组织行为学思维导图

定义：个人人和组织的互动作用用下所形成的信念，它关系 到个人人和组织之间互惠的条款和条件。它代表了了员工工和 雇主对彼此的期望。
这个概念来源于社会交换理理论，即在人人⺠民所参与的关系 中，经济因素和社会职责都扮演着重要⻆角色色，但交换达 到平衡时人人们感到最舒适。
心心理理契约的破裂：由某一一方方没有完成被预期的职责所致，包 括没有兑现承诺，或员工工和雇主对契约的理理解不不一一致。
知觉的概念
个体对自自己己说在的环境赋予意义而而结识感觉印象的过程
归因理理论
根据人人的外部特征对他的内心心状态所作的解释和推论
第4讲 正确理理解他人人
常⻅见的社会知觉偏差
日日常生生活中常⻅见的：选择性知觉、刻板印象、 晕轮效应、对比比效应、首首因效应
工工作态度和态度的转变
态度是关于客观事物、人人和事件的评价性陈述
激励理理论的应用用
群体是指有同一一目目标和行行行为规范并协同活动的人人群结合体
群体概述 团队及团队建设
第7讲 群体和团队
问题解决
决策定制模型
是指对企业中的重大大问题，在领导的主持下通过集体充分讨论而而做 出合理理决定的过程。
小小群里里里意识：以表面面一一致的压力力力阻碍了了不不同意⻅见的发表，是 的不不能对问题和解决方方法做出符合实际的评价和分析。
违反心心理理契约的后果
产生生过激反应，如吃惊、生生气气、愤怒怒、怨恨、背叛和抗拒等
第2讲 心心理理契约和承诺
员工工工工作满意度、绩效、承诺、出席率、自自愿努力力力程度、继 续留留在组织里里里的意愿都减低
员工工承诺的正面面作用用以及雇主应该如 何鼓鼓励承诺
员工工承诺：对组织的情感依恋、认同、投入入程度、对 组织目目标和价值观的信任和接受、为组织贡献力力力量量的 意愿、留留在组织中的强烈烈愿望。
பைடு நூலகம்性格的重要性
测试方方法：自自陈量量表法（呈现一一些问题让回答者根据自自身实际情况回答每个问 题，然后根据回答问题情况判断性格特点）；投射实验（呈现非非结构化的材料料， 让回答者随意想象，根据回答来判断人人格特点）。
了了解情商
情商主要指准确的认知能力力力、评价能力力力、表达能力力力和对情绪及感觉的控制能力力力 三个层次：对自自我的把握；对他人人的感知；与他人人的交往
争取员工工承诺的有效方方式：阐明并交流组织的使用用，保 障组织内的公正，创造社区氛围，支支持员工工自自身的发展
管理理心心理理契约的结缩模型
价值观和职业价值观
价值观：引导或激励态度与行行行为的信念和态度 终极价值观 vs 工工具价值观
认识人人口口学变量量的差异
年年龄、性别、婚姻状况、工工作年年限、能力力力、气气质、性格
模型、自自变量量、因变量量
第1讲 导论
组织行行行为学的理理论基础与发展
管理理者的技能和职能
技能：技术技能、人人际技能、概念技能 基本职能：计划、组织、领导、控制
当今管理理者所面面临的挑战
全球化多元化、知识型员工工、终身学 习、授权、刺刺激创新和变革革、处理理工工 作家庭冲突
“心心理理契约”的定义、重要性
授权型领导 家⻓长式领导
新型领导理理论
第10讲 领导理理论与管理理
通过表率行行行为和人人际互动来表明在组织中什什么事合乎规范、恰当的行行行 为，并通过双向沟通、强化和决策来激励下属道德行行行为的领导方方式。
道德型领导
指下属感知到的管理理者持续表现的言言语或者非非言言语形式的，但不不包括肢 体上解除的敌意行行行为。
能力力力和能力力力的培养
第3讲 了了解自自我
气气质的差异
多血血质-王熙凤（表扬为主防微杜渐）；胆汁质-张⻜飞（肯定成绩避开锋芒） 粘液质-唐僧（多给鼓鼓励少批评）；抑郁质-林林黛玉玉（经常鼓鼓励多教方方法）
根据员工工的气气质类型，采用用不不同的方方法和措施来激励员工工
性格是个体对现实的稳定态度和与之相应的习惯化了了的行行行为方方式
变革革型领导：通过让员工工意识到所承担任务的重要意义，激 发下属高高层次需求，建立立互相信任的氛围，促使下属为组织 的利利益牺牲自自己己的利利益，并超过原来预期的效果。
变革革性领导和交易易型领导
共享领导理理论
服务型领导
真诚型领导
在人人治的氛围下，所显示出来的具有严明纪律律和权威、父父亲般的仁慈及 道德廉洁性的领导方方式。
工工作满意度；组织公⺠民行行行为（Organizational Citizenship Behavior，OCB）
成人人学习的特点
以互惠为基础；以经验为基础；强调个人人应用用；个人人化且自自我 导向化；学习与生生活结合
网网络时代的学习
第5讲 员工工学习和创造力力力
创造力力力的概念和理理论
定义：指个体或者群体提出新颖而而且实用用的想法的能力力力 具有创造力力力的领导：1、会圈人人才；2、爱做试验；3、能讲故事
组织环境和创造力力力
中国人人的创造力力力
创造力力力的黑黑暗面面
第6讲 激励理理论和应用用
激励的理理论
认知主义激励理理论 过程型激励理理论
⻢马斯洛洛需求层次理理论（生生理理、安全、 社会、自自尊、自自我实现需要） 爱尔德弗ERG理理论（生生存、关系、成⻓长需要） 赫兹伯格双因素理理论（激励因素、保健因素） 期望理理论 公平理理论
增进自自我了了解
为了了回避冲突，可激发个人人做妥工工作
冲突之化解可增进个人人声望和地位 凸显问题所在
冲突的益处
正确认识冲突
促使决策者对问题进行行行深入入的思考
可导致创新或变革革
冲突的种类：建设性冲突 vs 破坏性冲突
领导与管理理者
领导理理论
对下属具有非非常深远和不不同寻常的影响
魅力力力型领导
交易易型领导：指领导者以下属所需要的报酬来换取自自己己所期 望的下属的努力力力与绩效
传统的组织结构
第11讲 组织与组织文文化
团队结构；虚拟组织；无无边界组织；女女女性化组织；学习型组织
新型的组织结构
指组织成员的共同价值观体系，它使得组织独具特色色区别于其他组织 功能和作用用：导向、凝聚、激励、约束、适用用、互动功能
组织文文化
组织行行行为学
组织行行行为学的研究方方法
现场研究、实验室研究、调查法、谈 话法、个案研究
极端性转移：群体决策中更更容易易冒险或者保守的现象。
问题
群体决策
第8讲 问题解决与决策
群体决策的误区
帮你认识管理理中的沟通
帮你掌握管理理技能
了了解听众，选用用合适的语言言
跳动情绪
注意言言行行行一一致
如何提高高沟通的有效性
沟通实战训练
沟通态度重于沟通的内容
多采用用反馈技术
减少工工作的枯燥感
第9讲 管理理沟通
辱虐型领导
精神型领导
包容型领导
自自我牺牲型领导
谦卑卑型领导
量量子子管理理思想
系统论的观点：组织是一一个复杂的开放的社会技术系统。
组织的概念
工工作专⻔门化、部⻔门化、沟通或命令链、控制跨度、 正规化、集权与分权
影响组织结构设计因素
直线制结构；职能制结构；直线职能制；分部化结构； 矩阵制结构；超事业部结构