职业生涯发展通道方案人才培养机制
双通道职业阶梯下的员工培养模式探索
双通道职业阶梯下的员工培养模式探索作者：李霞来源：《祖国》2016年第14期一、目的和意义传统的职业生涯发展路径的设计都是基于晋升而设计的职业路径，在其官本位的思想影响下，企业职业生涯发展路径往往只是管理类的单一发展通道，大量优秀的技术人员晋升到管理岗位，这样公司不仅可能失去优秀的优秀的技术人才，而且还可能产生不称职的管理者。
职工在技术岗位上的努力奋斗只是晋升的手段，而不是本身对技术工作的热爱，当不能晋升，员工的积极性就会受到极大的影响。
本文以梅山矿业公司为个案，通过考察双通道职业阶梯下的员工培养方式，以人力资源管理相关理论为指导，并结合梅山矿业公司的实际，对双通道职业阶梯下员工培养模式进行了设计。
二、梅山矿业公司双通道职业阶梯建设的实践考察梅山矿业公司开创性地规划和拓宽了管理、技术两条人才成长通道，实现了从独木桥到立体化、多通道的转变，全力满足人才成长需要。
（一）管理岗位通道一是拉长管理阶梯。
针对企业发展通道窄、职级岗位少等人才成长方面的问题，梅山矿业公司制定了《领导人员管理办法》，将管理层级由原来的3层拓展到5层即B、C、D、E、F，拉开了职务职级差距，做到岗位数量、工作量、责任与个人贡献、价值相匹配。
二是提升管理能力。
领导人员层级培训按“五层三进”的层级培训体系统一组织。
领导人员专项培训以任务为导向，以项目为载体，可跨类别、跨层级实施的相关培训项目。
培训采用脱产培训与岗位实践相结合的方式。
三是提升管理价值。
每年对领导人员全面实施360°绩效考核评价和状态考核评价，年度考核结果与下年度岗位职务调整、晋升与管理双通道设置相结合。
（二）技术岗位通道为解决专业技术人员的发展通道和长远激励问题，梅山矿业公司按照“因需设岗、精简效能、结构优化、动态管理”的原则，重新设置了技术岗位，鼓励人才个性发展。
一是技术业务岗位依次设置技术协理（业务协理）、区域工程师（区域管理师）、主任工程师（主任管理师）、高级主任工程师（高级主任管理师）、首席工程师（首席管理师）五个层次的晋升阶梯。
职业通道建设实施方案范本
职业通道建设实施方案范本一、背景分析。
随着经济的不断发展和社会的不断进步，人们对职业发展的需求也越来越高。
职业通道建设成为了当前社会发展的一个重要议题。
通过建立科学合理的职业通道，可以更好地满足人才需求，提高就业质量，促进社会经济的发展。
二、目标设定。
1.建立完善的职业通道体系，为不同人才提供多样化的职业发展路径。
2.提高职业通道的透明度和公平性，让每个人都有机会实现自己的职业梦想。
3.促进职业教育与实际岗位需求的对接，提高人才培养的针对性和实用性。
三、实施方案。
1.建立职业通道信息平台，整合各类职业发展资源，为求职者提供全面的职业信息和就业指导。
2.加强职业规划教育，引导学生树立正确的职业观念，培养自主选择职业的能力。
3.加强职业技能培训，提高劳动者的职业素养和技能水平，增强就业竞争力。
4.建立职业导师制度，为求职者提供个性化的职业指导和帮助，引导其顺利实现职业发展目标。
5.加强企业与学校的合作，建立实习就业基地，让学生在校期间就能接触到实际工作环境，增强就业能力。
四、保障措施。
1.加大政府投入，完善职业通道建设的政策支持和资金保障。
2.建立健全的监督机制，确保职业通道建设的公平公正。
3.加强宣传教育，提高社会对职业通道建设的认识和重视程度。
4.加强国际交流与合作，借鉴国外先进经验，促进职业通道建设的国际化发展。
五、预期效果。
1.职业通道建设实施后，将有效缓解当前就业压力，提高就业率，减少社会就业矛盾。
2.职业通道建设将有助于优化人才结构，提高人才培养的质量和效益。
3.职业通道建设将有利于促进社会经济的健康发展，提高国家整体竞争力。
六、总结。
职业通道建设是一个长期而复杂的系统工程，需要各方共同努力，才能取得实质性的成效。
希望通过本实施方案的提出和实施，能够为我国职业通道建设贡献一份力量，为每个人的职业发展搭建一个更加公平、公正的平台。
职业发展通道设计
职业发展通道设计一、背景介绍职业发展通道设计是指为员工在组织内实现职业目标和个人成长提供的一种指导和支持体系。
通过建立明确的职业发展通道，员工可以清晰了解自己的职业发展方向，获得相应的培训和发展机会，从而提高工作动力和满意度，同时为组织留住人才，提升整体绩效。
二、职业发展通道设计的目标1. 提供员工职业发展的清晰路径和方向，使其能够规划自己的职业生涯；2. 为员工提供培训和发展机会，提高其专业能力和职业素养；3. 建立公平公正的晋升机制，激励员工努力工作和提升能力；4. 促进员工的个人成长和自我实现，增强员工的工作满意度和忠诚度；5. 为组织留住人才，提高整体绩效和竞争力。
三、职业发展通道设计的内容1. 职业发展路径的设定根据组织的业务需求和员工的职业发展需求，制定不同岗位的职业发展路径。
职业发展路径应包括不同级别的职位，每个职位的职责和要求，以及升迁的条件和要求。
同时，应该明确每个职位的工作内容和技能要求，以便员工了解自己所处的位置和未来的发展方向。
2. 培训和发展机会的提供为员工提供各种培训和发展机会，帮助他们提升专业能力和职业素养。
培训可以包括内部培训、外部培训、岗位轮岗、跨部门合作等形式。
组织可以根据员工的发展需求和业务需求，制定培训计划和发展计划，为员工提供有针对性的培训和发展机会。
3. 晋升机制的建立建立公平公正的晋升机制，激励员工努力工作和提升能力。
晋升机制应该明确晋升的条件和要求，以及晋升后的职责和权益。
同时，应该建立评估和考核机制，对员工的工作表现和能力进行评估，为晋升提供依据。
组织可以设置不同级别的职位，为员工提供晋升的机会和空间。
4. 职业发展咨询和指导为员工提供职业发展咨询和指导，帮助他们规划职业生涯和解决职业发展中的问题。
组织可以设立职业发展咨询师或职业导师，与员工进行一对一的沟通和指导，帮助他们了解自己的优势和劣势，制定职业发展计划，解决职业发展中的困惑和挑战。
5. 绩效管理和奖励机制将职业发展与绩效管理和奖励机制相结合，激励员工取得优秀的业绩和表现。
人才梯队建设及职业生涯发展
人才梯队建设及职业生涯发展人才梯队建设及职业生涯发展是每个组织和个人所关注的重要问题。
随着经济全球化和人才竞争的加剧，建立一个强大的人才梯队和实现个人职业生涯发展就显得尤为重要。
本文将从组织角度和个人角度两个方面来探讨人才梯队建设及职业生涯发展。
首先从组织角度来看，人才梯队建设是组织发展的基础。
一个良好的人才梯队能为组织提供源源不断的动力和创新能力。
那么如何实现人才梯队建设呢？首先，组织需要制定明确的人才发展计划，明确人才培养的目标和路径。
通过选拔和挑选有潜力和能力的员工，并为其提供系统的培训和发展机会。
同时，组织还需要建立健全的职业晋升制度和薪酬激励机制，让员工有足够的动力和积极性去发展自己的职业生涯。
此外，组织还应该注重团队建设，加强员工之间的合作和沟通，培养他们的团队精神和协作能力。
对于个人来说，职业生涯发展也是一个长期的过程。
每个人都应该有一个明确的职业目标，并制定相应的职业规划。
首先，个人要了解自己的优势和劣势，明确职业发展的方向和目标。
然后，制定一系列可行且具体的目标，并制定实现这些目标的计划。
在实施计划的过程中，个人需要不断学习和提升自己的技能和知识，积极参与各种培训和学习机会。
同时，个人需要不断拓宽自己的人际关系，积极参与行业内的网络活动和社交活动。
此外，个人还应该注重个人品牌的建设，提高自己的形象和影响力。
最后，个人要持之以恒，保持积极的态度和持续的努力，不断追求自我完善和职业发展。
综上所述，人才梯队建设及职业生涯发展是一个相互关联的过程，在组织和个人两个角度都有其重要性。
组织需要建立一个健全的人才培养和激励机制，为员工提供持续学习和发展的机会；个人则需要明确职业目标，制定合理的职业规划，并不断学习和提升自己的能力和知识。
只有组织和个人形成良性互动，才能实现人才梯队建设和职业生涯发展的双赢局面。
只有一个组织拥有强大的人才梯队，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地；只有一个个人拥有完善的职业生涯规划，才能实现自己的职业目标并获得更好的成长和发展。
人才发展路径策划书3篇
人才发展路径策划书3篇篇一《人才发展路径策划书》一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功离不开优秀的人才。
因此，制定一套科学合理的人才发展路径对于企业的长期发展至关重要。
本策划书旨在为企业提供一个全面的人才发展路径规划，以帮助企业吸引、培养和留住优秀的人才。
二、人才发展路径的目标1. 吸引优秀的人才加入企业，提高企业的竞争力。
2. 为员工提供明确的职业发展方向和目标，激励员工不断提升自己的能力和绩效。
3. 培养员工的领导能力和团队合作精神，为企业的未来发展储备人才。
4. 建立一个公平、公正、透明的人才选拔和晋升机制，提高员工的满意度和忠诚度。
三、人才发展路径的设计原则1. 以企业战略为导向，根据企业的发展需求和目标制定人才发展路径。
2. 以员工为中心，关注员工的职业发展需求和个人兴趣爱好，为员工提供个性化的发展方案。
3. 以能力为基础，根据员工的能力和绩效评估结果，为员工提供相应的培训和发展机会。
4. 以实践为导向，通过实际工作中的锻炼和挑战，帮助员工提升自己的能力和绩效。
四、人才发展路径的实施步骤1. 人才需求分析（1）根据企业的战略规划和业务发展需求，分析企业未来所需的人才类型和数量。
（2）对企业现有的人才进行评估，了解员工的能力和绩效水平，找出员工的优势和不足之处。
2. 人才发展路径设计（1）根据人才需求分析的结果，设计适合企业的人才发展路径，包括职业发展通道、晋升标准和培训课程等。
（2）为每个职业发展通道制定明确的晋升标准和能力要求，确保员工能够清楚地了解自己的职业发展方向和目标。
3. 人才选拔和培养（1）根据人才发展路径的要求，选拔具有潜力的员工进入相应的职业发展通道。
（2）为员工提供个性化的培训和发展计划，帮助员工提升自己的能力和绩效水平。
（3）通过内部培训、外部培训、导师指导等方式，为员工提供多样化的学习机会。
4. 人才评估和晋升（1）建立科学合理的人才评估体系，定期对员工的能力和绩效进行评估。
2024年青年职业生涯通路计划范文（三篇）
青年职业生涯通路计划范文把职业生涯中的重要方面如发展、调动、晋升等结合在一起，就构成了职业生涯通路，它实际上包括一个个职业阶梯，个人由低至高拾阶而上。
通路选择遵循员工自愿与组织推荐相结合的原则，现就组织内部的职业生涯通路数推荐如下，供员工结合自身实际进行选择时参考。
1、技术型职业生涯通路典型特征：性格内向，喜欢独立思考，做事谨慎细致，主要注意力是工作的实际技术。
不擅长或不喜欢全面管理，只愿在技术职能区提升。
成功标准：在本技术区达到最高管理位置，并保持自己的技术优势。
主要职业领域：检修、运行、工程概预算、工程监理、技术管理等。
典型职业通路：―专责工程师-分场技术专责-技术职能部门专责-―总厂或公司副总-总工以及其它技术岗位。
2、管理型职业生涯通路典型特征：考虑问题比较理智，善于从宏观角度考虑问题。
能在信息不全的情况下，分析解决问题，善于影响、监督、率领、操纵、控制组织成员，善于使用权力。
成功标准：管理越来越多的下级，承担的责任越来越大，独立性越来越大。
主要职业领域：企业各级组织或部门。
典型职业通路：一般员工－-班组长(班组技术负责人)－-处室领导(部门主管)-总厂及更高级别的管理岗位。
3、技能型职业生涯通路成功标准；技能水平达到相当熟练程度，成为生产部门不可缺的骨干。
主要职业领域；企业各生产部门典型职业通路：试用岗―初级工―中级工―高级工技师高级技师(五)职业生涯策略职业生涯策略是指为实现职业生涯目标而制定的行动计划，一般都是具体的、可行性较强的具体措施。
员工在确定了具体的职业选择目标后，行动成了关键环节。
所以员工应根据个人实际需要制定一些具体措施，主要包括教育、培训、实践等方面的措施。
在规定时间内取得相应内部员工资格证、国家职业鉴定机构颁发的各类证书，如注册会计师资格证、高级工证书，通过努力评定助理工程师、工程师、高级工程师、技师等，在业余时间进行学历教育、进修管理学知识并注重开发潜能等，提高处理信息的能力，保持积极的心态。
员工职业发展通道管理制度
证券有限责任公司员工职业发展通道管理制度16/ - 1 -目录16/ - 2 -第一章总则目的第一条为充分、合理、有效地管理和使用证券有限责任公司（以下统一简称：证券）的人才资源，实现人力资源需求和员工个人职业发展通道之间的平衡，最大限度地发掘人才、培养人才，规划员工的职业生涯，使员工发展与公司发展保持一致，特制定本手册。
第二条适用范围本手册主要适用于证券非管理序列员工。
第三条原则证券职业发展规划应遵循公司主导部门配合、系统性、长期性与动态性原则。
（一）公司主导、部门配合原则：在职业发展过程中公司应扮演主导角色，由公司引导员工个人需求，当公司需要与员工个人需求发生冲突时，应以公司需要为主加以引导和解决，同时各部门应根据实际情况主动配合下属员工职业发展。
（二）系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业发展通道，使各类型的优秀员工在各自的发展通道上都能够有机会得到职位的晋升。
（三）长期性原则：员工的职业发展通道应贯穿员工的职业生涯始终，确保优秀员工能够与公司长期共同发展。
（四）动态性原则：员工职业发展通道应随公司发展战略、组织结构变化和员工不同时期的发展需求进行相应调整。
第二章组织机构与参与主体第四条组织机构与职责设职业发展规划委员会：由公司党委书记、董事长、监事会主席、总裁、人力资源部分管领导、人力资源部总经理、副总经理、各业务和职能部门分管（协管）领导组成，负责公司员工职业发展管理方针、策略的制定和重大事项的决策。
第五条职业发展通道主体及责任16/ - 3 -职业发展通道涉及到员工本人、员工直接上级和人力资源部等主体，相应责任如下：（一）员工本人的责任1、进行自我条件和能力评估；2、设定个人职业发展目标；3、制定行动计划，并在实践中不断修正；4、执行自己制定的行动计划。
员工须填写《员工职业发展规划表》（附件一）（二）员工直接上级的责任1、担任员工职业发展规划辅导人，为员工职业目标的设定和行动计划制定提供指导和建议，指导员工制定现实可行的职业发展目标；2、对员工的绩效和能力进行评价，并反馈给员工本人，指导其制定进一步的行动计划；3、在员工实施行动计划的过程中，为其职业发展创造条件，并给予必要指导。
职业发展通道实施方案
职业发展通道实施方案随着社会的不断发展和进步，职业发展对于每个人来说都显得格外重要。
而实施一个科学合理的职业发展通道方案，对于个人和企业来说都具有重要意义。
本文将就职业发展通道实施方案进行探讨，以期为广大职场人士提供一些有益的参考。
首先，职业发展通道实施方案需要明确个人的职业目标和发展规划。
每个人的职业目标和发展规划都不尽相同，因此需要根据个人的兴趣爱好、专业能力和职业规划来确定适合自己的职业发展方向。
在这一过程中，个人可以通过自我评估、职业咨询等方式来全面了解自己，找准自己的定位和发展方向。
其次，职业发展通道实施方案需要注重个人的能力提升和技能培训。
在当今竞争激烈的职场环境中，不断提升自己的能力和技能是非常重要的。
个人可以通过参加各类培训课程、进修学习、自主学习等方式来不断提升自己的专业技能和综合素质，以适应职场的需求和挑战。
第三，职业发展通道实施方案需要重视个人的职业规划和职业发展路径。
在确定了个人的职业目标和发展规划后，个人需要根据自己的实际情况和职业规划，制定一份详细的职业发展路径。
这包括短期目标、中期目标和长期目标的设定，以及实现这些目标所需的步骤和行动计划。
只有明确了职业发展路径，才能更好地指导个人的职业发展。
最后，职业发展通道实施方案需要注重个人的职业发展支持和资源整合。
在职业发展过程中，个人需要不断寻求职业发展支持和资源整合，包括人际关系网络、职业导师指导、职业机会获取等方面。
通过这些支持和资源整合，个人可以更好地实现自己的职业发展目标，提高职业发展的成功率。
综上所述，职业发展通道实施方案对于个人和企业来说都具有重要意义。
个人需要明确自己的职业目标和发展规划，注重能力提升和技能培训，重视职业规划和发展路径，以及寻求职业发展支持和资源整合。
只有这样，才能更好地实现个人的职业发展目标，提升自己在职场的竞争力。
希望本文所述的职业发展通道实施方案能够为广大职场人士提供一些有益的参考，帮助他们更好地规划和实现自己的职业发展目标。
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智慧城市公司菁英
雏鹰计划培训方案
一、雏鹰计划项目背景
➢承接HRM有关中长期人力需求，提升公司人才层次，满足业务转型需要；
➢储备人力资本，建立人才资源库，为集团、各控股、及各部门的业务实现，提供人力资本的可持续发展。
2、培养目的
➢透过培育与发展，将招募之储备人才培养为优秀人才，为公司提供新鲜血液，使公司在发展中保持新的生命力与活力。
➢储备干部在为期三年的跟踪培养过程中，沿着为他们量身定做的既定职业通道，完成学习路径图，迈出在公司及他们人生中最为关键的坚实步伐。
二、基本信息一览表
三、培养路径图
在为期三年内完成既定职业发展通道，否则视为淘汰，即从人才资源库中排除。
四、轮岗机制与考核【见附件】 五、各阶段课程设置与考核【见附件】
六、储备干部流失预防措施：
对提出离职意向的储备干部，除部门、人力资源正常离职程序式面谈，增设第三人非正式离职访谈，探寻离职真正原因，并就原因进行深入分析，如属以下原因，且员工值得挽留，将进行改进式挽留：
➢对储备干部制度、流程不满，提出合理化建议进行改善，加以挽留；
➢带教人没有起到带教作用，对带教人不满，为其更换带教人，以此挽留；
➢对轮岗岗位不满，为其更换岗位或寻求合适岗位定岗，终止轮岗行为，以此挽留。
七、项目操作流程
八、附件
附件一————《新员工轮岗计划书》
附件二————《轮岗协议》
附件三————《轮岗函》
附件四————《带教须知——带教流程图》
附件五————《带教表》
附件六————《轮岗追踪表》
附件七————《360考核表》
附件八————《员工轮岗移交单》
附件九————《课程设置表》
附件十————《带教人信息》
人力资源培训与发展
2017年1月9日。