胜任力：研究溯源与概念变迁

胜任力：研究溯源与概念变迁本文梳理了胜任力研究的发展史，然后追踪胜任力发展过程中涵义的变迁，指出其存在的不同点与共同点，并分析了胜任力对企业人力资源管理的重要意义。

关键词：胜任力研究溯源概念变迁胜任力(Competency)来自拉丁语Competere，涵义是适当的。

目前，“胜利力”在国内存在着众多不同的译名，如胜任素质、胜任特质、胜任特征、素质、胜任能力、能力、才能、资质等。

这种现象一方面说明胜任力理论与应用体系在我国已经引起众多学者和使用者的广泛关注，且日益成为企业人力资源管理的重要工具，以致于有些学者提出了基于胜任力的人力资源管理；另一方面也说明人们对胜任力内涵与外延的理解与把握还不尽相同。

我国学者在对“胜任力”的引进和研发过程中，对其历史的介绍是零碎的、松散的。

本文对胜任力研究溯源及其概念变迁做一详细梳理，试图厘清我国胜任力研究的源头。

胜任力的研究溯源胜任力的研究在国外起步较早，其概念起源最早可以追溯到古罗马时代，当时人们就曾通过构建胜任剖面图(Competency Profiling)来说明“一名好的罗马战士”的属性。

其后来发展也呈现出一条比较清晰的脉络。

“胜任力运动”兴起之时，有关人的工作绩效的研究，从人体机械运动效率、关键事件到胜任力，经历了约三个阶段，从泰勒到弗莱纳根到心理学家麦克利兰。

20世纪初，“科学管理之父”泰勒（Taylor）对科学管理的研究，后来也被称之为“管理胜任力运动”(Management Competencies Movement)。

他应用“时间——动作” 研究分析方法(Time and Motion Study)，去界定哪些因素导致了优秀工人高质量、高效率的工作过程和结果。

泰勒的这一思想的影响非常深远，目前我们常用的工作分析方法在很大程度上就是“时间一动作分析”方法的延续。

如胜任力建模的主要方法之一行为事件访谈法就源于工作分析、关键事件法和心理投射测验之结合。

后来，美国学者约翰·弗莱纳根（John Flanagan ）研究了1941年至1946年美国飞行员的绩效问题，于1954年创建了“关键事件”方法，并就此成为胜任力研究领域核心方法的应用先导。

约翰·弗莱纳根认为，工作分析的主要任务就是评价工作的关键要求。

这些关键事件的主要内容包括：确定工作行为的目的；针对目的收集与该行为相关的关键事件；分析相关数据；描述这些行为需要的胜任力。

胜任力研究之父——美国著名心理学家大卫·C·麦克里兰（David·C·McClelland）发展了前人的研究成果。

他于1973年在《美国心理学家》（American Psycgologist）杂志上发表了一篇文章《Testing for Competence Rather Than Intelligence》(测量胜任力而不是智力)。

在该文中，他运用大量篇幅分析传统的人才测量与甄选机制存在的问题，他承认传统的智力和成就测验有一定的信度，但对其在企业招聘员工以及学校招生方面的运用效度提出了质疑。

他明确指出，滥用智力测验来判断个人能力是不合理的，人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。

它还通过列举大量的研究成果和数据，来证实传统智力测验的结果与所预测的工作成功因素之间相关性很低。

基于此，他主张用胜任力评估来代替传统的成绩和能力倾向测试，并提出了基于胜任力的有效测验的原则。

因此，他强调离开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能够真正影响员工绩效的个人特质与行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功做出实质性的贡献。

他将直接影响员工绩效的个人特质和行为特征称为Competency(胜任力)。

这篇文章的发表，标志着胜任力运动的开端。

随后，McClelland又在弗莱纳根的关键事件法的基础上提出了行为事件访谈法(Behavioral Event Interview，简称BEI)，以及胜任力有效测试的六个原则：最佳的测试应该是标准样本测试；测试的作用；让公众知道如何提高那些被测量的特征或特性；测试应该对经过现实生活聚类整合的胜任素质进行评估；测试应该包括操作式行为和反应式行为两方面；测试应该概括并综合了各类主要的操作式概念模式(Operant Thought Patterns)，以最大程度地概括各种行为。

20世纪70年代早期，当时美国政府需要甄选情报信息官（Foreign Information Service Officers，简称FISO），作为宣扬美国政治、人文、社会的代言人，以使更多的人支持美国政策。

McClelland运用行为事件访谈法研究影响情报信息官工作绩效的因素。

最后总结出杰出的情报信息官与一般胜任者在行为与思维方式上的差异，从而找出了情报信息官的胜任力，例如，跨文化人际间的敏感性等、政治判断力和对他人的积极期待。

随后，美国政府在研究公务员录用的评估方法时发现，有一种能够被明确定义、观测并测量的能力，它往往体现在哪些能够持续取得高业绩的人的行为特征中，它包括人的思维方式、行为特征、对工作的态度以及沟通能力等，人们把麦克米兰的工作视为胜任力运动取代智力测量运动的一个发展关键点。

1982年，麦克里兰的学生和资深同事鲍耶兹(Boyatzis)通过大量的文献检索和实证研究，归纳出优秀管理者的胜任力模型，并在其代表作《胜任的经理人》中，对此作了系统的介绍。

该书的出版对北美的广大读者产生了深远的影响，从而使胜任力从学术理论研究走进直线管理者、咨询顾问和HR从业者的世界。

胜任力的概念变迁在介绍胜任力概念变迁之前，有必要对Competence 和Competency这两个词进行界定和对比，否则会让人觉得无所适从。

McClelland，Spencer的著作中就有将二者混用的情况。

不过还是有学者指出二者之间还是存在差别的，根据《美国大辞典》，Competence主要是指“具备或完全具备某种资质的状态或品质”。

具体到人力资源管理方面，就可以说是一个人在某个职位上能够胜任的状态。

Competency（本文使用并译为胜任力）则是指与优异绩效有因果关系的行为维度(The Dimensions of Behavior)或者是行为特征(Behavioral Characteristics )，是人们履行工作职责时的行为表现。

McClelland（2001）也认为，Competence是指个体履行工作职责和取得绩效的能力，而Competency则集中关注个体在一个特定情景下的实际行为表现。

对胜任力的研究，如果说1973年之前，是McClelland独自煎熬、默默耕耘的开创阶段；1973年以后，胜任力的概念在管理学与心理学领域逐步引起大家的广泛关注，则进入了百家争鸣，百花齐放的发展阶段。

此后，人们在差异心理学、教育与行为学、工业与组织心理学等领域对胜任力进行了大量的理论和实证研究，取得了较为丰富的研究成果。

而胜任力的内涵与外延随着人们研究的深入也有一个逐步嬗变的过程，经研究整理如表1所示。

汇总上述众多学者给胜任力所下的定义，可以发现在关于“胜任力”的概念中，不同学者从不同角度对其进行界定，有些偏重特质，有些偏重行为，但其内涵还是有其共同点的，主要有：都是以绩效有密切关系；都包括因果关系的观点，认为胜任力是导致个人绩效优劣的深层次原因；都强调工作情境中员工的价值观、动机、个性或态度、技能、能力和知识等特征；行为本身不是胜任力，而是其表现形式，并不是所有的行为都是胜任力的表现，胜任力是其中稳定、可描述、能预测高绩效的那部分行为等；都与工作任务相联系，具有动态性，能够区分业绩优秀者与一般者。

面对如此多的定义和解释，目前大部分学者和企业比较赞同和使用Spencer 夫妇于1993年提出的概念。

这一概念包含三方面来考虑：深层次特征、引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。

深层次特征指人格中深层和持久的部分，它显示的行为和思维方式，具有跨时间和跨情景的稳定性，能够预测多种情景中人的行为。

本文可以把胜任力描述为在水面飘浮的一座冰山，也就是我们常说的胜任力的冰山模型。

水上部分代表表层的特征，如知识，技能等；水下部分代表深层的胜任特征，如社会角色、自我概念、特质和动机等。

后者是决定人们的行为及表现的关键因素。

因果关联指胜任力能引起或者是预测个体的行为和绩效，它是导致个人绩效深层次的原因。

参照效标是衡量某特征预测其在现实情境中工作优劣的效度标准，它是胜任特征定义中最为关键的方面。

我国学者王重鸣与彭剑锋对胜任力的界定与Spencer基本相似。

《财富》500强已有超过半数的公司应用胜任力模型与人力资源开发。

根据美国薪酬协会的调查，75％～80％的美国公司或多或少开展过胜任力模型的应用。

运用胜任力模型进行人力资源管理的理念日益为人们所接纳，是因为胜任力模型具有三个重要特征：标准。

借助胜任力模型，可以建立一套比较客观的人力资源管理标准。

为包括招聘选拔、培训开发、绩效评价与反馈、薪酬管理，以及员工的职业生涯发展规划等提供了准确的依据。

该标准源自于实际工作行为与工作绩效，可以最大化地消除假想和虚幻的成分。

行为。

胜任力模型建立的标准，来自于客观的工作行为，又通过客观的行为来体现，具有一致性。

量化。

胜任力模型通过行为锚定量表法对行为进行量化，具有很强的操作性和可控性。

所以，胜任力对企业人力资源管理具有重要的意义：它为高能力不等于高绩效提供了解释；为企业员工有效规划个人职业生涯提供了依据和参考；为企业人力资源管理如何有效支撑企业战略找到了出发点和载体，是企业人力资源管理系统运行的基石和条件。

参考文献：1.戴维·D·杜波依斯.基于胜任力的人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，20062.Shi Organizational behavior research in transitional time of China[J].Journal of Management，2005.12(1)3.[美]泰罗.胡隆祖等译.科学管理原理[M].北京：中国社会科学出版社，19844.国际人力资源管理研究院（IHRI）编著.从胜任到卓越：人力资源经理胜任素质模型[M].北京，机械工业出版社，20055.刘晓红，徐扬，史本山.基于胜任力的企业人力资源评价模型[J].西南民族大学学报·自然科学版，2006（3）林竹，（1974—）女，南京工程学院讲师，主要研究方向为企业管理。