医院绩效工资-18年医院绩效工资
医院绩效工资-2018年医院绩效工资
胜芳镇中口医院绩效工资分配方案为了切实解决农民群众看病难、看病贵问题，进一步做好医院人员管理、增强医院运行活力、规范财务管理和收益分配。
按照“有利于调动卫生人员工作积极性，有利于农村卫生事业发展，有利于解决群众看病难、看病贵” 的思路，改变医院提供医疗服务所得收入与医务人员个人收入挂钩的做法，真正切断医务人员个人经济利益与业务收入之间的联系，实施以工作数量和工作质量取酬的激励性分配机制，促进卫生院的工作重点由重医疗服务向重视公共卫生服务职能转变；由被动服务向主动服务
转变；由单一部门评价向多部门及社会公众共同评价转变；由追求经济效益向注重社会效益转变；由按人员补助向按服务结果付费转变，更好地体现乡镇医院公益福利性事业单位的特性，达到提高人民群众健康水平的目的。
依据《医院财务制度》和国家财经法规的有关规定，现结合乡镇医院实际特制定绩效工资分配方案。
一、指导思想以邓小平理论、三个代表重要思想和党的十七届三中全会精神为指导，全面落实科学发展观，坚持以人为本，以患者为中心，全面开展公共卫生服务，努力提高医护人员工作积极性和创造性，坚持乡镇卫生院公益福利性事业单位的特性，努力创建和谐的医患关系，提升基层卫生院综合服务能力。
二、基本原则遵循“按劳取酬，效率优先、兼顾公平” 的原则。
遵循“因事设岗、以岗定责、以责定分、以分计酬”的原则。
遵循“绩效得分付酬为主、岗位补助付酬为辅” 的原则。
按照“确保结余、严控成本费用” 的原则。
三、绩效工资组成、考核、核算基本工资：岗位工资、薪级工资和护士的１０％津贴。
绩效工资：绩效工资总额为单位工作人员上年度１２月份基本工资的额度和规范后的津贴构成。
绩效工资分为基础性绩效工资与奖励性绩效工资；绩效工资总额的７０％列为基础性绩效工资，３０％为奖励性绩效工资。
1、绩效工资组成：绩效工资是由绩效工资总额的30%和业务收入结余两部分组成，即：⑴、个人绩效工资总额的30%列入奖励性绩效工资、70%为固定工资；基本工资与基础性绩效工资根据每月的考勤情况发放，扣除的基本工资与基础性绩效工资部分充入到单位考核周期内的奖励性绩效工资总额内进行重新分配。
⑵业务收入结余部分：①、预留事业基金；②、修购基金；③、社会保障支出；④、固定工资支出；⑤、专项补贴支出；通讯补贴：院长每月200
元、副院长每月100 元科主任和防疫、妇幼专干每月60 元。
岗位补贴：院长每月按10 天的日基本工资、副院长每月按 5 天的日基本工资，基本工资是由岗位工资和薪级工资构成；⑥、公用经费支出。
提足以上六项之后的结余方可参入绩效工资分配。
如当月不能实现收支平衡，应从后依次调减分配项目。
也可按月业务收入剔除成本后的50%纳入绩效工资分配。
２、院长奖励基金及加值班费的提取：医院提取奖励性绩效工资总额的５％设立院长奖励基金，用于发放给单位考核周期内成绩突出的人员；医院根据考核周期实际发生的加值班天数，计算出全院实际需加值班补助费额，从全院奖励性绩效工资总额内先行提取发放。
３、岗位系数：医院根据各个岗位的技术含量、责任风险、工作量确定每个岗位的岗位系数；临床、医技、总务后勤系列分配系数分别为１．０：０．９５：０．８５确定；
其中副高、中级、初级师职称各在本岗位系数上加０．５０、０．３、０．１；无执业资格的人员岗位系数减少０．０８；院委会成员岗位系数加０．２０，中层干部加岗位系数０．１０；兼职人员加岗位系数０．１。
４、考核办法：实行工作数量和工作质量双考核。
工作数量实行加分制，即干一项工作加相应分数，上不封顶，体现多劳多得；工作质量实行减分制，起始分数为１００分，每月根据个人工作质量情况进行考核，工作中有欠缺部分减去相应分数为即为个人质量得分的百分比。
个人考核得分＝实行工作数量得分×质量得分的百分比×岗位系数。
５、绩效工资计算：所有工作岗位考核分数上不封顶，下不包底。
个人奖励性绩效工资＝／全院职工绩效考核得分之和＊个人考核得分。
本绩效工资分配方案属试行方案，自２０１２年１月１日起实施，存
在的问题不足在今后的工作中将逐步修改完善。
附：胜芳镇中口。
医院绩效考核及工资分配方案公立医院绩效分配方案
医院绩效考核及工资分配方案公立医院绩效分配方
案
公立医院绩效考核及工资分配方案通常包括以下几个主要步骤：
1. 绩效指标制定：医院管理部门会与医院工作人员共同商定一系列绩效指标，这些指标应能客观、全面地反映医院的工作质量、效率和效果等方面。
绩效指标可以包括患者满意度、医疗质量、工作量、医疗费用控制等方面。
2. 绩效考核周期：一般来说，医院会设立一个绩效考核周期，例如一年或半年，并根据具体情况进行相应的调整。
3. 绩效评估方法：医院可以采用多种方法来评估绩效，如定性评估、定量评估或综合考核等。
同时，评估过程应透明、公正和公平。
4. 绩效评估结果：医院会根据绩效评估结果对医院工作人员进行绩效排名和分级。
通常，医院会将医院工作人员分为几个不同的等级，例如优秀、良好、合格等。
5. 工资分配方案：基于绩效评估结果，医院可以制定一套工资分配方案。
该方案可以将工资分为基本工资和绩效工资两部分。
基本工资是医院工作人员的固定收入，而绩效工资根据绩效评估结果的等级不同进行相应的调整。
需要注意的是，绩效考核和工资分配方案应考虑到医院的实际情况和背景，同时也应符合相关法律法规的规定。
此外，方案的具体内容和细节可能因医院的规模、特点和管理模式的不同而有所差异。
以上仅为一般性的概述，具体的实施方案还需要根据具体情况进行制定。
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案医院绩效考核奖金分配方案（精选8 篇一为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。
根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。
一、绩效工资分配原则体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。
具体体现以下三个方面的原则：（一）综合目标考核，突出社会效益原则。
建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。
（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。
根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。
（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。
实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。
二、组织领导为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立兴和县医院绩效考核管理领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下：组长：（院长、支部书记）副组长：（副院长）成员：（院办主任）（医务科主任）（护理部主任）（财务科主任）（内科主任）（药剂科主任）（财务科会计）领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。
2023医院绩效工资分配方案
2023医院绩效工资分配方案2023医院绩效工资分配方案1自以来，我院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的发展。
为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定医院绩效工资分配方案。
一、基本原则：1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。
2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。
3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。
4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”，效益优先的原则。
二、工资构成院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。
划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。
1、基本工资：最低工资标准880元/月。
2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。
3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。
从10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。
夜班补助按照10元/天补贴。
三、绩效工资计算办法（一）门诊个人、科室绩效计算办法1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入（包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等）5%，药品收入2%，门诊手术收入5%，治疗收入1%，收住院病人5元/个计算；2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算；3、药房按照药品总收入的0、4%计算；4、收费室按照收取费用总额的0、1%计算。
（二）住院科室绩效计算办法1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人（不包含观察病人），住院辅助检查收入（包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等）5%，手术收入3%，药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算；2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%；3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%；4、手术室（ICU）护士按照手术病人15元/人计算（50元以上的手术）、监护费按照6%、其他相关收入按2%；5、及时、完整书写病历10元/份（含医生护士）。
医院绩效工资管理方案
本方案合用于医院全院的在岗正式职工、合同制职工以及其他享受医院绩效工资的员工。
1. 强化医院经营管理和成本控制意识，优化资源配置，充分发挥经济杠杆调节作用，保障医院经营战略目标的实现。
2. 与绩效考核挂钩，积极引导员工注重医疗质量和服务质量的提升，推动医院持续改进医疗服务质量和提高服务效率。
3．严格工资总额管理，降低运营成本，强化预算管理。
4．在绩效工资中凸显各类人员工作特征，建立重技术、重实效、重贡献的奖励分配机制，充分体现员工的价值，促进员工成长和创新。
实行“总量控制、分类管理、结构调整、优劳优得、成本控制、质量挂钩、兼顾公平”的原则。
方案中的绩效工资，分为月度绩效工资和单项奖惩。
其他绩效工资福利按上级部门核准文件或者医院相关规定执行。
医院月度绩效工资总额以医疗业务收入为基数，结合医院财务预算，按一定比例提取。
医院中层干部月度绩效工资中的管理绩效工资部份由院部针对其管理职能统一考核后发放，具体金额的核定由医院另行统一规定。
此外，在临床兼职的行政职能科室人员原则上不此外支付业务绩效工资。
单项奖惩主要依据由医院制定的《医院奖惩条例》中规定的各奖惩项目，奖励金额由院长设立的奖励基金支出。
具体奖惩项目和细则由医院另行制订。
允许建立科室基金：科主任和护士长可提取属于本组不超过绩效工资总额 3%的科室基金，科室基金可用于科室内部奖励、科室集体活动、科室职工家访及其他合理支出，但必须接受医院财务部和监审部监督。
全院设置病床 1200 张，按照床人比 1：1.25 计算，全院应配置员工 1500 人。
把全院员工分为临床医师、护理人员、医技人员、行政管理人员、工勤人员五类，各类别人员编制比例为：其中：77%11556%9017%25530% 50% 20% 346 578 231其中按照原编制原则麻醉科、理疗科、供应室、导医组人员在医技人员中核定。
确定绩效工资总额时，将麻醉科、理疗科人员纳入临床医生类别，将供应室、导医组人员纳入护理人员类别。
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案是根据医院绩效评价结果，将医务人员的工资分配方案。
以下是一种可能的医院绩效工资分配方案：
1. 绩效评价指标：根据医院的绩效评价体系，包括医疗质量、医疗效率、患者满意度等指标进行评价，可以根据科室的特点确定具体指标。
2. 绩效评价权重：根据医院的战略目标和科室的重要性，给予不同科室绩效评价的权重，以反映不同科室对医院整体绩效的贡献。
3. 绩效评价结果：根据绩效评价指标和权重，对医务人员进行绩效评价，分为不同等级，如优秀、良好、一般、需要改进等。
4. 绩效工资分配比例：设定不同绩效等级的工资分配比例。
例如，优秀绩效的医务人员可以获得100%的绩效工资，良好绩效的医务人员可以获得80%的绩效工资，一般绩效的医务人员可以获得60%的绩效工资等。
5. 工资分配公示：医院应当公示绩效评价结果和绩效工资分配方案，确保公开透明，增加医务人员对绩效评价的认可度。
6. 激励机制：除了绩效工资，医院还可以设置其他激励机制，如奖金、晋升机会等，以激励医务人员提升绩效水平。
以上是一种医院绩效工资分配方案的基本框架，具体细节可以根据医院的情况进行调整和制定。
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案需要综合考虑以下几个因素：医院的绩效目标、医生和其他医
务人员的工作表现、医生的职称和工作经验等。
1. 绩效目标确定：医院需要确定一些明确的绩效目标，如提高患者满意度、增加门诊量、改善医疗质量等。
这些目标应当可量化，并与医生和医务人员的个人工资挂钩。
2. 绩效评估标准：医院需要建立一套合理的绩效评估标准，包括患者满意度调查、疗
效评估、科研成果、工作时间和工作负荷等方面的评估指标。
对医生和医务人员的表
现进行全面评估，以便根据评估结果进行工资分配。
3. 绩效工资比例：根据医生和医务人员的绩效评估结果，按照一定比例计算绩效工资
的分配。
这个比例可以根据不同职称和工作经验进行差异化设置，以激励医生和医务
人员不断提升自己的绩效。
4. 公正公平原则：在绩效工资分配过程中，需要遵循公正公平的原则，确保每个医生
和医务人员都能得到应有的回报。
分配过程中应公开透明，让医生和医务人员了解分
配的原则和标准。
5. 监督和调整：医院需要建立一套监督机制，对绩效工资分配的实施进行监督和评估。
如果发现分配结果存在问题或者不公平现象，需要及时进行调整和改进。
绩效工资的分配方案需要根据具体的医院和员工情况来确定，建议医院制定绩效工资
分配方案时，进行合理的论证和沟通，确保方案的公平性和可行性。
同时，不断调整
和改进方案，以适应医院的发展和员工的需求。
医院绩效工资管理制度
医院绩效工资管理制度
是指医院制定的一套用于评定医务人员工作业绩并进行激励的管理制度。
以下是医院绩效工资管理制度的一般内容：
1. 绩效考核指标：医院需要设定明确的绩效考核指标，包括医务人员的医疗质量、医疗安全、医疗效率等方面的绩效要素。
2. 考核权责分明：医院需要明确绩效考核的责任部门和责任人，并建立相应的考核流程和机制，确保考核进行公平、公正。
3. 绩效考核周期：医院需要确定绩效考核的周期，一般可以选择年度、半年度、季度等不同的考核周期。
4. 绩效评分标准：医院需要制定具体的绩效评分标准，将医务人员的绩效表现进行量化评估，形成评分体系。
5. 绩效薪酬奖励：根据绩效评分结果，医院可以设定相应的薪酬奖励制度，给予绩效优秀的医务人员一定的工资激励和奖金。
6. 绩效考核结果反馈：医院需要及时将绩效考核结果反馈给医务人员，并与其进行沟通交流，提供改进意见和指导。
7. 绩效考核结果纠纷处理：医院应建立相应的绩效考核结果纠纷处理机制，确保医务人员对考核结果有异议时可以提出申诉，并进行公正处理。
绩效工资管理制度的建立和落实，可以促进医务人员工作积极性，提高医院整体的绩效水平，为医院提供有力的运作保障。
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公立医院绩效工资方案
绩效工资与公立医院
• 公立医院作为非营利性机构，其运营目的是为公众提供优质的 医疗服务，而非追求利润最大化。因此，公立医院实施绩效工 资制度的目的应该是激励员工提高工作效率和服务质量，而非 单纯追求经济利益。
绩效工资与公立医院
在公立医院实施绩效工资制度时，应注重以下几 个方面
建立公正、透明的考核机制：确保绩效评价过程 公正、透明，避免人为因素干扰，确保考核结果 客观真实。
评估指标体系构建
指标体系设计原则
坚持科学性、全面性、可操作性原则，以客观、公正、透明为指导思想。
指标体系构成
包括医疗质量、服务态度、经济效益、科研实力等多个方面指标，根据实际情况 进行细化。
评估结果应用与反馈
结果应用
将评估结果与公立医院绩效考核相结合 ，作为医院改进和政府决策的依据。
VS
结果反馈
制定应对策略
针对潜在风险制定应急预 案，包括应对措施、责任 人和实施时间等。
建立风险防控机制
建立风险预警机制，及时 发现并处理潜在问题，确 保绩效工资方案的顺利实 施。
05
绩效工资方案效果评估
评估方法与流程
评估方法
采用定性和定量相结合的方法，包括问卷调查、专家访谈、 数据分析等。
评估流程
制定评估计划，明确评估目标、指标、时间等，然后实施评 估，收集数据，分析结果，最后形成评估报告。
研究方法的局限性
本研究主要采用问卷调查和访谈法进行数据收集和分析，可能存在主观因素的影响。未来 可以尝试采用更加客观的数据分析方法，如定量分析等。
绩效工资方案的可持续性
本研究主要关注了绩效工资方案实施前后的效果比较，但并未对方案的长期可持续性进行 深入研究。未来可以进一步探讨如何保证绩效工资方案的长期有效性和可持续性。
医院绩效工资管理制度
绩效工资管理制度为激活人力资源，全面提升医院竞争力，加速医院发展，根据国家、省、市关于加快推进县级公立医院综合改革实施意见及有关绩效工资管理等文件精神，结合医院实际，制定本制度。
一、绩效考核绩效考核由医院质控办及其他职能部门按月进行考核，考核结果与科室绩效工资挂钩(考核办法另附)。
二、分配原则1、预算管理、总量控制。
实行预算管理，全院人员经费支出占业务支出的比例控制在35%以内，根据测算，全年绩效工资总量按有效医疗收入28%比例提取，实行总量控制为宜。
其中日常绩效工资总量控制在24%以内，单项奖励绩效工资总量控制在4%以内。
2、分类核算、绩效考评。
设临床、医技、行管后勤等责任考评单元，将工作量、质量、技术难度、成本控制和患者满意度纳入绩效管理内容，提炼为工作量成本效益和管理效益两类核心考评指标，采用综合平衡记分法核算科室绩效，作为核定科室绩效工资依据。
科室实行主任负责制，科主任负责人事、业务及绩效分配工作。
实行院科两级核算，医院按科室绩效人员岗位系数及考评计分核算各科室奖励绩效工资，各科室制订科室绩效二次分配管理办法，核算分配到人。
3、成本控制、效益优先。
按照工作量及成本效益指标占85%和管理效益指标占15%核算科室绩效，严格科室成本控制和质量管理，促进医院增收节支，降低医疗服务成本和运行成本，增强服务能力，提高服务效率。
三、分配模式1、实行全员全额绩效管理分配，绩效工资分基础绩效、奖励绩效和单项绩效三部分。
全年绩效工资总额按有效医疗收入28%以内提取，实行总量控制，其中每月基础绩效、奖励绩效和单项绩效工资按有效医疗收入24%以内提取控制，年度综合奖励按有效医疗收入4%以内提取控制，可分季度或年度考评兑现。
绩效工资根据医院制定核心考核指标实行计分制核算科室绩效，科室实行绩效二次分配，考评到人，分配到人。
基础绩效工资每月10号发放，奖励绩效和单项绩效每月月底考评发放。
2、核定人员、床位编制及设置绩效岗位系数医院科学合理核定科室人员及床位编制数，实行院、科两级核算。
医院绩效考核-绩效工资
绩效管理系列模版◎考核办法◎工作方案◎激励机制◎行政管理绩效管理制度医院绩效考核-绩效工资?苏苏办公模板设计医院绩效考核绩效工资为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理”的精神，进一步调动医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使医院的社会效益和经济效益在全体员工的得到持续提高，不断改善本县居民“看病难看病贵”的状况。
根据卫生部“卫规财发[2004]410号”等系列相关文件的规定，建立新型的绩效工资考核分配制度。
第二章分配原则本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。
医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量” 的原则：一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。
二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。
三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。
第三章绩效考核一、公共考核项目1、医德医风方面；2、科室管理方面：3、劳动纪律方面：4、护理质量管理：5、后勤部务管理：6、医院感染管理：7、财务管理：8医疗安全管理：二、临床科室绩效考核1、工作效率指标：①病床使用率93腿标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%②平均住院日小于等于16天（二级医院小于等于12天）。
该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。
每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%③工作量计划完成率（包括出院病人占床日、出院病人医疗收入）按各病区标准执行，100%达标。
每升降1个百分点，效能工资上下浮2%2、管理效能指标①自费病人床天费用控制线按各病区标准执行。
内科680元，儿科450元，外科750元。
每偏离10%效能工资下浮2%②科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。
临床科室控制线在70%每降升1个百分点，效能工资上下浮1%③药品费用比按各科室标准执行。