(完整版)员工工资结构表
薪资结构表
一、薪资构成
月工资=基本工资+绩效工资+全勤工资+岗位工资
1、基本工资：70元/天*30天即固定金额2100元
2、绩效工资：20元/天*30天即固定金额600元
3、全勤工资：10元/天*30天即固定金额300元
4、岗位工资：（工价*当月天数）-2100-600-300
二、基本工资
员工基本薪资的标准是根据社会平均生活水平和不同职位等级设定,基本薪资按月计算，按一个季度发放。
三、绩效工资
绩效工资考核内容为施工成本、安全文明、工程进度、工程质量及年出勤率，具体考核内容及标准参见《工程部绩效考核管理办法》，员工当月考核扣款超出绩效工资时，将从基本薪资中扣除；绩效工资按年计算，年底一次性发放。
四、全勤工资
1、每月累计请假小于3天（含3天）并正常办理请假手续的给予全额全勤奖，请假大于3天的无全勤工资；
2、病假如有医院开具的《病假证明》则不影响全勤工资发放；
3、每月请假小于3天（含3天）的必须提前至少一天填写《请假申请单》经项目负责人确认签字后在下班前交予行政部；
4、每月请假大于3天的必须提前至少一周填写《请假申请单》经总经理确认签字后在下班前交予行政部；
5、每月2次（含2次）以上未提前上交《请假申请单》至行政部的全勤工资全额扣除。
五、岗位工资
1、公司根据员工的职位性质、职责范围和个人表现确定员工的岗位工资。
六、薪资发放
1、公司以货币形式支付员工的薪资，薪资直接汇入指定金融机构员工个人账户内，具体发放时间为：1.单个项目试压或试运行结束后，甲方开具验收合格单后次月25日；2.如单个项目周期过长或无法按单个项目结算的，则2016年工资按如下发放：6月发
2、
3、4月工资；9月发5、6、7月工资；12月发8、9、10月工资；2017年春节前发11、12、1月工资。
2、员工每月15日、30日可各提交一次借款申请，每次借款总金额不超过1000元，当月合计不超2000元。
六、加班、请假计算
1、加班时数以壹小时为基数，不满壹小时不计加班；
2、加班计算方式：（工价-10）÷9×加班小时；请假计算方式：（工价-10）÷9×请假小时。
七、其他
1、如员工三个月内每月绩效考核均在最后三名内，则调整薪资或解聘。
2、以上薪资结构自签订之后开始实行。
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广告文化公司薪资结构表
xxxx文化传播有限公司薪酬体系设计 批准： 审核： 编制：
公司薪酬管理体系 一、设计目的 为了改善现有人力资源状况和薪酬体系存在的缺陷，使薪酬体系适应公司的发展战略和经营目标，促进企业经济效益的提高，结合薪酬发展的最新趋势，薪酬体系设计的主要目标有: 1．为企业战略目标的实现提供支撑。以可变薪酬体系为主导，提高薪酬与企业战略和经营目标的关联度，引导员工的个人目标与组织目标达成一致。以工作分析、岗位评价为基础，薪酬政策向岗位价值高的重点管理岗位及出口部岗位倾斜，吸引、留住作为企业价值创造主体的核心人才，提高薪酬的激励性。 2．根据公平理论，保证薪酬水平在劳动力市场上具有较强的竞争优势，吸引优秀人才加盟，提高薪酬的公平性，减少人员流失。 3．以薪酬考核结果为依据，加强薪酬体系与薪酬考核的关联性，对于员工的薪酬及时给予合理的报酬，进一步强化员工的薪酬，改善薪酬体系的评价性和公平性，发挥薪酬体系的激励功能，增强员工对薪酬的满意度。 4．以人力资源规划为指导，合理控制人力资源成本，保证企业的产品竞争力。 二、适用范围 适用于xxx文化公司全体员工薪酬标准的确定。 三、设计原则 1．公平原则 根据公平理论，设计薪酬系统首先考虑的是公平，只有在公平的基础上，才能使员工产生认同感和满意感，才能发挥薪酬的激励作用，进而提高职工的忠诚度。员工对公平的感受体现在： ①内部公平，员工将自己的薪酬水平与企业内相似岗位薪酬水平相比较而获得的公平感。璨音文化公司通过工作分析与岗位评价，用不同的薪酬水平去体现企业中各个岗位之间的相对价值差异，从而解决内部公平问题。 ②自我公平，员工将自己的劳动付出与所得相比较获得的公平感。完善薪酬考核体系，将员工的薪酬和工作薪酬考核结果挂钩，体现多劳多得、少劳少得、不劳不得，进一步解决自我公平问题。 ③外部公平，员工将自己的薪酬水平与其它的企业相似岗位薪酬水平相比较而获得 的公平感。对本地区和本行业进行薪资调查获取有关薪酬信息，考虑劳动力市场上的薪酬水平，确定本企业有竞争力的薪酬策略，吸引高层次人才，留住企业所需的优秀职工，从而解决外部公平问题。 2．竞争原则 为实现企业的战略目标，真正拥有具有竞争力的高素质人才，璨音文化公司必须制订一套对人才具有吸引力且在行业中具有竞争力的薪酬系统。如果企业制订的薪酬水平太
(完整版)员工工资结构表
薪资结构表 一、薪资构成 月工资=基本工资+绩效工资+全勤工资+岗位工资 1、基本工资：70元/天*30天即固定金额2100元 2、绩效工资：20元/天*30天即固定金额600元 3、全勤工资：10元/天*30天即固定金额300元 4、岗位工资：（工价*当月天数）-2100-600-300 二、基本工资 员工基本薪资的标准是根据社会平均生活水平和不同职位等级设定,基本薪资按月计算，按一个季度发放。 三、绩效工资 绩效工资考核内容为施工成本、安全文明、工程进度、工程质量及年出勤率，具体考核内容及标准参见《工程部绩效考核管理办法》，员工当月考核扣款超出绩效工资时，将从基本薪资中扣除；绩效工资按年计算，年底一次性发放。 四、全勤工资 1、每月累计请假小于3天（含3天）并正常办理请假手续的给予全额全勤奖，请假大于3天的无全勤工资； 2、病假如有医院开具的《病假证明》则不影响全勤工资发放； 3、每月请假小于3天（含3天）的必须提前至少一天填写《请假申请单》经项目负责人确认签字后在下班前交予行政部； 4、每月请假大于3天的必须提前至少一周填写《请假申请单》经总经理确认签字后在下班前交予行政部； 5、每月2次（含2次）以上未提前上交《请假申请单》至行政部的全勤工资全额扣除。 五、岗位工资 1、公司根据员工的职位性质、职责范围和个人表现确定员工的岗位工资。 六、薪资发放 1、公司以货币形式支付员工的薪资，薪资直接汇入指定金融机构员工个人账户内，具体发放时间为：1.单个项目试压或试运行结束后，甲方开具验收合格单后次月25日；2.如单个项目周期过长或无法按单个项目结算的，则2016年工资按如下发放：6月发 2、 3、4月工资；9月发5、6、7月工资；12月发8、9、10月工资；2017年春节前发11、12、1月工资。 2、员工每月15日、30日可各提交一次借款申请，每次借款总金额不超过1000元，当月合计不超2000元。 六、加班、请假计算 1、加班时数以壹小时为基数，不满壹小时不计加班； 2、加班计算方式：（工价-10）÷9×加班小时；请假计算方式：（工价-10）÷9×请假小时。 七、其他 1、如员工三个月内每月绩效考核均在最后三名内，则调整薪资或解聘。 2、以上薪资结构自签订之后开始实行。 以上内容本人已阅读理解并同意！员工签字：日期：
公司等级薪酬管理制度
澳柯玛集团等级薪酬管理制度 第一章：总则 第一条：为形成稳定的工作团队，维护澳柯玛集团（以下简称集团）各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。 第二条：等级薪酬体系适用对象包括集团及下属公司和事业部职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。第三条：等级工资制的薪酬构成为： 1、基本工资； 2、绩效工资； 3、奖励工资； 4、普惠的福利与保险； 5、单项奖励计划； 6、总裁特别奖（下属公司及事业部适用总经理特别奖）； 7、其他。 第二章：等级薪酬管理办法 第一条：等级工资制共分9等37级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。 第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。 第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。 第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值 * 工资调整系数 * 工资率 第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和集团人力资源战略需求确定，以保证集团内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。 第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行： 工资率的调整与集团及各公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。 第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额*70％ 第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为： 1、调职：根据调整（升 / 降）后所在职位的职等职级支付职位工资； 2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资； 3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资； 4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整； 第九条：绩效工资： 1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30% 2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：
薪酬制度-职系等级表调整
公司薪酬管理制度 第一章总则 一、目的：为了建立健全公司的价值评价与价值分配体系，充分发挥薪酬的激励作用，促进XXXXXX有限公司持续发展，特制定本制度。 二、适用范围：本制度适用于XXXXXX有限公司总经理及以下全体员工。 三、分配依据：薪酬分配依据组织效益、岗位价值、工作绩效和员工能力素质，参考社会平均工资水平和行业平均工资水平、生活物价水平、劳动力市场的供求状况。 四、制定原则： 1、合法原则：建立薪酬制度应遵守国家政策、法律法规和公司基本管理制度。 2、公平原则：薪酬分配应体现按劳分配，体现薪酬的外部公平、内部公平和个人公平。 3、竞争原则：薪酬分配以具有市场竞争力和对人才的吸引力为导向，能够反映市场变化。 4、关联原则：在个人薪酬与个人绩效、组织（公司、部门、集体）绩效之间建立逻辑关系，反映员工对公司的贡献。 5、激励原则：通过建立具有优良激励机制的薪酬系统，激发员工的责任心和工作积极性，实现最佳绩效。 6、效益原则：公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资分配水平，合理配置人力资源。 7、总控原则：薪酬实行总额控制，薪酬增长速度不超过经济效益、劳动生产率增长速度，不低于行业同类企业薪酬增长速度。 8、预算原则：根据年度经营计划的主营业务收入、利润与薪酬总额之间的比例关系，预测下一年度各岗位人员定编及工资基数，做出年度薪酬预算。 9、调整原则：薪随岗变，易岗易薪；薪随档变，调档调薪。 第二章管理职能 一、董事长职能：
1、审批公司薪酬管理制度及调整方案。 2、裁决年度薪酬预算。 3、审批年终奖金发放方案、特殊津贴发放、工资等级调整等薪酬议案。 二、总经理职能： 1、审核公司薪酬管理制度及调整方案审。 2、拟定公司年度薪酬预算方案，提出薪酬调控意见。 3、审核年终奖金发放方案、特殊津贴发放、工资等级调整等薪酬议案。 4、检查和监督公司薪酬制度的执行情况，提供咨询、指导。 三、其他分管领导的职能： 1、提出下属部门或管理范围内各岗位的薪酬及其调整意见。 2、对分管部门员工的薪酬进行审核。 四、综合部的职能： 1、编制公司薪酬制度。 2、核算薪资并制定发放表，报总经理审核，董事长批准，送财务部发放工资。 3、建立员工薪酬档案。 五、其他部门负责人的职能： 1、对本部门员工的工资、津贴和奖金等薪酬进行审核。 2、组织部门内员工的考核工作。 第三章薪资体系 一、薪资体系： 公司员工薪酬为结构化薪酬，薪酬包括工资总额（分为基本工资和个人绩效工资两部分）、公司绩效工资、奖金、津贴/补贴、加班工资、兼职工资、福利（按国家规定执行，不在本制度做具体规定）等。 二、薪资级别： 公司员工分为八级，每级分为4档：
工资制度与工资表格
?公司工资制度技术方案 ?计件工资制 ?计时工资制 ?职务工资制 ?职务工资制流程 ?岗位技能工资制 ?技术等级工资制 ?结构工资制 ?经营者年薪制 ?年功序列工资制 ?年资工资制 ?并存型职务工资 ?保密工资制度 ?计件工资控制表（一） ?计件工资控制表（二） ?计件工资计算表 ?计件工资调整报告单 ?计件工资幅度调查表 ?计件工资每日报表 ?计件薪核定通知单 ?计件薪计算表 公司工资制度技术方案 第一章总则 第一条按照公司经营理念和经管模式，遵照国家有关劳动人事经管政策和公司其他有关规章制度，特制定本技术方案。 第二章指导思想的原则 第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。 第三条结合公司的生产、经营、经管特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。 第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章年薪制 第六条适用范围。 1. 公司董事长、总经理； 2. 下属法人企业总经理； 3. 董事、副总经理是否适用，由董事会决定。 第七条工资模式。 公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。 年薪=基薪＋提成薪水（经营利润×提成比例） 1. 基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付； 2. 提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。 第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。 第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。 第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。 第四章正式员工工资制 第十一条适用范围。 公司签订正式劳动合同的所有员工。 第十二条工资模式。采用结构工资制。 员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴 1. 基础工资。 参照当地职工平均生活水平、最低生活规范、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占％（如40％～50％）。 2. 岗位工资。
企业等级薪酬制度 模版
等级薪酬制度 第一章、总则 一、为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特定本制度。 二、等级薪酬制度体系适用对象包括公司各级职能部门中以常规性工作为特征的员工（包括享受年薪制员工、销售人员，全日制及责任制员工以内的所有员工）。 三、等级工资制的薪酬构成： 1、基本工资（实发基本工资由行政部按员工考勤汇总）； 2、绩效工资； 3、综合补贴； 4、奖励工资； 5、福利与保险； 6、单项奖励计划； 7、总经理特别奖； 8、其他。 四、员工薪酬的等级评价 员工薪酬等级的评定不是由某个人评定的，而是自己努力工作的结果。通过自己的工作表现和上司、同事、下属以及客户（公司内部不同部门的人员关系也是一种客户关系）的评价所得出的结果而评定的。而且给自己做评价的人员也是员工在这些关系范围内自己选择的（具体细则另行规定）。 1、新员工进入公司的试用期工资按照所属工作系列的最低等级工资标准执 行，使用期限由所属工作性质、应聘岗位以及应聘谈判所决定。 2、新员工试用期过后进行工作评价考核，由人力资源会同上司、同事和公 司内部客户组成评价小组进行考核。考核结果决定员工去留以及薪酬等级。 3、享受等级薪酬的员工每半年进行一次工作评价考核考核等级和公司整体 业绩完成情况决定自己下半年绩效工资的发放标准。
4、享受等级薪酬的员工年终进行年终考核，年终考核的成绩由上下半年的 考核成绩相加得出。年终考核的成绩决定员工薪酬等级的晋升和下降，以及下半年的绩效工资发放比例。 第二章、等级薪酬管理办法 一、等级薪酬制划分9等37级。相应等级工资见附表。 二、等级工资共7个系列，见附表。 三、每一岗位人员的薪酬等级划定根据工作评价结果进行评定。具体评价依据见“工作评价考核表”。 四、等级制各岗位人员的实得工资额根据考核等级的结果得出。他的计算方法为：实得工资额=绩效工资x工资调整系数+基本工资+综合补贴+福利与保险+其他 五、工资调整系数的调整，主要根据主要劳动市场调查的数据和公司人力资源部门的战略需求确定，以保证公司内不同岗位薪资收入水平符合内部的公平和外部竞争的需要。 六、工资调整系数与考核等级的关系见附表。 七、基本工资：基本工资的数额额根据绩效等级得出，薪酬等级越低，基本工资比例越高；范围大体在30%…50%。 八、基本工资的调整分为：调职、调等、调级、工资调整系数，具体调整方式为： 1、调职：根据调整后的职等职级支付职位工资； 2、调等：根据考核结果，在所在职等系统内调整职等，并按调整后的职等支付职位工资； 3、调级：根据考核结果，在本职职等内调级，并按调整后的职级支付职位工资； 4、工资调整系数：根据员工工作考核等级调整（详细比例见附表）。 薪酬通知见附表。 九、绩效工资 1、绩效工资的总额根据薪酬等级得出，按月支付，即，绩效工资=绩效工资总
员工薪资结构规定-员工薪资结构表
员工薪资结构规定：员工薪资结构表 员工薪资结构规定一、适用范围本规定适用于公司所有生 产员工。生产员工是指与生产相关的员工，包括操作工、机修工、质检员、仓管员、统计员、组长、班长、主管以及其他相关的工作人 员。 二、薪资结构组成生产员工薪资结构一般由基本工资、各类补贴（工龄、岗位、职务、技能、浮动等组成）、月奖、夜班补贴含餐补、加班费、病事假及旷工、法定独生子女费、社保补贴、其他等组成。 三、薪资结构说明1、基本工资公司每年参考地方政府当年规定的最低工资标准，并结合本公司实际情况，制定本公司当年基本工资标准； 基本工资可随岗位不同而变化，如操作工、设备维修工等，但均不低于当地政府最低工资标准； 2、各类补贴补贴包括：岗位、职务、工龄、技能、浮动等各类补贴； （1）岗位补贴一般员工的岗位补贴根据所在岗位的操作责任 大小、劳动强度、环境条件和技能水平，由公司综合评估后确定每个 具体岗位的补贴，未列入的岗位没有岗位补贴，在相同岗位工作的员 工享受相同的岗贴，岗位补贴随岗位变动而变动；
（2）职务补贴对担任组长、班长、质量巡检员、车间主任、部门主管等管理岗位的职务补贴，根据具体岗位职责、个人管理能力及水平在一定范围内进行调整； 职务补贴随职务的变动而变动，不担任职务的，无职务补贴。 职务补贴原则上规定： （A）组长职务补贴200~450元； （B）班长职务补贴300~700元； （C）质量巡检员职务补贴100~300元; （3）工龄补贴（A）入厂实满1年起累计，每年按50元人民币递增; （B）工龄补贴以3年封顶，即最高金额为150元； （3年以上工龄补贴都为150元）（C）工龄调整每年分2次进行, 1月份调整去年7月26日至当年1月25日满年的员工，7月份调整当年1月26日至当年7月25日满年的员工； （4）技能补贴根据员工的技能水平以及在实际生产中所起的技能 作用、工作表现等综合因素而确定； 当员工调离技术岗位，不再发挥技术作用时，无技能补贴；
工资结构方案表
工资结构方案表 备注： 1.一线部门：营销部、餐饮部、房务部 二线部门：办公室、财务部、采购部、工程部 2.职务说明：
1)主管级包括各部门主管、经理助理、大堂副理、销售经理、餐厅经理、主办会计。 2)领班级包括各部门领班、销售代表、美工摄影、成控会计、总出纳、收入审计、明 细帐会计、信贷会计、电脑维护员、兼职文员。 3. 新入店员工，试用期三个月，工资标准在500元/月以上的试用期工资按工资标准 的80% 执行，工资标准在500元/月以下的按照300元/月试用。 4.清洁工、杂工、临时工及在校实习生的工资按300元执行，试用期三个月，转正后按400 元/月执行。 工资管理方案 为进一步完善酒店薪酬体系，提高酒店内部竞争力，根据酒店的经营管理方针，现制定出东方瑞景国人大酒店《工资管理暂行办法》如下： 1.酒店实行岗位工资制，即根据不同岗位、不同职务、不同工种的差别和技能 的高低及对酒店的贡献确定工资级别。 2.酒店对员工工资实行动态管理，以岗位要求制订工资标准，以工作绩效体现 工资差别，即根据员工个人表现和贡献可升可降。 3.各级员工享受相应级别的工资，对成绩突出、有特殊贡献者经部门推荐，人 力资源部考核，总经理批准后，可破格享受所担任职务的最上线工资。 4.工资构成：月工资总额=岗位工资+考核工资+相关补贴+绩效工资 1)岗位工资：是根据酒店各岗位的工作标准、岗位职责所设置，是员工的一项 基本收入保障。岗位工资=工资总额×60% 2)考核工资：根据酒店整体效益、部门绩效所设置，与员工的月度绩效、 日常奖惩挂钩，发放额随各部门每月的绩效考核情况、人员岗位编制情 况上下浮动。考核工资=工资总额×40% 3)相关补贴： a)夜班津贴：根据部门排班情况，凡正常排班情况下在24：00以后下 班的夜班人员（含实习生），享受每天2元的夜班津贴。 b)店龄补贴：自入职起每满一年，每月补贴20元，并依次类推。 c)英语补贴：凡经省市级旅游局考核认证，通过英语等级考核合格且取 得相应级别证书者，按相应的英语等级，当年每月享受英语补贴—— A级：10元，B级：8元，C级：5元。如再参加第二次考核不及格者
薪资结构表
薪资结构表 一、基本工资 员工基本工资的标准是根据社会平均生活水平和不同职位等级设定，主要是满足员工基本生活的要求。见表1。 表1：基本工资标准 单位：元 （基本工资标准相对较低，用意在于提高员工的岗位意识。帮助员工树立在其位、谋其职、得其益的工作理念） 二、津贴 津贴是对薪资的一个补充。 公司的津贴分为工龄津贴、岗位津贴、职务津贴、项目津贴等。 1、工龄津贴 公司鼓励员工长期在公司工作。员工在公司实际工作时间每满一年， 工龄津贴增加100元。 2、岗位津贴 岗位津贴是员工薪资的主体部分，员工个人的岗位津贴主要根据员工在公司所任职位及员工本人的能力级别来确定。 公司的职位按管理、技术、市场/销售等划分为不同的职系。各职系职位的等级及不同职系职位相对位置的高低，通过工作分析和工作评价产生。 员工能力级别则通过对员工的各种能力进行考核评价后确定。 员工的能力级别从低到高共分为六个层级（一、二、三、四、五、六），每一层次中根据该能力级别依员工的年资、经验、熟练程度等不同，分为若干小级。每一层次相临小级的级差大小，则依据具体层次来确定，能力层级较低的员工级差较小，等级较高的员工级差较大。各能力级别的划分标准及定义见表2。 表2：能力资格级别划分标准及定义
表3：岗位津贴标准表 （第0、1、2级属于各岗位的初级能力认定，须在上级主管的指导下开展工作；第3、4、5级属于各岗位的中级能力认定，可独立完成本职工作；第6、7级适应于工作能力已经达到晋升标准或成为高一级岗位候选者，但目前因岗位无空缺无法晋升的员工，一旦需要，可立即承担起相应工作） 3、职务津贴、项目津贴 主要针对临时职务和某些特殊岗位；由公司分管领导提议，行政总监审核，报总经理、董事长审批后执行。 津贴根据项目的难度、复杂度、标的大小等因素，在500～5000元/月的范围内确定。
工资结构及标准
工资结构及标准 为规范公司薪资管理，特制定本制度。 、基本工资员工基本工资的标准是根据社会平均生活水平和不同 职位等级设定，主要是满足员工基本生活的要求。见表1。 表1:基本工资标准单位：元 （基本工资标准相对较低，用意在于提高员工的岗位意识。帮助员工 树立在其位、谋其职、得其益的工作理念）二、津贴津贴是对薪资的一个补充。 公司的津贴分为工龄津贴、岗位津贴、职务津贴、项目津贴等。 1、工龄津贴公司鼓励员工长期在公司工作。员工在公司实际工作 时间每满一年，工龄津贴增加100元。 2、岗位津贴岗位津贴是员工薪资的主体部分，员工个人的岗位津 贴主要根据员工在公司所任职位及员工本人的能力级别来确定。 2.1公司的职位按管理、技术、市场/销售等划分为不同的职系。 各职系职位的等级及不同职系职位相对位置的高低，通过工作分析和工作评价产生。 2.2员工能力级别则通过对员工的各种能力进行考核评价后确定。 2.3员工的能力级别从低到高共分为六个层级三、四、五、六），每一层次中根据该能力级别依员工的年资、经验、熟练程度等
不同，分为若干小级。每一层次相临小级的级差大小，则依据具体层次来确定，能力层级较低的员工级差较小，等级较高的员工级差较大。 各能力级别的划分标准及定义见表2。 表2:能力资格级别划分标准及定义
表3:岗位津贴标准表（经公司对员工进行绩效考核增减） （第0、1、2级属于各岗位的初级能力认定，须在上级主管的指导下 开展工作；第3、4、5级属于各岗位的中级能力认定，可独立完成本职工作；第6级适应于工作能力已经达到晋升标准或成为高一级岗位候选者，但目前因岗位无空缺无法晋升的员工，一旦需要，可立即承担起相应工作） 3、职务津贴、项目津贴3.1主要针对临时职务和某些特殊岗位；由员工申请，公司分管领导 提议，行政副总审核，报总经理、董事长审批后执行。 3.2津贴根据项目的难度、复杂度、标的大小等因素，在500?5000 元/月的范围内确定。 4、日常补贴4.1伙食费：人均260元/月，由财务部门统一扣留交食堂分配。 4.2水电：住厂人员每间核定二人，每间宿舍暂定60度用电，超出部 份每月从工资中扣除。 4.3全勤奖：每人每月100元
广告文化公司薪资结构表
XXXX文化传播有限公司薪酬体系设计 准: 核: 制:
公司薪酬管理体系 为了改善现有人力资源状况和薪酬体系存在的缺陷，使薪酬体系适应公司的发展战略和经营目标，促进企业经济效益的提高，结合薪酬发展的最新趋势，薪酬体系设计的主要目标有： 1为企业战略目标的实现提供支撑。以可变薪酬体系为主导，提高薪酬与企业战略和经营目标的关联度，引导员工的个人目标与组织目标达成一致。以工作分析、岗位评价为基础，薪酬政策向岗位价值高的重点管理岗位及出口部岗位倾斜，吸引、留住作为企业价值创造主体的核心人才，提高薪酬的激励性。 2.根据公平理论，保证薪酬水平在劳动力市场上具有较强的竞争优势，吸引优秀人才加盟，提高薪酬的公平性，减少人员流失。 3?以薪酬考核结果为依据，加强薪酬体系与薪酬考核的关联性，对于员工的薪酬及时给予合理的报酬，进一步强化员工的薪酬，改善薪酬体系的评价性和公平性，发挥薪酬体系的激励功能，增强员工对薪酬的满意度。 4?以人力资源规划为指导，合理控制人力资源成本，保证企业的产品竞争力。 二、适用范围 适用于XXX文化公司全体员工薪酬标准的确定。 1公平原则 根据公平理论，设计薪酬系统首先考虑的是公平，只有在公平的基础上，才能使员工产生认同感和满意感，才能发挥薪酬的激励作用，进而提高职工的忠诚度。员工对公平的感受体现在： ①内部公平，员工将自己的薪酬水平与企业内相似岗位薪酬水平相比较而获得的公平感。璨音文化公司通过工作分析与岗位评价，用不同的薪酬水平去体现企业中各个岗位之间的相对价值差异，从而解决内部公平问题。 ②自我公平，员工将自己的劳动付出与所得相比较获得的公平感。完善薪酬考核体系，将员工的薪酬和工作薪酬考核结果挂钩，体现多劳多得、少劳少得、不劳不得，进一步解决自我公平问题。 ③ 外部公平，员工将自己的薪酬水平与其它的企业相似岗位薪酬水平相比较而获得的公平感。对本地区和本行业进行薪资调查获取有关薪酬信息，考虑劳动力市场上的薪酬水平，确定本企业有竞争力的薪酬策略，吸引高层次人才，留住企业所需的优秀职工，从而解决外部公平问题。 2.竞争原则 为实现企业的战略目标，真正拥有具有竞争力的高素质人才，璨音文化公司必须制订一套对人才具有吸引力且在行业中具有竞争力的薪酬系统。如果企业制订的薪酬水平太
各岗位员工薪酬等级表
附表： 各岗位员工薪酬等级表一、行政人事部
4级2200 800 1000 100 300 5级2000 800 800 100 300 6级1800 800 600 100 300 7级1500 800 300 100 300 面点—员工级1级2800 800 1600 100 300 2级2500 800 1300 100 300 3级2200 800 1000 100 300 4级2000 800 800 100 300 打荷领班—领班级1级3000 1000 1400 200 400 2级2800 1000 1200 200 400 3级2600 1000 1000 200 400 打荷—员工级1级2000 800 800 100 300 2级1800 800 600 100 300 3级1700 800 500 100 300 4级1600 800 400 100 300 5级1500 800 300 100 300 6级1400 800 200 100 300 7级1300 800 100 100 300 海鲜员—员工级1级2000 800 500 400 300 2级1800 800 400 300 300 3级1600 800 300 200 300 勤杂领班—领班级1级1500 800 300 100 300 2级1400 800 200 100 300 3级1300 800 100 100 300 勤杂洗碗、水台—员工级1级1300 800 100 100 300 2级1200 800 / 100 300 3级1100 800 / 100 200 职厨—员工级1级1800 800 600 100 300 2级1700 800 500 100 300 3级1600 800 400 100 300 4级1500 800 300 100 00 注：广东厨师工资超出以上标准的，按公司与录用人员约定的实际工资标准执行。
员工薪资架构说明
员工薪资架构说明 应公司管理需要，为提高门店工作热情，优化门店工作流程，提升门店向心力，四川棨源餐饮管理有限公司对公司前厅薪资架构进行优化调整后特作以下通报说明：一：薪资组成结构： 基本工资1600元+岗位工资+工龄工资（工作每6个月增加50元，最高500 元）+全勤奖（100元）+瓶盖分成+绩效工资（业绩绩效+业务绩效）+星评奖金（0-100元）+业绩奖金’（纯利*10%）/总系数*个人系数’（个人系数说明） 二：薪资单项描述 1:基本工资（底薪）：员工正式入职公司开始以（天）为单位，公司发放的基本薪资报酬。 试用期工资明细：基本工资+岗位工资+全勤奖+绩效工资（未满一个月员工按照底薪+岗位工资+绩效均值每月计算工资） 正式员工工资：基本工资+岗位工资+工龄工资+全勤奖+瓶盖分成+绩效工资+星评奖金+业绩奖金 2:岗位工资:员工根据入职岗位、工作的不同，公司给予发放不同的岗位工资 （详见公司岗位工资明细表）。 2:工龄工资：员工正式入职公司开始工作每满半年，公司每个月会以工龄工资的形式额外补贴50的工龄工资，最高累计补贴500元。 3：全勤奖：员工自当月1日起上满整个月除个人应休假期外，无事假、病假、请假、迟到、早退、旷工现象，公司额外奖励100元每月全勤奖。 4 :绩效考核：公司绩效考核分为业绩绩效考核及业务绩效考核 4.1 业绩绩效解析：
公司根据门店大小人员编制状况下达门店营业目标，月底根据门店营业实际金额与目标营业额所占百分比*100 元给予发放工资。即（若：门店实际营业额=目标营业额120% 那么业绩考核奖金=100*120%=120 元）业绩绩效均值：100 元4.2 业务绩效解析： 公司会根据门店员工业务技能分数情况，发放业务绩效考核奖金，其中表现考核打分60 分、业务技能考核打分40 分，其他门店奖惩制度积分正负若干！即（若：服务组员工：甲在本月工作努力、友爱他人、积极创造门店营业额、帮助同事做事、快速执行上司安排的工作事物，深得上级的赏识，上级给与甲本月表现考核打分为56 分！且甲通过本月业务技能考核中，获得了35 分的优秀成绩，且拾金不昧、努力给与门店提意见、在社会中帮助他人获得极好的社会评价，在其他门店奖惩制度积分中获得45 分的奖励分数。且本月业务绩效考核甲将获得：（56 分+35 分+45 分）/100*100 元=135 元。结合4.1 业绩绩效考核。甲本月工资=1600 元（基本工资）+400 元（服务组岗位工资）+120 元（业绩绩效奖励）+136 元（业务绩效奖励）+ （星评奖金0-100 元）+业绩奖金+工龄工资=2256 元+ （星评奖金0-100 元）+瓶盖分成+业绩奖金+ 工龄工资 业务绩效均值：100 元6：星评奖金：为了提高门店工作积极性，公司根据门店区别特分别设置：最佳出品之星（ 1 名）最佳服务之星（ 1 名）乐意助人之星（ 1 名）最佳状态之星（1 名）奖项。每一星100 元，管理人员不享受星评待遇。
员工工资结构表
个人收集整理-ZQ 一、薪资构成 月工资基本工资绩效工资全勤工资岗位工资 、基本工资：元天*天即固定金额元 、绩效工资：元天*天即固定金额元 、全勤工资：元天*天即固定金额元 、岗位工资：（工价*当月天数） 二、基本工资 员工基本薪资地标准是根据社会平均生活水平和不同职位等级设定,基本薪资按月计算，按一个季度发放. 三、绩效工资 绩效工资考核内容为施工成本、安全文明、工程进度、工程质量及年出勤率，具体考核内容及标准参见《工程部绩效考核管理办法》，员工当月考核扣款超出绩效工资时，将从基本薪资中扣除；绩效工资按年计算，年底一次性发放.文档来自于网络搜索 四、全勤工资 、每月累计请假小于天（含天）并正常办理请假手续地给予全额全勤奖，请假大于天地无全勤工资； 、病假如有医院开具地《病假证明》则不影响全勤工资发放； 、每月请假小于天（含天）地必须提前至少一天填写《请假申请单》经项目负责人确认签字后在下班前交予行政部；文档来自于网络搜索 、每月请假大于天地必须提前至少一周填写《请假申请单》经总经理确认签字后在下班前交予行政部； 、每月次（含次）以上未提前上交《请假申请单》至行政部地全勤工资全额扣除. 五、岗位工资 、公司根据员工地职位性质、职责范围和个人表现确定员工地岗位工资. 六、薪资发放 、公司以货币形式支付员工地薪资，薪资直接汇入指定金融机构员工个人账户内，具体发放时间为：.单个项目试压或试运行结束后，甲方开具验收合格单后次月日；.如单个项目周期过长或无法按单个项目结算地，则年工资按如下发放：月发、、月工资；月发、、月工资；月发、、月工资；年春节前发、、月工资.文档来自于网络搜索、员工每月日、日可各提交一次借款申请，每次借款总金额不超过元，当月合计不超元.文档来自于网络搜索 六、加班、请假计算 、加班时数以壹小时为基数，不满壹小时不计加班； 、加班计算方式：（工价）÷×加班小时；请假计算方式：（工价）÷×请假小时. 七、其他 、如员工三个月内每月绩效考核均在最后三名内，则调整薪资或解聘. 、以上薪资结构自签订之后开始实行. 以上内容本人已阅读理解并同意！员工签字：日期： 1 / 1
员工薪资结构规定
员工薪资结构规定 、适用范围 本规定适用于公司所有生产员工。生产员工是指与生产相矢的员工，包括操作工、机修工、质检员、仓管员、统计员、组长、班长、主管以及其他相尖的工作人员。 、薪资结构组成 生产员工薪资结构一般由基本工资、各类补贴（工龄、岗位、职务、技能、浮动等组成）、月奖、夜班补贴含餐补、加班费、病事假及旷工、法定独生子女费、社保补贴、其他等组成。 三、薪资结构说明 1、基本工资 公司每年参考地方政府当年规定的最低工资标准，并结合本公司实际情况，制定本公司当年基本工资标准；基本工资可随岗位不同而变化，如操作工、设备维修工等，但均不低于当地政府最低工资标准； 2、各类补贴 补贴包括：岗位、职务、工龄、技能、浮动等各类补贴； 1）岗位补贴 一般员工的岗位补贴根据所在岗位的操作责任大小、劳动强度、环境条件和技能水平，由公司综合评估后确定每个具体岗位的补贴，未列入的岗位没有岗位补贴，在相同岗位工作的员工享受相同的岗贴，岗位补贴随岗位变动而变动； 2）职务补贴 对担任组长、班长、质量巡检员、车间主任、部门主管等管理岗位的职务补贴，根据具体岗位职责、个人管
理能力及水平在一定范围内进行调整；职务补贴随职务的变动而变动，不担任职务的，无职务补贴。 职务补贴原则上规定: (A) 组长职务补贴200-450兀； (B) 班长职务补贴300-700元； (C) 质量巡检员职务补贴100-300元; ⑶工龄补贴 (A)入厂实满1年起累计，每年按50元人民币递增； (B)工龄补贴以3年封顶，即最高金额为150元；(3年以上工龄补贴都为150元)工龄调整每年分2次进 行，1月份调整去年7月26日至当年1月25日满年 的员工，7月份调整当年1月26日至当年7月25日满年的员工； (C) (4)技能补贴 根据员工的技能水平以及在实际生产中所起的技能作用、工作表现等综合因素而 确定；当员工调离技术岗位，不再发挥技术作用时，无技能补贴； 具有技能补贴的员工包括：维修技工、设备保全工、设备操作骨干、质量巡检 员、叉车工等工种； (5)浮动补贴：公司根据员工工作表现等具体情况给予部分员工一定的浮动补贴； 3、月度综合奖金 工人月奖奖金根据员工出勤、劳动纪律、质量指标、安全等因素进行每月考核， 根据考核结果发放相应的月度综合奖金； 4、夜班补贴含餐补
薪资结构表
创作编号： GB8878185555334563BT9125XW 创作者：凤呜大王* 薪资结构表 一、基本工资 员工基本工资的标准是根据社会平均生活水平和不同职位等级设定，主要是满足员工基本生活的要求。见表1。 表1：基本工资标准单位：元 （基本工资标准相对较低，用意在于提高员工的岗位意识。帮助员工树立在其位、谋其职、得其益的工作理念） 二、津贴 津贴是对薪资的一个补充。 公司的津贴分为工龄津贴、岗位津贴、职务津贴、项目津贴等。 1、工龄津贴 公司鼓励员工长期在公司工作。员工在公司实际工作时间每满一年，工龄津贴增加100元。 2、岗位津贴 岗位津贴是员工薪资的主体部分，员工个人的岗位津贴主要根据员工在公司所任职位及员工本人的能力级别来确定。 2.1公司的职位按管理、技术、市场/销售等划分为不同的职系。各 职系职位的等级及不同职系职位相对位置的高低，通过工作分析和 工作评价产生。 2.2员工能力级别则通过对员工的各种能力进行考核评价后确定。
2.3员工的能力级别从低到高共分为六个层级（一、二、三、四、五、六），每一层次中根据该能力级别依员工的年资、经验、熟练程度等不同，分为若干小级。每一层次相临小级的级差大小，则依据具体层次来确定，能力层级较低的员工级差较小，等级较高的员工级差较大。各能力级别的划分标准及定义见表2。 表2：能力资格级别划分标准及定义
表3：岗位津贴标准表 （第0、1、2级属于各岗位的初级能力认定，须在上级主管的指导下开展工作；第3、4、5级属于各岗位的中级能力认定，可独立完成本职工作；第6、7级适应于工作能力已经达到晋升标准或成为高一级岗位候选者，但目前因岗位无空缺无法晋升的员工，一旦需要，可立即承担起相应工作） 3、职务津贴、项目津贴 3.1主要针对临时职务和某些特殊岗位；由公司分管领导提议，行政总监审核，报总经理、董事长审批后执行。 3.2 津贴根据项目的难度、复杂度、标的大小等因素，在500～5000元/月的范围内确定。 创作编号： GB8878185555334563BT9125XW
医院薪资等级结构表
医院薪资等级结构表 员工等级行政级别职务类别工资分配比例（%）备注行政 管理类 业务 营销类 医疗 技术类 行政管理类 （%） 业务营销类 （%） 医疗技术类 （%） 基本工资岗位工资绩效工资基本工资岗位工资绩效工资基本工资岗位工资绩效工资 1 医院院长 2 医院副院长 3 总 监20000 20000 20000 20 40 40 10 30 60 20 40 40 部分外聘、兼 职专家可按总 监待遇或另议 4 17500 17500 17500 20 40 40 10 30 60 20 40 40 5 15000 15000 15000 20 40 40 10 30 60 20 40 40 6 部 门 主 任15000 15000 15000 20 50 30 10 40 50 20 50 30 含副主任、代 理主任和视同 主任、副主任 级别其他员工 7 13500 13500 13500 20 50 30 10 40 50 20 50 30 8 12000 12000 12000 20 50 30 10 40 50 20 50 30 9 10500 10500 10500 20 50 30 10 40 50 20 50 30 10 9000 9000 9000 20 50 30 10 40 50 20 50 30 11 8000 8000 8000 20 50 30 10 40 50 20 50 30 12 7000 7000 7000 20 50 30 10 40 50 20 50 30 13 部 门 主 管7000 7000 7000 20 50 30 10 40 50 20 50 30 含医院急需特 殊技能岗位员 工和视同主管 待遇一般员工 14 6500 6500 6500 20 50 30 10 40 50 20 50 30 15 6000 6000 6000 20 50 30 10 40 50 20 50 30 16 5500 5500 5500 30 50 20 20 30 50 30 50 20 17 5000 5000 5000 30 50 20 20 30 50 30 50 20
薪资结构表
薪资结构表 一.基本工资 员工基本工资的标准是根据社会平均生活水平和不同职位等级设定，主要是满足员工基本生活的要求。见表 表基本工资标准单位：元 （基本工资标准相对较低，用意在于提高员工的岗位意识。帮助员工树立在其位. 谋其职、得其益的工作理念） 二.津贴 津贴是对薪资的一个补充。 公司的津贴分为工龄津贴、岗位津贴、职务津贴、项目津贴等。 1、工龄津贴 公司鼓励员工长期在公司工作。员工在公司实际工作时间每满一年，工龄津贴增加100 元。 2、岗位津贴 岗位津贴是员工薪资的主体部分，员工个人的岗位津贴主要根据员工在公司所任职位及员工本人的能力级别来确定。 公司的职位按管理、技术、市场/销售等划分为不同的职系。各职系职位的等级及不同职系职位相对位置的高低，通过工作分析和工作评价产生。 员匸能力级别则通过对员丄的各种能力进行考核评价后确定。
员工的能力级别从低到高共分为六个层级（一、二、三、四、五、六），每一层次中根据该能力级别依员工的年资、经验、熟练程度等不同，分为若干小级。每一层次相临小级的级差大小，则依据具体层次来确定，能力层级较低的员工级差较小，等级较高的员工级差较大。各能力级别的划分标准及定义见表2。 表2：能力资格级别划分标准及定义
表3：岗位津贴标准表
（笫0、1、2级属于各岗位的初级能力认定，须在上级主管的指导下开展工作；第3、 4、5级属于各岗位的中级能力认定，可独立完成本职工作；第6、7级适应于工作能力已经达到晋升标准或成为高一级岗位候选者，但LI前因岗位无空缺无法晋升的员工，一旦需要，可立即承担起相应工作） 3、职务津贴、项目津贴 主要针对临时职务和某些特殊岗位；III公司分管领导提议，行政总监审核，报总经理、董事长审批后执行。 津贴根据项口的难度、复杂度、标的大小等因素，在500?5000 76/月的范圉内确 定。
薪资调整方案及工资结构说明
员工薪资调整方案及工资结构说明 为适应市场发展，提高员工素质，提升园区整体竞争力，同时也为稳定职工队伍，调动职工的生产积极性，发挥员工主观能动性，更好促进公司的生产经营、提高经济效益，特制定薪资调整方案并对调整后员工薪资组成进行说明。 公司实行结构工资制。结构工资包括基本工资、绩效工资、工龄工资、业绩提成、过节福利、加班费、补贴等。 员工工作状况在结构工资中的对应体现及核算标准 1、基本工资 保障职工基本生活需要的工资，员工基本工资确保不低于政府规定的长沙市最低工资标准1390元/月，具体执行参照公司薪酬制度、员工入职岗位确定的基本工资标准。 2、绩效工资 对应员工的工作质量和综合贡献。绩是成绩、业绩的意思；效即效率和效果。绩效工资对应的是工作（业绩）数量和质量。绩效工资发放将按照各岗位绩效考核标准及考核细则，经考核最终确定绩效考核分数，根据考核分数结合得分系数核算绩效工资发放额度。在考核中发现工作出现差错、工作效率低、工作效果差、工作质量达不到要求，任务不饱和等，将酌情部分扣除或全部扣除绩效工资。 绩效考核项目按年度由各员工直属领导设定（因工作性质或客观原因变动可调整），内
容包括但不限于日常业务开展情况、团队协作贡献、建议倡导和创意思维及行动、工作责任感/刻苦程度和奉献意识等，每月3号前由直属领导评分签字，每月5号前员工签字确认交人力资源专员核算统筹工资，绩效考核满分100分，不同岗位系数计算标准不同，普通员工：每月绩效工资=考核得分* 10 元/分*系数。员工绩效考核分数低于60分，考核为不合格，视为不胜任工作，由直属领导安排在原岗位接受培训、当面汇谈，或对其工作岗位进行调整，经再次考核，结果仍然不合格，直属领导视情况上报公司，公司可做解除劳动合同处理，员工连续2个月以上绩效考核分数高于90分，公司可根据情况适当调薪或升职。 3、工龄工资 根据员工入职的年限，按照一定标准支付给员工。主要体现公司对员工逐年积累的劳动贡献的一种回馈。凡入职公司满1年但不满2年者公司按40元/月工龄工资发放，满2年但不满3年者按50元/月计算发放，以此类推，工龄工资按月发放。 4、业绩提成 主要针对的是公司推广部和园区销售部员工，每月参照各版块相应的提成标准结合实际业绩进行核算。 5、过节福利 作为公司福利，在国家传统节日时（端午节、中秋节、春节），公司可根据经营情况向在职员工发放过节福利费用。过节福利面向全员并与当月工资一同发放。具体标准如下表：