旅行社人力资源管理论文
浅析旅行社人力资源管理状况——以河南旅行社业为例
旅游行业人力资源管理论文
旅游行业人力资源管理论文旅游行业人力资源管理论文（精选6篇）经过多年来不断的发展，我国旅游企业在人力资源管理方面取得了不少成果，也积累了许多宝贵经验。
但下面是小编为大家整理的旅游行业人力资源管理论文，欢迎阅读。
旅游行业人力资源管理论文篇1摘要：较全面的分析了我国旅行社企业人力资源的现状，包括导游的人力资源、经理人力资源的基本状况，以及人力资源构成结构中存在的学历层次偏低、导游队伍等级结构严重不合理、外语类导游的语种结构不合理、导游人员流失严重、导游人员地区分布不平衡等制约旅游业发展。
作为知识密集型企业，旅行社的竞争归根结底是人才的竞争。
我国旅行社应该从寻求开发有价值的人力资源入手，通过塑造企业文化，制定合理的绩效机制减少人才流失，构建学习型组织等方面进行人力资源管理，以此培育和提升我国旅行社的核心竞争力。
关键词：旅行社业；人力资源；问题；解决途径；探讨1.旅行社人力资源开发中面临的问题(1)旅行社人力资源管理观念滞后，机构设置不完善。
我国大部分的旅行社人力资源及管理意识较为淡薄。
在多数旅行社中，一般都没有专门的人力资源部门，人事事务仅由办公室代为处理；对于人力资源管理的认识也仅仅停留在员工招聘，简单培训和工资待遇及劳动合同等方面，很少涉及职业系统培训；有些旅行社口头上说尊重人才，实际上却更加相信经验，对知识和人才缺少强烈的需求，有些旅行社虽然认识到了人才的重要性，但很少在人力资源管理方面下功夫，或只是把重点放在待遇的提高方面，不能把人才管理与旅行社的发展真正联系起来。
(2)旅行社人力资源管理制度简单化。
旅行社企业规模普遍较小，一人从事多项工作的现象大量存在；员工工作内容较灵活，绩效考核难度大。
目前我国旅行社在招聘、培训、绩效管理、薪酬设计等方面的制度和管理手段相当落后，人力资源主管往往并不熟悉本企业的人才现状，更不明白本企业的人才需求，不能有效激发本企业的人才潜能，在使用人才时只凭感觉行事，甚至只是机械被动地例行日常事务，不对本企业的人才状况做研究、分析，缺乏对人才的长远规划。
【推荐下载】论我国旅行社人力资源管理的研究
论我国旅行社人力资源管理的研究本文讲述了关于我国旅行社人力资源管理的内容，供大家参考，接下来赶快仔细阅读下吧。
一、我国旅行社人力资源管理存在的主要问题 (一)旅行社对人力资源管理的重视程度不够 目前,我国旅行社数量大,竞争激烈,加之旅行社对人力资源管理的意识淡薄,这就导致我国许多旅行社只重视短期经济效益,忽略长期生存发展所需的先进的内部管理,对于人力资源管理的重视程度不够。
在我国,大型旅行社往往还设有人力资源管理部门,而数量上占绝大多数的中小型旅行社则在人力资源管理上缺乏专门的人力资源管理部门,缺乏专业的管理人才,因而难以制定出适当的人力资源管理措施去规范员工的行为,从而导致旅行社内部管理混乱,企业的竞争力无法得到有效的提升。
(二)旅行社人力资源管理的对象不全面 旅行社中的人力,既包括了导游、计调、外联筹操作团队。
又包括各部门负责人等管理团队,同时还包括对旅行社经营、发展起决策作用的决策团队。
纵观现有旅行社人力资源管理策略,更多提出的是对操作团队的管理内容,涉及管理团队和决策团队的内容较少。
这源于许多旅行社中还没有规范地执行现代企业管理制度。
部分旅行社甚至是顶着企业名称的半工作坊,人力资源的管理不是依赖于制度管理,而是依赖于人际关系。
(三)旅行社人才流失现象严重 1.外国旅行社进入中国后对人才的争夺 我国加入WTO后,外国旅行社迅速进入中国并与国内旅行社展开激烈竞争。
在这场竞争中,人才更成为争夺的焦点。
国外旅行社进人中国后,基于成本和文化融合的考虑,它们必然要实现人才的本地化,利用其国家先进的人力资源管理理念和市场化的经营机制,争夺国内旅行社中本已稀缺的人力资源,这也是造成我国旅行杜人才流失不可考虑的因素之一。
2.旅行社的选聘标准与当前人才的价值取向不一致 在知识经济时代,技术含量的高低决定了该行业的前途,而高素质的人才则一定是向着前景广阔的行业流动,在目前的旅行社中,除去人力成本不说,仅从生产力方面来看,聘用旅游专业的中专生远比聘用硕士生效率要高。
我国旅行社人力资源管理研究
我国旅行社人力资源管理研究【摘要】我国旅行社人力资源管理是旅行社经营中至关重要的一环，直接影响着企业的业绩和发展。
本文首先介绍了我国旅行社人力资源管理的背景和研究意义，然后重点探讨了人力资源管理在旅行社中的重要性、现状以及存在的问题，以及其对业绩的影响。
接着提出了提升我国旅行社人力资源管理的方法，并对我国旅行社人力资源管理的发展趋势进行展望。
通过深入研究我国旅行社人力资源管理的现状和问题，可以为行业的改进和发展提供重要的参考和建议，促进我国旅行社业绩的提升和可持续发展。
【关键词】关键词：旅行社、人力资源管理、研究、现状、问题、业绩、提升、发展趋势、结论、展望。
1. 引言1.1 我国旅行社人力资源管理砠究的背景随着旅游业的飞速发展，我国旅行社在市场竞争中扮演着越来越重要的角色。
随之而来的是旅行社人力资源管理面临的新挑战和问题。
人才是旅行社发展的核心竞争力，而如何优化管理人力资源，提高员工的工作效率和满意度，成为旅行社管理者需要思考和解决的重要问题。
人力资源管理的概念已经深入人们的日常生活，在旅行社中同样至关重要。
通过科学的人力资源管理，可以帮助旅行社招募优秀人才，培养员工的专业技能，激励员工的工作热情，提高团队的凝聚力和执行力。
只有通过精心管理人力资源，才能保证旅行社能够持续发展和盈利。
对我国旅行社人力资源管理进行深入研究，探讨其现状、问题和发展趋势，具有重要的理论和实践意义。
通过研究可以帮助旅行社管理者更好地把握人力资源管理的要点，提高管理水平，推动旅行社业绩的稳步增长。
1.2 研究意义《我国旅行社人力资源管理研究》人力资源是旅行社发展的重要资源之一，对于提高企业的竞争力和持续发展至关重要。
深入研究我国旅行社人力资源管理的现状、存在的问题以及影响旅行社业绩的因素，对于促进旅行社行业的健康发展具有重要意义。
通过研究人力资源管理在旅行社中的重要性，可以帮助我们深入了解人力资源对企业的作用和影响。
在当今经济全球化的时代，人才是企业发展的核心竞争力，如何有效管理和激发员工的潜能，对于提高企业的市场竞争力至关重要。
旅行社人力资源管理
旅行社人力资源管理在现代社会，旅行业逐渐成为人们生活中不可或缺的一部分。
而旅行社作为旅行服务的提供者，其人力资源管理变得尤为重要。
本文将探讨旅行社人力资源管理的重要性、挑战以及解决方案。
一、人力资源管理的重要性人力资源管理对于旅行社的发展至关重要。
首先，人力资源的合理配置和管理能够提高员工的工作效率和工作质量。
在旅行社这个服务行业中，员工的服务态度和专业能力直接关系到旅客的满意度。
通过科学的人力资源管理，可以培养员工良好的服务意识，并提供专业的培训和发展机会，提高员工的专业技能和综合素质。
其次，人力资源管理可以促进团队合作和员工之间的良好关系。
在旅行社中，往往需要员工之间的紧密配合和协作来保证旅客的旅行体验。
通过建立和谐的团队氛围，可以提高员工的合作意识和团队合作能力，从而提高旅行社的整体效益。
最后，合理的人力资源管理还可以保障员工的权益和福利。
在旅行业这个高强度工作环境下，员工常常需要付出较多的努力和时间。
通过提供合理的薪资待遇、健康保险和福利待遇，可以保证员工的工作积极性和忠诚度，提高员工的工作满意度。
二、人力资源管理面临的挑战然而，旅行社人力资源管理也面临着一些挑战。
首先，旅行社人员流动性大、工作压力大。
旅行业工作强度较高，员工往往需要长时间的工作，并且要适应不同地域的工作环境。
这样的工作特点导致旅行社的员工流动性较大，人力资源管理面临困难。
其次，旅行社人力资源管理需要满足不同员工的个性化需求。
旅行社的员工来自不同地区、不同文化背景和不同学历层次，他们的需求和期望也不尽相同。
如何根据员工的不同需求制定相应的管理政策，是一个值得思考的问题。
另外，旅行社人力资源管理还需要应对行业的快速变革和发展。
随着科技的进步和旅游市场的竞争加剧，旅行社需要保持灵活性和创新能力，以适应市场的变化。
这就对人力资源管理提出了更高的要求。
三、解决方案为了更好地应对人力资源管理的挑战，旅行社可以采取一系列的解决方案。
旅行社人力资源现状调查分析论文
目录摘要 (2)Abstract (3)第一章.绪论 (4)1.1选题背景和意义 (4)1.1.1 研究背景 (4)1.1.2 研究意义 (4)1.2研究的思路和方法 (5)第二章人力资源管理理论综述 (6)2.1人力资源管理的涵和特征 (6)2.2人力资源管理的职能 (7)2.3人力资源管理在旅行社发展中的地位 (8)第三章旅行社人力资源基本状况调查分析 (9)3.1人员结构调查分析 (9)3.2从人力资源规划调查分析 (10)3.2.1缺乏发展观、动态观 (10)3.2.2缺乏人才市场观、竞争观 (10)3.2.3 缺乏人力资源战略规划 (10)3.3员工培训开发与职业发展分析 (10)3.4人员绩效考核分析 (11)第四章旅行社人力资源结构层次分析 (12)4.1从企业经营者角度分析 (12)4.1.1实战经验丰富，专业基础不足 (12)4.1.2家族式管理理念浓厚 (12)4.1.3经营理念先对滞后，过分追求短期利润 (12)4.2从员工角色扮演的角度分析 (12)4.2.1产品策划人员 (12)4.2.2销售人员 (13)4.2.3导游服务人员 (14)第五章旅行社人力资源管理的改进对策 (15)5.1 加强政府扶持与监督机制 (15)5.2 校企合作，加强对旅游专业人才的培养与培训 (15)5.3建立人才资源平台，构架人才库，重视利用兼职导游人员 (15)5.4建立导游服务机构，将导游从旅行社中分开来 (16)结论 (17)[参考文献】 (18)致 (19)摘要对于一个企业来说，人力资源开发与管理是企业获取竞争优势的重要途径，人力资源战略是企业发展战略的重要组成部分，是实现企业战略目标的最重要保证。
面对瞬息万变的企业环境以及随环境变化而变化的企业战略，企业如何根据不同的企业战略而进行动态有效的人力资源规划，在进行规划前，需要对企业以及企业大环境进行调查分析现状。
市旅游产业近几年突飞猛进，离不开政府的全方位打造，打造可持续发展的第三产业，然而旅行社做为旅游产业链的点，承担了旅客的导入导出功能，所以旅行社的发展直接影响着旅游产业链的发展。
人力资源管理毕业论文 我国中小旅行社人力资源管理问题与对策分析
XX本科生毕业论文（设计）题目：我国中小旅行社人力资源管理问题与对策分析准考证号：姓名：专业：学院：完成日期：指导教师：我国中小旅行社人力资源管理问题与对策分析摘要：我国旅行社真正进入规模发展阶段的时间尚短，人力资源一直未能得到足够的重视，加之，目前市场上散小弱差、层次各异的旅行社并存，人力资源发展状况不容乐观。
本文针对我国中小旅行社人力资源管理过程中的各种问题，运用科学方法进行分析研究，进而提出解决中小旅行社人力资源管理问题的相关建议和对策，以期实现中小旅行社内部人力资源管理的正常运行，进而实现整个旅游行业的稳定发展。
关键词：中小旅行社；人力资源；管理Analysis on HRM of Small And Medium Travel Agencies inChinaAbstract:As China’s travel agencies began to develop in scale on ly recently, its human resources sector has not received adequate attention so far. What’s more, with the coexistence of travel agencies of varied qualities, including the weak, small, loosely-organized and ill-managed ones, the development of the HR sector brooks no optimism. This paper, based on an analysis of the studies on the management of China’s travel agency-related human resources, sets out the reasonable advices for such studies with a view to realizing normal operation of human resource management in small and medium travel agency and the steady development of travel agency industry in China’s travel agency industry.Key word：Small And Medium Travel Service, Human resources, Management目录一、人力资源管理的涵义及其研究的重要性 (1)（一）人力资源管理的涵义 (1)（二）中小旅行社人力资源管理研究的重要性 (1)二、我国中小旅行社人力资源管理过程中存在的主要问题 (1)（一）缺乏人力资源管理部门设置 (2)（二）薪酬制度不合理 (2)（三）绩效考核体制不科学 (3)（四）高层次的管理人才和专业技术人才缺乏 (3)三、我国中小旅行社人力资源管理存在问题的原因 (4)（一）旅行社机构设置经验不足 (4)（二）现行薪酬分配缺乏公平性 (4)（三）绩效考核认识存在不足 (5)（四）缺乏吸引和培养高素质专业人才的用人机制 (6)四、解决我国中小旅行社人力资源管理问题的对策与建议 (6)（一）设置专门的人力资源管理部门 (6)（二）建立公平公正的薪酬机制 (7)（三）建立科学合理的绩效考核体制 (7)（四）改善用人机制，吸引和培养高素质专业人才 (8)五、结束语 (8)参考文献 (9)一、人力资源管理的涵义及其研究的重要性（一）人力资源管理的涵义人力资源，从广义上来讲，凡是智力正常的人都是人力资源；从狭义角度来看，人力资源指那些能推动企业发展，能为企业带来效益进而实现企业经营目标的员工及其能力的总和。
旅行社人力资源管理论文
旅行社人力资源管理论文1旅行社人力资源管理存有的问题在快速发展的背后，旅行社的人力资源管理也存有着很多的问题。
（1）因内控机制缺失导致人才流动加大。
内控机制失调的主要表现为，仅以绩效竞争作为维系旅行社运作的主要动力，这虽然能够激发员工的潜力，但却也难以塑造企业文化，并给员工造成极大的心理压力，从而导致人才的流失。
此外，旅行社往往会通过一段较长的时间来观察新员工能否适应新岗位，一旦其难以适应，那么企业就必须要再次招收新员工，而这既会影响企业的发展战略，又会造成较大的资源浪费。
因此，完善内控机制，是旅行社在人力资源管理中所面临着的一个重要课题。
（2）缺乏有效的人才开发与引进机制。
对现有人才的开发是旅行社人力资源规划中的一项重要内容，而建立长效人才引进机制则是旅行社立足于当下，展望未来的长远计划。
不过，当前我国很多旅行社以市场拓展作为发展的第一要素，决策者认为只要有市场，即能够获得发展的机遇。
在这样的运营理念下，最终导致人才开发和引进机制不健全，难以激发现有员工的潜力，难以面向社会吸引更多的高素质人才。
（3）缺乏长远的战略眼光。
严格来说，对员工的教育培训应当随着旅行社的发展而同时进行，旅行社发展又与内部建设同时进行，即：在制订长远的发展规划中，内部职工的教育培训工作应当是发展中的重要部分，而不应当被决策者忽略，否则，就不足以彰显长远的战略眼光，并且，这正是目光短浅的表现。
2增强旅行社人力资源管理的建议针对旅行社人力资源管理存有的问题，作者提出了3点建议。
（1）优化人力资源配置。
人力资源配置是人力资源管理中的一个重要环节，要改变传统的人力资源结构，顺应新时代需求，不能仅依赖当代社会人力资源价值观的自主变革，而是应当优化人才结构，增强内部控制。
作为构成人力资源的单独的个体———人，是符合人力资源特征的。
如“他”的潜力，“他”所具有的知识、技能甚至态度、意识等等，都是一种可利用的资源。
将“他”的这些特长记录备案，充分掌握“他”的过去、现在及其未来发展趋势，评估“他”具有创造哪些价值的潜力，以及在哪个岗位上能发挥最大个人潜力，创造最大价值，而这，是优化让人力资源配置的重要手段，也是有效实施人力资源管理的重要构成部分。
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旅行社人力资源管理论文【摘要】旅行社是旅游业发展过程中重要的产业之一，对旅行社人力资源开发与管理工作十分重要，当前河南旅行社人力资源总体现状是总量不足，质量不高，结构欠佳，层次不合理，后劲不足。
本文结合河南旅行社人力资源的状况，对河南旅行社人力资源管理中存在的问题进行了分析，并结合河南旅游省情，提出可以借鉴的旅行社实现人力资源管理的方式与途径。
【关键词】河南;旅行社;人力资源;开发对策一、旅行社人力资源的特点(1)创造性。
旅行社的业务以旅游者为服务对象，必须针对旅游者追求新、特、异的消费特点，提供具有新颖奇特的创意和功能的产品，才能够满足旅游者不断变化着的消费需求，在竞争激烈的市场环境中得以生存和发展，其经营管理人员与业务人员应具备较强的创造性。
(2)主动性。
多数国家或地区的旅行社行业属于零散型行业，即行业内有许多旅行社在进行竞争。
旅行社规模小、实力弱、经营分散的现状，导致旅行社的抗风险能力普遍较差。
因此旅行社比其他行业的企业更加积极主动争取市场机遇，在激烈的竞争中发展壮大。
(3)独立性。
旅行社业务的一个突出特点是分散性，即由某一位员工单独实施和完善某一项产品销售、旅游服务采购或旅游接待任务。
二、河南旅行社人力资源状况分析1.河南旅行社和导游从业人员状况分析。
截止到2011年底，河南省新许可经营国内和入境旅游业务的旅行社有75家;注销经营国内和入境旅游业务的旅行社132家。
截至2011年底，河南省共有旅行社1101家，总资产7.72亿元，直接从业人员10430人。
2011年，河南省导游报名人数达22295人再创新高，居全国第一。
河南导游从业人员收入平均在2000元左右，导游收入普遍不高。
从河南旅行社行业发展情况看，普遍存在利润较低、竞争力不强、境外客源不足等现象，发展相对滞后，无法适应旅游产业发展形势要求。
具体表现为：一是旅行社经营集约化程度低，企业规模小、实力弱、效益差，致使旅行社对客源市场深度开发能力差，难以形成具有核心竞争力的龙头企业;二是部分旅行社在经营中缺乏诚信，短期行为严重，恶性债务拖欠严重;三是旅行社经营管理落后，普遍存在从业人员无序流动、经营分散、部门承包和个人挂靠等突出问题;四是旅游市场竞争无序，存在“零团费”、“负团费”等恶性削价经营方式，超范围经营也不同程度存在，如国内社甚至所谓旅行社办事处、代理人等经营出境旅游业务;五是旅行社门槛过低，从业人员缺乏职业培训，综合素质和职业道德有待提高。
其中，制约河南旅行社业发展的最大问题就是人力资源的开发和使用。
2.河南省旅行社从业人员存在的问题。
(1)由于全省旅游专业教育水平的不一致，以及旅行社从业大军人数的快速增长，旅行社从业人员整体素质急需提高。
高素质的小语种导游人才，通晓外语并能在境外独当一面的领队人才，熟练掌握出入境业务并掌握市场动态的业务人员，高层次管理人才和专业技术人才的缺少是不争的事实。
(2)目前从业的一线人员普遍缺少保障，缺少职业荣誉感和归属感。
河南省各家旅行社对一线人员的薪酬制度和管理都是各行其道。
少部分是公司专职人员，其余则属于挂靠性质。
(3)由于年龄，学历，性别等因素，尤其是旅行社行业特点的影响，员工的流动性比其它行业要大，人才流失问题比较严重。
3.河南省旅行社业人力资源管理的特点与不足。
(1)人力资源管理观念滞后，还只停留在用人的阶段，企业内部机构设置不完善。
大部分旅行社在机构设置上没有专门的人力资源部门，旅行社招聘部门只负责劳资，档案及劳动关系进出的具体性事务，而没有在招人用人育人留人的人力资源关键环节上进行科学管理。
对员工的招聘选拔管理等缺少标准流程，企业领导的个人意愿往往左右着企业的人事任命。
(2)用人短期行为较多，缺少人力资源规划。
旅行社一般从学校或对外发布招聘信息招聘员工，一般会在岗位空缺时紧急招人，通常要求到岗员工尽快上岗，不注重人力资源的规划。
由于很多公司采取内部承包的形式，只要求承包部门上交利润，用人的权限直接下放，对其人力资源情况缺少管理。
(3)培训育人缺少系统性。
由于对人力资源管理不重视，影响了旅行社业系统的培训。
很多旅行社着眼点在企业的创利上，无暇顾及人力资源建设，更忽视了员工的培训，不愿意在培训上花费人力、物力和财力。
观念与财力的制约，以及一些旅行社松散的雇佣关系造成旅行业的培训工作严重缺少系统性。
部分旅行社根据自己的实际工作需要，也进行一些内部的培训，但是总体来说，由于缺少人力资源部门的有针对性的计划，员工流动性又比较大，培训还是不成系统，造成培训目标和实际效果结合不好，针对性不强关联性差，培训课程设置不合理，培训方式不适应需求等等。
如何根据本行业的特点和企业在不同阶段的实际需要，设计不同岗位，不同层次，不同需要的培训课程，并不断更新培训内容，使培训达到最好的效果，是旅行社业面临的问题之一。
(4)激励手段简单化。
多数旅行社不讲究激励手法，在业绩评估体系上不规范，评估标准不科学以及评估结果不兑现等问题制约了员工的积极性，束缚了员工的主动性和创造性。
三、旅行社做好人力资源开发的对策4.承认人才价值，重视员工发展。
企业除了按劳分配外，应该关注员工的可持续发展，给员工职业生涯规划，职务晋升，业务培训以及工作选择的机会;适当给员工授权，让员工有机会参与决策，增加荣誉感集体感;营造民主和谐的工作氛围;建立学习型组织。
一个重视员工教育与发展的企业，将拥有热爱企业的核心人才。
扶持有实力、有发展前景的旅行社企业做大做强，做好人员培训，提高从业人员素质，营造良好发展环境，加强行业自律，通过监管、规范，引导旅行社走上形式多样的发展道路。
旅行社想要做大做强，关键是要转变观念，整合资源，使人力资源达到最大最合理的优化配置。
参考文献[1]姚延波.旅行社经营管理[M].北京：北京师范大学出版社，2010(5)[2]张品品，葛萍.浅析旅行社人力资源管理.中国论文下载中心.2009[3]邹日新.让企业文化厚人力资源管理之底蕴.中国论文下载中心.2010[4]胡华.旅游企业人力资源管理[M].郑州大学出版社，2011(9)[5]河南旅游资讯网[6]河南旅游局官方网站【关键词】旅行社;人力资源管理作为典型的人才密集型企业，在激烈的旅行社市场竞争中，员工队伍的素质决定着旅行社企业竞争的成败。
因此，做好旅行社的人力资源管理，对旅行社的发展起到了决定性的作用。
一、我国旅行社人力资源的现状(一)从业人员总量增加快。
到2007年，我国有旅行社19000家。
旅行社从业人员从1999年的108830人次增加到2003年的229147人次，四年间增加了2.10倍，这个增长速度远高于第二产业从业人员年均增长速度。
(二)从业人员年龄结构、知识结构虽然不尽合理，但已得到很好的改善。
据统计，目前我国旅游从业人员中，旅行社经理队伍年龄结构以中青年为主，40岁以下的占80.19%，逐渐趋于合理;七成的导游人员年龄在30岁以下，年龄结构偏年轻，但基本上也得到了很好的改善。
从知识结构来看，我国旅行社从业人员的学历偏低，在导游人员中表现更为明显。
导游队伍中高中、中职、中专学历者占41.7%，大专学历者占39.4%，本科以上学历者占18.9%。
外语类导游人员的学历比中文类导游稍高一些，但大专及以下学历仍占52%。
这些数据表明：我国旅行社从业人员的年龄结构、知识结构虽然不尽合理，但已得到很好的改善。
(三)旅行社对从业人员教育培训力度加大，从业人员的业务素质日益提高。
近年来，为了解决人才发展与快速发展的旅游业不相适应的现状，各旅行社普遍加大了对从业人员的教育培训力度。
2003年，各旅行社受教育培训的人员达348808人次，较前年增长了35%，培训提高了旅行社从业人员的整体业务素质。
从近些年游客的投诉对象来看，涉及旅行社的投诉占总数的比例逐步降低，2004年更为明显，下降6-7个百分点。
二、我国旅行社人力资源管理的现状和存在的问题(一)我国旅行社人力资源管理的现状。
旅行社业属于人力和知识密集型的服务产业，其投入主要是人力资源和知识，产出主要是服务。
人力、人才是旅行社业最大、最主要的资本。
当前，旅行社在岗位与员工相互关系、员工与员工之间、员工与客户间没有形成一体化的团队关系，且利益的有序化表现不明朗，维系度低。
加上我国本来旅游业的人才就少，优秀的人才更少，因此，各个旅行社相互挖人的事情，也常有发生。
因此，加强旅行社人力资源的开发与管理，对于吸引优秀人才、留住优秀人才，进而保证旅行社的稳定和发展，具有非常重要的战略意义。
?(二)我国旅行社人力资源管理存在的问题。
2.从业人员不稳定，流动性大。
根据2003年国家旅游局人教司全国旅行社人力资源调查可知，至2002年8月底，旅行社资格导游和特级导游流失率较高、初级、中级及高级导游流失率较低。
在持证导游中，目前已不再从事导游工作的有65471人，占33.2%。
其中，资格导游的流失率为45.3%，初级导游的流失率为6.4%，中级导游的流失率为14.6%，高级导游的流失率为10.l%，特级导游的流失率为37%。
一个企业人员流动大，究其原因，大多是因为员工觉得不公平，对企业不满意造成的，旅行社企业也不例外。
待遇欠佳、人际关系紧张、不被重用、职业倦怠、与企业理念不合、个人发展受到阻碍等因素，都是导致旅行社人才流失的原因。
但解决这些负面的因素，刚好是企业人力资源管理人员的工作内容。
因此可以说，旅行社人才流失，正是由于企业不重视人力资源管理，或者是人力资源管理工作成效低所造成的。
三、旅行社人力资源管理思路(一)树立人力资源管理的战略地位。
在快速多变、竞争激烈的旅游市场中，旅行社要立于不败之地，就必须将企业的人力资源管理提高到战略角度来考虑。
旅行社对旅游专业人才的需求在一年中的不同时间段是不均衡的。
如果继续把人力资源管理维持在原来的运营高度，没有上升到战略高度，那就只能是一到旅游旺季旅行社就招聘人员，而一到旅游淡季却又解聘人员了。
既增加了旅行社的人工成本，也降低了员工对企业的忠诚度，损害了旅行社的声誉。
只有基于公司的战略目标来配置所需的人力资源，根据定员标准来对人力资源进行动态调整，引进满足战略要求的人力资源，对现有人员进行职位调整和职位优化，建立有效的人员退出机制以输出不满足公司需要的人员，用科学合理的制度去使用人才、管理人才、吸引人才和留住人才，这样就可以解决这一问题了。
(二)制定科学的激励制度，发挥员工积极性，留住优秀人才。
旅行社应把建立和发展良好的员工关系放在首位，依据旅行社的战略需要和员工的绩效表现对员工进行激励;通过制定科学的薪酬福利和长期激励措施来激发员工充分发挥潜能;努力培养和加强员工的归属感;通过鼓励导游人员参加导游等级考核、后勤人员参加各类专业技术资格考核、晋升技术职务等途径，鼓励员工在为旅行社创造价值的基础上实现自己的价值。