招聘管理与技巧
HR招聘到优秀员工的方法和技巧
HR招聘到优秀员工的方法和技巧HR招聘优秀员工是公司成功发展的关键之一、以下是一些HR招聘到优秀员工的方法和技巧。
1.确定招聘需求：在开始招聘之前，HR应该与业务部门沟通，了解岗位具体要求，包括技能、经验和背景等。
确定招聘需求可以帮助HR更好地定位候选人的要求，并制定相应的招聘策略。
2.制定招聘计划：招聘计划是招聘过程中不可或缺的一部分。
HR应该根据公司需求，确定招聘目标和时间表，并制定相应的招聘渠道和招聘方案。
3.使用多种招聘渠道：为了吸引更多优秀的候选人，HR应该使用多种招聘渠道，例如在线职位发布网站、社交媒体、招聘会和员工推荐等。
不同的渠道可以帮助HR触达不同的人群，扩大招聘范围。
4.设计吸引人的职位描述：一个吸引人的职位描述可以吸引更多的候选人申请。
HR应该清晰地描述岗位职责、要求和福利待遇，并突出岗位的吸引力。
同时，HR还可以将公司文化和价值观融入职位描述，让候选人对公司有更深入的了解。
5.定期更新候选人数据库：HR应该建立和维护一个候选人数据库，包括招聘流程中的申请人和其他潜在的候选人。
定期更新候选人数据库可以帮助HR在招聘需求出现时快速找到合适的候选人。
6.采用综合评估方法：在面试和评估候选人时，HR应该采用综合评估方法，包括面试、测试、案例分析和背景调查等。
通过不同的评估方法，HR可以更全面地了解候选人的能力、素质和适应性。
7.关注候选人的参与度和表现：候选人的参与度和表现是评估其潜力和能力的重要指标。
HR应该注意候选人的沟通能力、解决问题的能力、团队合作精神和学习能力等。
通过综合评估候选人的参与度和表现，HR可以更准确地判断候选人的适应度。
8.关注候选人的文化适应性：除了技能和能力，文化适应性也是一个优秀员工的重要特征。
HR应该通过面试和背景调查等方式，了解候选人对公司文化和价值观的认同程度。
只有与公司文化和价值观相匹配的候选人才能更好地适应公司环境。
9.提供竞争力的薪资和福利待遇：优秀员工通常会对薪资和福利待遇有较高的要求。
招聘人才的个技巧和秘诀
招聘人才的个技巧和秘诀在当今竞争激烈的人才市场中，招聘到合适的人才是一项艰巨的任务。
以下是一些实用的技巧和秘诀，帮助你更有效地吸引和招聘到优秀的人才：1. 明确职位描述和要求：在招聘过程中，首先需要明确职位的职责和要求，以便能够更好地吸引和筛选合适的候选人。
确保职位描述清晰、准确，并突出该职位的重要性和挑战性。
2. 扩大招聘渠道：除了常见的招聘网站和社交媒体外，还可以通过招聘公司、职业介绍机构、招聘会、校园招聘、内部推荐等方式获取更多的候选人。
尝试不同的渠道，以便找到最合适的人选。
3. 重视候选人的技能和经验：在评估候选人时，要关注他们的技能和经验是否与职位要求相匹配。
不要过分关注学历或工作经历，而忽略了候选人的实际能力和专业技能。
4. 建立良好的公司品牌形象：一个良好的公司品牌形象可以吸引更多的优秀人才。
通过展示公司的文化、价值观、福利制度等方面的优势，让候选人更好地了解公司，从而增强公司的吸引力。
5. 提供具有竞争力的薪资和福利：在考虑招聘人才时，要确保公司能够提供具有竞争力的薪资和福利，以满足候选人的需求和期望。
这可以包括提供丰厚的薪资、福利待遇、奖金计划等。
6. 制定完善的面试流程：面试是招聘过程中至关重要的一环。
制定完善的面试流程，确保每个候选人都有公平的机会展示自己的能力和潜力。
在面试过程中，要关注候选人的沟通技巧、解决问题的能力、团队合作能力等方面。
7. 提供培训和发展机会：优秀的人才往往追求更好的职业发展和成长机会。
在招聘过程中，要向候选人展示公司提供培训和发展机会的计划和方案，以增强公司的吸引力。
8. 保持灵活性和开放性：在招聘过程中，要保持灵活性和开放性，与候选人建立良好的沟通和关系。
及时解答候选人的疑问，并给予他们反馈和建议。
通过积极的态度和良好的沟通，增强公司的信誉和形象。
9. 注重文化和价值观的契合度：在招聘过程中，要关注候选人的文化价值观是否与公司的文化和价值观相契合。
招聘方法和技巧
招聘方法和技巧
1.确定招聘需求：在招聘前，要明确所需人才的数量、方向和岗位要求，以便有针对性地开展招聘工作。
2. 制定招聘计划：制定招聘计划时，要考虑到招聘的时间、地点、方式、策略等因素，以便提高招聘效率。
3. 制定招聘广告：招聘广告是招聘过程中的重要工具，要注意广告的撰写方式、内容和发布渠道，以吸引到更多的求职者。
4. 手机招聘：手机招聘是一种新兴的招聘方式，可以通过手机APP或短信群发等方式进行招聘，能够快速地推送信息，提高招聘效率。
5. 社交媒体招聘：在如今的社交媒体时代，企业可以通过在微博、微信等社交媒体平台上发布招聘信息，吸引更多的求职者。
6. 线下招聘：线下招聘是指通过招聘会、校园招聘、职业介绍所等方式进行招聘，可以面对面地与求职者交流，提高招聘效果。
7. 招聘面试技巧：招聘面试是企业选拔人才的重要环节，要掌握好面试技巧，包括确认面试时间、地点和形式，准备好面试问题等。
8. 招聘后续管理：招聘后续管理是指对录用人员进行培训、管理和评估，以便确保新员工能够快速适应企业文化和岗位要求，提高工作效率。
- 1 -。
招聘工作指导手册及技巧汇编
招聘工作指导手册及技巧汇编招聘工作指导手册及技巧汇编第一章：招聘前准备工作1.明确岗位需求：招聘之前，需要清楚地明确要招聘的岗位需求，包括职位名称、职责描述、薪酬福利待遇等。
2.制定招聘计划：根据岗位需求和预算，制定招聘计划，包括招聘渠道、发布岗位招聘信息的平台等。
3.准备招聘材料：准备好企业简介、职位描述、薪资福利待遇表等招聘材料，方便发布招聘信息时使用。
第二章：招聘渠道选择与效果评估1.内部推荐：通过员工内部推荐来招聘新人，可以有效降低招聘成本，提高招聘效果。
2.职业网站：选择合适的职业网站发布招聘信息，根据网站的覆盖范围和招聘行业特点进行选择。
3.社交媒体：利用社交媒体平台发布招聘信息，可以扩大信息的传播范围，吸引更多潜在候选人。
4.校园招聘：参加校园招聘活动，直接接触学生，了解他们的能力和潜力。
5.猎头公司：委托猎头公司进行招聘工作，可以利用专业的人脉和资源，找到更合适的候选人。
第三章：加强候选人筛选与面试技巧1.简历筛选：根据招聘要求和岗位需求，仔细筛选候选人的简历，注意关注其工作经历、教育背景和技能特长等方面。
2.电话面试：通过电话面试初步了解候选人的背景和职业技能，并核实其简历中的信息。
3.面试技巧：在面试过程中，要提问清晰明确，关注候选人的工作经历、能力和岗位匹配度。
4.笔试与考核：根据岗位需求，进行相应的岗位技能测试和综合能力考核，以评估候选人的实际能力。
第四章：用人风险评估与背调技巧1.背景调查：在招聘过程中，对候选人进行背景调查，核实其教育经历、工作经历和个人背景等信息。
2.法律风险评估：了解并遵守用人单位的法律规定，确保招聘流程合法合规。
3.职业资格核查：核实候选人的职业资格证书和相关证件的真实性，并确保其符合岗位要求。
4.道德品质评估：对于招聘高层管理人员等关键岗位，要对其道德品质进行评估，确保雇佣人员的诚信度。
第五章：招聘后的人才引进与发展1.入职手续：为招聘成功的候选人进行入职手续，包括合同签订、员工档案建立、薪资调整等工作。
如何进行人才引进和招聘？
如何进行人才引进和招聘？
人才是企业发展的重要资源，因此，如何进行人才引进和招聘是每个企业必须面对和解决的问题。
以下是关于如何进行人才引进和招聘的策略和技巧。
一、人才引进策略：
1.树立良好品牌形象：企业需要有效的品牌运营，以吸引人才的注意。
对于年轻人而言，企业所呈现的是一种能够提供良好职业发展平台的企业形象，而不仅仅是一份工作。
2.打造优越的工作环境：一个良好的工作环境能够吸引人才。
企业需要提供舒适的工作环境、良好的福利待遇、具有挑战性和发展性的工作任务等，让员工更有活力、更具生产力。
3.政策倾斜：多措并举，政策倾斜也是一个非常重要的策略。
比如宜居城市建设等政策，可以给予公积金或优惠的家庭和教育补贴等。
二、人才招聘技巧：
1.要有明确的招聘目标：企业需要知道所招聘员工需要具备什么样的素质和能力，以此减少因对求职者的不清楚而造成的误判。
2.增强互动：通过多个媒介举办各类招聘信息交流、招聘会、线上交流，建立正确的求职者与企业间关系，以便建立个人与企业间联系桥梁。
3.对于求职者的背景要加深了解：针对已见面的求职者，一些探究性的问题能够展现出一个年轻人的思维和潜在能力；同时，能够加深你对求职者的了解，从而更好地推进招聘进程。
4.有效管理面试过程：面试是最重要的环节，企业需要确定面试问题，以使答案更加直观，过程也更加有序。
总体来说，成功的人才引进和招聘需要一定的策略和技巧，而这些起步点则是从树立公司良好的品牌、创造良好的工作环境、提供优越的政策倾斜开始的。
在此基础上，逐步形成成熟的人才引进和招聘管理模式，才能真正发现合适的人才，用尽他们的超值潜能。
人力资源管理：招聘和员工培训的方法和技巧
人力资源管理：招聘和员工培训的方法和技巧招聘方法和技巧1. 明确岗位需求在进行招聘之前，首先要明确岗位的具体需求。
这包括确定所需的技能、经验、教育背景等。
通过与团队成员沟通，梳理出岗位需要的关键要素，并将其列入招聘广告中。
2. 制定吸引人才的招聘广告招聘广告应该生动而吸引人，能够准确传达你公司的价值观和文化，并突出工作机会的优势。
通过刊登在合适的渠道上，如在线招聘网站、社交媒体等，来吸引有才华且符合岗位要求的候选人。
3. 应用筛选工具为了缩小候选人范围，可以使用筛选工具如简历筛选软件或者预设问题来管理申请流程。
这样可以快速将符合条件的候选人从大量申请者中挑选出来。
4. 面试面试是一个评估候选人是否适合岗位的重要步骤。
提前准备好相关问题，并根据岗位需要评估候选人的技能、经验和匹配度。
在面试过程中，要注意观察候选人的沟通能力、逻辑思维和团队合作能力等。
5. 参考调查在做最后决策之前，进行候选人的参考调查是必不可少的。
与候选人列出的推荐人或以前的雇主联系，了解他们对候选人能力和工作表现的评价。
员工培训方法和技巧1. 制定培训计划在员工入职后，制定一个全面而系统的培训计划。
根据不同职位需求，设计专门的培训课程，并确定适当的培训时间和资源。
2. 提供多样化学习机会除了传统课堂培训外，还可以通过在线学习平台、内部交流分享会、专业书籍等方式为员工提供多样化的学习机会。
鼓励员工参与自主学习，并提供相应支持和资源。
3. 实践导向将培训与实践结合起来，促使员工将所学知识运用到实际工作中。
可以通过任务分配、模拟情境等方式来加强培训效果，提高员工的技能和应用能力。
4. 提供反馈和辅导定期与员工进行沟通，给予他们正向反馈并指出改进方向。
同时，为员工提供必要的辅导和支持，帮助他们克服困难，并实现个人和职业发展。
5. 持续学习文化营造一个鼓励持续学习的文化氛围。
促使员工认识到学习是一种不断提升自己能力的重要途径，并提供相应资源和机会来支持他们的学习需求。
招聘管理与技巧培训教材
无领导小组讨论
• 无领导小组讨论的评价标准
– 受测者参与有效发言次数的多少 – 受测者是否有随时消除紧张气氛，说服别人，调节争
议，创造一个使不大开口讲话的人也想发言的气氛的 能力，并最终使众人达成一致意见； – 受测者是否能提出自己的见解和方案，同时敢于发表 不同意见，并支持或肯定别人的意见，在坚持自己的 正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点。 – 受测者能否倾听他人意见，并互相尊重，在别人发言 的时候不强行插嘴 – 受测者语言表达、分析问题、概括或归纳总结不同方 面意见的能力； – 受测者反应的灵敏性、概括的准确性、发言的主动性 等。
招聘计划制定流程的细节管理 4、宣传方案
1) 根据招聘策略制定 2) 说明行程 3) 明确流程 4) 检查错误 5) 内部培训
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五、校园招聘的三个流程与细节管理
招聘计划制定流程的细节管理
5、费用预算
1) 总预算 2) 站预算 3) 人均招聘费用 4) 招收费用与合同
24
五、校园招聘的三个流程与细节管理
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七、报到管理
• 公司给员工的第一个整体印象 • 公司管理水平的第一次展示
– 报到手册的制做 – 报到的接待 – 报到的管理
• 报到就辞职相当于开箱不合格
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八、入司培训管理
• 军训 • 拓展训练 • 入司培训 • 团队活动 • 考试 • 综合评估 • 淘汰率
拓展 综合评价
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九、入司实习管理
一条大河分隔在河两岸，我们就称他们为女孩和男孩吧。 在这条河上没有一座桥，只有一个河盗有一条船可以渡过。 女孩找到河盗，但是他说，女孩要想过河必须要和他过上 一夜，否则就别想。女孩找到原来一直暗恋她的一个男同 学求助，男同学让她自己分析其中利害关系。最后不得以， 为了能找到自己的男友女孩答应了河盗的要求。当女孩出 现在男孩面前时，他非常高兴，但是当知道其中原由后， 男孩说我们分手吧，女孩痛哭不止。男同学知道了这件事， 找到女孩说，我愿意娶你，但女孩说，晚了，然后投河而 死。
如何进行有效的招聘渠道选择与管理
如何进行有效的招聘渠道选择与管理招聘是每个企业发展过程中的一项重要任务，而选择合适的招聘渠道并进行有效的管理能够为企业带来更多优秀的人才。
本文将就如何进行有效的招聘渠道选择与管理进行探讨。
一、人才招聘渠道的选择1. 内部招聘渠道内部招聘渠道是指通过企业内部发布职位、推荐、转岗、晋升等方式来招聘人才。
这种方式的优势在于，通过内部招聘能够更好地激发员工的积极性和归属感，同时也能够更好地发掘和培养内部潜力人才。
对于一些需要高度专业化和熟悉企业文化的岗位，内部招聘渠道也更为合适。
2. 外部招聘渠道外部招聘渠道是指通过招聘网站、中介机构、高校招聘会、社交媒体等方式来招聘外部人才。
这种方式的优势在于可以扩大招聘范围，吸引更多的优秀人才申请。
同时，通过外部渠道也可以更好地获取市场信息和竞争对手情报，有助于企业调整和完善人才战略。
3. 合作招聘渠道合作招聘渠道是指与其他企业或机构合作，共同开展招聘活动。
这种方式的优势在于能够共享资源和信息，提高招聘效率。
例如，企业可以与高校合作，开展定向培养和就业计划，从而更有针对性地招聘到需要的人才。
二、招聘渠道管理的重要性1. 提升招聘效率通过对招聘渠道进行有效管理，企业能够更加精准地推送职位信息，吸引更多合适的人才申请。
有效的渠道管理可以提高招聘效率，降低招聘成本。
2. 优化候选人筛选不同的招聘渠道吸引的候选人群体也不同，通过对招聘渠道进行管理，企业能够更好地筛选出符合岗位要求的候选人。
优化候选人筛选可以提高招聘的命中率，减少后续培训和离职的风险。
3. 建立良好的人才数据库招聘渠道管理不仅仅是一次性的活动，更重要的是要建立一个良好的人才数据库。
通过合理分类和管理各类渠道招聘的候选人信息，企业可以在后续招聘中更好地利用和挖掘这些人才，降低招聘周期。
三、招聘渠道管理的方法和技巧1. 渠道绩效评估对各个招聘渠道的绩效进行评估可以了解每个渠道的优劣势。
根据招聘效果和招聘成本，结合岗位需求，合理选择招聘渠道，并动态调整渠道组合，提高整体招聘效果。
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目录
第一部分：校园招聘管理与技巧
– 一、企业为什么要到大学去招聘
– 二、企业到校园招聘什么学生
– 三、学生的就业观念与企业招聘策略 – 四、校园招聘周期 – 五、校园招聘的三个流程与细节管理
– 六、签约后管理
– 七、报到管理 – 八、入司培训管理 – 九、入司实习管理 – 十、离职分析与分配原则 – 十一、试用期管理 – 十二、入司1至2年管理 – 十三、回顾
的时候，发现了一个登山队遗留下的一名奄奄一 息的队员，这时这个登山队长要做一个决策：我 们这十几人走到半山腰了，是把这个人抬下去， 破坏我们登山队的计划，还是把这个人放在这儿？ 因为这个人又不是我们队的。
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无领导小组讨论
• 你最喜欢谁？ • 话说有一对热恋中的年轻男女被一个嫉妒他们的女巫用
一条大河分隔在河两岸，我们就称他们为女孩和男孩吧。 在这条河上没有一座桥，只有一个河盗有一条船可以渡过。 女孩找到河盗，但是他说，女孩要想过河必须要和他过上 一夜，否则就别想。女孩找到原来一直暗恋她的一个男同 学求助，男同学让她自己分析其中利害关系。最后不得以， 为了能找到自己的男友女孩答应了河盗的要求。当女孩出 现在男孩面前时，他非常高兴，但是当知道其中原由后， 男孩说我们分手吧，女孩痛哭不止。男同学知道了这件事， 找到女孩说，我愿意娶你，但女孩说，晚了，然后投河而 死。 故事中的人物：男孩、女孩、男同学、河盗 请按照对人物的喜欢程度从高到低排序。
初试：张丰、伍东 笔试：王常 复试：孙虹宇、魏 来
A大学
B大学
C大学
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五、校园招聘的三个流程与细节管理
招聘计划制定流程的细节管理
4、 宣 传 方 案
广 宣 易 V 横 告 传 拉 C 幅 册 宝 D √ √ √ √ √ √ √ √ √ √
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海 报
礼 品
1、全国性网 站 2、学校网站 3、宣讲会 4、人才交流
无领导小组讨论
• 无领导小组讨论的评价标准
– 受测者参与有效发言次数的多少 – 受测者是否有随时消除紧张气氛，说服别人，调节争 议，创造一个使不大开口讲话的人也想发言的气氛的 能力，并最终使众人达成一致意见； – 受测者是否能提出自己的见解和方案，同时敢于发表 不同意见，并支持或肯定别人的意见，在坚持自己的 正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点。 – 受测者能否倾听他人意见，并互相尊重，在别人发言 的时候不强行插嘴 – 受测者语言表达、分析问题、概括或归纳总结不同方 面意见的能力； – 受测者反应的灵敏性、概括的准确性、发言的主动性 等。
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大学生面试试题
• 10、你是怎么知道我们招聘这个职位的呢？ • 11、你参加过什么业余活动？
12、你参加过义务活动吗？ 13、你心目中的英雄是谁？ 14、你有什么问题吗？ 15、你过去的上级是个怎么样的人？ 16、你为什么还没找到合适的职位呢？ 17、你最近看过的电影或者小说是什么？ 18、你的业余爱好是什么？
4)
专业知识
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五、校园招聘的三个流程与细节管理
招聘面试流程的细节管理 4、初试－－能力和素质
1）关键事件法
2）能力与素质
3）表达与思维
4）性格与学习
5）测试的核实
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大学生面试试题
• 1、我们为什么要雇请你呢？ • 2、你认为自己最大的弱点是什么？ • 3、你最喜欢的大学课程是什么？为什么？ • 4、你最不喜欢的大学课程是什么？为什么？ • 5、你在大学期间最喜欢的老师是谁？ • 6、你能为我们公司带来什么呢？ • 7、最能概括你自己的三个词是什么？ • 8、你为什么来应聘这份工作？ • 9、你对我们公司有什么认识？
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五、校园招聘的三个流程与细节管理
一站招聘流程的细节管理 2、宣讲会
1) 2) 3) 4) 5) 6) 不要与大公司冲突 会场布置细致 公司宣传片 宣讲人 宣讲内容 招聘详解
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五、校园招聘的三个流程与细节管理
一站招聘流程的细节管理 4、签约
1) 2) 3) 4) 5) 签约时间 签约地点 主签约人 签约宣讲 签约策略
专业
能力
素质
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二、企业到校园招聘什么学生
• 按岗位类别为招聘的学生画像
– 素质 – 能力 – 专业 – 其他
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三、学生的就业形势、心态与企业招聘策略
• 学生的就业形势
– 2005年度毕业生总量比2004年增长约在10%以上 – 本科生总量为295万，硕士研究生14.6万，博士毕业 生3.5万 – 去年未就业的85万人，总量约为398.1万 – 比2004年的286万增加了112.1万 – 一方面各大公司对于名校和热门专业的优秀人才争夺 更加强烈 – 另一方面以往2-3年内学生平均就业率仅在70%左右
6
一、企业为什么要到大学去招聘
• 培训型企业与效能型企业
– 效能型企业 • 入司率不高于5%，离职率不高于5%，主动离职率
远远低于被动离职率； • 员工平均效能高，产出高； • 新员工进入公司的起点高，进入公司的都是有经验 的员工，与岗位吻合度高； • 员工进入时工资比较高，调薪时幅度不大，调薪比 例关注通货膨胀率及GDP。
招聘计划制定流程的细节管理
3、制定招聘渠道及行程 1) 甘特图
2)
3)
目标明确与任务书
面试官安排
20
招聘计划总表
1 日
2 3 4 5 6 7 日 日 日 日 日 日
任务
销 研 客 职 售 发 服 能
工 科 专 业1 人 电 子 专 业 3 人 通 信 专 业 2 人 管 理 类 专 业 1 人
面试官
2
目录
第二部分：社会招聘管理与技巧
– 一、社会招聘与校园招聘的区别 – 二、社会招聘渠道 – 三、直线经理与HR的分工 – 四、社会招聘HR的KPI – 五、招聘漏斗 – 六、招聘漏斗流程与细节管理 – 七、面试技巧 – 八、面试注意事项
3
目录
第一部分：校园招聘管理与技巧
– 一、企业为什么要到大学去招聘
36
• •
无领导小组讨论
• 操作：
– 把考生员分成小组，每组5-7人，然后抽取讨 论题 – 讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者 应坐的位置 – 评价者观测考生的组织协调能力、口头表达能 力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是 否达到要求，以及自信程度、进取心、情绪稳 定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗 位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差 别。 37
招聘计划制定流程的细节管理 注意事项：
1、5W1H 2、事务型的细分管理 3、时间计划能力
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五、校园招聘的三个流程与细节管理
一站招聘流程
前期 宣传 宣讲 会
面试
签约
调查
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五、校园招聘的三个流程与细节管理
一站招聘流程的细节管理 1、前期宣传
1) 2) 3) 4) 5) 校园网站宣传 网上邮件通知 校园张帖海报、横幅、易拉宝 就业分配办、学生会协助 其他院校
• 实习内容
– 流程上下环节 – 院校与职业的角色转变
• 指导人 • 面谈 • 评估 • 引导型培训
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十、离职分析与分配
• 如何进行离职分析 • 分配原则
50
十一、试用期管理
• 指导人制度 • 培训指导人 • 试用期培训计划 • 试用期工作计划 • 评价
51
十二、入司一至二年管理
32
五、校园招聘的三个流程与细节管理
招聘面试流程的细节管理 1、筛选简历－－专业和能力
1) 分类
2)
筛选标准
成绩与奖励
社会活动
职务
3)
面试通知
33
五、校园招聘的三个流程与细节管理
招聘面试流程的细节管理 2、无领导小组讨论－素质
1) 快速
2)
3)
准确
标准
4)
题目与操作
34
无领导小组讨论
• 有一个登山队在登中国的喜玛拉雅山，登到一半
46
七、报到管理
• 公司给员工的第一个整体印象 • 公司管理水平的第一次展示
– 报到手册的制做 – 报到的接待 – 报到的管理
• 报到就辞职相当于开箱不合格
47
八、入司培训管理
• 军训 • 拓展训练 • 入司培训 • 团队活动 • 考试 • 综合评估 • 淘汰率
拓展
综合评价
48
九、入司实习管理
43
五、校园招聘的三个流程与细节管理
招聘面试流程的细节管理 5、复试－－素质与职业吻合
1)
2)
专业与素质
岗位要求
3)
个人需要
44
五、校园招聘的三个流程与细节管理
一站招聘流程的细节管理 注意事项
1、科学 2、专业 3、标准 4、适合
45
六、签约后管理
• 为什么要管理 • 管理手段
– 邮件 – 内刊 – 电话 – 年历 – 问候
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五、校园招聘的三个流程与细节管理
招聘计划制定流程
确定 招聘 需求
制定 招聘 策略 及目 标
制定 招聘 渠道 及行 程
策划 宣传 方案
制定 招聘 费用 预算
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五、校园招聘的三个流程与细节管理
招聘计划制定流程的细节管理
• 1、需求准确程度（一） • 1、需求准确程度
– – – – – – 到部门 到岗位 到专业 到学校 素质、能力要求 特殊要求
14
三、学生的就业形势、心态与企业招聘策略
• 换位思考：我们所需要的学生需要
什么样的企业？
制定招聘策略
15
四、校园招聘周期
• 校园招聘的周期
– 起点 • 校园招聘启动 • 校园的长期合作项目 – 终点 • 签订三方协议 • 入司报到 • 入司培训 • 部门报到 • 试用期转正 • 工作一年 • 工作二年