企业面对校招的问题及解决方案
校园招聘活动执行过程中的问题解决策略
校园招聘活动执行过程中的问题解决策略在当今竞争激烈的就业市场中，校园招聘已成为企业吸引优秀人才的重要渠道。
然而，在校园招聘活动的执行过程中，往往会遇到各种各样的问题。
这些问题如果得不到妥善解决，可能会影响招聘效果，甚至损害企业形象。
本文将对校园招聘活动执行过程中常见的问题进行分析，并提出相应的解决策略。
一、前期准备阶段的问题及解决策略（一）招聘需求不明确问题表现：企业在开展校园招聘前，没有对所需人才的岗位、数量、专业、技能等方面进行清晰的规划，导致招聘目标模糊，无法有针对性地筛选候选人。
解决策略：企业应提前进行人力资源规划，与各部门负责人充分沟通，了解业务发展需求，结合企业战略，明确招聘的岗位、人数、任职资格等，制定详细的招聘计划。
（二）宣传推广不到位问题表现：企业在校园招聘中的宣传渠道单一、宣传内容缺乏吸引力，导致很多学生对招聘活动不了解或不感兴趣。
解决策略：1、多样化宣传渠道：除了传统的校园宣讲会、招聘网站，还可以利用校园社交媒体、校内广播、海报、老师推荐等多种方式进行宣传。
2、优化宣传内容：突出企业的优势和特色，如企业文化、发展前景、员工福利等，同时展示招聘岗位的吸引力和职业发展路径。
（三）时间安排不合理问题表现：校园招聘时间与学校的教学安排、考试时间冲突，或者与其他企业的招聘时间重叠，导致学生参与度不高。
解决策略：提前与学校就业指导中心沟通，了解学校的教学安排和其他企业的招聘计划，合理安排招聘时间，尽量避开冲突。
二、招聘实施阶段的问题及解决策略（一）简历筛选不精准问题表现：由于收到的简历数量众多，筛选标准不明确或过于主观，导致一些符合要求的简历被遗漏，而一些不符合要求的简历进入面试环节。
解决策略：1、制定明确的筛选标准：根据招聘需求，确定学历、专业、实习经历、技能等方面的具体要求，并将其量化。
2、采用多轮筛选：可以先进行初步筛选，剔除明显不符合要求的简历，然后再进行细致筛选，确保筛选的准确性。
企业校园招聘遇到的问题及对策分析
企业校园招聘遇到的问题及对策分析，不少于1000字随着时代的演变和科技的进步，校园招聘已成为企业招聘的重要渠道之一。
然而，在校园招聘过程中，企业也经常遇到各种问题。
本文将从招聘目标、人才需求、招聘流程、招聘方式以及人才竞争等方面，分析企业校园招聘遇到的问题及对策。
一、招聘目标不清晰企业在校园招聘时，如果没有明确的招聘目标，很容易导致招到不合适的人员或者效果不如预期。
因此，企业应该在招聘前制定清晰的目标，明确自己需要哪些类型的人才以及他们的专业背景、技能水平等，同时也需要有一个明确的时间节点。
对策：制定招聘计划，明确自己的招聘目标，包括所需的人才类别、能力要求和薪资待遇等。
在制定目标时，需要考虑到公司未来的发展方向和需求，并明确校园招聘的时间和地点，以便更好地吸引到合适的人才。
二、人才需求不清楚如果企业对所需的人才需求不明确，招聘流程就会缺乏方向和重心，很难达到招聘的预期目的。
因此，企业在进行校园招聘前应了解公司的战略方向，确定人才需求，并根据需求开展相关招聘活动。
对策：企业应该深入了解自己的业务需求，确定所需岗位的职能和能力要求，明确招聘策略和岗位定位，有针对性地针对所需人才进行宣传和推广，提高招聘效率和准确率。
三、招聘流程不合理如果企业的校园招聘流程不合理，可能导致招聘时间过长、招聘成本过高以及人才流失等问题。
因此，企业需要对招聘流程进行优化和精简，使其更加高效和便捷。
对策：企业应该进行流程优化和运营，确定招聘流程和时间，并在招聘流程中设置相应的检查点和反馈机制，提高招聘效率。
同时，应该适当减少招聘流程中不必要的环节，如多次面试、繁琐的考核等，以避免浪费时间和资源。
四、招聘方式不科学校园招聘方式多种多样，包括校园宣讲、招聘会、校招网站和社交媒体招聘等等。
如果企业招聘方式不科学并缺乏策略规划，那么很可能无法吸引到合适的人才，并且会浪费时间和资源。
对策：企业应该制定详细的招聘策略和方案，根据所需人才的特点和求职者的需求，选择合适的招聘方式和平台。
招聘存在的问题及解决措施
招聘存在的问题及解决措施
目前，企业招聘存在的一些问题主要有：
（1）简历雪崩效应。
由于网络技术的发展，求职网站上的简历数量越来越多，导致企业招聘时面临高于招聘需求量的简历火山。
解决措施：企业可以采用AI技术进行大数据分析，根据招聘岗位特征进行职位分类，利用自动筛选简历系统，过滤符合岗位要求的求职者；
（2）招聘流程较为缓慢。
招聘过程中，从职位发布到最终录用过程漫长，缺乏灵活性，同时企业也面临着浪费大量时间和人力资源的问题。
解决措施：可以加强线上招聘流程的优化，例如利用聊天机器人和视频面试技术，使招聘流程更加快捷；可以使用社交媒体来全面评估求职者的能力，加快对合适的候选人的评估过程；
（3）招聘成本过高。
招聘成本是企业招聘的一大瓶颈，不但需要花费大量的时间和人力资源，还需要经济资源和招聘渠道投入。
解决措施：首先可以建立一支高效的内部招聘团队，并采取有效的内部推荐，内部传播等渠道，以减少招聘成本；其次，可以采用精准招聘，根据招聘目标人群的特点有针对性地选择招聘渠道，以达到最佳的招聘效果；最后，可。
校园招聘会的问题与策略分析
校园招聘会的问题与策略分析一、问题分析1. 求职者供大于求随着高校毕业生人数的增加，求职者供大于求的状况也日益严重。
在校园招聘会上，用人单位有限的招聘名额很难满足所有求职者的需求，导致很多求职者在招聘会上得不到应有的机会。
2. 招聘信息冗杂许多用人单位参加招聘会时，都会带来各式各样的宣传材料、招聘信息和岗位要求。
这些信息对于求职者来说可能过于冗杂，难以准确获取到自己感兴趣的企业和岗位信息。
3. 招聘宣传效果有限一些用人单位参加校园招聘会时，宣传方式单一，缺乏新颖的互动形式。
这样一来，很难吸引更多的求职者关注，也难以在众多用人单位中脱颖而出。
4. 信息不对称在招聘会上，用人单位对于求职者的需求和要求会很清晰地呈现出来，而求职者对于用人单位的情况了解相对较少。
这种信息不对称会导致求职者在选择用人单位时盲目性大、匹配度不高。
二、策略分析1. 针对求职者供大于求的问题，应对策略是：引导求职者有序参会。
可以通过预约制度、分时段招聘等方式，帮助求职者有序参会，提高他们与企业进行接触的机会，从而让更多的求职者受益。
2. 针对招聘信息冗杂的问题，应对策略是：分类管理招聘信息。
用人单位可以将招聘信息按照学科、专业分类管理，设立不同的展位或宣传区域，便于求职者有选择地获取自己感兴趣的信息。
3. 针对招聘宣传效果有限的问题，应对策略是：创新招聘宣传形式。
用人单位可以在招聘会上组织一些有趣的互动活动，开展一些特色的宣传环节，吸引更多的求职者的关注，提高宣传效果。
4. 针对信息不对称的问题，应对策略是：加强信息交流与沟通。
用人单位可以在招聘会上设置沟通交流环节，让企业代表与求职者进行面对面交流，让求职者更加全面地了解用人单位的情况，提高信息的对称性。
三、具体措施1. 针对求职者供大于求的问题，可以采取预约制度或分时段招聘。
在招聘会前，对求职者进行预约登记，组织分时段的招聘活动，让每位求职者都有充分的面试机会。
校园招聘会对于用人单位和求职者都具有重要意义，但在实施过程中也面临着一些问题和挑战。
校园招聘会的问题与策略分析
校园招聘会的问题与策略分析随着每年新毕业学生的增多，校园招聘会已经成为了许多企业挖掘潜力员工的重要渠道。
但是，在校招过程中常常会出现种种问题，如何针对这些问题制定合适的策略，是企业和学生都需要面对的问题。
问题一：招聘面试难以统筹安排由于参与招聘面试企业数量大而广泛，招聘面试的安排也变得越来越复杂。
学生要到每个企业展台去了解情况，请求面试，或者与对口招聘负责人联系，企业要在有限的时间里安排面试，会面的质量和效率也需要得到保障。
要解决这一问题，可以采取以下策略：企业可以通过校方，或者通过招聘网站提前与学生沟通，为有意向的学生预约面试时间。
学生也可以根据个人情况提前筛选出合适的企业，并提前预约面试。
问题二：招聘信息过于简化很多企业在招聘展台只提供了极为简洁的招聘信息，没有详细的职位说明和公司介绍，造成了对学生和企业自身的限制。
想要吸引更多优秀应聘者的关注，应采取以下策略：企业可以提前准备一份较为详细的招聘信息，并在展会时作为宣传资料发放。
同时，在招聘展台上，企业可以为有意向的学生详细介绍企业背景、历史、发展计划等，以吸引更多关注。
问题三：面试效率过低很多企业在面试过程中仍然保持传统的面试方式，每位面试官都需要完整地问询面试者，造成时间损耗和效率低下。
为提高面试效率，可以采取以下策略：企业可以运用职位筛选和基础面试环节，将初步审查和筛选层级化，避免“见一人面，问一人问题”式的面试方式。
企业还可以为每个职位设定具体的面试标准和问题集，有针对性地为应聘者提供更为切实有效的面试。
在招聘过程中，很多学生会因为招聘信息的不对称而难以上岗，同时学生与企业之间的信息沟通也缺乏及时有效的联络方式。
为解决这一问题，可以采取以下策略：企业可以在招聘前提前广泛应聘者信息，包括职位需求和工资待遇、公司背景和企业文化等。
同时，企业可以在招聘前放置更多的应聘信息，便于应聘者对企业进行更为准确的选择，也有利于信息的对等和平衡沟通。
总之，对于校园招聘会过程中的相关问题和策略，每个企业和学生都需要深入思考和探讨，提升招聘的效率和质量，也能更好地解决双方的困扰，共同推动人才交流和知识传承的更好发展。
校园招聘存在的问题及对策研究
校园招聘存在的问题及对策研究校园招聘是企业获取人才的重要途径，在校园招聘中，企业可以直接接触到最新、最具才华、最具潜力的学生，为企业的未来发展提供坚实的人才基础。
然而，目前校园招聘也存在一些问题，如校招效果不尽如人意、招聘方式单一、信息不对称等。
本文就校园招聘中存在的问题，提出对应的对策。
一、校招效果不尽如人意校园招聘过程中需要通过各种方式吸引、筛选、选拔人才，但有时会出现招聘效果不尽如人意的情况，主要原因有以下几点：1. 校方组织不力。
由于校方不重视校招工作，导致校方不参与或互相推卸责任，人力资源与职业发展部门不具备足够的行业背景和经验，无法了解市场的真实需求，无法为企业提供有效的招聘支持。
2. 招聘需求不明确。
一些企业对自身的需求没有明确的认识，或招聘岗位定位不准确，导致产生人才短缺、简历筛选难度大等问题。
对策：加强校企合作，完善招聘机制。
校企合作是有效解决校园招聘效果不佳的重要渠道之一。
建立校企合作机制，加强学校与企业之间的沟通，了解企业的需求并制定一致的招聘计划；另外，建议企业开设实习岗位、校园公开招聘，加大招聘宣传力度，提高学生对企业的认知度。
二、招聘方式单一目前，大部分企业招聘方式仍然依赖于线下校园招聘会和宣讲会。
这种方式虽然是一种传统的招聘方式，但存在以下问题：1. 招聘目标单一，缺乏多元化选择。
对于不同类型、不同层次的求职者，这种方式并不是最佳的选择。
2. 没有足够的互动性。
简历筛选质量与数量都难以保证，面试效率不高、反馈不及时，往往导致资源浪费。
对策：多元化招聘方式。
为了更好的利用新媒体，一些企业应该采取多元化自主招聘方式，如社交招聘、在线面试、自主竞赛和推荐制度等。
这种方式可以提高招聘的效率和精准度，同时也可以增强与受众的互动性，提高求职者购买企业的意愿。
三、信息不对称校园招聘过程中，企业和学生往往存在信息不对称问题。
学生很难了解到企业的基本信息，如企业文化、企业产品、员工福利待遇等。
校园招聘存在的问题及对策研究
校园招聘存在的问题及对策研究随着社会经济的不断发展，校园招聘已经成为企业招聘新员工的主要渠道。
然而，在校园招聘中仍然存在许多问题，例如信息不对称、应聘者素质不高、企业的招聘标准不合理等。
为此，我们应该采取有效措施解决这些问题，使校园招聘真正成为人才输送的良渠。
首先，信息不对称是导致校园招聘问题的主要原因之一。
这种不对称表现在招聘双方对彼此所知甚少的情况下，把自己的信息说得非常好，而对求职者而言则是缺乏足够的信息以便做出自己的决策。
为了解决这个问题，可以采取以下措施：1.定期组织招聘宣讲活动，让企业和学生有机会面对面交流。
2.建立招聘信息中心，提供可靠的招聘信息，方便学生了解企业招聘及求职信息。
3.举办模拟面试和模拟笔试等活动，帮助学生提前了解招聘流程及面试选拔标准。
其次，应聘者素质不高也是校园招聘面临的一大问题。
这种素质问题表现在学生缺乏实践经验、专业知识不够扎实、人际交往能力不足等方面。
如果不解决这个问题，不仅会影响企业的用人质量，也会对学生的就业前景造成很大影响。
针对这个问题，我们可以考虑以下对策：1.学校应该加强对学生的培训和教育，让学生掌握实践技能和专业知识，提高他们的综合素质。
2.企业应该提供实习机会，让学生有机会在企业中参与实践，提升自己的能力和技能。
3.组织一些职业讲座和工作坊等活动，帮助学生了解就业市场和企业用人标准。
最后，企业招聘标准不合理也是校园招聘中一个比较普遍的问题。
企业在招聘时往往会设置一些不合理或过于苛刻的标准，这会使得一些有潜力的人才被排斥在外。
为了解决这个问题，需要考虑以下几个方面：1.企业应该根据企业自身的需求和实际情况，制定合理的招聘标准和要求。
3.媒体和社会组织也应该多采集和发布有关企业用人的信息，让求职者更好地了解市场和企业情况。
总之，校园招聘问题的解决需要多方面的参与和努力。
企业应该制定合理的招聘政策和标准，学校也应该加强对学生的培训和教育。
同时，求职者也应该根据自己的情况选择适合自己的岗位和企业。
校园招聘会的问题与策略分析
校园招聘会的问题与策略分析随着社会经济的发展，越来越多的大学生开始进入工作市场。
校园招聘会成为了大学生就业的一个重要渠道。
校园招聘会也存在着一些问题，如何有效地进行校园招聘会就成为了一个亟待解决的问题。
本文将围绕校园招聘会的问题进行分析，并提出相应的策略来解决这些问题。
一、校园招聘会存在的问题1. 招聘信息不够精准在一些校园招聘会上，学生往往会遇到招聘信息不够明确、不够详细的情况，这使得学生很难找到适合自己专业和能力的岗位。
一些企业可能会提供虚假或者夸大的招聘信息，这给学生造成了困扰，也增加了求职的风险。
2. 招聘岗位单一在一些校园招聘会上，学生会发现很多企业提供的招聘岗位都是重复的、单一的，多为销售、客服等相对热门的岗位，而缺乏其他专业的招聘机会。
这给一些非主流专业的学生增加了就业难度。
3. 招聘流程不完善一些校园招聘会上，招聘流程不够完善，企业和学生之间的沟通不畅，招聘信息不够直观，导致学生无法清晰地了解企业的情况和招聘要求，难以确定自己是否适合该岗位。
企业方面也难以全面了解学生的情况，难以找到合适的人选。
以上问题表明，校园招聘会在信息准确性、招聘岗位多样性和招聘流程完善性方面存在着不足，这些问题影响了校园招聘会的效果，也增加了学生和企业的就业与招聘难度。
为了解决招聘信息不够精准的问题，首先需要加强对企业的审核和筛选，确保招聘信息的真实性和准确度。
推动校企合作，在招聘会上邀请更多专业对口的企业参与，提供更多相关专业的招聘机会，从而满足不同专业学生的求职需求。
为了解决招聘岗位单一的问题，应鼓励更多不同类型的企业参与校园招聘会，提供更多种类的岗位，包括技术岗位、管理岗位等，满足不同类型学生的求职需要。
为了解决招聘流程不完善的问题，可借助信息技术手段，提供线上招聘的服务，使得学生和企业在校园招聘会前可进行线上了解与筛选，从而保证双方能更充分地了解对方，提高招聘的效率。
建议对招聘会的组织方进行培训，提高他们的服务意识和专业水平，确保招聘流程的顺畅与高效。
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1校园招聘存在的问题及对策研究摘要：在诸多招聘渠道中，校园招聘已成为企业引进人才的一个重要途径,并获得了企业的广泛认可和推崇。
随着近年来应届生求职队伍的不断壮大、求职者就业观念的转变及企业自身的原因,校园招聘的面临着一系列的挑战.本文分析了校园招聘存在的问题，并就如何有效的开展校园招聘、提高招聘的质量提出了相应的对策.关键词：校园招聘；问题；对策交流研讨校园招聘作为企业储备人才的一种特殊渠道，招聘形式通常有以下三种形式：一是大型校园招聘会。
大型校园招聘会通常由几个院校联合举办，接受到邀请的企业在指定的时间和地点进行现场的招聘。
应届生求职者可以根据企业的需求与自己的求职标准进行企业与岗位的选择。
二是专场校园招聘会。
专场校园招聘会是企业在与学校做好前期沟通的基础上，在指定的时间直接到相关的院校，由企业进行单独的招聘。
包括宣讲和招聘两个阶段.宣讲通常分为播放企业宣传片、进行企业介绍、解答提问三个环节.宣讲结束后，招聘工作人员会进行简历的收集、筛选，随后是笔试和面试环节。
三是企业将校园招聘工作外包给专业的人才服务机构.由于校园招聘所涉及的工作繁重，因此有些企业逐渐倾向于将此工作外包给专业的人才服务机构。
近年来，这种方式已逐渐成为一种趋势。
1校园招聘存在的问题随着高校的不断扩招，毕业生数目呈现逐年增加的趋势，就业形式的严峻使得毕业生的就业观念也在发生相应的变化.先就业后择业已成为时下应届生求职者的主流就业观。
而企业本身在进行招聘计划的设计、招聘流程的实施、以及招聘后期的各项工作中的也存在着某些不合理现象，从而导致了招聘工作的有效性不足的现状，主要表现在以下几个方面：1。
1时间操作问题在影响校园招聘有效性的诸多因素中，时间问题已成为影响校园招聘有效性的一个重要因素。
根据实际情况来看，许多大型国企、著名外企、知名民企通常是在校园招聘初期进驻高校。
然而,为了获取优秀的毕业生很多知名度不高的企业也会选择在此时进行招聘。
但是，这类企业无论是从企业文化、管理体制还是薪酬体系上都无法与那些大企业相抗衡，却往往成为应聘者的练兵场，虽然应聘者较多,但最后的签约率却不容乐观。
1.2测评方式的有效性降低测评方式结构化太强，现在很多企业在招聘时选择的测评工具千篇一律。
笔试环节只是简单的在网络上搜集了一些行测题和性格测试，然后加入几道和企业相关的知识点。
这样的测试只能让企业招聘者一定程度上简化了工作，但却不能对应聘者进行有效的筛选，尤其是对于从考试中成长起来的应届生，在参加了几家企业的测试之后，针对此类测试便会总结出一些相应的规律，从而使所谓测评失去了本质的意义。
1。
3面试环节的问题面试是校园招聘中效率最高且使用最频繁的环节，因此面试环节中存在的某些问题直接决定了招聘工作的有效性。
企业在进行面试时的程序大同小异，应聘者先进行简短的自我介绍,在此过程中招聘工作人员则通过简历对应聘者进行了简单的了解。
随着电脑技术的普遍应用，应届生求职者的简历制作技巧也随之而提升，简历的包装与美化程度也在加大。
面试官在进行面谈时会不由自主地遵循简历的内容进行提问。
比如对于应聘者的校园活动、社会实践等的提问.这样很容易使整个面谈按照应聘者预想的方向发展，从而偏离了企业最初的面试内容。
1。
4后期违约及离职现象严重据毕马威会计事务所人力资源部统计，2008年该单位在上海地区计划招聘250人.招聘信息发出半月后，该单位收到了一千多份符合招聘要求的求职简历,最终确定了400多位合格人选。
在发出《录用通知书》3个月之后，主动与企业签约的学生却不到50人。
大学生违约，已经是学生口中再正常不过的字眼，而入职后的高离职率已经成为大学生就业的又一普遍现象。
这种看似体现市场化和个体理性的行为直接影响了企业招聘目标的实现，导致了招聘有效性降低.这种现象无疑有与应届生对自身的认识与职业生涯规划有关，但是企业自身也应从自身的角度分析原因.2提升校园招聘有效性的对策针对现实中校园招聘有效性不足,该部分对于招聘有效性的提升进行了策略研究，主要从五个方面进行阐述.2.1制定完善的招聘计划企业应根据自身发展战略、业务拓展和员工流动等情况，客观分析企业人力资源供给和需求,制定科学合理的毕业生招聘计划。
首先,根据企业实际需求，确定合理的招聘的人数、专业分布以及学历层次，并据此制定出明确的人才需求计划。
其次，确定录用标准，企业应在招聘计划中明确规定录用标准,以保证招聘工作的效果和效率,从而确保在有限的时间内有效地完成招聘计划。
最后，制定招聘行程，企业招聘前，应当根据教育部关于校园招聘的时间规定及企业的招聘计划拟定合理的招聘行程，避免和实力过强的企业出现招聘时间上的冲突。
2。
2做好前期准备工作首先,慎重选择招聘工作人员。
招聘是一个双向选择的过程，招聘负责人代表的是整个公司的形象,他们是企业与求职者的第一个接触点.而根据管理学的首因效应，应届生求职者很可能基于对招聘工作人员的评价做出对于企业文化及企业管理制度的判断.企业在选择招聘代表时要注意年龄和资历的搭配。
年龄相近的招聘者能够更好的与应届生进行有效的沟通，而选派具有一定资历的招聘工作者则代表企业对于招聘工作的重视.其次，做好校园沟通。
在进驻校园进行招聘前,企业应当提前和学校就业指导机构及格相关院系取得联系,获取本年度毕业生的信息，如果双方意见一致，还可以达成一定的合作意愿。
企业在选择招聘时间时要注意避免和学校内的其他大型活动相冲突。
2.3完善招聘流程校园招聘主要为企业招聘初级岗位人员，且应聘者缺乏工作经验，招聘时间紧张、应聘者较多。
因此校园招聘的面试应特别注意以下几点：首先，合理安排面试时间.在进行面试前，企业应该根据参加面试的人数来确定面试方式以及每组或者个人的面试时间，注意做到安排要人性化.例如可以将面试分成几个不同的时间段，根据每个人的时间分配来确定每个时间段的应聘者人数。
如无意外，招聘工作人员要尽力在规定的时间内完成每个时间段的面试。
其次，合理设置考查内容。
针对应届生求职者的特性，对于他们的面试除了考察其专业知识与技能外,重点在于对其某些潜在特质的考察.例如对其主动性、合作性及适应性进行考察。
最后,注意面试的提问技巧。
对于应届生求职者，企业看重的是他们的发展潜力，即入职后的表现.因此在提问时，最好采用开放式的提问，让应聘者能够充分展示自己的观点。
招聘工作人员不要过分展示自己的观点和负面情绪，不能因为应聘学生的回答不周全而讥笑对方.对于应聘者在薪酬及其他企业信息方面的提问，工作人员应当给予客观的解释，并可以阐述企业针对应届生求职者的某些发展优势。
2。
4面试后的信息反馈面试后期的沟通对于企业形象的树立也具有重要的意义。
面试结束后企业应当给予明确的等待通知的时间期限，并及时把结果反馈给求职者。
对符合要求的应聘者给予明确的录用意向，而对不符合要求的应聘者，企业也应当及时给予答复。
建议在答复时包括两点:一是解释对方没被录用的原因，态度一定要中肯。
二是感谢对方的应聘，以示对应聘者的尊重,同时达到加深企业印象、宣传企业的目的.多数企业往往忽视了这一点，结果既没有给予应聘者应有的尊重也会有损公司的形象。
一份得体的致谢通知既可以表现公司的诚意,又能使应届生们有足够的信心和时间去参加其他的招聘。
2.5及时签订就业协议对于通过测试的应聘者，应当进行最后一次面谈。
在面谈中，招聘人员应把企业的情况向应聘者再做一次客观的介绍，给予应聘者充分的考虑时间这样既可以让应届生求职者对已有的机会做一次综合的权衡，同时也从诚信和道德层面形成一种心理契约，从而减少又避免签约之后又违约的行为。
在此之后如果双方意见一致,则需要签订就业协议。
签订就业协议既能有利于维护双方利益，又能够稳定应聘者的心态。
在协议中应该就违约责任与赔偿进行明确的规定，这样一方面能够提高应聘者的毁约成本；另一方面，万一出现违约情况，则可以按照既定的规则办事，避免发生不必要的纠纷。
2.6做好招聘评估招聘评估是招聘过程中一个必不可少的环节.管理学上有这样的定律：员工只会做考核的事.即使是委派了最优秀的招聘团队，企业也不能放松对他们的考核。
因此当招聘团队完成以上环节后,并不意味着招聘工作就完成了，应当针对招聘工作进行全面的评估，进行整个工作的总结并为以后的招聘工作提供参考，提高招聘的效率。
3结论校园招聘是企业招聘大学毕业生的重要招聘渠道，也是企业获取新生人力资源的主要途径。
随着高校的不断扩招及就业压力下大学生就业观念的转变，企业选拔大学毕业生越来越困难。
企业招聘是一项系统的工程，企业应当结合自身实际编制相应的人才需求计划，并通过科学的招聘方式，提高招聘的有效性。
另外,企业还要注意创造和谐的内部环境,员工营造良好的发展空间，设计有竞争力的薪酬福利体系,提高员工的忠诚度。
1.校招HR到处奔波，车马劳顿，成本高昂，招聘过程如春运般拥挤。
2.到场人数难以保证，参加校招宣讲或双选会的HR往往会遇到冷场的遭遇。
3。
在狭小校园内豪门通常比拼，同质化背景下缺乏竞争力。
一般两大豪门会受到学生们的青睐：一类是像联合利华、宝洁、欧莱雅等著名to C品牌；一类是像华为、四大行等具有多年校招的积累品牌。
4.通过学生简历难以真正评价学生。
学生为迎合企业的特殊要求而特意修改自己的简历，以求和用人单位要求相符，从而企业难以真正认识学生。
5.大量不适合简历充塞邮箱。
企业发布职位要求不受关注，从而导致大量学生投递简历，给HR处理简历带来了很大麻烦。
6.签了三方竟然毁约.由于双方信息不对称,造成了毁约这种难以控制的局面。
7.实际报到人数远远低于预期.8。
入职后不稳定，离职率较高。
学生入职后出现离职，面对这种情况HR往往处于被动应付的状态。
9。
HR面对校招中人数少、要求高、方向专职位，给校招HR的招聘工作带来了一定难度，往往需要专业化的服务。
10.做宣讲会时人数多，简历多的情况也给加大了校招HR的工作量，后续筛选极其费神费力，在这方面需要专业的协助。