激励相关理论及其应用( 47页)PPT课件
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组织行为学第七讲激励应用PPT课件
升职机会 个人成长机会 认同感 责任感 成就
7
高 工作不满意
0
工作满意
高
1、激励因素
❖ 赫茨伯格从1753人次的调查中发现，使职 工感到非常满意的因素主要有：
❖ ①工作富有成就感； ❖ ②工作成绩能得到承认； ❖ ③工作本身富有挑战性； ❖ ④职务上的责任感； ❖ ⑤个人发展（成长、晋升）的可能性。
高成就需求的人不一定就是一个优秀的管理者， 关心个人如何做好，不是如何影响他人。
亲和与权力需求与管理者的成功有密切联系
❖最优秀的管理者有高权力和低亲和需求
可通过训练来培养员工的成就需求
16
目标设置理论 Goal-setting Theory
❖ 认知观点，假设一个人的目的引导其行为 ❖ 大量的证据支持该理论
❖
问题：
请根据所学习的有关激励等理论，分析该老板做法失败
的原因并提出建议。
40
答案要点
（1）从马斯洛的需要层次理论我们知道，人类需要是分层的， 分别是生理需要、安全需要、社交需要、地位和受人尊重需 要、自我实现需要。马斯洛认为只有当低级需满足以后才会 有更高层次的需要。主导需要决定了人的行为。
（2）案例中该民营企业的老板可能忽视了员工的较低层次的 需要，如生理和安全需要，而这些需要很可能正是员工的主 导需要。由于没能够对症下药，才导致该民营企业老板激励 做法的失败。
❖ ①公司的政策与行政管理； ❖ ②技术监督系统； ❖ ③人际关系； ❖ ④工资； ❖ ⑤工作环境条件；
10
续 ❖
他认为这些工作
环境和工
作条件不具备时
，
会使职工感到不满意，从而降低职工工作
的积极性和热情。
❖ 如果具备这些条件，就不会降低其工作热 情，换句话说，就能够维持职工已有的现 状，但不会因此而提高其积极性。
激励理论及应用ppt课件
激励——保健理论在企业管理中的应用。
马斯洛和赫茨伯格的激励理论比较。赫茨伯格的双因素论和马斯 洛的需要层次论是密切相关的。它们既有联系，又有区别。
10
3、X理论与Y理论
道格拉斯·麦格里格提出了两种完全不同的 人性假设：一种基本上是消极的，称为X理 论；另一种基本上是积极的，称为Y理论。 通过观察管理者对待员工的方式，麦格里 格得出结论：一个管理者关系人性的观点 是建立在一组特定的假设之上的，他倾向 于根据这些假设，塑造自己对待下级的行 为。
第五讲 激励理论及应用
1
激励理论导言
激励对于组织运行是至关重要的，如同列 车与机车之间的关系。列车没有机车的牵 引就难以运行，有效的激励手段和措施是 符合人的心理和行为客观规律的，能直到 调动人的积极性的作用。正确运用激励手 段，才能保证组织的持续正常的运行。
2
一、激励理论概述
（一）激励的概念 （二）早期的激励理论 （三）现代激励理论
11
（三）现代激励理论
1、ERG理论 2、麦克莱兰德的激励理论 3、认知评价理论 4、目标设置理论 5、行为矫正 6、公平理论 7、期望理论
12
1、ERG理论
美国耶鲁大学教授阿尔德佛于1969年提出了一种新的需要层次理论。他把人 的需要归纳为：生存需要、关系需要和成长需要。由于这三种需要的英文词 的第一个字母分别是：E、R、G，因此被称为ERG理论。
5
（二）早期的激励理论
20世纪50年代是激励理论发展卓有成效的 阶段，这一时期形成了3种理论。尽管这些 理论受到猛烈地攻击，现在看来效度方面 也存在问题，但它们可能依旧是对员工激 励的最著名解释。这3种理论分别是：需要 层次理论、X理论和Y理论、激励——保健 理论。
马斯洛和赫茨伯格的激励理论比较。赫茨伯格的双因素论和马斯 洛的需要层次论是密切相关的。它们既有联系，又有区别。
10
3、X理论与Y理论
道格拉斯·麦格里格提出了两种完全不同的 人性假设：一种基本上是消极的，称为X理 论；另一种基本上是积极的，称为Y理论。 通过观察管理者对待员工的方式，麦格里 格得出结论：一个管理者关系人性的观点 是建立在一组特定的假设之上的，他倾向 于根据这些假设，塑造自己对待下级的行 为。
第五讲 激励理论及应用
1
激励理论导言
激励对于组织运行是至关重要的，如同列 车与机车之间的关系。列车没有机车的牵 引就难以运行，有效的激励手段和措施是 符合人的心理和行为客观规律的，能直到 调动人的积极性的作用。正确运用激励手 段，才能保证组织的持续正常的运行。
2
一、激励理论概述
（一）激励的概念 （二）早期的激励理论 （三）现代激励理论
11
（三）现代激励理论
1、ERG理论 2、麦克莱兰德的激励理论 3、认知评价理论 4、目标设置理论 5、行为矫正 6、公平理论 7、期望理论
12
1、ERG理论
美国耶鲁大学教授阿尔德佛于1969年提出了一种新的需要层次理论。他把人 的需要归纳为：生存需要、关系需要和成长需要。由于这三种需要的英文词 的第一个字母分别是：E、R、G，因此被称为ERG理论。
5
（二）早期的激励理论
20世纪50年代是激励理论发展卓有成效的 阶段，这一时期形成了3种理论。尽管这些 理论受到猛烈地攻击，现在看来效度方面 也存在问题，但它们可能依旧是对员工激 励的最著名解释。这3种理论分别是：需要 层次理论、X理论和Y理论、激励——保健 理论。
激励理论及其应用通用课件
提供培训和发展机会可以满足员工的个人发展需求，提高其能 力和素质，从而增加其满意度和积极性。
及时认可和奖励员工的贡献和成绩，可以激励员工更加努力地 工作，提高其积极性和满意度。
如何建立有效的绩效管理体系
明确绩效目标
建立有效的绩效管理体系首先需要明确绩效目标，包括组 织目标和个人目标。目标要具体、可衡量、可达成，并与 组织战略相符。
05
激励理论的应用实践
如何根据不同的需求设计激励机制
了解员工需求 要设计出有效的激励机制，首先要了解员工的需求和期望， 包括物质需求、职业发展需求、个人成长需求等。
差异化激励 针对不同的员工需求，设计差异化的激励措施。例如，对 于重视工资的员工，可以提供高薪；对于重视职业发展的 员工，可以提供晋升机会和培训等。
对未来研究的建议与展望
加强合作研究
鼓励跨学科、跨文化的研 究合作，以推动激励理论 的创新和发展。
注重实践应用
研究应关注实际问题的解 决，通过实践应用来检验 和改进激励理论。
提高研究质量
加强对研究方法和过程的 严格把关，以提高研究质 量，避免低水平重复研究。
感谢观看
跨文化研究
随着全球化的加速，跨文化研究 将成为激励理论的重要方向，探 究不同文化背景下激励因素的科学的进步为激励 理论提供了新的研究视角，未来 将有更多研究关注激励的神经机
制。
复杂系统理论
复杂系统理论为激励理论提供了 新的框架，将关注个体、群体和 组织之间的相互作用和动态发展。
目标设置理论的核心
目标设置理论的核心是“具体性”和 “挑战性”。其中，具体性是指目标 应该明确、具体、可衡量和可达成； 挑战性是指目标应该具有一定的难度 和挑战性，以激发员工的潜力。
及时认可和奖励员工的贡献和成绩，可以激励员工更加努力地 工作，提高其积极性和满意度。
如何建立有效的绩效管理体系
明确绩效目标
建立有效的绩效管理体系首先需要明确绩效目标，包括组 织目标和个人目标。目标要具体、可衡量、可达成，并与 组织战略相符。
05
激励理论的应用实践
如何根据不同的需求设计激励机制
了解员工需求 要设计出有效的激励机制，首先要了解员工的需求和期望， 包括物质需求、职业发展需求、个人成长需求等。
差异化激励 针对不同的员工需求，设计差异化的激励措施。例如，对 于重视工资的员工，可以提供高薪；对于重视职业发展的 员工，可以提供晋升机会和培训等。
对未来研究的建议与展望
加强合作研究
鼓励跨学科、跨文化的研 究合作，以推动激励理论 的创新和发展。
注重实践应用
研究应关注实际问题的解 决，通过实践应用来检验 和改进激励理论。
提高研究质量
加强对研究方法和过程的 严格把关，以提高研究质 量，避免低水平重复研究。
感谢观看
跨文化研究
随着全球化的加速，跨文化研究 将成为激励理论的重要方向，探 究不同文化背景下激励因素的科学的进步为激励 理论提供了新的研究视角，未来 将有更多研究关注激励的神经机
制。
复杂系统理论
复杂系统理论为激励理论提供了 新的框架，将关注个体、群体和 组织之间的相互作用和动态发展。
目标设置理论的核心
目标设置理论的核心是“具体性”和 “挑战性”。其中，具体性是指目标 应该明确、具体、可衡量和可达成； 挑战性是指目标应该具有一定的难度 和挑战性，以激发员工的潜力。
《激励理论及其应用》PPT课件
处理好三个关系
Individual
effort 个体努力
1.任务 难易
Individual performance
能力：天赋与培训 激励：努力程度 机会：组织资源与支
持
•当员工绩效不尽人意时，应当从这三个方面去诊断问题…
2020/11/21
1. 激励的基本过程 2. 赫兹伯格的双因素理论 3. 奥德弗的ERG理论 4. 麦克利兰的激励需要理论 5. 佛隆的期望理论 6. 亚当斯的公平理论 7. 斯金纳的强化了理论 8. 波特和劳勒的综合激励理论
2020/11/21
什么是激励?
工作动机的成份
激励的实质：
•选择努力方向
在外界刺激变量（各
•决定努力程度 •投入持续努力
种管理手段与环境因素）
的作用下，使内在变量
（需要、动机）产生持续
不断的兴奋，从而引起被
管理者积极的行为反应
（实现目标的努力）。
2020/11/21
激励的过程
2020/11/21
激励的作用
• 对人的激励是管理的关键 • 提高组织成员工作的自觉性、主动性和创造性 • 激发人们工作的热情和兴趣 • 挖掘人的潜力、提高工作效率
2020/11/21
激励从了解需要开始
需要是个人行为动机的源泉，寻找优势需要、 满足合理需要，可以引导正确的目标行为。
沃尔玛公司十分关心自己的员工，公司几乎所有的经理人员都用上了镌有 “我们关心我们的员工” 字样的包钮扣。他们把员工称为合伙人，并注意倾听 员工的意见。管理者必须真诚地尊敬、亲切地对待自己的员工，必需了解员工 的为人、他们的家庭、他们的困难和他们的希望，必须尊重和赞赏他们，表现 出对他们的关心，这样才能帮助他们成长和发展…
激励理论及其应用PPT课件
• 五个核心工作维度 • 技能多样性 • 任务完整性 • 任务重要性 • 工作自主性 • 反馈
• 指一份工作对他人的 生活或工作的实际影 响程度
✓ 高任务重要性：医院重 症监护病房的护理人员
✓ 低任务重要性：医院擦 地板的工人
.
36
1、工作特征模型
• 五个核心工作维度 • 技能多样性 • 任务完整性 • 任务重要性 • 工作自主性 • 反馈
• 基于以上原因，管理阶层会采用一种以辅助为主 (supportive)的管理方式，采用授权、鼓励、聆听员工建 议、民主、接纳员工犯错等柔性的手段来管理员工，帮 助员工发挥个人潜能，为公司效力。
.
9
3、赫茨伯格的双因素理论
赫茨伯格认为，员工们的工作中存在两类 因素：一类是激励因素，一类是保健因素；两 类因素是两类性质截然不同的因素。
.
12
赫茨伯格的双因素理论内容
1.两个理论前提 第一，这个理论强调一些工作因素能导致
满意感，而另外一些工作因素只能防止产生不 满意感。
第二，这两类因素分别被称为激励因素和 保健因素。激励因素是指能够激励员工积极性、 提高工作效率的因素。
.
13
赫茨伯格的双因素理论内容
2.政策建议 作为管理者，首先必须保证员工在保健因素方
✓ 低技能多样性：车身制 造厂的喷漆工人
.
34
1、工作特征模型
• 五个核心工作维度 • 技能多样性 • 任务完整性 • 任务重要性 • 工作自主性 • 反馈
• 指一份工作要求完成一 项完整的、可辨识的任 务的程度
✓ 高任务完整性：家具生产商 ✓ 低任务完整性：家具厂的锯
木工人
.
35
1、工作特征模型
《激励理论的应用》PPT课件
6
6
美国IBM公司的“ 百分之百俱乐部 ” LOGO
美国IBM公司每当有 业务代表完成年度销 售定额时，就被批准 成为“百分之百俱乐 部”的成员，他和他 的家人被邀请参加隆 重的集会。
7
7
二、年薪制
LOGO
年薪制是把企业经理在一年中的总收入与当年企 业业绩，如企业资产保值增值率、利润增长率等 指标挂钩，激励经理关心企业资产的保值和增值 或提高企业利润。
8
8
三、员工持股计划
LOGO
西方国家实行的职工持股制度，是在重振本国经 济、改善劳资对立关系的大背景下提出并被逐渐 广泛实施的，获得了成功。
近10多年来美国许多企业推行的职工持股具体 做法主要有两种方式 :
1. 公司给职工劳动股的投资凭证，职工以自己的劳 动获得这种投资凭证，并根据这种凭证获取公司 利润；
我国学者一般认同的健康心理的标志 : （1）了解自我，悦纳自我 ; （2）接受他人，善与人处 ; （3）正视现实，接受现实 ; （4）热爱生活，乐于工作 ; （5）能适当地表现情绪 ; （6）人格完整和谐 ; （7）心理行为符合年龄与性别特征 ; （8）智力发展正常 。
（四）异常心理
对于心理异常，有不同的分类。特别是从精 神病学的角度，国家专门制定有严格的用于 医疗的分类标准。下面介绍一种分类：
以情感障碍为主症的精神病。极度躁狂或抑郁，或者两者交替 出现。
容易缓解，也容易复发。 与抑郁型神经症区别：兴趣的消失，绝望，想死，无冲突，不 想治。 3、偏执性精神病 持久的妄想，妄想的内容多为迫害、嫉妒。无其他异常，人格 完整
病态人格或人格障碍（严重心理异常） 一般特征为：
（1）难以相处的人际关系； （2）把自己的一切错误归于他人和社会； （3）没有罪恶感和责任心； （4）偏颇，猜疑或仇视； （5）智力中等偏上； （6）不自知。
激励理论及实践ppt课件
6
学习激励理论的意义
学习各种不同的激励理论，有助于： 理解自己和他人的行为中的一些要素； 了解管理者可能用来影响和指导你的行为的方法； 帮助管理者建立和管理组织的激励体系； 提供对组织中的激励问题进行分析和诊断的概念基础；
7
需求层次理论 —Abraham Maslow
高
自我
实现需要
需
要
15
激励--保健理论 —Frederick
Herzberg
贡献： 1. 促进对工作设计领域的关注； 2. 内在激励的重要性； 局限性： 1. 可信度，没有证实满意度与生产率之间的关系； 2. 可靠性，研究方法本身的产物； 3. 普遍性，调查样本的代表性；
举例： 1.Google的办公室 2.Outback牛排餐馆
第五讲 激励理论与实践
工作是寻找每一天的面包，也是寻找每 一天的意义的过程；是寻找现金也是获得认 可的过程。我们通过工作阐释自己，也留下 给生活增添意义的财富！
1
本章内容
一、激励概述 二、激励理论
需求层次理论、X理论与Y理论、双因素理论 ERG理论、成就需要理论、认知评价理论 目标设置理论、公平理论、期望理论 波特和劳勒的激励过程模式 三、管理应用实践 四、激励原则
监督员是命令链的重要一环，不再是与个人打交道，
监督每一个人
而是与包括自身在内的
群体进行联系
孤立的工作者，如机器中的 作为群体成员并为之作
轮，少有个人成长和发展机 贡献，外在强制监督被
会
自我实现需求所替代
11
X理论与Y理论 —Douglas Mcgregor
贡献: 改变了有关人的本性和行为的假设，使之成为老的人际
关系观点同新的组织人道主义之间的桥梁； 促进了工业实践的革新，如员工参与； 局限性： 1. Y理论并不是普遍适用的； 2. 无法证明哪一个假设更为有效；
学习激励理论的意义
学习各种不同的激励理论，有助于： 理解自己和他人的行为中的一些要素； 了解管理者可能用来影响和指导你的行为的方法； 帮助管理者建立和管理组织的激励体系； 提供对组织中的激励问题进行分析和诊断的概念基础；
7
需求层次理论 —Abraham Maslow
高
自我
实现需要
需
要
15
激励--保健理论 —Frederick
Herzberg
贡献： 1. 促进对工作设计领域的关注； 2. 内在激励的重要性； 局限性： 1. 可信度，没有证实满意度与生产率之间的关系； 2. 可靠性，研究方法本身的产物； 3. 普遍性，调查样本的代表性；
举例： 1.Google的办公室 2.Outback牛排餐馆
第五讲 激励理论与实践
工作是寻找每一天的面包，也是寻找每 一天的意义的过程；是寻找现金也是获得认 可的过程。我们通过工作阐释自己，也留下 给生活增添意义的财富！
1
本章内容
一、激励概述 二、激励理论
需求层次理论、X理论与Y理论、双因素理论 ERG理论、成就需要理论、认知评价理论 目标设置理论、公平理论、期望理论 波特和劳勒的激励过程模式 三、管理应用实践 四、激励原则
监督员是命令链的重要一环，不再是与个人打交道，
监督每一个人
而是与包括自身在内的
群体进行联系
孤立的工作者，如机器中的 作为群体成员并为之作
轮，少有个人成长和发展机 贡献，外在强制监督被
会
自我实现需求所替代
11
X理论与Y理论 —Douglas Mcgregor
贡献: 改变了有关人的本性和行为的假设，使之成为老的人际
关系观点同新的组织人道主义之间的桥梁； 促进了工业实践的革新，如员工参与； 局限性： 1. Y理论并不是普遍适用的； 2. 无法证明哪一个假设更为有效；
第三章激励理论及应用PPT课件
激励因素主要来自工作本身，主要有： 工作上的成就感、工作中得到的认可和赞赏、 工作本身的挑战性和兴趣、工作职务上的责任感、 工作的发展前途、个人的成长发展机会 保健因素：促使人们产生不满意的因素 保健因素主要来自外界的工作环境，主要有： 公司的政策和制度、技术监督、与上级之间的人 事关系、与同级之间的人事关系、与下级之间的 人事关系、工资、职务保障、个人的生活、工作 条件、职务地位
▪ E高*V高=M高 强激励
▪ E中*V中=M中 中激励 ▪ E低*V高=M低 弱激励
▪ E高*V低=M低 弱激励
▪ E低*V低=M低 极弱激励或无激励
迫切需要类型
资料来源
主管认为
工人认为
高工资收入
1
5
工作与安全
2
4
提升
3
7
好的工作条件
4
9
感兴趣的工作
5
6
管理当局对工人信任
6
8
适宜的培训
7
10
对所做工作给予高度评价
负激励模型：负激励有时也叫威胁激励， 目的不在于剥夺员工的利益，降低企业 的成本，而是为了促使员工更好的工作。
维护现有利益
动机
组织目标
行为
8
内容型激励理论
▪ 马斯洛的需要层次论 ▪ 奥德弗的ERG理论 ▪ 麦克利兰的成就需要论 ▪ 赫兹伯格的双因素理论
9
马斯洛的需要层次理论
▪ 基本论点：马斯洛在1943所著的《人的动机理 论》中，提出了需要层次理论，他把人的需求 归纳为生理、安全、社会交往、尊重和自我实 现五大类，并由低到高形成阶梯
4
激励的定义
▪ 根据大多数管理学家的研究成果，激励是 指通过影响员工的内在需要，激发员工的 行为动机，从而使个体的行为趋向组织目 标的过程和活动。
▪ E高*V高=M高 强激励
▪ E中*V中=M中 中激励 ▪ E低*V高=M低 弱激励
▪ E高*V低=M低 弱激励
▪ E低*V低=M低 极弱激励或无激励
迫切需要类型
资料来源
主管认为
工人认为
高工资收入
1
5
工作与安全
2
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提升
3
7
好的工作条件
4
9
感兴趣的工作
5
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管理当局对工人信任
6
8
适宜的培训
7
10
对所做工作给予高度评价
负激励模型：负激励有时也叫威胁激励， 目的不在于剥夺员工的利益，降低企业 的成本，而是为了促使员工更好的工作。
维护现有利益
动机
组织目标
行为
8
内容型激励理论
▪ 马斯洛的需要层次论 ▪ 奥德弗的ERG理论 ▪ 麦克利兰的成就需要论 ▪ 赫兹伯格的双因素理论
9
马斯洛的需要层次理论
▪ 基本论点：马斯洛在1943所著的《人的动机理 论》中，提出了需要层次理论，他把人的需求 归纳为生理、安全、社会交往、尊重和自我实 现五大类，并由低到高形成阶梯
4
激励的定义
▪ 根据大多数管理学家的研究成果，激励是 指通过影响员工的内在需要，激发员工的 行为动机，从而使个体的行为趋向组织目 标的过程和活动。
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激励职能主讲内容
• 基本概念 • 激励相关理论
– 马斯洛层次需要理论 – 双因素理论 –弗隆期望理论 –亚当斯公平理论 –强化理论
• 激励理论应用
–自我激励 –如何激励别人
• 励的一般原则
第一节 基本概念
激励：就是创设满足被激励人各种需要的条件，激发他们 的工作动机，使之实现组织目标的特定行为的过程
激励
激励职能主讲内容
• 基本概念 • 激励相关理论
– 马斯洛层次需要理论 – 双因素理论 –弗隆期望理论 –亚当斯公平理论 –强化理论
• 激励理论应用
–自我激励 –如何激励别人
• 激励的一般原则
第二节马斯洛层次
马
斯
人类的多种需要分为5个层级
洛
层
5种需要之间的递进规律
次
组
人的需要的个体差异性
要
论
第二节马斯洛层次
保健因素：
由外界环境引起的因素 决定职工是否不满意因素
金钱、监督 地位、安全 工作环境、人际关系 政策与行动
激励因素：
使职工感到满意的因素 决定职工是否感到满意的因素
赏识、进步 责任、成就 成长的可能性 工作本身
3
没有满意 没有不满意
满意 不满意
马斯洛理论
自我实现 自尊 社交
安全
生理
和 赫兹伯格理论
我能赢 吗？
VS
• 刘翔没有成名之前，阿兰·约翰 逊一直是男子110米栏霸主
目标效价：达成目标后对于满足个 人需要其价值的大小。
赢了你 想要什
么？
荣耀
香车
美女
激发力量：调动一个人的积极性， 激发出人的内部潜力的强度
我一定 行！
120%的努力
帕特和劳勒的激励模式
奖励的价值
完成特定 任务能力
努力
达成绩效
工作的挑战性 成就成长
责任
激励
因素
晋升
褒奖
地位
人际关系 公司政策
管理
公司的素质 保
健
因
上司的素质 工作环境
素
工作安全
薪金
个人生活
双因素理论的应用
结合中国国情:
1、区别:保健因素和激励因素，前者可以消除不满，后者可 以产生满意。
2、其诞生于温饱问题已解决的美国，在中国工资和奖金亦 可以有激励作用
3、激励的深度问题:上级的赏识、荣誉感、成就感等的满足 是深刻的激励(内在激励)。而工资和奖金等虽有激励作用, 但缺乏深度,持续时间短(外在激励).
• 第四层尊重需要：拥有了较高的地位和声望得到 了尊重并发挥影响力
威尔史密斯
奥巴马
• 第五层自我实现的需要：实现个人理想和抱负， 最大限度地发挥个人潜力并获得成就
第二节马斯洛层次
马
斯
人类的多种需要分为5个层级
洛
层
5种需要之间的递进规律
次
组
人的需要的个体差异性
要
论
人的需要的个体差异性
各人的需要结构发展的状况不同,5种需要在体内形成的优 势位置也就不同,但是任何一种需要并不因为高层次的要 求获得满足而自行消失.
行为由动机决定，动机来自需要。
主导需要
优势动机
需
动
要
机
强
强
度
度
A B C DE 需要类别
A B C DE 动机类别
激励：创设满足职工各种需要的条 件，激发职工的工作动机，使之产 生实现组织目标的特定行为的过程。
激励的实质：根据职工需要设置 目标，通过目标导向 使职工出现 有利于组织目标的优势动机并按 组织所需要的方式行动。
觉察的努 力和获得 奖励的概率
对所需完 成任务的 了解程度
觉察的 公平奖励
内在的 奖励
外在的 奖励
满意
亚当斯公平理论
亚当斯 J.S.Adams
侧重点：报酬对人们工作 积极性的影响
3
公平理论的内容
当一个人做出了成绩并取得了报酬以后， 他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且 关心自己所得报酬的相对量。因此他要进 行种种比较来确定自己所获得的报酬是否 合理，比较的结果将直接影响今后工作的 积极性。
激励职能
为什么激励很重要？
• 一些调查表明：人的资源潜力巨大，人力资源开发，对提 高劳动生产率的作用不可低估
• 国外有人做的调查：按时计酬的职工每天一般只需发挥 20-30%的能力用于工作就可以抱住饭碗，若能充分调动其 积极性，那么他们的潜力可发挥到80-90%.
• 要达到上述可观的效果，必须要依靠激励。
4、随着温饱的解决，内在激励越来越重要工作丰富化
弗隆期望理论的内容
1、弗隆认为：某一活动对某人的激发力量 取决于 他能得到结果的全部预期价值 乘 以 他认为达成该结果的期望概率。
2、M=V×E 激发力量=目标价效×期望值 3、努力～～绩效～～奖励 ～～ 满足个人
需要 4、
刘翔的夺 冠故事
期望值：根据以往的经验进行的主观判 断，达成目标并能导致某种结果的概率
当一个人的高级需要和低级需要都能满足时,他往往追求 高级需要.因为高级需要的满足能带来更深刻的幸福感和 满足感. 如果满足了高级需要,却没有满足低级需要,有些人可能牺 牲高级需要去谋取低级需要,还有人会为了实现高级需要 而舍弃低级需要.
马斯洛层次需要论评价
1、为研究人的行为提供比较科学的理论 框架
贡献
2、各类需要细致研究，指出具体内容
3、自我实现作为人的需要的最高层次对 我国管理者同样具有积极意义
缺陷
1、对层次的分析简单机械 2、其理论前提“人都是自私的”不是 科学的假设 3、分5层次不尽完美，第6层次——超 越自我
双因素理论
• 美国心理学家赫兹伯格首先提出，他认 为是职工感到满意和不满意的因素大不相 同。
马
斯
人类的多种需要分为5个层级
洛
层
5种需要之间的递进规律
次
组
人的需要的个体差异性
要
论
马斯洛层次需要论 5层级
成 就
尊重
社交
自我实现需要：实现个人理想和抱负、最 大限度地发挥个人潜力并获得成就，实现 自我价值（最高）
自尊需要：希望别人尊重自己的人格和劳动，对 自己的工作、人品、能力和才干给予承认和公平 的评价。
要
论
美国黑人百年奋斗史
•第 一 层 生 理 需 要： 维 持 生 命
• I have a dream
第二层安全需要：保障安全，保卫既得权利 不丧失，并为得到公平的待遇而奋斗
• 第三层社会 需要：爱情 是较高级的 社会需要
• 康多莉扎·赖斯 • ２００５年１月出任国务卿，短短20多年，她就
从一个备受歧视的黑人女孩成为着名外交官，奇 迹般地完成了从丑小鸭到白天鹅的嬗变。
安全
生理
社交需要：人们有把自己信念相同的人找出来的 倾向以此来肯定自己的信念。
安全需要：今后身体免遭危险，以获得 的基本生理需求及其他的一切不再丧失 和被剥夺。
生理需要：人类为了维持其生命最基本 的需要（基础）
第二节马斯洛层次
马
斯
人类的多种需要分为5个层级
洛
层
5种需要之间的递进规律
次
组
人的需要的个体差异性