组织行为学CLASS3-(组织的多元化)分析
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多元化的组织行为学知识培训
多文化群体的管理
多文化工作群体的类型和特点 多文化对工作群体的影响 多文化群体的优点 多文化群体获得高效率的条件 文化的协同作用
跨文化的领导、激励与决策
跨文化的领导 跨化及企业管理比较
美国文化与美国式企业管理 欧洲文化与欧洲企业管理 日本文化与日本式企业管理 中国文化与形成中的中国式企业管理
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6、意志坚强的人能把世界放在手中像 泥块一 样任意 揉捏。 2020年 9月18 日星期 五上午1 2时31 分25秒0 0:31:25 20.9.18
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7、最具挑战性的挑战莫过于提升自我 。。20 20年9 月上午1 2时31 分20.9.1 800:31 September 18, 2020
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案例
在日本的一家美国公司有一个惯例：每 年有两次“高尔夫球活动日”。在一次 活动中，当准备开球的时候，美国经理 拿出一张议程表，上面列有他认为的一 些重要问题，要求在活动日讨论。他的 下属们非常不高兴。请分析这是为什么？
本章要点
试述文化对人和群体的影响 试述多元文化组织的管理原则和领导方 法 试评述文化融洽法
8、业余生活要有意义，不要越轨。20 20年9 月18日 星期五1 2时31 分25秒0 0:31:25 18 September 2020
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9、一个人即使已登上顶峰，也仍要自 强不息 。上午 12时31 分25秒 上午12 时31分 00:31:2 520.9.1 8
• 10、你要做多大的事情，就该承受多大的压力。9/18/2
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4、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的 错儿。 00:31:2 500:31: 2500:3 1Friday , September 18, 2020
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5、知人者智，自知者明。胜人者有力 ，自胜 者强。 20.9.18 20.9.18 00:31:2 500:31: 25Sept ember 18, 2020
论多元化的组织行为学
跨部门合作
通过促进不同部门之间的合作和交流 ，提高组织的协同效应和整体绩效。
THANK YOU
感谢各位观看
背景多元化
背景多元化对组织的影响
背景多元化能够提高组织的多样性和包 容性，增强组织的适应能力和创新能力 ，同时也有助于吸引和保留优秀人才。
VS
背景歧视与公平
在背景多元化的实践中，需要关注背景歧 视问题，建立公平、公正的组织文化，为 不同背景的员工提供更多的发展机会和权 益保障。
03
多元化的组织行为
多元化组织行为学的发展经历了多个阶段，从关注个体差异和群体动态的研究逐渐拓展到组织文化和 组织变革等方面的研究。未来，多元化组织行为学将继续关注跨文化和全球化的研究，探索不同文化 背景下的组织行为和绩效问题，为组织的可持续发展提供更加全面的理论支持和实践指导。
02
多元化的组织环境
文化多元化
文化多元化对组织的影响
多元化组织能够提升组织的形象和声誉，让 外界更加认可和信任组织，从而提高组织忠 诚度。
05
多元化的组织挑战与解决方案
文化冲突与解决方案
总结词
文化冲突是多元化组织中常见的 问题，它可能导致团队成员之间 的误解和冲突。
详细描述
解决文化冲突的方案包括促进跨 文化沟通和培训、建立共同的组 织文化和价值观、尊重和包容不 同文化背景的成员。
团队建设活动
组织各种团队建设活动， 增强团队成员之间的信任 和合作默契。
04
多元化的组织绩效
创新绩效
创新绩效
多元化组织能够激发员工的创新 思维，促进新观念、新方法的产 生，从而提高组织的创新绩效。
知识共享
多元化组织能够促进员工之间的 知识共享，通过交流和合作，将 不同背景和领域的专业知识结合 起来，推动创新的实现。
组织行为学2 组织的多元化
7个维度智力能力维度维度描述工作范例算术快速而准确的运算能力会计语言理解理解听到或读到的内容理解词汇之间关系的能力管理者知觉速度迅速而准确地辨认知觉上异同的能力火灾调查员
北京理工大学珠海学院 毛明彦
第1节 第2节 第3节 第4节 第5节 第6节
多元化 个人特征 能力 多元化管理策略 全球化层面的意义 本章小结及对管理者的意义
晋升加薪时，同族相帮；对平权行动态度差别大； 雇佣选择的种族差异。
4 、组织内部评估、晋升、加薪等，因种族和族群而差异；
四、残疾（生理或精神） 难以对残疾与雇佣结果做出推论； 中国：照顾残疾人企业；同事间要注意尊重； 残疾人的成就：霍金、阿炳、邓朴方；司马迁； 五、其他个人特征：任职时间、宗教、性取向、性别认同； 1 、任职时间。资历与生产率正相关；与缺勤率负相关；与 工作满意度正相关； 2 、宗教。有明确且强化的价值观；互相有偏见； 3 、性取向和性别认同。同性恋及变性人；卫生间及用品；
三、歧视： 1 、组织内部的平等问题：组织结构，意味着合作分工， 分工意味着工作性质和分配差别，使组织效率最大化， 但因社会价值观存在，和人性缺点，就会引起客观的 不平等，和主观区分对待； 2 、歧视 discrimination ，注意到事物之间的差异； 但在此，指按某一特征分类时，假设群体中的每一个 都是一样的； 3 、歧视的形式，见下页表；
歧视的形式
歧视性的政策 或做法 性骚扰 恐吓 嘲弄或侮辱 排斥
老员工被裁，因高薪和优厚福利；
你是拉登亲戚吗？ 机会、利益、发言上受排斥；
非礼或无礼
打断、粗俗等；
第2节
个人特征
重点分析对6个因变量影响的变量； 先浅后深分析；因表层特征的差异是歧视基础；
一、年龄。 1 、年龄与工作绩效之间关系将日益重视，因：
北京理工大学珠海学院 毛明彦
第1节 第2节 第3节 第4节 第5节 第6节
多元化 个人特征 能力 多元化管理策略 全球化层面的意义 本章小结及对管理者的意义
晋升加薪时，同族相帮；对平权行动态度差别大； 雇佣选择的种族差异。
4 、组织内部评估、晋升、加薪等，因种族和族群而差异；
四、残疾（生理或精神） 难以对残疾与雇佣结果做出推论； 中国：照顾残疾人企业；同事间要注意尊重； 残疾人的成就：霍金、阿炳、邓朴方；司马迁； 五、其他个人特征：任职时间、宗教、性取向、性别认同； 1 、任职时间。资历与生产率正相关；与缺勤率负相关；与 工作满意度正相关； 2 、宗教。有明确且强化的价值观；互相有偏见； 3 、性取向和性别认同。同性恋及变性人；卫生间及用品；
三、歧视： 1 、组织内部的平等问题：组织结构，意味着合作分工， 分工意味着工作性质和分配差别，使组织效率最大化， 但因社会价值观存在，和人性缺点，就会引起客观的 不平等，和主观区分对待； 2 、歧视 discrimination ，注意到事物之间的差异； 但在此，指按某一特征分类时，假设群体中的每一个 都是一样的； 3 、歧视的形式，见下页表；
歧视的形式
歧视性的政策 或做法 性骚扰 恐吓 嘲弄或侮辱 排斥
老员工被裁，因高薪和优厚福利；
你是拉登亲戚吗？ 机会、利益、发言上受排斥；
非礼或无礼
打断、粗俗等；
第2节
个人特征
重点分析对6个因变量影响的变量； 先浅后深分析；因表层特征的差异是歧视基础；
一、年龄。 1 、年龄与工作绩效之间关系将日益重视，因：
罗宾斯《组织行为学》笔记和课后习题(含考研真题)详解 (组织的多元化)【圣才出品】
第2章组织的多元化2.1 复习笔记【知识框架】【考点难点归纳】考点一：多元化★1．美国劳动力的人口统计学特征如今，劳动力的多元化已经成为永久性转变，这意味着组织需要把多元化管理作为它们政策和实践的核心。
但性别、种族和民族群体之间的薪酬差异仍然存在。
劳动力老龄化始终是人力资源管理者关注最多的问题。
2．多元化的层次（1）表层多元化年龄、民族、性别、种族、宗教和残疾状况等人口统计因素主要反映了表层多元化，而非想法和感觉，这会导致员工通过刻板印象和假设来感知彼此。
（2）深层多元化随着人们相互了解的加深，会知道彼此之间更多重要的特（如人格和价值观），这些内容为深层多元化。
3．歧视歧视从辨别和区分的角度来说，是指注意到事物之间的差异，这本身不是坏事。
当我们谈论歧视的时候，指的是我们的行为被人们的刻板印象所影响。
歧视的形式有：歧视性的政策和做法、性骚扰、恐吓、嘲弄和侮辱、排序、言行粗鲁。
考点二：传记特征★1．年龄年龄与工作绩效之间的关系日益受到重视，年龄对绩效的影响主要表现在以下几点：（1）雇主认为年长员工具备许多优良品质，但缺乏灵活性，对新技术有抵触情绪。
（2）人们年龄越大，就越不愿意离开现有的工作岗位。
（3）年龄与缺勤之间存在负相关。
（4）年龄和工作任务绩效并不相关，老员工更有可能表现出公民行为。
（5）年龄与工作满意度之间的关系尚未有定论。
（6）抵制年龄歧视也许有利于提高组织的绩效水平。
2．性别在有关性别的争论中，最有争议的问题是女性能否把工作做得和男性一样好。
很多研究表明男女在工作能力上并没有显著差距。
但在现实生活中，性别角色仍然会影响我们的认知。
性别歧视对个体得影响表现在薪酬差异和因为“怀孕偏见”而导致的职业发展机会的限制。
减少性别歧视会对组织的整体业绩起到提升作用。
3．种族和族群种族是指人们用于识别和认同自己的生物遗传因素；族群则是另一套文化特点，它经常会与种族部分重叠。
他们与雇佣结果的关系表现为以下几点：（1）在雇佣环境中，当面临绩效评估、晋升决策及加薪等问题时，员工倾向于帮助同种族的同事，但这样的差异并不是始终存在，特别是当采用高度结构化的决策方法时。
组织行为学2：组织多元化
© 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved.
与其说拯救男孩，不如说先拯救家长。
小学和幼儿园的男孩子其实是被埋没了，女老师却喜 欢又乖又听话的孩子。 孩子们的饮食中五谷杂粮越来越少，膨化食品、碳酸 饮料成了主食。孩子爱吃就给买，孩子想吃就给拿， 这样的饮食不健康。 运动越来越少，一有时间就去玩电脑、玩游戏，孩 子身体抵抗力自然也就变弱了。 孩子都是一样的，都是一张白纸，就看父母之后怎 么教育，而现在的家长都选择替孩子去做决定。在家 长的过度溺爱下，男孩子的阳刚之气、坚强都被退化 了，这才是拯救男孩的关键。
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心理能力维度
• 算术 • 言语理解
• 知觉速度
• 归纳推理 • 演绎推理 • 空间视知觉 • 记忆力
E X H I B I T 2 –1
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晶体智力
年龄
加德纳的多元智力结构理论
语言智力
视觉－空间智力
逻辑－数学智力
身体－运动智力
音乐智力
自知智力
人际智力
认识自然的能力
传统智力
言语智力：对声音和词的意义敏感，理解语言的不同功能； 如阅读、写文章、演讲（诗人、记者） 逻辑数学智力：对识别逻辑或者数学模式敏感，如解决数学 中的应用题或计算题、进行数学或逻辑证明（科学家、数 学家）
老师说：并不是特别明显。
医生说：解决男孩危机要先拯救家长。 家长说：要让社会更多关注男生。
拯救男孩，该怎么做？
1、尊重性别差异，重视男孩的兴趣 2、改革评价机制—发掘男孩的优点 3、改革教学方式—让课程动起来 4、分性别教学—值得一试 5、晚入学一年—送给男孩的最好礼物
精品课程 《组织行为学》 组织内的多样化
组织行为学Chapter 2组织内的多样化
2-12
Microsoft将身心不便员工视为重要资产，因为他们帮助公司确认产品能否满足所有顾客的需求。 在Microsoft实验室中，总是在开发新的辅助工具与符合人体工学的硬件，照片中自生下就全盲的 Kelly Ford，正在实验室中测试Microsoft的操作系统，他同时也负责管理网页浏览改善项目小组， 该小组的目标是替所有客户改善浏览问题，并非只针对身心不便人士。（数据源︰AP Photo/Ted S. Warren）
组织行为学Chapter 2组织内的多样化
2-7
年龄
有三个理由可以凸显年龄议题的重要性： 一. 一般普遍认为，年纪愈大者绩效愈差。 二. 劳动人口日渐老化，许多雇主认为年长的就业者， 不失为优质的潜在员工，企业藉由提供训练、弹 性工时与兼职工作，来吸引半退休的年长员工。 三. 美国联邦法令已删除所有强迫退休的规定，目前 美国大多数的员工已不需要在70岁退休。
其他人口变项
年资 年资久的资深员工常较具生产力、较少旷职、离职 率较低、工作满足感较高。 宗教 911事件之后，伊斯兰教在职场引发一些问题。 性取向 美国联邦政府尚未立法规定，不得因员工性取向而 有所歧视(但许多州政府已有明令规定)。 伴侣权益福利会是组织重要的考虑。 性别认同 为较新的议题 ─ 变性员工。
组织行为学Chapter 2组织内的多样化
2-5
歧视的型态
组织行为学Chapter 2组织内的多样化
2-6
人口变项
人口变项(biographical characteristics)像是年 龄、性别、种族、身心障碍及服务年资，是容易 取得且可以明显分辨员工差异的数据。 表面特质的差异，往往是将员工分类，甚至是产 生歧视的根源。
多元化组织结构的三种形式
多元化组织结构的三种形式
一、矩阵式组织结构
矩阵式组织结构是指在一个组织中，员工以多种形式分组，并按照不
同的标准进行管理。
这种组织形式可以实现多个部门之间的紧密协作，提高企业运作效率、创新能力和灵活性，但同时也增加了管理的复杂度。
二、网络式组织结构
网络式组织结构是指以信息技术为基础的、基于任务和项目驱动的组
织形式。
员工在网络式组织中不再按照传统的等级体系组织，而是按
照专业技能和项目需求进行组合。
这种组织形式可以实现资源共享、
知识传递和精细化管理，提高企业运作效率和创造力。
三、边界不明显组织结构
边界不明显组织结构是指企业内部部门之间的职责划分模糊，员工相
互合作、交流协作。
这种组织形式强调灵活性、快速反应和信息共享，使企业更具有弹性，能够更好地适应外部环境的变化。
但也需要更多
的自我调节和互相协作的精神。
第三讲：多元化的组织行为学-PPT文档资料19页
着塑造个人人格，实现 社会化的功能 文化对于一个群体，起着目标、规范、 概念和行为整合的作用 文化对于整个社会，起着社会整合和社 会导向作用 文化对个人、群体和整个社会层面的功 能是互相联系的
民族文化与组织文化
民族文化是由下而上自然形成的；组织 文化是由上至下人为创造的 民族文化是创造组织文化基础 组织文化具有独特性 组织文化受其最高管理层的影响 在一个组织内，组织文化加剧了民族文 化的差异
案例
在日本的一家美国公司有一个惯例：每 年有两次“高尔夫球活动日”。在一次 活动中，当准备开球的时候，美国经理 拿出一张议程表，上面列有他认为的一 些重要问题，要求在活动日讨论。他的 下属们非常不高兴。请分析这是为什么？
本章要点
试述文化对人和群体的影响 试述多元文化组织的管理原则和领导方 法 试评述文化融洽法
组织文化的主要特征
组织文化的意识性 组织文化的系统性 组织文化的凝聚性 组织文化的导向性 组织文化的可塑性 组织文化的长期性
文化与人及群体的行为
文化的定向（价值观、态度、行为） 文化定向的基本尺度 文化定向和对管理的影响 文化差异对组织行为的影响
文化多元化的组织行为学
多文化群体的管理 跨文化的领导、激励与决策 欧、美、亚文化及企业管理比较
第三讲：多元化的组织行为学
文化的基本概念 文化与人及群体的行为 面对多元化的组织行为学
文化的基本概念
文化的定义 文化的要素、特征和功能 民族文化与组织文化
文化的定义
Culture is shared system of symbols, beliefs, attitudes, values, expectations, and norms for behavior. All members of a culture have similar assumptions about how people should think, behave, and communicate, and they all tend to act on these assumptions in much the same way.
民族文化与组织文化
民族文化是由下而上自然形成的；组织 文化是由上至下人为创造的 民族文化是创造组织文化基础 组织文化具有独特性 组织文化受其最高管理层的影响 在一个组织内，组织文化加剧了民族文 化的差异
案例
在日本的一家美国公司有一个惯例：每 年有两次“高尔夫球活动日”。在一次 活动中，当准备开球的时候，美国经理 拿出一张议程表，上面列有他认为的一 些重要问题，要求在活动日讨论。他的 下属们非常不高兴。请分析这是为什么？
本章要点
试述文化对人和群体的影响 试述多元文化组织的管理原则和领导方 法 试评述文化融洽法
组织文化的主要特征
组织文化的意识性 组织文化的系统性 组织文化的凝聚性 组织文化的导向性 组织文化的可塑性 组织文化的长期性
文化与人及群体的行为
文化的定向（价值观、态度、行为） 文化定向的基本尺度 文化定向和对管理的影响 文化差异对组织行为的影响
文化多元化的组织行为学
多文化群体的管理 跨文化的领导、激励与决策 欧、美、亚文化及企业管理比较
第三讲：多元化的组织行为学
文化的基本概念 文化与人及群体的行为 面对多元化的组织行为学
文化的基本概念
文化的定义 文化的要素、特征和功能 民族文化与组织文化
文化的定义
Culture is shared system of symbols, beliefs, attitudes, values, expectations, and norms for behavior. All members of a culture have similar assumptions about how people should think, behave, and communicate, and they all tend to act on these assumptions in much the same way.
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1.3 歧视(discrimination)
指的是我们的行为被人们的刻板印象所影响。
歧视的形式
课堂讨论
❖ 请列举您所听到的（遇到的、看到 的）关于多元化的歧视现象，如何 看待？
2. 个人特征
biographical characteristics
年龄 性别 种族和族群 婚姻状况 残疾 任职时间、宗教、性取向、性别认同
年轻员工 பைடு நூலகம்优势有 哪些？
年龄
离职率 缺勤率 生产率 工作满意度
年老员工 的优势有 哪些？
女员工
离职率 缺勤率 胜任力
性别
种族和族群
残疾 宗教 性取向 性别认同
任职时间
离职率 缺勤率 生产率 工作满意度
3. 能力
指的是个体能够完成工作中各项任务的可能性。
CLASS 3
组织的多元化
阅读材料：争取新资源
招聘并留住拉美裔员工 建立了一个更加多元化的劳动力队伍 工作场所的多元化可能形成员工和雇主双赢的局面
1.多元化
1.1 美国劳动力的人口统计特征
意味着什么？ 组织需要把多元化管理作为它们政策和实践的核心。
1.2 多元化的分层
表面层次的多元化（surface-level diversity) 深层次的多元化(deep-level diversity)
4. 多元化管理策略
多元化管理（diversity management)，指使每个人 对他人的差异和需求都更有意识、更敏感。
4.1 吸引、选择、开发和留住多元化员工 4.2 群体中的多元化 4.3 有效的多元化项目
问题： 1.在多元化培训项目中，以高层管理者为代表来衡 量其效果，你是否认为这是一个公平的指标？为什 么？ 2.为什么一次性的多元化培训项目可能是无效的？ 3.如何设计更有效的多元化项目？
智力能力（Intellectual Abilities）
（7个维度：算术、言语理解、知觉速度、归纳推理、演绎推 理、空间视知觉、记忆力）
智力能力与工作满意度之间？
体质能力（Physical Abilities）
9种基本的体质能力
❖ 这些能力之间的相关性？
问题： 1.你认为人们真的变得更聪明了吗？为什么？ 2.弗林效应所解释的原因，你接受哪一个？ 3.弗林效应有什么社会有利条件和不利条件？
指的是我们的行为被人们的刻板印象所影响。
歧视的形式
课堂讨论
❖ 请列举您所听到的（遇到的、看到 的）关于多元化的歧视现象，如何 看待？
2. 个人特征
biographical characteristics
年龄 性别 种族和族群 婚姻状况 残疾 任职时间、宗教、性取向、性别认同
年轻员工 பைடு நூலகம்优势有 哪些？
年龄
离职率 缺勤率 生产率 工作满意度
年老员工 的优势有 哪些？
女员工
离职率 缺勤率 胜任力
性别
种族和族群
残疾 宗教 性取向 性别认同
任职时间
离职率 缺勤率 生产率 工作满意度
3. 能力
指的是个体能够完成工作中各项任务的可能性。
CLASS 3
组织的多元化
阅读材料：争取新资源
招聘并留住拉美裔员工 建立了一个更加多元化的劳动力队伍 工作场所的多元化可能形成员工和雇主双赢的局面
1.多元化
1.1 美国劳动力的人口统计特征
意味着什么？ 组织需要把多元化管理作为它们政策和实践的核心。
1.2 多元化的分层
表面层次的多元化（surface-level diversity) 深层次的多元化(deep-level diversity)
4. 多元化管理策略
多元化管理（diversity management)，指使每个人 对他人的差异和需求都更有意识、更敏感。
4.1 吸引、选择、开发和留住多元化员工 4.2 群体中的多元化 4.3 有效的多元化项目
问题： 1.在多元化培训项目中，以高层管理者为代表来衡 量其效果，你是否认为这是一个公平的指标？为什 么？ 2.为什么一次性的多元化培训项目可能是无效的？ 3.如何设计更有效的多元化项目？
智力能力（Intellectual Abilities）
（7个维度：算术、言语理解、知觉速度、归纳推理、演绎推 理、空间视知觉、记忆力）
智力能力与工作满意度之间？
体质能力（Physical Abilities）
9种基本的体质能力
❖ 这些能力之间的相关性？
问题： 1.你认为人们真的变得更聪明了吗？为什么？ 2.弗林效应所解释的原因，你接受哪一个？ 3.弗林效应有什么社会有利条件和不利条件？