人力三级往年真题简答题汇总
人力资源三级试题及答案
人力资源三级试题及答案第一部分：选择题1. 下列哪项不属于人力资源管理的主要职能？A. 人力资源规划B. 人力资源评估C. 绩效管理D. 财务管理答案：D. 财务管理2. 以下哪个考虑因素对员工薪资和福利制定影响最大？A. 劳动力市场B. 经济发展水平C. 公司利润状况D. 法律法规答案：A. 劳动力市场3. 以下哪一项不是招聘流程的一部分？A. 筛选简历B. 面试候选人C. 发放录用通知书D. 绩效评估答案：D. 绩效评估4. 对于员工离职，以下哪个环节不属于离职程序？A. 离职面谈B. 离职手续办理C. 离职报告撰写D. 离职面谈记录保存答案：D. 离职面谈记录保存5. 以下哪个是员工发展的主要方式之一？A. 培训B. 薪资调整C. 加班D. 增加工作强度答案：A. 培训第二部分：问答题1. 请简要解释人力资源规划的概念和意义。
答：人力资源规划是指根据企业发展战略和经营目标，对人力资源的需求进行预测和计划，以确保企业拥有足够的人力资源支持业务运营。
其意义在于帮助企业合理安排人力资源，提前预估人力缺口，制定招聘计划、培训计划等，保障企业的可持续发展。
2. 请列举几种常见的员工激励手段。
答：几种常见的员工激励手段包括薪资和福利激励、职业发展机会、奖励制度、员工培训与发展、工作环境和企业文化等。
这些手段可以激发员工的工作动力，提高员工满意度和忠诚度。
3. 请简述员工绩效管理的步骤。
答：员工绩效管理的步骤包括设定绩效目标、制定绩效评价标准、执行绩效评价和反馈、制定改进计划以及跟踪绩效改进情况。
通过明确目标、及时评价、给予反馈、提供改进机会，能够促使员工改进工作表现，提高绩效水平。
第三部分：案例分析某公司拟进行员工招聘，以下为该公司提供的招聘广告内容，请分析并给出优化建议。
招聘广告：某公司招聘销售人员，要求有2年销售经验，熟悉市场开拓和客户维护，有较强的沟通能力和团队合作意识，工资面议，提供五险一金。
人力资源三级试题及答案
人力资源三级试题及答案一、选择题（每题1分，共10分）1. 人力资源管理的最终目标是（）。
A. 降低成本B. 提高员工满意度C. 实现组织目标D. 增加员工数量2. 以下哪项不是人力资源规划的内容？（）A. 招聘计划B. 培训计划C. 薪酬计划D. 销售计划3. 员工培训与发展的主要目的是（）。
A. 提高员工的个人收入B. 提升员工的工作技能和职业素养C. 增加员工的工作压力D. 减少员工的离职率4. 以下哪项不是员工绩效评估的作用？（）A. 确定员工的薪酬水平B. 激励员工提高工作效率C. 帮助员工进行职业规划D. 降低员工的工作满意度5. 人力资源信息系统的主要功能不包括（）。
A. 员工档案管理B. 薪酬福利管理C. 员工满意度调查D. 产品生产管理6. 以下哪项不是员工关系管理的内容？（）。
A. 劳动合同管理B. 劳动争议处理C. 员工福利管理D. 员工销售业绩管理7. 人力资源的招聘流程通常不包括以下哪项？（）A. 发布招聘信息B. 筛选简历C. 员工培训D. 面试评估8. 以下哪项不是员工激励的方法？（）A. 物质奖励B. 精神鼓励B. 惩罚措施D. 职业发展机会9. 以下哪项不是员工离职的原因？（）A. 薪酬不满B. 工作环境C. 个人健康问题D. 工作地点远10. 人力资源部门在组织中扮演的角色是（）。
A. 利润中心B. 成本中心C. 服务支持中心D. 决策中心二、判断题（每题1分，共10分）1. 人力资源管理是组织管理的核心。
（）2. 人力资源规划是一次性的活动。
（）3. 员工培训与发展不需要考虑组织的需求。
（）4. 绩效评估结果只用于决定员工的薪酬。
（）5. 人力资源信息系统是完全自动化的。
（）6. 劳动合同管理不属于员工关系管理的范畴。
（）7. 员工满意度调查是人力资源部门的职责之一。
（）8. 惩罚措施是激励员工的有效方法。
（）9. 员工离职的原因都是可以预防的。
（）10. 人力资源部门仅负责招聘和培训。
三级人力资源考试简答题及答案
三级人力资源管理师考试《专业能力》简答题及答案1.简述情景模拟法旳分类及特点答: （1）情景模拟法旳分类根据情景模拟测试内容旳不同, 可以分为语言体现能力测试, 组织能力测试, 事务解决能力测试等。
其中, 语言体现能力测试重于考察语言体现能力, 涉及演讲能力测试、简介能力测试、说服能力测试、沟通能力测试等；组织能力测试重于考察沟通能力, 如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等；事务解决能力测试重于开叉失误解决能力, 如公文解决能力测试、冲突解决能力测试、行政工作解决能力测试等。
这些数字也是现代管理人员必备旳能力规定。
（2）特点：将测试者放入一种模拟旳真实环境当中, 让应聘者解决某方面旳一种“现实”问题或达到一种“现实”目旳, 因而容易通过观测应聘者旳行为过程和行为效果来鉴别应聘者旳工作能力、人际交往能力、语言体现能力等, 比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。
但是, 由于这种测试措施复杂, 且费时耗资, 因此目前在招聘中高层管理人员时使用较多。
2.面试时应当注意哪些问题？答：（1）尽量避免提出引导性问题。
不要问带有提问者个人倾向旳问题, 例如以“你一定…..”或“你没….”开头旳问题。
不要让应聘者理解你旳倾向、观点和想法, 以免浮现应聘者为迎合你而掩盖它真实旳想法。
（2）故意提问某些互相矛盾旳问题, 引导应聘者做出也许矛盾旳回答, 来判断应聘者与否在面试中隐瞒了真实状况。
（3）面试中非常重要旳一点是理解应聘者旳求职动机, 这是一件比较困难旳事, 由于某些应聘者往往把自己旳真实动机隐藏起来, 但我们可以对他旳离职因素、求之目旳、个人发展、相应聘岗位旳盼望等方面加以考察, 再与其他旳问题联系起来加以综合判断。
如果应聘者属于高职低就、高薪低求, 离职因素讲述不清或频繁离职, 则应引起注意。
在这方面, 一定要注意通过应聘者旳工作经历分析应聘者旳价值取向, 而不要轻信应聘者旳自己说法。
新版人力资源三级考试简答题(全本汇总)
复习提纲人力资源规划1.人力资源的概念人力资源规划的概念有广义和狭义之分, 广义的人力资源规划是企业所有各类人力资源计划的总称, 是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一, 狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略, 完成企业生产经营目标, 根据企业内外环境和条件的变化, 运用科学的方法, 对企业人力资源需求和供给进行预测, 制定相宜的政策和措施, 从而使企业人力资源供给和需求达到平衡, 实现人力资源合理配置, 有效激励员工的过程。
人力资源规划可区分: 长期规划（5年以上的计划）和短期规划（1年及以内的计划）, 介于两者之间的为（中期规划）2.人力资源规划内容1）战略规划。
人力资源战略规划是根据企业总体发展战略目标, 对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定, 是各种人力资源具体计划的核心, 是事关全局的关键性规划。
4）2）组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计, 主要包括组织信息的采集、处理和应用, 组织结构图的绘制, 组织调查、诊断和评价, 组织设计与调整, 以及组织机构的设置等。
5）3）制度规划企业人力资源管理制度规划是保证人力资源总规划目标的实现的重要保证, 是包括人力资源制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划, 包括人力资源现状分析, 企业定员定额、人员需求与供给预测、人员供需平衡等。
费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划, 包括热病例资源费用预算、核算、审核、结算, 以及人力资源费用控制。
人力资源规划与企业管理活动体系的关系在企业的人力资源管理活动中, 人力资源规划不仅具有先导性和战略性, 而且在实施企业总体发展战略和目标的过程中, 它还能不断调整人力资源管理的政策和措施, 指导人力资源管理活动。
因此, 人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。
企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提, 而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、考评、调动、升降、薪资、福利, 以及人力资源的培训开发和企业内部人员余缺的调剂等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法, 作出了具体而详细的安排, 充分显示了人力资源规划在企业人力资源管理活动的重要地位和作用。
人力资源管理师三级考试简答题
人力资源管理师三级考试简答题人力资源管理师三级考试简答题汇总导语：一般而言，正常的收入差距范围的基尼系数水平是多少?下面是关于人力资源管理师三级考试简答题的部分内容，大家一起来看看吧。
一、单项选择题1( )可以避免考评者过分严厉或过分的情况发生，但只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。
A.横向比较法B.强制分布法C.排序法D.成对比较法参考答案：B2新设立单位应当自设立之日起，( )内到住房公积金管理中心办理住房公积金缴存登记。
A.15天B.20天C.30天D.35天参考答案：C3一般而言，正常的收入差距范围的基尼系数水平是( )A.0.1~0.3B.0.2~0.3C.0.2~0.4D.0.2~0.5参考答案：C4以下说法正确的是( )。
A.员工开发计划是企业各种人力资源具体计划的核心B.劳动定额的两种基本表现形式是看管定额和服务定额C.企业人力资源需求的满足，应优先考虑外部人力资源供给D.当分公司发生资不抵债时，母公司必须对分公司的债务负责参考答案：C5不属于财务主管的鉴别性胜任征的是( )。
A.风险规避和计划能力B.分析能力和推理能力C.组织协调方面的能力D.相关的财务报表填写技能参考答案：C6就劳动者一方而言，除体育、文艺、特种工艺单位等因性质特殊，经审查批准可以招用未满( )周岁的未成年人以外，其他行业不得招用童工。
A.14B.15C.16D.18参考答案：C7某企业打算对保安岗位进行岗位分析，岗位分析人员应采用的方法是( )A.直接观察法B.阶段观察法C.工作表演法D.观察法参考答案：C8如果一家公司需要招聘10位初级机械操作工，并且这家公司愿意对他们进行培训。
那么，最好的招聘来源是( )。
A.职业学校B.学院和大学C.失业人员D.退休人员参考答案：A9下面绩效考评中，不属于能力考评项目的是( )A.知识B.经验阅历C.技能熟练程度D.工作质量参考答案：D10企业组织中层次最低、约束范围最宽的制度规范是( )。
人力资源三级试题及答案
人力资源三级试题及答案一、选择题1. 人力资源管理的定义是什么？A. 管理公司财务B. 管理企业资源C. 管理组织中的人际关系和工作D. 管理企业的销售活动答案：C2. 以下哪项不是人力资源管理的主要职责？A. 招聘和选拔B. 培训和发展C. 采购管理D. 绩效评估答案：C3. 人力资源规划的主要目的是什么？A. 确保组织有足够的合格员工来完成工作任务B. 降低员工工资成本C. 提高产品销售量D. 优化企业结构答案：A4. 以下哪个不是有效的员工激励方式？A. 提供竞争性薪酬B. 提供职业发展机会C. 忽略员工个人成就D. 建立良好的工作环境答案：C5. 劳动合同的作用是：A. 明确雇主和雇员之间的权利和义务B. 减少企业运营成本C. 增加员工工作负担D. 限制员工的个人自由答案：A二、判断题1. 人力资源部门只负责招聘新员工。
(错误)2. 员工绩效评估可以帮助提高工作效率和生产力。
(正确)3. 人力资源管理可以忽略组织文化的影响。
(错误)4. 员工培训是为了提高员工的工作技能和知识水平。
(正确)5. 劳动合同对雇员没有法律约束力。
(错误)三、简答题1. 简述人力资源管理的六大模块。
答：人力资源管理的六大模块包括：人力资源规划、招聘与配置、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利管理以及劳动关系管理。
这些模块共同构成了人力资源管理的整体框架，旨在通过有效管理组织的人力资本，促进组织目标的实现。
2. 为什么说有效的沟通对人力资源管理至关重要？答：有效的沟通对人力资源管理至关重要，因为它能够帮助建立和维护良好的员工关系，减少误解和冲突。
通过有效沟通，人力资源管理者可以更好地了解员工的需求和期望，从而制定出更加合理的人力资源政策和程序。
此外，良好的沟通还有助于提高员工的工作满意度和忠诚度，进而提升整个组织的绩效。
3. 描述人力资源部门在员工离职管理中的作用。
答：人力资源部门在员工离职管理中扮演着关键角色。
首先，人力资源部门负责制定和执行离职流程，确保离职过程的合规性和公正性。
人力资源管理师(三级)简答题汇总
第一章人力资源规划1.工作岗位分析的程序（一）准备阶段：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。
1.掌握各种基本数据和资料。
2.设计岗位调查方案。
（1）明确岗位调查的目的（2）确定调查的对象和单位（3）确定调查项目（4）确定调查表格和填写说明（5）确定调查的时间、地点和方法3.做好员工的思想工作，建立友好合作的关系。
4.根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干个单元和环节，以便逐项完成。
5.组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。
必要时可先对若干重点岗位进行初步调查分析，以便取得经验。
（二）调查阶段：根据调查方案，对岗位进行调查研究。
在调查中，灵活地运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛搜集各种数据资料。
（三）总结分析阶段：对岗位调查的结果进行深入细致的分析，采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。
最后，撰写出工作说明书、岗位规范等人力资源管理文件。
2、劳动定额定期修订的步骤（一）准备阶段：(1)在定额修订前，定额人员要调查摸底，提供充足的数据资料；(2)在收集资料基础上，确定修改定额的控制数即调整幅度。
1.思想准备。
做好调查摸底，了解各类人员的思想动态。
2.组织准备。
在厂部和车间分别成立定额修订领导小组。
（二）修订阶段：首先做好思想动员工作，然后组织员工认真讨论，提出修改意见，并汇总上报。
（三）审查平衡和总结阶段：劳动定额管理部门对各车间意见统一审议和平衡汇总后，呈报总经理正式批准。
3. 审核人工成本的基本程序1.注重内外部环境变化，进行动态调整。
i.关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，以确定工资增长幅度。
1.基准线。
对生产发展经营、经营成果良好的企业可以围绕基准线，调整工资水平。
2.预警线（上线）。
对于生产发展快，经济效益增长也较快的企业可以不在突破预警线的范围内调整工资水平。
3.控制下线。
那些当年经济效益严重下降或亏损的企业，在支付员工工资不低于本地区最低工资标准的前提下，工资应控制在下线不予增加。
三级-企业人力资源管理师简答题资料
第二部分企业人力资源管理师(三级）操作技能题第一章人力资源规划一、简答题及参考答案1．简述人力资源规划的内容.答：人力资源规划包括：①战略规划；②组织规划;③制度规划；④人员规划；⑤费用规划。
2．简述工作岗位分析的内容。
答：工作岗位分析的内容包括：1)在完成岗位调查取得相关信息基础上。
2)在界定了岗位的工作范围和内容以后。
3)将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准.3．简述人力资源规划的基本概念。
答：人力资源规划的基本概念如下：1)人力资源规划的内涵。
2）人力资源规划的内容.3）人力资源规划与企业其他规划的关系。
4)人力资源规划与企业管理活动系统的关系。
4．简述工作岗位分析的作用。
答：工作岗位分析的作用如下:I)Ii作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础.2)工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。
3)工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4)工作岗位分析是制定有效的人力资源规划.进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5）工作岗位分析是工作岗位评价的基础，工作岗位评价又是建立健全企业薪酬制度的重要步骤。
5．说明工作岗位分析信息的主要来源。
答：工作岗位分析信息的重要来源为：（1)书面资料在企业中,一般都保存各类岗位现职人员的资料记录以及岗位责任的说明,这些资料对工作岗位分析非常有用。
例如组织中现有的岗位职责、供招聘用的广告等。
(2)任职者的报告可以通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告。
因为如果让任职者自己描述所做的主要工作以及是如何完成的,很难保证所有的工作方面都能涉及到，而且无法保证信息本身的客观性与真实性。
（3)同事的报告除了直接从任职者那里获得有关的资料外，也可以从任职者的上级、下属等处获得资料。
这些资料可以弥补其他报告的不足。
(4）直接的观察到任职者的工作现场进行直接观察也是一种获取有关工作信息的方法。
尽管岗位分析人员出现在任职者的工作现场对任职者会造成一定的影响，但这种方法仍能提供一些其他方法所不能提供的信息.(5)除此之外岗位分析的资料还可以来自于下属、顾客和用户等处。
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简答题企业人力资源管理师三级历年真题2005.05—2014.5 2005.52005.112006.52006.111.2.一、2007年5月1、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突? 12(1)绩效管理中存在的矛盾冲突：由丁考评者与被考评者烈方在绩效目标上的不同追求，可能产生二种矛盾：①员工自我矛盾。
(2分)②主管自我矛盾。
(2分)③组织目标矛盾。
(2分)(2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施：④在绩效面谈中，做到以行为为导向．以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段．本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视F属锋错误观念，与F属进行沟通交流。
(2分)②在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开．将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用且体问题凡体分析解决的策略。
(2分)③简化科序．适当下放权限，鼓励下属参与。
(2分)2、简述影响企业员工薪酬水平的主要因素．13(1)影响员1个人薪酬水平的因素：①劳动绩效。
(1分)②工作条件。
(1分)⑧年龄与工龄。
(1分)④职务或岗位。
(1分)⑤综合素质与技能。
(1分)(2)影响企业整体薪酬水平的因素：①工会的力量。
(1分)②行业工资水平。
(1分)③地区工资水平。
(1分)④产晶的需求弹性。
(1分)⑤企业的薪酬策略。
(1分)⑥企业工资支付能力。
(1分)⑦生活费用与物价水平。
(1分)⑧劳动力市场供求状况。
(1分)二、2007年11月1 、考评阶段是绩效管理的重心，如何做好考评的组织实施工作？（1）考评的准确性。
（2）考评的公正性。
为了保障考评的公正公平性，企业人力资源部门应当确立两个保障系统，即：①公司员工绩效评审系统②公司员工申诉系统。
（3）考评结果的反馈方式。
绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。
（4）考评使用表格的再检验。
一般来说要进行以下检验：①考评指标相关性检验②考评标准准确性检验③考评表格的复杂简易程度检验。
（5）考评方法的再审核。
2 、请简要说明可以采取哪些方式来调整劳动关系？（1）劳动法律、法规对劳动关系的调整；（2）劳动合同规范的调整；（3）集体合同规范的调整；（4）民主管理制度（职工代表大会、职工大会）的调整；（5）企业内部劳动规则（规章制度）的调整；（6）劳动争议处理制度的调整；（7）劳动监督检查制度的调整。
三、2008年5月1、在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作?(10分)(1)根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
(2分)(2)设计岗位调查方案。
(2分)(3)做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义。
(2分)(4)根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。
(2分)(5)对工作分析的人员进行必要的培训。
(2分)2、如何运用无领导小组讨论进行人员选聘?(10分)(1)无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法。
(1分)(2)讨论小组一般由4至6人组成。
(2分)(3)不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程。
(1分)(4)在小组讨论的过程中，测评者不出面干预。
(2分)(5)测评过程中由几位观察者给每一个参试者评分。
(1分)(6)评分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等。
(1分)(7)要考察的素质和能力可以通过被测者在讨论中所扮演的角色(如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等)的行为来表现的。
(2分)四、2008年11月1、简要说明工作岗位调查设计方案的构成。
（10分）工作岗位调查的设计方案应包括以下项目：（1）明确岗位调查的目的（2分）（2）确定调查的对象和单位（2分）（3）确定调查项目（2分）（4）确定调查表格和填写说明（2分）（5）确定调查的时间、地点和方法（2分）2、劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素做了哪些原则性的规定？（10分）确定和调整最低工资标准应考虑的因素：（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用（2分）（2）社会平均工资水平（2分）（3）劳动生产率（2分）（4）就业状况（2分）（5）地区之间经济发展水平的差异（2分）五、2009年5月1、简要说明劳务外派工作的基本程序。
(8分)(1)、个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记。
(1分)(2)、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选(1分)(3)、外派公司与雇主签订劳务合同，并由雇主对录用人员发邀请函。
(1分)(4)、录用人员递交办理手续所需的有关资料。
(1分)(5)、劳务人员接受出境培训。
(1分)(6)、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》。
(1分)(7)、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。
(1分)(8)、离境前缴纳有关费用。
(1分)2、简要说明员工满意度调查的基本步骤。
(12分)(1)、确定调查对象。
(2分)(2)、确定满意度调查指向。
(3分)(3)、确定调查方法。
(2分)(4)、确定调查组织。
(3分)(5)、调查结果分析。
(2分)六、2009年11月1、请简要说明企业工资奖金调整方案的设计方法。
（15分）(1)根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级； (3分)(2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金； (3分)(3)如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定； (3分)(4)如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案； (3分)(5)汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。
(3分)2、简要说明签订集体合同的程序。
（15分）(1)确定集体合同的主体；(3分)(2)协商集体合同；(3分)(3)政府劳动行政部门审核； (3分)(4)经过审核，集体合同生效； (3分)(5)公布集体合同。
(3分)七、2010年5月1、岗位规范的定义和主要内容（10分）概念：岗位规范亦称劳动规范，岗位规则和岗位标准，它是对组织中某一专项事物或对某类员工劳动行为，素质要求所作的规定。
（５分）内容：(1)岗位劳动规则：时间规则，组织规则，岗位规则，协作规则，行为规则，（２分）(2)定员定额标准（１分）(3)岗位培训规范（１分）(4)岗位员工规范（１分）2．说明绩效面谈的种类（10分）按具体内容可分为(1)绩效计划面谈；初期，让其了解考评内容（2.5分）(2)绩效指导面谈；中期，指出问题和缺点并指导其改正（2.5分）(3)绩效考评面谈；末期，告知优缺点使其正确认识自己（2.5分）(4)绩效总结面谈：束后，结果反馈给员工并提供申诉机会，同时为制定新的绩效管理制度提供依据。
（2.5分）八、2010年11月1、请简述企业培训制度的基本内容。
（15分）一项具有良好适用性、实用性和可行性的企业培训制度应包括：⑴度企业员工培训制度的依据；（3分）⑵实施员工培训的宗旨与目的；（3分）⑶企业员工培训制度实施办法；（3分）⑷企业培训制度的核准与施行；（3分）⑸企业培训制度的解释与修订权限的规定。
（3分）2、考评阶段是绩效管理的重心，请问应如何做好考评的组织实施工作？（15分）⑴确保考评的准确性；（3分）⑵重视考评的公开性；（3分）⑶慎重选择考评结果的反馈方式；（3分）⑷对考评使用表格进行再检验；（3分）⑸对考评方法进行再审核。
（3分）九、2011年5月1、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?(12分)(1)绩效管理中存在的矛盾冲突：由于考评者与被考评者烈方在绩效目标上的不同追求，可能产生二种矛盾：①员工自我矛盾。
(2分)②主管自我矛盾。
(2分)③组织目标矛盾。
(2分)(2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施：①在绩效面谈中，做到以行为为导向．以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视F属锋错误观念，与F属进行沟通交流。
(2分)②在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开。
将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用且体问题凡体分析解决的策略。
(2分)③简化科序。
适当下放权限，鼓励下属参与。
(2分)2、简述影响企业员工薪酬水平的主要原因。
(13分)(1)影响员1个人薪酬水平的因素：①劳动绩效。
(1分)②工作条件。
(1分)③年龄与工龄。
(1分)④职务或岗位。
(1分)⑤综合素质与技能。
(1分)(2)影响企业整体薪酬水平的因素：①工会的力量。
(1分)②行业工资水平。
(1分)③地区工资水平。
(1分)④产品的需求弹性。
(1分)⑤企业的薪酬策略。
(1分)⑥企业工资支付能力。
(1分)⑦生活费用与物价水平。
(1分)⑧劳动力市场供求状况。
(1分)十、2011年11月1、请简要说明企业员工绩效管理总系统的设计流程及各阶段的主要任务。
（15分）(1)绩效管理总流程的设计，可包括5个阶段：准备阶段、实施阶段、考评阶段、）总结阶段、应用开发阶段。
(2)各阶段的主要任务①准备阶段：A、明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。
B、正确选择考评方法。
C、提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。
D、对绩效管理的运行程序实施步骤提出具体要求。
E、培训考评者，思想上、组织上有充分的准备，做好宣传解释工作。
②实施阶段A、严格执行绩效管理制度的有关规定，认真完成各项工作任务B、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力C、收集信息并注意资料的积累③考评阶段：做好考评准确性、公正性、考评结果的反馈方式、考评使用表格的再检验、考评方法的再审核。
④总结阶段A、形成考评结果的分析报告B、写出对企业现存问题的分析报告C、制定下一期人力资源管理各方面的调整计划D、提出调整和修改绩效管理体系的具体计划⑤应用开发阶段重视考评者绩效管理能力的开发、被考评者和组织的绩效开发及绩效管理的系统开发。
十一、2012年5月2、简要说明标准工作时间的定义以及限制延长工作时间的措施。
（14 分）标准工作时间：在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动报酬;劳动者在在休息日工作，而又不能安排劳动者补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日活小时工资标准的200%支付劳动报酬;劳动者在法定节假日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的300%支付劳动报酬。
十二、2012年11月1、小张所在单位拟进行工作岗位分析，在准备阶段需要设计岗位调查方案，请问该方案应包括哪些内容？（15分）2、为了检查评价企业绩效管理系统的有效性，采用总体评价法时，应当从哪些方面进行调查研究与分析？（15分）3分十三、2013年5月1、制定具体人力资源管理制度的程序。