辽宁汽贸员工考核制度【精品文档】
汽车销售企业考核方案
一、目的为了确保汽车销售企业各项业务目标的实现，提高销售团队的执行力，激发员工的工作积极性，制定本考核方案。
通过科学、合理、公平、公正的考核体系，激励员工不断提升个人能力和团队协作能力，实现企业业绩的持续增长。
二、考核原则1. 公平公正：考核标准明确，评价过程透明，确保每位员工在公平公正的环境中接受考核。
2. 定量与定性相结合：既关注销售业绩等定量指标，也关注员工综合素质等定性指标。
3. 系统性与层次性：考核体系应具有系统性，涵盖企业各项业务，同时具有层次性，针对不同岗位制定不同的考核标准。
4. 动态调整：根据企业发展战略和市场需求，对考核方案进行动态调整。
三、考核内容1. 工作业绩考核（1）销售业绩：包括销售量、销售额、销售增长率等。
（2）销售回款：包括回款率、回款周期等。
（3）新客户开发：包括新增客户数量、客户质量等。
（4）售后服务：包括客户满意度、投诉处理等。
2. 综合能力考核（1）专业知识：了解公司产品、行业知识等。
（2）沟通能力：与客户、同事、上级有效沟通。
（3）团队协作：与团队成员共同完成工作任务。
（4）创新能力：提出改进建议，提升工作效率。
3. 行为规范考核（1）遵守公司规章制度：按时上下班、遵守考勤制度等。
（2）职业道德：诚实守信、敬业爱岗等。
（3）廉洁自律：廉洁从业，不谋取私利。
四、考核方法1. 定量考核：根据销售业绩、销售回款、新客户开发等指标，计算得分。
2. 定性考核：由上级领导、同事、客户等进行评价，计算得分。
3. 综合考核：根据定量考核和定性考核结果，综合评定员工绩效。
五、考核周期考核周期为季度，每个季度末进行一次考核。
六、考核结果运用1. 考核结果与员工薪酬、晋升、培训等挂钩。
2. 对考核结果优秀者给予奖励，对考核结果不达标者进行培训和辅导。
七、附则1. 本考核方案由人力资源部负责解释。
2. 本考核方案自发布之日起实施，如遇特殊情况，可由企业进行修改。
汽车4S销售人员考核制度方案
汽车4S销售人员考核制度方案制度目的：建立科学合理的汽车4S店销售人员考核制度，激发销售人员的工作热情和积极性，提高销售绩效，促进销售业绩的提升。
1. 考核指标：- 销售额：包括新车销售额和二手车销售额。
- 销售数量：包括新车销售数量和二手车销售数量。
- 客户满意度：通过客户反馈和问卷调查等方式进行评估。
- 客户维护：包括客户回访情况和客户维护工作等。
- 车辆交付及售后服务：包括新车交付的及时性和售后服务质量等。
2. 考核周期：一般以月为单位进行考核，也可以根据实际情况适当调整考核周期。
3. 考核流程：- 销售人员每月初获取上个月的销售数据，包括销售额、销售数量等。
- 客户满意度和客户维护情况由客户服务部门提供。
- 销售人员根据考核指标自查自评，准备考核材料。
- 销售经理及相关部门对销售人员的考核材料进行审核、评估和打分。
- 销售经理根据考核结果进行综合评定和排名，确定奖励和处罚措施。
4. 奖励和处罚措施：- 根据考核结果，对表现优秀的销售人员进行奖励，如现金奖励、荣誉称号等。
- 对表现不佳或达不到指标的销售人员进行处罚，如降薪、警告甚至解雇等。
5. 考核结果公示：考核结果应及时公示，以激发销售人员的积极性和竞争意识。
6. 考核制度的调整：根据实际情况，定期评估和调整考核制度，以提高其科学性和适应性。
以上是一个简单的汽车4S店销售人员考核制度方案，具体的制度设计应根据企业的实际情况进行调整和完善。
同时，应确保制度的公平性和透明度，注重激励机制的设置，以提高销售人员的工作积极性和工作质量。
某汽车4s店员工绩效考核管理制度
某汽车4s店员工绩效考核管理制度某汽车 4S 店员工绩效考核管理制度一、总则为了提高汽车 4S 店的整体运营效率和服务质量，充分调动员工的工作积极性和创造性，特制定本绩效考核管理制度。
本制度适用于店内所有员工，包括销售顾问、服务顾问、维修技师、行政人员等。
二、考核目的1、评估员工的工作表现，为薪酬调整、晋升、奖励等提供依据。
2、发现员工的工作优势和不足之处，为培训和发展提供方向。
3、促进员工个人成长和职业发展，提高员工的工作满意度和忠诚度。
4、提升团队协作能力和整体绩效，实现公司的战略目标。
三、考核原则1、公平、公正、公开原则：考核标准明确，考核过程透明，考核结果客观公正。
2、定量与定性相结合原则：以定量指标为主，定性指标为辅，全面评估员工工作绩效。
3、多维度考核原则：从工作业绩、工作态度、工作能力等多个维度进行考核。
4、反馈与改进原则：及时向员工反馈考核结果，帮助员工分析问题，制定改进措施。
四、考核周期1、月度考核：每月进行一次，主要考核员工当月的工作表现。
2、季度考核：每季度进行一次，综合评估员工在本季度内的工作绩效。
3、年度考核：每年进行一次，对员工全年的工作表现进行全面评价。
五、考核内容1、销售顾问（1）销售业绩：包括新车销售数量、销售额、销售利润等。
（2）客户满意度：通过客户回访、问卷调查等方式评估客户对销售顾问服务的满意度。
（3）销售技巧：包括产品知识掌握程度、销售话术运用、谈判能力等。
（4）市场开拓能力：评估销售顾问开发新客户、拓展业务渠道的能力。
2、服务顾问（1）服务业绩：包括维修保养业务量、服务收入等。
（2）客户满意度：通过客户反馈、投诉处理情况等评估客户对服务顾问服务的满意度。
（3）服务流程执行情况：考核服务顾问是否严格按照服务流程为客户提供服务。
（4）沟通协调能力：评估服务顾问与维修技师、客户之间的沟通协调能力。
3、维修技师（1）维修质量：通过质检合格率、返修率等指标评估维修技师的维修质量。
辽宁汽贸绩效计划及考核表【精品文档】
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绩效计划/考核表姓名：部门：岗位：考核期间： 年 月 日至 年 月 日重点工作项目 目标衡量标准关键策略（把重点工作按照时间和关键节点进行展开）权重(%) 资源支持承诺参与评价者评分 自评得分 上级 评分 1、 2、 3、 4、 5、 6、 7、合计评价得分=∑（评分*权重）100％计划确认：本人 年 月 日 直接上级 年 月 日制定计划填写1. “重点工作”一般不超过6项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示，但权重不能超过10。
2. “考核标准”要具体并能够衡量，一般从数量、质量、时效性、所节约的资源和客户（含上级）的评价等方面确定。
3. “关键策略”要求把重点工作按照时间和关键节点进行展开，以制定具体的阶段性分目标，便于落实。
4.“资源支持承诺”指为达成目标所需的资源和上级的支持，经双方确认后填写。
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说明 特别强调：若考核期间内出现重大计划调整（如权重大于20的工作任务取消或新增；现有任务权重增减超过20），须重新填写本表作为工作指导和考核依据。
考核评分说明 参与评价者：一般为矩阵管理模式下的虚线上级、员工所参与项目的负责人、业务交叉或有协作关系部门负责人等；评分标准： 100分—创造性地、完全超乎预期地达成目标； 85分—明显超越目标； 70分―完成目标并有所超越； 60分—基本达成目标，但有所不足；40分—与目标存在明显差距； 0分—未进行此项工作；评分说明： 最小单位是5分，单项评分超过85分和低于40分时，要在述职报告和上级评定中进行文字说明。
汽贸公司的奖罚制度
汽贸公司的奖罚制度一、奖励制度1. 销售业绩奖励- 员工个人月度销售业绩达到目标的110%，奖励现金500元。
- 季度销售冠军，额外奖励现金1000元，并颁发荣誉证书。
2. 客户满意度奖励- 客户满意度调查中，获得客户高度评价的员工，每季度奖励300元。
3. 创新提案奖励- 提出有效创新提案，经采纳实施后显著提升公司效益的员工，一次性奖励1000元。
4. 团队协作奖励- 团队合作完成重大项目，根据项目难度和效益，团队可获得2000-5000元的团队奖励。
5. 安全生产奖励- 年度内无安全事故的部门或团队，年终给予安全奖金，每人500元。
二、惩罚制度1. 迟到早退惩罚- 每月迟到或早退累计3次以内，每次罚款50元；超过3次，每次罚款100元。
2. 工作失误惩罚- 因个人疏忽导致公司损失，根据损失程度，处以损失金额的10%-20%罚款。
3. 客户投诉惩罚- 因服务态度或工作失误导致客户投诉，经查实后，每次罚款200元，并要求书面道歉。
4. 违反公司规定惩罚- 违反公司规章制度，如泄露商业机密、工作时间从事与工作无关的活动等，视情节轻重，处以500-2000元罚款，严重者予以解聘。
5. 安全生产事故惩罚- 发生安全事故，根据事故责任和严重程度，对相关责任人处以1000-5000元罚款，并承担相应法律责任。
三、奖罚执行奖罚制度由人力资源部门负责监督执行，并定期向全体员工公布奖罚情况，确保制度的透明性和公正性。
四、奖罚申诉员工对奖罚决定有异议时，可在接到通知后5个工作日内向人力资源部门提出书面申诉，公司将组织相关部门进行复核，并在10个工作日内给予答复。
五、制度修订公司将根据市场变化和公司发展需要，定期对奖罚制度进行评估和修订，以确保其适应性和有效性。
请注意，以上内容仅为示例，实际奖罚制度应根据公司的具体情况和法律法规进行定制。
辽宁汽贸汽贸薪酬相关内容【精品文档】
工资结构：岗位工资/劳效工资（未转正人员工资）+补发工资+加班工资（临时工）
工资总额：国资委定，总额和上缴利润挂钩，效益增加100%，工资增加60%
福利：工会发放福利
保险：养老：19%+8% 失业：2%+1% 工伤0.4% 生育0.5% 医疗8%+2%
公积金：8%+8%（其中，保险部分公司全部承担；公积金员工承担8%）
分红，入股员工分过一次
综合部门年底没有奖金，领导背靠背发红包
每月25号发工资（考勤上个月，发当月工资），70%打卡上，30%+5%部门发现金
工资调整，没有规律
相关政策：不违反最低工资标准
专业公司发放总额（在册员工）；综合公司包括信贷部和进口部；内退、待岗、补差（临时）
合计为：308402元
上述不包括高层人员的工资。
某汽车销售业务员绩效考核制度
某汽车销售业务员绩效考核制度简介本文档旨在制定某汽车销售公司的业务员绩效考核制度，以明确业务员考核标准、激励机制和绩效评估流程，提高销售业务员的工作积极性、销售业绩和客户满意度。
考核标准销售业绩考核考核标准主要依据业务员的销售业绩。
衡量销售业绩的指标包括但不限于：•销售数量：以销售的汽车数量计算，销售数量越多，得分越高；•销售额：以销售汽车的总金额计算，销售额越高，得分越高；•客户满意度：通过客户问卷调查、客户反馈等方式，对销售业务员的服务态度、产品知识和解决问题能力进行评估，客户满意度越高，得分越高。
销售技巧考核销售技巧是业务员销售成功的关键，考核标准包括但不限于：•产品知识：业务员需要熟悉所销售汽车的性能、特点、售后服务等信息，产品知识越全面，得分越高；•沟通能力：业务员需要具备良好的沟通能力，包括倾听客户需求、提供专业建议、解答客户疑问等，沟通能力越强，得分越高；•销售技巧：业务员需要掌握销售技巧，如销售演示、陈述技巧、销售谈判等，销售技巧越熟练，得分越高。
激励机制为了激励业务员积极工作，公司将采取以下激励机制：薪酬激励销售业绩考核结果将直接影响业务员的薪酬，薪酬激励机制如下：•销售数量奖金：根据销售数量的得分，按比例发放销售数量奖金；•销售额奖金：根据销售额的得分，按比例发放销售额奖金；•客户满意度奖金：根据客户满意度的得分，按比例发放客户满意度奖金。
荣誉称号为了激励业务员的个人成就和团队合作，公司将设立以下荣誉称号：•销售冠军：根据综合考核得分，评选每月销售冠军，并给予奖励；•团队卓越奖：评选每季度销售业绩最好的团队，并给予奖励。
职业发展机会公司将根据业务员的绩效表现，提供职业发展机会，包括但不限于晋升、培训、项目经理等岗位机会。
绩效评估流程绩效评估流程如下：1.每月底，销售部门将汇总业务员的销售业绩数据和客户满意度调查结果；2.销售部门将根据考核标准对每位业务员进行评分，生成绩效考核报告；3.绩效考核报告将提交给人力资源部门进行薪酬计算和奖励申报；4.人力资源部门将根据绩效考核结果计算月度薪酬和奖励，并通知相应的业务员；5.公司将定期评估员工的职业发展机会，并与业务员进行沟通和协商。
汽贸公司管理考核制度范本
汽贸公司管理考核制度范本第一章总则第一条目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本制度。
第二条适用范围本公司所有员工均需考核，并适用于本制度。
第三条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第二章考核时间第四条定期考核制度公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
第五条不定期专项考核公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。
第三章考核形式第六条考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。
因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第四章考核办法第七条考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合第五章奖惩与激励第十条奖励1、对公司发展作出重大贡献，取得显著成绩的员工，公司予以表彰、奖励；2、在各项业务竞赛、技术创新、管理改进等方面取得优异成绩的员工，公司予以表彰、奖励；3、积极提出合理化建议，被公司采纳并取得良好效果的员工，公司予以表彰、奖励。
第十一条惩罚1、违反公司规章制度，给公司造成经济损失或声誉损害的员工，公司予以处罚；2、工作中出现严重失误，给公司造成损失的员工，公司予以处罚；3、不履行岗位职责，工作态度恶劣，影响公司整体形象的员工，公司予以处罚。
第十二条激励机制1、公司设立员工晋升通道，鼓励员工积极提升自身能力，实现个人价值；2、根据员工绩效表现，提供相应的薪酬待遇，激发员工工作积极性；3、定期举办培训、研讨、交流等活动，提升员工综合素质，助力公司发展。
辽宁汽贸考核表格汇编【精品文档】
xxxxxx有限公司考评等级评定描述考评等级描述参考分数人数比例（%）一等：杰出在所有方面工作绩效都十分突出，明显比其他人优异90分以上 5二等：良好工作业绩大部分超出职位要求，工作绩效是高质量的并且在考评期间一贯如此80~89分20-25三等：适任是一种称职的和可信依赖的工作绩效水平，符合职位要求70~79分40-50四等：需要改进在绩效的某一方面存在缺陷，需要进行改进60~69分20-25五等：不能接受工作绩效整体上无法接受，必须立即加以改进60分以下 5等级评定说明：绩效考评成绩不能列为二等以上者：1、受警告以上处分；2、全年迟到、早退累计达2次以上者；3、缺勤（不计原因）超过5天以上者；4、旷工达半天以上者；5、新进员工第一次考绩不得超过二等。
xxxxxx有限公司中层管理者自我绩效评估表姓名：部门：职务：评估阶段:自我评价：1、工作绩效——工作目标达成程度〖〗超出要求〖〗符合要求〖〗一般〖〗需改进2、管理能力——计划、组织、控制、领导之成效〖〗优秀〖〗良好〖〗一般〖〗需改进3、信息沟通——口头、书面与人进行沟通的成效〖〗优秀〖〗良好〖〗一般〖〗需改进4、团队意识——团队精神和与人合作的状况〖〗很好〖〗良好〖〗一般〖〗需改进5、学习创新——学习新知识的能力和创新管理的能力〖〗很好〖〗良好〖〗一般〖〗需改进6、职务履行——所担任职务的履行程度〖〗可以胜任〖〗一般〖〗勉强〖〗不能适应工作总结：1、工作总结（包括主要工作内容、进展程度或完成情况等，请按其重要程度及所费时间排序）：2、简述你下一年度的主要工作目标和措施（请按其重要程度及所费时间排序）：绩效改进1、你觉得自身工作还存在哪些问题？。
辽宁汽贸考核管理办法【精品文档】
2002年度考核管理办法（讨论稿）考核体系运行图公司目标部门目标岗位任职资格与目标人力资源配置工作考核努力方向沟通薪酬、成长个人目标第一条目的1、对员工的工作及其贡献进行客观评价。
2、为年终奖励、薪酬调整以及职务晋升、培训等人事决策提供依据。
3、使管理者为下属做好工作以及为下属的成长承担责任。
4、为在员工中树立市场化观念、创造良好的企业文化提供制度保障。
第二条原则1、考核必须依据可观察到的事实或工作表现，不得无中生有或凭感觉、凭印象，力求减少主观随意性。
2、考核者必须具有责任感和自律精神，不得利用考核徇私舞弊、弄虚作假或当老好人。
3、考核所依据的事实必须与所承担的工作有关，工作者的非职务行为，不能作为考核的依据。
4、考核者应该把考核当作一项管理工作或管理手段，指导、约束、帮助与激励被考核者做好工作。
5、考核者必须关心与关注被考核者的工作，在双向沟通基础上展开考核工作。
6、考核者必须主持公道，保持公正，维护组织的正义，对被考核者进行公开的考核。
7、被考核者有权知道考核评价的依据、过程与本人考核结果，并有权向人力资源部了解情况。
第三条考核的组织与形式1、为了更好的完成考核工作，由公司领导和人力资源部有关人员成立考核领导小组，负责考核工作。
2、本次采用分层考核办法，即先对部门整体考核，然后对员工个人考核。
3、对部门的考核由考核领导小组完成，员工考核办法见后。
第四条考核与被考核者考核者为被考核者的直接主管，即由直接的主管对各自的下属进行考核；下属为被考核者，接受考核。
（参阅表1：考核关系图）组 织监 督第五条 调控者 为了避免考核失实与偏差，更高一级管理者有权力进行调整与控制。
第六条 组织者人力资源部负责考核的组织、协调工作，考核领导小组负责对各部门考核工作实施监督。
第七条 参考意见原则上不搞民主评议，不搞横向评议，以强化纵向指挥命令体系与横向制约关系。
但在必要情况下，考核者有责任倾听多方面的意见，了解被考核者各方面的工作表现。
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员工考核制度
第一章：总则
一、目的：
1、客观评价员工工作表现，表扬先进，鞭策后进，从而促使大家共同前进；
2、与绩效奖金挂钩，建立“一分汗水一分收获”的价值观念，奖勤罚懒，真正起到
激励作用；
3、了解员工现实能力和潜在能力，以决定员工的岗位调整；
4、发现工作中专业和技能的缺陷及不足，为培训提供依据。
二、考核原则：
1、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、亲近性、偏见
等带来的误差；
2、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；
3、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。
三、适用范围：
本公司所有员工。
四、员工分类：
1、高层管理人员：部门副总、一级部门总监；
2、中层管理人员：各部门经理、二级部门总监、主管；
3、一般员工：中高技术人员、销售人员、基层管理人员、各级文员、司机、各级技
术人员；
4、操作类员工：生产技工、普工、检查员、清洁工人等。
五、考核分类：
1、试用期结束的转正考核；
2、员工季度绩效考核；
3、高层管理人员的季度综合考核；
备注：未转正员工不参加季度绩效考核。
第二章：转正考核
一、考核对象：待转正员工；
二、执考人：被考核对象的直接上级；
三、考核内容：被考核对象在试用期内的工作表现、工作态度、行为规范及任职资格；
四、使用表格：《试用期员工转正申请表》（附表一）、《试用期员工转正考核表》（附表二）
五、工作作程序：
1、人力资源部在试用期员工预定转正日期前一周，将《试用期员工转
正申请表》发给其填写，完成后递交其直接上级；
2、直接上级对其试用期的表现做评价，并把考评结果和依据反映在《试
用期员工转正申请表》；
3、直接上司就考评意见与被考核人进行沟通；
4、直接上级将沟通后的考评意见呈交本部门副总审核，人力资源部审
核，总经理审批；
5、人力资源部执行考核结果，并将相关表格归档保存。
六、考核结果：
考核结果分为A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）四个等级，其中考核结果为C的，延迟一个月转正；考核结果为D的，淘汰并为其办理离职手续。
第三章：员工季度绩效考核
一、考核对象：中层管理人员和一般员工；
二、考核内容：工作业绩考核、态度考核和能力考核；
三、考核形式：考核采用纵向和横向考核相结合的方式，纵向考核是指各部门自上对下的
考核，横向考核是指部门间的关联考核（包括产品线和项目组对其成员的考核）；
四、执考人：
1、纵向考核的执考者分一级评定者和二级审定者，分别由考评对象的
直接上级（一级部门负责人会同直接考评者直接上级）和间接上级（分管副总）组成。
2、横向考核的执考者主要有业务关联部门（包括产品线和项目组）。
五、使用表格：《员工季度工作计划表》（附表三）、《季度关联工作情况记录表》、《员
工季度考核表》（附表四）
六、工作程序：
（一）横向考核：各部门负责人每季度将与相关部门关联工作情况记录在《季度关联工作情况记录表》上，旨在及时有效的反馈问题并改进工作，
起到相互促进的作用。
《记录表》于每季度结束前5日提交到人力资源部，由
人力资源部调查并分类统计，并把统计结果返回各部门。
《记录表》是员工横
向考核的有效依据。
（二）纵向考核：
①每季度结束前一周内部门负责人根据本部门的季度工作计划和部门的KPI指
标，与本部门人员沟通，确定本部门人员本季度的工作任务；
②每季度的前七个工作日内员工依据工作任务制定本季度的工作计划，并经部
门负责人签名确认；
③每季度的前十个工作日完成对员工的上季度绩效考核，并将上季度考核结果
《员工季度考核表》提交给人力资源部；
A、自评：被考核者针对自己在当季度工作情况客观的进行自我评价，并将
评价的结果填写在《员工季度考核表》自评一栏内；
B、一级考评：各一级部门负责人会同被考核者的直接上级并结合人力资源
部反馈回的《季度关联工作情况记录表》，对被考核者的工作业绩和表现
进行客观的评价，一级执考者在考评过程中，须与被考评者进行充分沟
通交流，并将评价的结果填写在《员工季度考核表》一级考评一栏内；
C、二级考评：各部门分管副总主要针对得分在A和D的考评结果进行二次
审定，并填写审定意见、给分及签名，针对一级考评的结果进行最后的
审核。
④人力资源部在3个工作日内完成对考核结果的审核，并将考核结果汇总后呈
交总裁/主管副总裁审批后公布。
七、考核结果的运用：
1、员工全年考核成绩的构成：
全年考核成绩=∑4个季度考核结果/4*50%+年终考核结果*50%
2、等级评定：考评要素根据考评对象的不同设有不同的分值，并分为S、
A、B、C、D四档。
等级等级说明分值范围
S级杰出：超额、超水准的完成工作要求，堪称楷模；90~100
A级优秀：完成工作要求，部分工作超水准完成，绩效明显或有创新80~89
B级良好：按质按量按时完成工作要求，绩效明显或工作中有创新；70~79
C级合格：基本完成工作要求，绩效一般；60~69
D级需改进：不能达到工作要求，常出错，绩效较差0~59
3、考核等级控制比例：
部门考核成绩影响本部门内员工的考核成绩，员工季度考核的等级控制比例可根据
部门考核的成绩做如下调整：
员工考核成绩
S A B C D 部门考核成绩
S 20% 20% 40% 20% —
A 15% 20% 45% 20% —
B 5% 15% 50% 30% 5%
C 5% 10% 40% 40% 5%
D —5% 35% 45% 15%
3、本年度四个季度的考核结果决定本年度绩效奖金的发放和第二年绩效工资工资（详。