分别求得其他5位专家的Ca为：1.80，1.60，1.40，1.20， 1.30，那么加权后的权数分配为A：B：C：D=114：83：51： 27，经归一化处理后，A：B：C：D=0.41：0.30：0.19：0.10。
（3）计算归一化权重系数
Wi Wi '
W3' 0.4054
Wi '
i 1
m
得：W1=0.6370，W2=0.2583，W3=0.1047。
用同样方法可获得其他分层中各项目的权重系数，见表5-9 表5-9 第二层、第三层子目标权重系数
（4）求组合权重 病床使用率的组合权重系数 C1=0.6370*0.2970=0.1892； 治疗有效率的组合权重系数 C2=0.6370*0.5396*0.6670=0.2292 重患收治率的组合权重系数 C3=0.6370*0.5396*0.3330=0.1146； 医疗制度执行优良率的组合权重系数
1. 基本概念
秩和比是一种将多项指标综合成一个具有0~1连续变量 特征的统计量，也可看成0~100的计分。多用于现成卫生统
计资料的再分析。不论所分析的问题是什么，计算的RSR越
大越好。为此，在编秩时要区分高优指标和低优指标，有时 还要引进不分高低的情况。例如，评价预期寿命、受检率、
合格率等可视为高优指标；发病率、病死率、超标率为低优
例5.1 选定6位专家对4个评价因子进行权重评估，得分见下 表5.1，试计算其权重。 表5.1 6位专家4个评价因子的评分
各评价因子权重比例为A：B：C：D=75：57：33：18，经归一化 处理后，权重分配为A：B：C：D=0.41：0.31：0.18：0.10。
如果考虑专家的权威程度，应计算各专家的权威程度指数。 权威程度一般由两个因素决定，一是专家水平及其打分的判断依 据，用Ci表示，一个是专家对问题的熟悉程度，用Cs表示。每个 专家应填写判断依据及其影响程度表，和对问题熟悉程度表
表5-5 某医院两年中第一季度住院收入多因素分析实例
表5-6 某医院住院收入额多因素分析计算表（1季度）
1．
， 说明由于q，m，p的综合变动而引起的X的综合变动，即住院 收入1988年1季度比1987年1季度增加了18.44%。
0 0 0
q m p 住院收入总指数 qmp
1 1
1
61048508 . 118.44% 51545916 .
1 1 1 0
0 0
48531086 . 93.82% 51724344 .
，说明在固定q，p的情形下，单纯由m的变动而引起的X的 变动，即由于病床周转次数的下降，使得住院收入减少了 6.18%。
q m p 4．出院者人均费用指数 q m p
1 1 1 1
1 0
61048508 . 125.96% 48531086 .
就指数分析法而言：
②÷①为q本身变动指数（以m0、p0为权重）
③÷②为m本身变动指数（以q1、p0为权重） ④÷③为p本身变动指数（以q1、m1为权重）
④÷①为该总体总变动指数。
例5.1 某医院1987年1季度与1988年1季度的住院业务收
入额（X）=平均开放床位数（q）*平均床位周转次数（m）
*出院者人均费用（p）。编制指数有关资料见表5-5。
，说明在固定q，m的情形下，单纯由p的变动而引起的X的 变动，即由于人均费用的增加，使住院收入增加了25.79%。
三、综合评分法 综合平分法是建立在专家评价方法基础上的一种 重要的综合评价方法。首先根据评价目的及评价对象
的特征选定必要的评价指标，逐个指标订出评价等级，
每个等级的标准用分值表示。然后以适当的方式确定 各评价指标的权重，并选定累积总分的方案以及综合
T T j / n 15
j 1
(2) 计算协调系数：
d i 2 /( d i 2 ) max
j 1 j 1
n
n
式中
d
j 1
n
2 j
(T j T )
j 1
n
2
( d )
j 1
n
2 j max
1 2 3 m (n n) 12
当有相同秩次时，要对ω 进行校正 n 12 c 2 3 d i2 3 m (n n) m (t k t k ) j 1
档数目可根据试算结果灵活掌握。常用分档数对应的百分位数 及概率单位见表5-11。
表5-11 常用分档数及对应概率单位
2. 实例分析 例5.6 某医院1991~1998年8项统计指标资料见表5-12，
1． 按每一指标编秩，求每一年的RSR，见上表5-12。 2． 求RSR的分布及概率单位Y，见下表。 表5-13 RSR的分布
本例因有相同秩次，用校正公式：
12 [(7 15) 2 (11.5 15) 2 (18.5 15) 2 (23 15) 2 ] 0.862 6 2 (43 4) 6 * (23 2)
协调系数在0~1之间取值，越接近1，表示所有专家对全 部因子评分的协调程度较好；反之，则意味着专家们协 调程度差，对因子相对重要性的认识存在较大的不一致。
表5-7 目标树图各层次评分标准
以目标树中第一个子目标分层为例，3个评价目标成对比 较判断优先矩阵见下表5-8 表5-8 第一个子目标分层成对比较判断优先矩阵
（2）计算权重系数 得：
Wi m ai1 ai 2 aim
'
W1' 3 1 3 5 2.4662 W2' 1.0 ,
综合指数法的基本步骤为： 1)．选择适当的指标 ； 2)．确定权重 ； 3)．根据实测数据及其规定标准，综合考察各评价指 标，探求综合指数的计算模式 4)．合理划分评价等级
5)．检验评价模式的可靠性
(1)
实例分析 在卫生统计工作中，常碰到多个因素并存的情况，为了
分析其总量指标的变动趋势及其影响因素，需要把内在联系
评价等级的总分值范围，以此为准则，对评价对象进
行分析和评价，以决定优劣取舍。
1. 评价指标诸等级分值的确定方法： ①专家评分法；
பைடு நூலகம்②离差法；
③百分位数法。 2. 综合评价总分计算法 ①累加法；
②连乘法；
③加乘法； ④加权法。
四、层次分析法 1. 基本概念 层次分析法是用系统分析的方法，对评价对象依 评价目的所确定的总评价目标进行连续性地分解，得到 各级（层）评价目标，并以下层作为衡量目标达到程度 的评价指标，然后依据一定方法通过对这些评价指标对
评价对象的总评价目标计算出一综合评分指数，依其大
小来确定评价对象的优劣等级。该法多用于卫生事业管 理方面，如医院工作质量的评价。
2. 实例分析 例5.2 利用层次分析法对医院工作质量进行 综合评价，步骤为： 1)．建立目标图 。
医院工作质量评价目标树图
2)．计算权重系数 权数的计算步骤如下： （1）对目标树自上而下分层次一一对比打分，建立成对比 较判断优先矩阵。评分标准见表5-7。
变动的方向和程度的相对数，系一种多因素的指数 。
综合指数是编制总指数的基本计算形式。它一方面，我 们可利用综合指数的方法来进行因素分析；当我们可以把某个
总量指标分解为两个或多个因素指标时，如果固定其中的一个
或几个指标，便可观察出其中某个指标的变动程度；另一方面， 也可以综合观察多个指标同时变动时，对某一现象或结果影响
m
T j Rij
i 1
T T j / n
j 1
n
式中：为第j个评价因子之等级和，Rij为第I个专家 对第j个因子的评分等级，为各因子平均等级和。
本例：
TA RiA 1 1 1 2 1 1 7
i 1
6
TB 11.5
4
TC 18.5
TD 23
C4=0.6370*0.1634=0.1041；
护理制度优良执行率的组合权重系数 C5=0.2583； 膳食供应优良率的组合权重系数 C6=0.1047
3．求组合评分指数
GI Ci Pi
i 1
n
式中为第I个评价指标值，n为评价指标个数。
表5-10 某市6所综合医院工作质量综合评价表
五、秩和比法
指标。在疗效评价中，不变率、微效率等可看作不分高低的 指标。指标值相同时应编以平均秩次。
设有m个指标，对n组数据进行评价，形成n行m列的数据 阵，则各行，