拜耳公司人力资源管理揭秘(一)
企业社会责任融入组织战略的实施——以拜耳公司为例
Ｃ ＯＩ ＬＥ Ｃｎ、 ， Ｅ
Ｂ ｃｏ Ｎ０
责任 融入 组 织战 略的 实施
以拜耳公 司为例
■ 何 一 民
摘 要 ：作 为 一 家 以 创 新 为 核 心 的 企
拜耳公 司 （ Ｂ ａ ｙ ｅ ｒ ） 作为 已成立 １ ５ ０年 略 ． 通过收集 自 ２ ０ １ ０至 ２ ０ １ ２年 以 来 的 年
任 更 多与 本 公 司 主 营 业 务联 系 在 一起 ． 主
拜 耳 公 司在 华 社 会 责任 显著 ． 因此 通 动 承 担 慈 善 项 目 。并 能 控 制 其 必 要 的成
略性企业社会责任 ， 企 业 利 益 可 与 社 会 利 可 以 对 跨 国 公 司 具 益兼顾 实现 ． 达 到双赢 状态 ： 企 业 完 全 可 体 将 ＣＳ Ｒ ． 融 入 组 织
其 不断 注入 新 的 活 力 ． 始 终保 持 竞 争 的 优 观 念 一 起 ． 共 同 构成 其 公 司可 持 续 发 展 行 进 行 研 发 ： 最后， 拜 耳 公 司 所 尽 的 慈 善 责 势． 实现 长盛 不衰 的战略 目标 ． 显 示 出 可 动 的 基 础
持续发展战略对 于 ２ １ 世 纪 企 业 的 重 要 意 义： Ｍｉ ｃ ｈ ａ ｅ ｌ Ｐ ｏ ｒ ｔ ｅ ｒ （ ２ ０ ０ ６ ） 首 次 提 出 通 过 战 过 具 体 分 析 其 案 例 ．
层 面 上确 定 目标 ． 旨在 促 进 经 济利 益 与 生
任（ ｃ ｓ Ｒ） 的 战略 实 施 方 面 做 出 大 量 研 究 ．
Байду номын сангаас
实现 良 好机 遇 ． 在 与医 药 保 健 领 域 方 面 与
刘 力钢 教授 （ １ ９ ９ ９ ） 提 出企 业通 过创新 使 态 及 社 会 责任 的平 衡 发 展 ，与 Ｌ Ｉ Ｆ Ｅ价 值 世 界 范 围 内 各 大机 构保 持 战 略 联 系 ． 共 同
拜耳公司介绍1
聚氨酯的发展
• 1849年德国化学家沃尔茨（Wurze）用烷基硫酸盐与氰酸钾进行 复分解反应合成了烷基异氰酸酯。接着化学家霍夫曼（ A.W.Hoffmann)在1850年成功合成了苯异氰酸酯。后来亨切尔（ Hentschel)等人在1884年合成了异氰酸酯。 在当时异氰酸酯并没有找到什么利用价值，也根本没有运用于高 分子化学合成。直至德国化学家拜耳（Bayer）和当时实验室的同 事进行了反复研究，发现异氰酸酯可合成聚氨酯和聚脲化合物， 可是实用性依然不大。1933年，美国杜邦公司的卡罗瑟斯（ W.H.Carothers)发明了“尼龙‘，刺激了德国。当时德国想尽快 发明一种能与其抗衡的产品。这也加速了那时的拜耳对聚氨酯的 研发工作，他们发现链状的聚氨酯具有热塑性、可纺性，能制成 塑料和纤维。当时，商品名为Igamid
拜耳材料科技
• 2009年，拜耳材料科技研发资金投入为2.07亿欧元，其中不包括公司和客户共同 合作开展的研发活动。这一部分支出占拜耳集团研发支出的8%。
聚碳酸酯业务部在探索产品新配方和新的应用领域中不断提高整个生产工艺。目 前，聚氨酯的创新领域在于研发和改进其聚醚多元醇类型，改进多元醇与芳香族 异氰酸酯生产工艺。涂料、粘合剂和特殊化学品业务部的研发重点是开发聚氨酯 原料，探索涂料、粘合剂和密封剂高性能配方。热塑性聚氨酯业务单元正朝着研 发高性能热塑性聚氨酯树脂颗粒和膜类产品的方向发展。
拜耳作物科学
• 2009年，作物科学子集团研发经费为6.53亿欧元，占拜耳集团研发预算的24%。
研发活动不但专注于常规的作物保护，同时也包括了植物生物技术。植物生物技 术领域的主要研发目标是改良作物的农艺性状和品质。这一领域所采用的技术包 括生产者和行业合作伙伴改良棉花、油菜、水稻等重要作物所需的全部工具，从 用于目标基因的识别到植物的开发，应有尽有。
经典人力资源管理案例
经典人力资源管理案例经典人力资源管理案例人力资源管理，是企业中非常重要的一项工作，它关乎着企业经营效益的提升和员工发展的推进。
在实践中，许多企业都有着很好的人力资源管理经验，成为了业界的“经典案例”。
本文将介绍几个在人力资源管理领域中被誉为经典的案例。
1. 谷歌(Google)的人力资源管理谷歌一直以来都被认为是人力资源管理方面最为出色的企业之一。
谷歌对员工的发展、培训和福利非常注重，这也使得谷歌成为了全球最受欢迎的工作场所之一。
在谷歌，每个员工都会有一位专门的人力资源顾问，帮助他们解决工作中的困惑和问题。
谷歌的员工福利也十分优厚，包括高昂的薪资、免费的健身房、充足的休假、优秀的医疗保健以及丰富的员工活动等等。
谷歌也注重员工的个人发展，鼓励他们创新、进取，提供全球最为专业的培训和晋升机会。
2. 蒂芙尼(Tiffany)的人力资源管理蒂芙尼是一家享誉全球的奢侈品牌，也是人力资源管理方面的佼佼者之一。
公司注重培养出色的领导人才，并为员工提供了完善的培训计划和丰富的学习机会。
蒂芙尼还注重员工与公司文化的融合。
公司每一年都会举办一次员工联欢晚会，让员工们感受到公司的关爱和关注。
此外，蒂芙尼还为员工提供了灵活的工作安排，允许员工在家办公或者灵活安排工作时间。
3. 亚马逊(Amazon)的人力资源管理亚马逊是全球最大的网络零售商之一，也是人力资源管理方面的典范之一。
亚马逊每年都会为员工创造更多的晋升机会，并为员工制定专门的培训计划，提高员工的技能和素质。
亚马逊还为员工提供丰富的员工福利，包括餐饮、保险、健身等等。
公司也知道员工福利并不是唯一的关键点，而是要建立一个良好的文化氛围和提供充足的发展机会，让员工愿意为公司献猛力。
结语人力资源管理是企业中非常重要的一项工作，也是企业成功的关键之一。
谷歌、蒂芙尼、亚马逊等知名企业在人力资源管理方面作出了一定的创新，对于那些希望提升人力资源水平的企业领导者们，可以从这些经典案例中寻找启示和借鉴点。
fesco介绍
客户为什么需要全国代理服务随着客户业务的发展，全国范围的服务也就应运而生。
全国代理服务，可以使客户不用再去面对全国各地不同的服务商、不同的政策标准、不同的服务标准以及不同的服务价格。
FESCO 推出全国代理服务，能够使客户只面对FESCO 一家人力资源服务商，并可以在全国范围内，享受统一标准、统一方式、统一价格的人力资源代理服务，从而节省了客户公司成本，简化了客户人事部门的工作，更通过FESCO 优质的全国服务，提高了客户全国职工的满意程度。
全国代理服务是什么全国代理服务是一种新兴的人力资源服务产品。
它是FESCO 为了适应市场和客户的需求，由FESCO 各地分公司、投资公司，以及全国各地具有独立法人资格的涉外人力资源服务机构相互合作，资源共享，在全国范围内为客户提供统一的人事代理、社保福利、人才派遣等全方位的人力资源服务。
FESCO 全国代理的核心概念是：利用品牌和IT 技术优势，通过各地合作伙伴以及分公司的有效互动，实现客户一地签约，全国享受服务；从而进一步开拓市，共同发展。
FESCO全国代理服务发展历程1996年FESCO推出全国一体化服务在全球企业发展全球化、区域化的背景下，满足了客户全国服务的需求。
2001年FESCO成立全国服务中心签署《FESCO全国人力资源服务合作总协议》宗旨是在全国范围内为客户提供专业、高效、标准的统一服务。
《总协议》签署以来，全国各地人力资源服务提供商相互协作，发挥FESCO 的品牌优势、规模效应，快速、准确、高效地服务于客户，并初步建立起全国代理服务系统。
2002年签署《FESCO 全国服务业务行为标准》签署《FESCO 全国服务业务行为标准补充条款》率先在全国推出网上操作系统进一步标准统一了服务标准、操作流程，更好地提升服务品质和服务效率，满足各层次客户的不同需求。
为进一步提升服务水平，FESCO 全国服务中心率先在全国范围内推出了统一的FESCO 全国网上操作系统，通过IT 技术平台推动全国人力资源服务的发展。
人力资源管理中的数据挖掘与分析
人力资源管理中的数据挖掘与分析1. 引言随着信息技术的快速发展以及大数据时代的到来，数据分析逐渐成为各行各业的热点话题。
在人力资源管理领域中，数据挖掘与分析也逐渐发挥着越来越重要的作用。
本文旨在探讨人力资源管理中的数据挖掘与分析，包括其概念、方法以及应用，并探讨其对企业的发展与管理决策所起到的作用。
2. 数据挖掘与分析概述2.1 数据挖掘数据挖掘指从数据中寻找对业务有价值的信息和知识的过程。
它通过各种算法和技术，帮助人们在庞大的数据集中找出规律、模式和趋势，并发现隐藏在数据中的知识。
在人力资源管理领域中，数据挖掘可以帮助企业在人才招募、考核管理、流程改进等方面提供决策支持和预测分析。
2.2 数据分析数据分析是指对收集到的数据进行系统的统计和分析，以获取数据中的规律性和可预测性，为企业的战略决策提供支持。
在人力资源管理领域中，数据分析可以帮助企业更好地了解员工需求、动态调整薪资福利策略、预测员工的离职倾向等。
3. 人力资源管理中的数据挖掘与分析应用3.1 人才招募在人才招募过程中，数据挖掘可以帮助企业找到合适的人才。
通过分析历史招聘信息和候选人填写的简历信息，企业可以从中提取关键信息，预测候选人的胜任度和任职期限，并快速辨别候选人是否适合公司的文化以及团队合作能力。
3.2 人才考核管理在人才考核管理中，数据挖掘可以帮助管理者对员工的绩效和表现进行量化分析和评估。
通过对历史绩效数据进行挖掘和分析，可以发现优秀员工的共性特征，帮助公司更好地挖掘和培养优秀人才。
同时，也能及时发现低效员工和表现不佳的员工，及时采取措施进行改进和辅导。
3.3 流程改进在企业的人力资源管理流程中，数据挖掘可以帮助企业发现不同阶段的问题和瓶颈，进而进行流程改进和优化。
通过对员工入职、离职、晋升、调动等过程的数据进行分析，可以发现流程中的瓶颈和问题，并针对性地制定改进方案。
同时，数据分析也可以帮助企业管理者预测员工流失率，及时调整管理方式和策略，从而降低员工流失和流动的风险。
外资企业的人力资源管理分析
外资企业的人力资源管理分析人力资源管理是指企业对人力资源进行计划、组织、指导、协调和控制，以实现企业战略目标的过程。
在外资企业中，人力资源管理更加复杂和重要，因为涉及到不同国家、不同文化背景的员工和管理团队。
以下是对外资企业的人力资源管理进行分析的一些关键因素。
1.多元文化管理外资企业通常由来自不同国家和文化的员工组成，因此多元文化管理成为人力资源管理的重要挑战。
在多元文化管理中，企业需要通过适当的培训和沟通来促进员工之间的理解和合作。
此外，企业还应采取灵活的管理方法，以充分发挥员工的优势和特长，从而实现团队的整体性能提升。
2.国际化招聘和培训外资企业通常需要面临各种招聘和培训的挑战，如如何吸引和留住国际高级人才，如何在不同国家招募合适的员工，如何进行跨文化培训等。
在国际化招聘中，企业需要制定具体的招聘战略，通过各种渠道吸引有资质和经验的员工。
在培训方面，企业应提供跨文化沟通、跨国管理和国际业务等方面的培训，以提高员工的全球竞争力。
3.薪酬和福利管理在外资企业中，薪酬和福利管理被视为吸引和留住高级人才的重要手段。
薪酬和福利政策需要根据当地法律、文化和市场竞争情况进行调整。
此外，企业还应考虑到员工个人和家庭的需求，提供合适的福利措施，如医疗保险、退休金计划等，以增强员工的工作满意度和忠诚度。
4.跨国员工关系管理外资企业通常面临着跨国员工关系管理的挑战。
跨国员工关系包括与工会和员工代表团体的关系、劳资谈判和劳动法律遵从等方面。
企业需要制定恰当的员工关系策略，与当地工会和员工代表团体建立良好的合作关系，并确保遵守当地的劳动法律和法规。
5.绩效评估和激励机制绩效评估和激励机制是外资企业人力资源管理中的重要环节。
企业需要建立科学的绩效评估体系，以衡量员工的工作表现，并根据评估结果提供相应的激励措施，如奖金、晋升和培训机会。
此外，企业还应提供良好的职业发展路径，以激励员工持续提升自身能力和素质。
6.跨国知识管理外资企业通常拥有来自不同国家和文化的员工，他们拥有各自的知识和经验。
招聘广告有约束力吗
2005年2月，小李突然看到某外资企业登出了一则招聘广告，广告中写道：本单位录用的员工将送到国外培训半年至一年。
小李毅然辞去原来的工作，顺利地进了新单位。
加入新单位的小李对工作充满希望，想通过积极的工作得到重视，及早得到出国的机会。
但是一年过去了，出国培训的事情依然没有动静，也没有听说哪位同事出国培训了。
小李找到单位负责人理论，单位应当履行在招聘广告中的承诺。
单位负责人当面答应小李一定会考虑。
几天过去后，单位还是没有动静，小李觉得自己两次出国都没有成功，用人单位实在欺人太甚，明明写好的条件单位却没有给予兑现，严重侵犯了自己的合法利益。
某区劳动仲裁委员会受理了此案。
单位在其应诉书中声称，单位与小李的劳动合同中并没有规定单位具有送小李出国培训的条款，因此单位没有此项义务，招聘广告中的条件并没有写进劳动合同中，因此并没有法律效力。
仲裁裁决：小李与某公司的劳动合同并没有规定公司应当承担送小李出国培训的机会，因此公司没有此项义务。
招聘广告中的承诺，因为没有写进劳动合同中，因此不具备法律效力，驳回小李提出单位应当履行招聘广告中规定的义务的请求。
点评拜耳技术工程（上海）有限公司人力资源部经理鲁佳桦：1、从法律的角度来说，案例上所提到的企业将招聘广告作为企业自我宣传和吸引人才的手段，而不是员工与公司之间履行的劳动合同中的条款内容，因此，仲裁判决小李败诉。
2、从企业形象和诚信角度来讲，企业既然通过强调海外培训发展的方式招到了员工，那就应该实现承诺，否则只会使员工失去对企业的信心和忠诚度，从而严重影响工作的积极性、主动性、效率等，最终还是无利于企业的发展。
3、培训对于企业和员工来说都只是手段而非目的，如果员工单纯以培训为目的加入企业，而忽视自身的绩效和对企业的贡献，这无疑和企业的发展目标背道而驰，所以企业在决定打海外培训的招牌吸引人才时应谨慎考虑，毕竟企业是请员工来工作，而不是来镀金的。
4、同时，也要建议员工在选择新工作时，应结合公司和个人的实际情况，综合长远地考虑自己职业发展规划，一个好的企业会以实际行动从各个方面关心员工的成长。
“澳籍华人女子返京拒绝隔离被拜耳辞退”--拜耳公司是否涉嫌违法辞退员工？
“澳籍华⼈⼥⼦返京拒绝隔离被拜⽿辞退”--拜⽿公司是否涉嫌违法辞退员⼯？“澳籍华⼈⼥⼦返京拒绝隔离被拜⽿辞退”拜⽿公司是否涉嫌违法辞退？近⽇，⼀段视频引发热议。
该⼥⼦为澳⼤利亚籍华⼈，返京后不按规定居家隔离外出跑步且不戴⼝罩。
⾯对社区防疫⼈员劝说，该⼥⼦不但不听劝告，还⼤喊“救命骚扰”。
该⼥⼦所在的公司拜⽿中国于3⽉17⽇发布声明：系公司员⼯，已做辞退处理，⽴即⽣效。
那么，拜⽿中国有没有权利直接辞退该⼥⼦？该⼥⼦能否起诉拜⽿中国违法辞退？要回答这个问题，⾸先要明确，拜⽿中国以及该⼥⼦的⾝份信息，根据检索如下：1、拜⽿（中国）全称系：拜⽿（中国）有限公司，其于1994年10⽉26⽇经上海市市场监督管理局核准成⽴，其住所位于中国（上海）⾃由贸易试验区花园⽯桥路33号19层。
2、梁某妍，⼥，47岁，澳⼤利亚籍，就职于拜⽿医药保健有限公司，担任中国制药智能与⾃动化主管。
根据《中华⼈民共和国劳动法(2009修正)》第⼆条“在中华⼈民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称⽤⼈单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适⽤本法。
国家机关、事业组织、社会团体和与之建⽴劳动合同关系的劳动者，依照本法执⾏。
”故，该⼥⼦与拜⽿中国之间的劳动关系适⽤中国的劳动法。
根据《中华⼈民共和国劳动合同法(2012修正)》第⼆条“中华⼈民共和国境内的企业、个体经济组织、民办⾮企业单位等组织（以下称⽤⼈单位）与劳动者建⽴劳动关系，订⽴、履⾏、变更、解除或者终⽌劳动合同，适⽤本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建⽴劳动关系的劳动者，订⽴、履⾏、变更、解除或者终⽌劳动合同，依照本法执⾏。
”因此，梁某妍与拜⽿中国之间的劳动纠纷应当适⽤中国法律。
根据《中华⼈民共和国劳动法(2009修正)》第⼆⼗五条，劳动者有下列情形之⼀的，⽤⼈单位可以解除劳动合同： （⼀）在试⽤期间被证明不符合录⽤条件的； （⼆）严重违反劳动纪律或者⽤⼈单位规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，对⽤⼈单位利益造成重⼤损害的； （四）被依法追究刑事责任的。
VUCA_时代中小企业知识型员工管理探索
CULTUREVUCA时代中小企业知识型员工管理探索李春燕 广东培正学院摘 要 VUCA是Volatility(易变性)、Uncertainty(不确定性)、Complexity(复杂性)和Ambiguity(模糊性)四个英文单词首字母的组合，它是美国军方对后互联网时代商业世界特征的概括性表达。
在VUCA时代，中小企业招人留人难和大学生就业难纠缠在一起，成了我国人力资源管理理论研究与改革实践中久攻不破的难题。
知识型员工管理是近年来国际人力资源管理研究的热点问题，其研究成果对解决我国中小企业招人留人难和大学生就业难问题具有一定的启发和借鉴作用。
关键词 VUCA时代 中小企业 员工管理中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2023）23-149-04一、VUCA时代中小企业知识型员工管理的理念更新知识型员工(Knowledge Workers)这个概念最初由美国管理学家彼得·德鲁克提出，指掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。
随后，随着对知识型员工研究的不断拓展和深入，其含义也有所扩展，现一般指具有一定的专业知识和专业技能，从事的工作具有较高知识要求的劳动者。
在VUCA时代，中小企业已经成为社会创新的重要力量，如何促进中小企业知识型员工开展创新活动，可以说是推进社会和企业创新的重要课题[1]。
然而在当下的中国，对大多数中小企业来说，招揽和留住知识型员工仍是个不小的难题。
而要破解这个难题，首先需要更新管理理念。
（一）不求所有，但求所用传统的知识型员工管理理念是“人职匹配，优劳优酬”。
这种管理理念是建立在长期雇佣模式基础上的，其突出特点是老板不惜重金招募企业需要的优秀知识型员工，知识型员工为感激老板的知遇之恩和个人发展全心全意为企业奋斗终生。
在世界各国的MBA 人力资源管理课程中，这样的案例比比皆是。
但遗憾的是对大多数中小企业来说，这种成功经验是没法学的，因为他们没有足够的资金实力来承受这样高额的人力成本。
拜耳 质量管理体系介绍
制定生产计划和流程，确保生产过程的质量 控制。
采购与供应商管理
严格筛选供应商，确保原材料和零部件的质 量符合要求。
检验与试验
对产品进行严格的质量检验和试验，确保产 品符合国家和客户要求。
测量、分析与改进
测量
采用科学、客观的测量方法，收集产品质量 数据。
分析
运用统计方法和工具，对产品质量进行分析 和评估。
领导力
管理层对质量方针、目标 的制定和实施负有领导责 任，应具备足够的质量意 识和专业知识。
培训与意识
定期为员工提供质量管理 培训，提高员工对质量管 理的认识和技能。
战略规划与目标设定
战略规划
制定长期、中期和短期质量发展战略，明确实现路径 和时间表。
目标设定
根据组织实际情况，设立全面、具体、可衡量的质量 目标，并分解到各个部门。
率。
增强客户满意度
拜耳质量管理体系有助于提高 客户满意度，增加客户忠诚度
和市场占有率。
降低成本
拜耳质量管理体系有助于降低 生产成本，减少浪费和资源消
耗。
提升企业形象
拜耳质量管理体系有助于提升 企业形象，增强企业信誉和品
牌价值。
03
拜耳质量管理体系的关键 要素
组织与领导
组织结构
明确各部门职责，建立高 效沟通渠道，确保质量管 理体系的顺利实施。
需要持续改进：质量管理体系不是一成不变的，需要不断进行改进和 完善，以适应不断变化的市场需求和法规要求。
展望未来拜耳质量管理体系的发展趋势
持续改进
未来拜耳质量管理体系将继续关注持续改进，不断优化流 程和方法，以满足更高的客户期望和更严格的市场要求。
数字化转型
随着数字化技术的不断发展，拜耳质量管理体系将更加注 重数字化转型，通过引入先进的数字化工具和技术，提高 管理效率和质量水平。
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拜耳公司人力资源管理揭秘(一)
“以人为本”这句话今天频繁地在我们的生活中亮相，每一个人，都是可待利用和开发的资源。
如果用一句简单的话告诉人们什么是人力资源管理，那就是使人真正的认识自己是人并以更高的目标做人。
以前我认为人就是被用来做事情的，然后根据老板的感觉和意愿付你薪水。
步入人力资源这个行业后，我才逐步懂得了什么是合理配置和利用开发人力资源。
合适的才是最好的
在人力资源的概念中，没有最好的，只有最适合的。
实际上，这个最适合的，也就是最好的。
一个企业建立以后第一步就是招兵买马。
董事会会给你一个关于人力资源的大致的要求，这个要求决定了你这个企业各种岗位的状况：规模、人数等。
你再根据这个要求对每一个职位进行具体的职位描述，然后去招聘你需要的人，而不仅仅是招到一个个有意进入企业的人，同样也不应该是一个超乎标准的人，最合适的标准是他的条件距离你的要求有２０％未达标，这样的人，企业对他有足够的新鲜感和吸引力，他能较长时间地保持冲劲和兴趣，高涨的工作热情对于任何一家
企业都是至关重要的。
而一个距离标准太远的人，培训成本和时间都太高太长，一旦他真正成熟的时候，也许他已经打算离去了，企业的最终目的是用好人而不是培训人，一个很ＯＶＥＲ的人，看起来好象得到了“便宜”，可以立即使用，但原有的工作经历和经验很可能使他对工作的兴趣和热情远不是你所期望的。
因此，只有合适的，才是最好的。
有一年我们公司上海办事处招聘一个销售助理的职位。
在上海，拜耳是个很响亮的名字。
位置只有一个，但前来竞聘的人有２００多人。
挑来挑去，好中选优，最后剩下了５个女孩。
于是，销售部经理专程从香港飞过来，加上上海办事处的人员以及我，一共５人组成了面试小组。
为了缓解紧张的气氛，我说，你们想喝点什么，请随便来。
有３个女孩说要咖啡。
当一位销售代表拿来了第一杯咖啡时，有一个女孩说：哎呀这个放糖放奶，我喝咖啡不加糖不加奶。
第二个女孩说：我喝加奶但是不加糖的咖啡。
第三个女孩说：那给我吧，我无所谓，怎么样都行。
这个时候正式的面试还没有开始，但是我们已经有人在面试评价表上划去了前两个女孩的名字了。