薪资结构及标准
人力资源部岗位薪资标准及薪资结构
人力资源部岗位薪资标准及薪资结构1. 引言本文档旨在确定人力资源部各个岗位的薪资标准和薪资结构。
通过为每个岗位设定合适的薪资水平，我们能够吸引和留住高素质的人才，同时确保内部岗位之间的薪资公平性。
2. 薪资标准2.1 岗位等级为了确保薪资体系的公平和透明，我们将根据不同岗位的职责和要求设定岗位等级。
每个岗位等级对应着相应的薪资范围，具体细节如下：- 级别1: 该级别对应着人力资源部的初级职位，普遍要求较少的工作经验和技能。
薪资范围为X元至Y元。
- 级别2: 该级别对应着人力资源部的中级职位，要求一定的工作经验和专业知识。
薪资范围为X元至Y元。
- 级别3: 该级别对应着人力资源部的高级职位，要求丰富的工作经验和专业知识，以及领导能力。
薪资范围为X元至Y元。
2.2 工作职责每个岗位等级的薪资标准将根据不同职责进行细分。
具体的工作职责和对应的薪资标准如下：级别1- 人力资源助理: 薪资范围为X元至Y元。
- 招聘专员: 薪资范围为X元至Y元。
- 培训助理: 薪资范围为X元至Y元。
级别2- 人力资源专员: 薪资范围为X元至Y元。
- 招聘经理: 薪资范围为X元至Y元。
- 培训经理: 薪资范围为X元至Y元。
级别3- 人力资源经理: 薪资范围为X元至Y元。
- 招聘总监: 薪资范围为X元至Y元。
- 培训总监: 薪资范围为X元至Y元。
3. 薪资结构为了构建一个合理的薪资结构，我们将采取以下策略：- 基本工资：基本工资是岗位薪资的核心组成部分，根据岗位等级和工作职责确定。
- 绩效奖金：绩效奖金将根据员工的绩效表现进行评估，并在符合绩效标准的情况下给予相应奖金。
- 福利福利待遇：除基本工资和绩效奖金外，我们还将提供一系列福利福利待遇，例如医疗保险、年度假期和培训机会等。
4. 结论本文档确定了人力资源部各个岗位的薪资标准和薪资结构。
通过设定合适的薪资水平，我们能够吸引和留住高素质的人才，并确保内部岗位之间的薪资公平性。
这将有助于提高人力资源部的绩效和效率，促进组织的可持续发展。
运营部岗位薪资标准及薪资结构
运营部岗位薪资标准及薪资结构
1. 引言
本文档旨在概述运营部各个岗位的薪资标准和薪资结构。
薪资
标准的设定将基于市场调查和内部薪资体系的参考，旨在合理反映
员工的工作职责和岗位要求。
2. 薪资标准
2.1 高级经理：年薪范围在50万 - 80万人民币之间。
2.2 经理：年薪范围在35万 - 60万人民币之间。
2.3 主管：年薪范围在20万 - 35万人民币之间。
2.4 员工：年薪范围在10万 - 20万人民币之间。
3. 薪资结构
3.1 固定薪资：该部分构成员工薪资的大部分。
根据岗位级别，按照月薪支付。
3.2 绩效奖金：根据个人和团队表现进行评估，以激励员工的
工作表现。
绩效奖金将按年度或季度支付。
3.3 福利待遇：额外的福利待遇将根据公司政策和员工级别提供，如医疗保险、餐补等。
4. 结论
根据市场和内部薪资体系的参考，我们设定了运营部岗位的薪资标准和薪资结构。
我们相信这将有助于激励员工，提高工作满意度，并吸引和保留优秀的人才。
请注意：本文档中列出的薪资标准仅供参考，具体薪资将根据个人的经验、资历和业绩进行评估和确定。
行政部岗位薪资标准及薪资结构
行政部岗位薪资标准及薪资结构背景
该文档旨在说明行政部门岗位的薪资标准及薪资结构，以便为
该部门的员工和管理层提供参考和指导。
薪资标准
行政部门的薪资标准是根据员工的职位、层级和经验来确定的。
薪资标准的确定要考虑到市场竞争力、员工的绩效表现以及公司的
财务状况等因素。
职位级别
行政部门的职位级别分为以下几个层级：
- 初级行政助理
- 行政助理
- 行政主管
- 行政经理
每个职位级别对应的薪资范围将根据市场调研和公司内部横向比较来确定。
绩效考核
员工的薪资水平将与其绩效考核结果挂钩。
公司将通过制定明确的绩效指标和考核标准来评估员工的工作表现，绩效考核结果将直接影响员工的薪资调整。
薪资结构
薪资结构是指员工薪资的各个组成部分以及薪资的发放方式。
薪资组成部分
行政部门的员工薪资通常由以下几个组成部分构成：
- 基本工资：根据职位级别和市场行情确定的固定薪酬。
- 绩效奖金：根据员工的绩效考核结果来发放的额外奖金。
- 年终奖金：作为一年综合表现的一部分，根据公司的绩效和财务状况来决定发放金额。
- 福利和补贴：如五险一金、餐补、交通津贴等额外福利和补贴。
薪资发放方式
行政部门的员工薪资通常以月薪形式发放，发放日期与公司的薪资结算规定一致。
具体的薪资发放细则将由财务部门和人力资源部门协商确定并告知员工。
结论
行政部门的岗位薪资标准及薪资结构将根据市场行情和公司内部情况进行调整和修订。
公司将致力于为行政部门的员工提供具有竞争力的薪酬待遇，以激励其持续努力工作和个人发展。
完整薪酬体系
完整薪酬体系
完整薪酬体系
公司条件：
假设公司在大连，总共有200人，其中高管4人（CEO、CFO、CHO和COO），10个部门（每个部门有1个经理和2个副经理），3个生产车间（每个车间有2个班），以及销售部、财务部、行政部、XXX、采购部、研发部和客户部。
一）结构工资制
工资=基本工资+工龄工资+学历工资+岗位工资+绩效工资
1.岗位工资
基本工资为1500元，薪层岗位薪级分为1-4级，对应的岗位工资分别为3500、5000、6500和2100、3000、3900、1400元。
2.绩效工资
每月的绩效工资由个人的绩效工资和人均绩效工资标准计算得出。
人均绩效工资标准为上一年度净收益乘以提成比例加上管理人员加权数量，而个人的绩效工资等于每月人均绩效工资标准乘以发放比例和绩效工资系数。
二）业务（销售）人员的薪酬设计
业务人员的薪酬收入由基本工资和业务提成组成。
薪层岗位薪级分为1-4级，对应的系数分别为2.85、3.15、3.45和2.10、2.40、2.70、1.45、1.65、1.95和0.7、1.00、1.30.
三）高级雇员的薪酬激励
高级雇员的薪酬由基本薪酬、奖金和红利以及股权激励组成。
高管薪酬为元，普通职工薪酬为岗位基本薪酬。
岗位基本薪酬薪层岗位薪级分为1-4级，对应的基本工资分别为3000（5年工龄）、4500（10年工龄）、3000、4500元。
奖金根据当月利润按比例发放，红利根据季度或年度利润按比例发放，赠送是否按业绩决定。
销售员的基本工资为3000元（5年工龄）。
薪资结构及计算方法(新规定)
薪资结构及计算办法（试行）根据公司实际情况，结合员工日常工作的特点，便于部门管理和员工有效的评价工作效率，特作如下规定。
一、薪资结构根据岗位，分为固定工资和绩效工资制，分别用月薪1和月薪2表示固定工资制月薪1=基本工资+加班+当月奖金+假期工资+补贴-扣款-保险费-个税绩效工资制月薪2=基本工资+加班+绩效工资+假期工资+补贴-扣款-保险费-个税底薪：为当地最低工资标准，参考当地人社局年度公布的数据。
二、计算方法固定工资制应发工资=1250/（法定应出勤+法定假）*（实际出勤天数+法定假）+1250/21.75*当月综合加班工时+固定奖金应得数/（应出勤天数+法定假）*（实出勤天数+法定假）+1250/21.75*（工伤婚假丧假天数-3*旷工天数）+补贴-扣款-保险-个税绩效工资制应发工资=1250/（法定应出勤+法定假）*（实际出勤天数+法定假）+1250/21.75*当月综合加班工时+绩效工资数+1250/21.75*（工伤婚假丧假天数-3*旷工天数）+补贴-扣款-保险-个税三、核算原则1、当月应出勤天数根据公司规定的工时分类：a、10小时制，月休息均为4天b、12小时制，月休息2天（包括固定工资制和绩效工资人员）c、12小时制，月休息4天（仅织造厂）2、每月法定出勤天数参照国家规定，按实际月份确定，每月会有不同，包括休息日、法定假天数也会不同。
3、超过法定出勤天数的出勤和超过法定的上班工时均按加班计算，基数为最低工资标准。
四、假期工资1、有薪假：工伤假、婚假、丧假、病假、生育假、法定假是有薪假，工伤、婚假、丧假、生育假工资按照最低工资标准计算。
2、无薪假：休息日、事假、旷工、停工日（因单量不足的放假），均不计算工资，其中旷工1天扣除3天的工资。
4、法定假及日常加班按照相关规定执行，参照底薪计算。
加班必须有加班申请，并由部门签字批准，否则算无效加班。
五、绩效和奖金核算1、奖金计算，参照工时和应出勤天数得出的当月工资与核定月薪的差额作为奖金参与计算。
公司薪资结构体系
公司薪资结构体系总则一、目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。
1、薪酬与岗位结合；2、薪酬与员工业绩结合。
二、适用范围公司所属各部门各级从业人员。
薪酬结构三、公司员工收入总体包括以下几个组成部分，并根据不同的岗位、工作特点等进行不同的结构组合。
（一）办公室人员：工资=基本工资+岗位工资+工龄工资+福利津贴+绩效奖金其中：岗位工资=职位工资+职级工资+学历工资福利津贴=全勤奖+节假日津贴+住房、交通补贴+通讯费补贴1、基本工资：根据国家法律和地方相关法规设定，基本工资暂定1510元/月，此基本工资随公司所在地相关法律法规变化而调整。
2、岗位工资：是工资体系的基础，从岗位体现员工的价值。
员工的岗位工资取决于当前的工作岗位性质、工作能力、岗位等级为评估依据。
原则上采取职等职级的方式确定员工的工资等级。
（职等职级划分附表2、职等职级工资附表3，学历工资附表4）总共分为5个职等和15个职级，职级1等最低，15等最高；职等职级晋升和调整依照岗位职责相关制度执行。
（见习和培训期员工不参与职等职级评级）职等职级划分：职等职级工资学历工资：3、工龄工资：公司全体员工享有工龄工资奖励，从员工入职公司务工，通过考核期，进入正式员工状态之日开始计算，以12个自然月为一年的考核周期，办理停薪留职和离职后返回公司务工者，原则上从返回公司之日起重新计算，之前所务工时间不做累计。
4、福利津贴=法定福利+其他福利法定福利：养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险、法定节假日等国家规定项目，按国家相关政策执行。
其他福利=全勤奖+节假日津贴+住房补贴+交通补贴+通讯费补贴公司全体员工享受全勤奖奖励，全勤奖金额200元，发放方式按考勤制度执行；节假日津贴依照公司相关文件执行（附表5）；入住职工宿舍员工不享受住房和交通补贴（附表6），助理层和生产层员工不享受通讯费补贴（附表7）。
节假日补贴住房、交通补贴 职等住房补贴（元）交通补贴（元）中干层以上（含）中干层以下通讯费补贴 300 150100 505、绩效奖金：根据公司具体经营情况，依照绩效考核制度执行。
2024年期劳动协议薪资结构细则
2024年期劳动协议薪资结构细则本合同目录一览1. 薪资结构1.1 基本工资1.1.1 工资等级1.1.2 工资调整1.2 绩效奖金1.2.1 绩效考核标准1.2.2 奖金发放1.3 津贴补贴1.3.1 交通补贴1.3.2 通讯补贴1.3.3 加班补贴1.4 薪资发放1.4.1 薪资发放时间1.4.2 薪资发放方式1.4.3 税前税后薪资计算2. 薪资调整2.1 定期调薪2.2 特殊情况下调薪2.3 调薪流程3. 奖金制度3.1 年终奖金3.1.1 年终奖金计算方式3.1.2 年终奖金发放时间3.2 项目奖金3.2.1 项目奖金计算方式3.2.2 项目奖金发放时间4. 津贴补贴调整4.1 交通补贴调整4.2 通讯补贴调整4.3 加班补贴调整5. 薪资保密5.1 薪资保密原则5.2 薪资泄露后果6. 薪资结构变更6.1 变更条件6.2 变更流程6.3 变更生效时间7. 劳动合同解除7.1 解除条件7.2 解除后薪资待遇8. 离职薪资结算8.1 离职证明8.3 薪资结算方式9. 薪资结构适用范围9.1 适用员工9.2 不适用员工10. 薪资结构解读与咨询10.1 解读渠道10.2 咨询方式11. 薪资结构修订11.1 修订条件11.2 修订流程12. 薪资结构争议解决12.1 争议解决方式12.2 争议解决时间13. 薪资结构法律责任13.1 违反薪资结构的法律责任13.2 薪资结构纠纷的法律适用14. 其他约定14.1 加班工资计算14.2 请假工资计算14.3 旷工工资处理第一部分：合同如下：1.1 基本工资1.1.1 工资等级：根据员工的职位、工作年限、能力和业绩等综合因素，分为不同的工资等级，具体等级及对应的薪资标准见附件一。
1.1.2 工资调整：基本工资每年进行一次定期调整，调整依据为公司规定的调薪政策和员工个人绩效表现。
第二条绩效奖金2.1 绩效考核标准：绩效考核分为季度考核和年度考核，考核内容主要包括工作完成情况、工作质量、团队合作等方面。
薪资结构标准
薪资结构标准
薪资结构标准通常因公司、行业和职位等因素而异。
以下是一些常见的薪资结构组成部分：
1. 基本工资：员工的基本工资通常根据员工的职位、工作内容和工作经验等因素确定。
基本工资是员工薪酬的重要组成部分，通常占比较大。
2. 津贴和补贴：津贴和补贴是为了补偿员工在工作中所需的特殊花费，例如交通费、餐费、住房费等。
有些公司还会提供健康保险、退休金计划和其他福利，这些福利也可以被视为津贴和补贴的一种形式。
3. 奖金：奖金是为了激励员工在工作中取得更好的表现而提供的额外报酬。
奖金通常根据员工的绩效或公司的业绩等因素确定。
4. 股票和股票期权：一些公司会向员工提供股票或股票期权作为薪酬的一部分。
这种形式的薪酬通常与公司的表现和发展相关。
5. 其他奖励：除了以上提到的薪酬组成部分，一些公司还可能提供其他形式的奖励，例如旅游或假期等。
这些奖励通常是为了激励员工更好地工作，提高员工的满意度和忠诚度。
在制定薪资结构标准时，公司需要考虑市场竞争、员工
能力和职位等因素。
同时，公司需要确保薪资结构具有公平性和激励性，以吸引和留住优秀人才。
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薪资结构及标准
为规范公司薪资管理，特制定本制度
一、人资结构：
1、公司分为职员、员工两个职级。
2、其中职员分为：总经理、副总经理、经理、主管、副主管、工程师、助理、文员/办事员共八个职位；每职位（岗位）分为1——N级。
3、员工分为技术岗位工（以下简称技工）、特殊岗位工（以下简称特殊工）普通岗位工（以下简称普工）共3个职位；每职位（岗位）分为1——N级。
二、薪资结构标准：
1、我公司薪资基本组成结构为：
职员：基本工资+岗位（职务）津贴+绩效考核+全勤+提成（业务部门）+各类补助员工：基本工资+岗位（职务）津贴+绩效考核+全勤+件资+各类补助
2、职、员工薪资标准及相关待遇以由总经理核准的薪资为准，绩效考核、全勤、各类补助直接套入第1条之结构，均依据公司薪资管理规定执行。
三、薪资结构参数：
3-1.参数表：
3-2. 参数表关键词解释：
1.基本工资：即底薪，是个人薪水的基础部分，以保障员工的最底收入。
2.岗位津贴：用于区别同职位之间薪资的重要参数，工作年限、资历、晋升幅度，都是影响岗位津贴的关键因素。
（相关链接《人事晋升制度》）
3.绩效基数：绩效考核的基础数据，绩效考核百分比均以此为基础计算。
（相关链接《绩效考核标准表》）
4.业绩补助：业务提成及生产件资：
4-1. 业务提成指业务部门根据业务量获得的提成收入，是划分在绩效以外的一种补助。
4-2.件资指生产部门根据生产量获得的提成收入，是划分在绩效以外的一种补助。
四、附则
1、以上条款如有与政府法规相抵触的地方，则以政府法规为准。
2、管理部保留对该制度的修改权及解释权。
批准：审核：
深圳市恒达友创科技有限公司
管理部
年月日。