TP-LINK2017届春季校园招聘 - 简历筛选注意事项
2017年中国工商银行校园招聘网申简历填写辅导及注意事项
2017年中国工商银行校园招聘网申简历填写辅导及注意事项第一篇：2017年中国工商银行校园招聘网申简历填写辅导及注意事项2017年中国工商银行校园招聘网申简历填写辅导及注意事项在简历填写之前，先要对自身素质和水平有个清晰的认识，同时也要对网申的要求进行认真的解读，一般而言，网申中的“能力信息”和“工作实习经历”是非常重要的，在其他硬性指标基本一致的情况，这两项能够确定你是否赢得网申筛选人员的芳心。
网申填写的总体原则如下：1、求职目标清晰明确。
所有内容都应有利于你的应征银行职位，无关的甚至妨碍你应征的内容不要叙述。
2、突出你的过人之处。
每人都有自己值得骄傲的经历和技能，如你有演讲才能并得过大奖，你应详尽描述，这会有助于你应征营销职位。
3、用事实和数字说明你的强项。
不要只写上你“善于沟通”或“富有团队精神”，这些空洞的字眼招聘人已熟视无睹。
应举例说明你曾经如何说服别人，如何与一个和你意见相左的人成功合作。
这样才有说服力并给人印象深刻。
4、自信但不自夸。
充分准确地表达你的才能即可，不可过分浮夸，华而不实。
5、适当表达对招聘单位的关注及兴趣。
这会引起招聘人注意和好感，同时可以请求面试机会。
下面我们来看看工行一般的网申格式和流程：1、首先仔细查看工商银行校园招聘公告我们需要在“统一招聘平台”进行用户注册，按要求如实填写个人信息，注意注册完成后姓名、证件类型、证件号码和性别不能修改。
3、基本信息填写完整后，出现告知完成注册的信息。
进入你注册邮箱，激活链接成功。
在“统一招聘平台用户登录”下进行登录。
进入“用户中心”界面可以进行“修改密码”“我的简历”“我的申请”“我的通知”“职位搜索”等操作。
一般要先填写简历信息。
4、点击“查看简历”，填写个人基本信息。
5、完成后，点“是”，进入“教育背景选项”，从高中开始按顺序依次添加，请务必维护最高学历、最高学位的教育背景信息。
这一部分要如实填写，属个人“硬件”部分，不能造假。
网申通用的简历筛选标准
网申通用的简历筛选标准网申通用的简历筛选标准网申通用的简历筛选标准网申基本是以关键字等进行电脑筛选，所以拥有相应的经历及妙用关键字成为突出重围的有力筹码。
前面已经介绍过一些，一是“某外企针对chinahr 网申系统的筛选标准”，一是“名企网申系统筛选简历标准”下面我们要介绍的是针对所有网申通用的简历筛选标准。
网申筛选简单说就是大公司如何从成千上万的申请者中寻找出他们中意的人举个例子,如果有1千个人申请一个职位,首先招聘网站会根据一些硬性指标例如:大学,英语能力等删掉将近800多个人,剩下200人然后他们给剩下的200个人打分,根据不同的层次,学历, 工作经历,奖学金,学生工作等,分数如果是10分为最高CHINAHR会根据公司的需求,比如说把7分以上的简历数据库给到用人单位的负责人处,一般是招聘部门的负责人再由部门负责人负责挑选。
首先，我们来看一下网申关键字：网申各部分填的东西越多分数越高，实习的公司越好时间越长分数越高，一般企业设定的关键字标准不同，对第一项的分值设定也就不同，一般为10分，7分，5分，0分，或5分，4分，3分，2分，1分。
大家可以根据这些信息做个参考。
毕业院校：全国重点大学，即211工程学校、958工程学校等等，比如清华北大南开复旦等10分，211工程院校7分，211以外的一本5分，二本三本0分，三本以下直接删除。
(第一等级各个公司设置的学校名单可能略有不同)部分超牛公司及咨询投行以全国四大为主；还有很多企业对学校的选择基本只看专业排名在当地top10以内的学校，比如北京的文科类院校，基本就只看清华、北大、人大、外经贸、北师、中财等等，如果你是理工科的名校，比如北航、北理、北邮，则我们也可以考虑，但是必须其他方面特别优秀才行，总之，学校的范围卡得很死。
专业：对于明确说明的最好对口，其他如MT(管理培训生)；四大；咨询；投行及部分知名外企基本无专业严格要求。
基本经管类，理工科类相对选择范围较广。
简历筛选标准
最近编写的简历筛选和电话访谈规则、手册一、简历筛选1、目的：迅速筛选出合格的应聘者简历2、前提：熟悉应聘岗位的基本信息、岗位职责和职级定位（1）个人信息：年龄、性别、户口、籍贯（2）教育背景：学历、院校、专业、（3）工作经验：工作年限、职称、特别的专业技能、知识储备（4）特殊要求：外派、储备根据以上要求得出以下几个问题的基本判断：（1）该岗位一般存在于哪类规模、哪类行业的企业（2）该岗位一般出现于企业的哪类部门，属于部门内哪个层级3、程序：（1）初选初选只需关注个人信息、教育背景、工作年限、工作经历是否相关这4方面信息，迅速地筛选出通关简历。
（2）复选（仔细阅读简历）Ø 审查应聘者的职业发展路径是否符合正常的职业发展？是否有阶梯式的职业发展路径（职位提升或跳槽后企业规模增大）？跳槽的频繁程度？是否有证明人？（检测简历可信度）Ø 审查应聘者的工作内容、项目经验、工作职责专注于一个特定模块或多个模块？在一个工作模块中的工作时限？是工作模块或项目的负责人还是参与者？工作的汇报对象是谁？Ø 审查应聘者的行业经验、规范化管理经验公司规模？行业属于制造业还是服务业？Ø 注意应聘者的求职意向薪酬要求与现岗位是否相符？到岗时间？（到岗时间为随时且在调查中尚未离职的，可视为责任心较差）Ø 注意应聘者的各类证书、奖励和成就（3）注意事项Ø 在初选简历时不要淘汰薪资要求稍高的应聘者Ø 通过网络查询所处企业的规模，并记录Ø 最后审视是否存在不一致的地方，一般有：专业与从事职业的不一致现从事职业与应聘职位的不一致现收入与应聘职位市场价不一致在认为不符合常理的或难以理解的地方做记录, 以便进一步核实一、电话访谈1、目的：淘汰关键条件不符者，有效减少面试的失败率2、内容：（1）了解应聘者的基本信息，核对简历不明确之处（2）了解应聘者动态信息和职业规划，明确面试意向3、目标：4、基本程序：（1）与应聘者联系, 最好在非工作时间, 使用其私人电话取得联系（2）介绍自己并解释打电话的意图与所须时间（3）询问应聘者是否方便接受此次电话访谈（4）进行电话访谈（5）感谢应聘者接受此次电话访谈, 并说明结果5、访谈内容及操作流程：电话筛选简历的方法与要点： 电话筛选主要用于以下几种情况： A. 初次筛选时模棱两可的简历； B. 招聘职位有语言表达能力要求的简历； C.电话筛选简历的方法与要点：电话筛选主要用于以下几种情况：A. 初次筛选时模棱两可的简历；B. 招聘职位有语言表达能力要求的简历；C. 几种筛选方法相结合并用的情况。
简历筛选要点
如果差异太大，则直接筛选掉（尤其是经验要求比较高的职位）
差距不大
5.工作经历是否属实（主要考察求职者年龄与工作经历是否存在不合理性、职业连续的合理性）
如可断定不符合实际情况的，直接筛选掉。
难以判断的，暂予保留，但是需要做好记录并提醒考官
简历信息不属实或者整体评价差（包括表达能力评估，尤其是针对电话沟通能力要求较高的职位）
就模棱两可问题进行了确认并通过考核，予以保留，但仍需做好记录并提醒考官
七、直接向用人部门推荐
直接进入面试评估环节，具体考察内容见面试评估表等
附：不同年龄工作需求分析参考
25岁以前，寻求一份好工作；
26－30岁 ，个人定位与发展；
1.综合考察求职者的专业资格和工作经历是否符合职位要求。
若不符要求，直接筛选掉。
整体不平衡，若工作经历方面的成绩较突出以及工作时间比较长，暂予保留
2.考察求职者的发展方向与所应聘职位是否一致。（作为参考）
某些重要岗位，一旦发现不一致，直接筛选掉。
岗位没有明确要求的，可以予以保留。
3.全面审查简历中的逻辑性。主要是考察求职者工作经历和个人成绩方面，要特别注意描述是否符合逻辑性、是否条理清晰、工作时间的连贯性、是否反应一个人的水平
31－35岁，高收入工作（工资、福利、隐性收入）；
36－40岁 ，寻求独立发展的机会、创业；
41岁以上，一份稳定的工作。
简历筛选流程及要点
步骤
考察要点
筛选技巧及结果分析
直接筛选掉
暂时保留
一、首先考虑常见“硬性指标”
1.性别
2.年龄
3.学历和培训
筛选简历注意事项
筛选简历注意事项一、查看简历的基本信息首先，根据公司对该岗位的任职资格(性别、年龄、学历、业绩、相关工作经历等方面)，筛选简历前应明确哪些条件是必须的。
其次：由于每个年龄阶段人的思想都不同。
假设22岁踏入社会，22-25岁处于发展的初期，心态也比较浮躁，跳槽率较高；26—30岁，属于发展稳定期，这个阶段在逐步找准自己的职业定位，并按照自己的职业规划进行；31---35事业的顶峰期，职业定位非常明确，高速发展，追求高待遇，高职务；36—40岁，寻求独立发展的机会、创业；41以后一般追求事业的稳定。
我们可以根据这个职业发展的特点进行对照，找准适合企业需求的简历。
最后，如待遇要求公司很难达到，或者应聘者的居住地址离公司较远，极不方便，这样的简历可以直接PASS掉。
二、查看简历的工作内容：1、工作内容的对口性，简历的工作内容是否与企业要求的工作内容吻合。
2、工作时间长短与专业的深度的符合情况，如发现简历中工作时间短，而实践的内容比较精深，需要在面试时重点考察。
3、跳槽的频率。
查看简历中跳槽的频率，如果经常跳槽，则其工作的稳定性比较差。
一般而言在一个公司3年以上为稳定，如果出现1年左右的次数有几次，那么基本可以判断这个人不稳定。
4、工作时间的间距长短，如果简历工作时间中出现较长时间的空档期，应该在面试时重点关注。
5、职位与工作内容是否匹配。
6、工作的所属行业的跨度。
一般而言，有明确的职业定位的人都会限定在某个行业内，如果简历上行业跨度大，不具有相关性，则可以看出此人职业定位模糊。
7、工作职位不作为简历重点筛选的参考依据，重中之重的是工作内容的情况。
8、对于中高层管理和特殊岗位，需要查看求职者曾经工作公司的大致背景。
三、辨别简历的真伪1、年龄与学历的匹配。
一般学生毕业年龄为22-25岁。
2、简历中是否有自相矛盾的地方。
3、查看简历中是否有水分。
主要审查求职者工作经历和个人成绩方面，要特别注意工作内容描述是否合理、是否符合逻辑性、工作时间是否连贯；个人业绩方面要特别注意是否有些模糊的词汇，也许这样的求职者并没有什么成绩，因为一个人的工作业绩是用数字说话的。
招聘简历的筛选
招聘简历的筛选：招式一：优先考虑“硬性指标”不同的岗位有不同的用人要求。
有些岗位对硬性指标有非常严格的要求，有些岗位则对硬性指标要求不是很严格。
表现之一：对性别的要求。
如前台通常要求为女性。
表现之二：对学历和专业的要求。
如研发人员。
表现之三：对工作经验的要求。
如管理岗位。
表现之四：对年龄的要求。
如酒店服务生。
如果所聘岗位对某些硬性指标要求很严格，则招聘人员在筛选简历时首先应该关注这些硬性指标，如果这些硬性指标不符合职位要求则可以把该简历直接筛选掉。
招式二：警惕“含糊”信息求职者在撰写简历时常常会隐藏一些不利信息，夸大一些有利信息，而达到此目的常用技巧之一就是运用含糊字眼。
表现之一：水平含糊。
例如，一位大学毕业生的简历中有这样的描述：“英语水平：具有较强的听说读写能力”，用这种含糊的表达方式来描述自己的技能水平，基本可以推测该名学生在大学期间没有通过英语最基本的四级。
表现之二：教育经历含糊。
学历一般是非常硬性的指标，所以求职者可能会做一些处理。
例如，一位自考的大学毕业生，对受教育类型不做说明，从简历中受教育时间看很容易误以为是统招统分的学生。
因此，用人单位在制作求职申请表时最好特别注明“受教育类型”。
表现之三：时间含糊。
例如，有一份简历是这样写的：“1999－2003，××大学管理学院；2004－2006，××有限公司”，如果从“年份”上看，一般人看不出什么问题，但实际上这里的空隙很大。
如果这个人于2003年7月份大学毕业，2004年7月份就职，中间就会有一年的空档。
仅从年份上看，中间甚至可以产生近两年的空档，如2003年1月到2004年12月。
所以，用人单位在制作求职申请表时通常需要特别注明求职者对时间的描述要具体到某年某月。
招式三：分析“逻辑性”在审查简历时，要关注简历中有关信息的逻辑性，如简历中的描述是否符合逻辑性、是否符合应聘者的真实身份、是否有互相矛盾的地方等。
tplink面试注意什么事项
tplink面试注意什么事项收集整理的tplink面试注意什么，欢迎阅读分享，希望大家能够喜欢。
tplink面试注意什么1.提前三五分钟到。
面试如果迟到，会被看作不会安排时间、缺乏条理;提前15分钟到，似乎显得无所事事;因此，提前三五分钟到达最适宜。
在等待的过程中，即便是超过了预约的时间，也不宜表现出不耐烦，否则会被当作易怒暴躁的人。
切忌用手机打电话。
2.面试前不要喝太多咖啡。
喝咖啡会增加你的紧张程度，而且还会有口臭。
3.握手要适度。
当招聘者招呼你时，伸手不要过于生硬，握手不要有气无力。
假如他让你先进门，有可能是想从身后观察你。
4.表情要自然。
面试开始时，招聘者对你实际上已经有了第一印象，假如他们的目光让你感到不自在，你可以望着对方的眉毛或鼻尖，尽可能表现得自然。
5.不要过于夸张。
当向招聘者谈及自己的经历时，要尽可能突出个人优势和实际能力，但注意不要过分夸张地推销自己。
有经验的招聘专家很容易识破其中的水分，他们还很善于了解你变换工作的前后时间以及每次跳槽的动机和理由。
6.不要套近乎。
招聘者对过于自信或过分轻松的人都不信任，有的人套近乎、过分随意，这些举止都让招聘者反感。
7.不宜说得太多。
不要过分咨询工作时间的长短，或随意批评一位同事或竞争对手。
不宜开玩笑，不宜反复强调自己的应聘动机，也不要让招聘者感到无论什么条件你都要获得这个职位，这些都不利于成功。
8.表达愿望。
结束面试时，别忘记向招聘者表达你希望能够被聘用的愿望，在握手告辞之前，不妨问一句招聘的下一步内容是什么。
面试时千万不能说的三个大忌在面试时，有一些话题或言论是大忌，可能会给面试官留下不良印象，影响面试结果。
以下是三个大忌：贬低前任雇主或同事：在面试中贬低前任雇主或同事是非常不恰当的。
这种行为表现出缺乏职业道德和团队合作精神，会让面试官质疑你的职业素养和人际关系处理能力。
过多谈论薪资和福利：在面试过程中，过多谈论薪资和福利可能会让面试官觉得你缺乏对公司和职位的兴趣，或者认为你对工作的重点不正确。
简历搜索必读
简历搜索必读摘要: 一、简历筛选前的准备工作1、岗位的基本信息的收集：部门的组织架构、岗位的设置、岗位关键考核指标等;另外需了解部门的用人标准和用人习性..2、岗位的发布方式的多样性：招聘难的岗位可采用同岗位不同职能类 ...一、简历筛选前的准备工作1、岗位的基本信息的收集：部门的组织架构、岗位的设置、岗位关键考核指标等;另外需了解部门的用人标准和用人习性..2、招聘岗位的发布方式的多样性：招聘难的岗位可采用同岗位不同职能类别同时发布;增加职位的被搜索率..3、岗位的匹配性：发布职位时职位原来所在的行业、企业规模与职位是否相对应..二、简历筛选工具的选择1、在简历筛选工具的选择上建议采用通过邮箱来进行筛选..同时建议使用OUTLOOK来接收邮件;这样可以通过OUTLOOK将邮箱中所有的邮件按职位分类来进行筛选..2、具体设置方法：收件箱—按职位名称或类别建立文件夹—简历查找按职位名称或关键字—全选、转移到指定文件夹—简历筛选..三、如何筛选简历及分辨简历的真伪一筛选简历时的关注点：1、从简历中的岗位职责描述来判断重合性：求职者简历中之前的经历与现在职位要求的重合性;不仅是职责的重合性;还有潜在能力的重合性；2、从简历的文字描述判断求职者的个性：从个人评价和自荐信来评价;如果行文流畅;用此独特;富有激情就是有开拓性的;如果用词一般;平铺直叙;没有什么逻辑性;不引人注意可能是个性中庸的;很普通的人；3、如何判断优质简历：一份优质的简历是在各个企业工作3-5年再转换;而且整体是曲线上升的;这样的人职业规划很科学;也有实力..3-5年是黄金分割点：4、针对技术人员的简历如何判断质量：针对大多数技术人员的性格特点;简历的内容不够充实;如何来判断是否符合要求;可从以下几个方面来判断简历的质量：首先从简历的描述来看;可判断一个人的态度和性格特质；再次针对描述不多的简历;可从工作经历上来加以判断;更深的了解可先电话沟通;然后请其提供详细简历；二关于辨别简历信息的真伪1、简历中基本信息的核对：查阅一份简历;可从简历的教育、工作经历等看其年限的跨度是否衔接;另读书时间与工作时间是否有矛盾来判断简历的真伪；2、简历中容易有虚假的地方主要集中点：职位故意太高、工作时间、具体工作内容;特别是隐瞒一些工作经历等；四、搜索简历的方法1、普通的搜索方式：一种是行业+职位的方式搜索;另一种是行业+企业或项目的关键字搜索；2、定向搜索方式：建议可以用的产品或者细分产品去搜;或者一些行业通用的专业名词去搜;这样就更有针对性..另简历搜索更侧重于持续化的人才储备;在搜简历时有一点是需要注意的;就是你看到一份质量好的简历;即使现在暂时不需要也要及时保存下来;因为过一段时间有可能在网上就搜不到了；3、其他搜索渠道：百度、搜狗、谷歌等；4、专业或行业的：横向收集行业信息和行业资讯;纵向重点跟进了解；5、其他网络资源：资深专业人才的博客资源；6、网站不是精确性的搜索;而是一种模糊搜索;用不同的角度搜出来的人也不一样;故在搜索时可采用不同的行业不同的职位多组合的来进行搜索;这样能增加搜索到有效简历量..五、电话沟通的注意事项1、中基层岗位的电话沟通的基本流程：确认对方身份;并询问对方是否方便——自我介绍以及公司介绍——告知信息来源以及公司职位信息——询问是否有兴趣了解和深入沟通——了解求职者目前的就业状况以及相关工作和薪资信息等——判断是否安排；2、高端人才的电话沟通：对于一些高端人才;简单介绍后可以通过duan_xin或者邮件把公司与职位信息发给对方;让对方先去进行了解;另如果对方有MSN或等沟通工具;也可通过这种渠道进行沟通；3、电话沟通过后;对方不符合或者是对方没有意向的情况下;我们可以请他提供其他候选人;比如什么公司的什么人;做什么项目也可以;一个线索;我们可以延伸下去；4、潜在资源的储备：对于电话沟通暂时不合适的人员;如有潜质;可以做好潜在的人才储备..六、向部门推荐候选人的小技巧1、向部门推荐候选人时;至少推荐3个;其中有1-2个是条件较好的;其他是条件一般的;这样用人部门就会有比较;从里面挑选;这时候不会过于关注某些你的目标候选人的不足..招聘;如何高效搜索简历对于招聘专员来说;花时间在互联网上查找求职者的简历;是一件既单调又重要的工作..而简历搜索可能比单纯公布招聘信息更有价值;因为它是先期性的;使招聘者能够主动掌握申请者的情况..搜索是一门不易掌握的技术;因为从来就没有相同的搜索..让几个负责招聘工作的员工在同一数据库下查找;得到的结果可能会截然不同;因为没有一套成功的搜索模式..这里有几个经验证的、真是可靠的搜索技巧;相信它们会有助于提高你的搜索效率..确切理解你要查找什么人..这是最基本的要求;而又常常是导致搜索效果不佳的首要原因..为此;你应该从提供职位空缺的部门经理那里得到明确;清楚的职位要求..在查询简历前事先做一些准备和调查工作;确保你在搜索时的提问都恰如其分;避免自己辛苦搜来的简历被轻易否定..将职位描述改写为简历..在搜索时关键词至关重要;因此有必要了解你所需要的简历上会出现哪些关键词..在很多时候;职位描述使用了细节性很强的关键词;而求职者一般不会在简历上写这些词..因此不要让一个关键词毁掉你的整个查找;考虑一下求职者简历上可能用词;然后在查找时注意它们..从小量开始..不要在筛选大量简历上浪费时间..用小范围的查找条件;从不超过50份的简历中确定..如果你不得不在8份以上的简历中才能确定一份符合要求的;那你就应更改查找条件..理想的查找条件是每点击三份简历就能确定出一份符合条件的..通过重视有效的查找;你可避免点击不符合要求的简历而浪费时间..积累经验;不断改善你的简历搜寻工作..从所确定的符合要求的简历中积累好的关键词;建立你的查找模式..这些词可能不是技术套子;例如;在技术项目经理的查找条件中使用了“被领导”、“团队”和“领导”这类词..敏锐地观察和寻找简历中用词的共性;不断改善你的查找条件..保持你的耐心..搜索需要花费大量的时间和精力去深入;尽量不要在一天工作即将结束时开始查找;这会使你忘记你的进展；在搜索时如果不接电话或不接待来访者会让你的注意力更加集中..精通搜索需要时间和经验;保持耐心才能做到更有成效..。
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校园招聘 - 简历筛选注意事项
2017-2-14 修订一、简历筛选的目的
简历筛选的目的不是为了选拔人才，而是为了淘汰明显不符合我司要求的应聘人员。
二、目标院校与招聘职位的范围
《2017届春季校园招聘–研发目标院校列表》与《2017届校园招聘 - 院校职位对应表.pdf》共同定义了“2017届校园招聘工作中，TP-LINK 将在什么学校招什么职位”的准则，这是硬性指标，不得违反。
三、简历筛选的标准
1、“不通过”的标准
（1）最高学历不符合《2017届春季校园招聘–研发目标院校列表》表一中的院校；
（2）最高学历符合《2017届春季校园招聘–研发目标院校列表》表一中的院校的研究生，但其本科学历却不符合表二中的院校；
（3）类似电子科技大学的“成都学院”这样的二本线；
（4）主修课程、专业课程中与主力职位（硬件、软件、系测）相关的课程挂科（60分也视为挂科）到达或者超过5门的；
具体如下：
公共类——高等数学、大学物理
电子类——电路分析、模拟电路、数字电路、信号与系统、高频、电磁场、
天线原理、微波网络、通信原理
软件类—— C语言、C++、数据结构、计算机网络、计算机系统结构、操作系统、
编译原理、数据库
（5）英语4级分数未达到420的；
注1：若其它主修课程都很优秀，平均分数达85以上，可做特殊处理，勉强通过处理；
注2：若为特殊类学校，则总体通过。
（6）项目管理工程师、实验室管理等职位女生优先。
其他职位如有疑问请向综合管理课咨询。
特别说明
（1）简历筛选中若发现应聘简历较为简单，无法通过成绩单和获奖信息（甚至没有成绩单、没有获奖信息）进行评判的时候，可依据应聘者的应聘职位与所修专业的相关性进行判断，若相关密切则通过处理，若相关不密切则不通过处理。
相关密切的职位与专业如：
软件类——计算机、软件工程、通信工程、信息工程
硬件类——电子工程、通信工程、信息工程、应用电子、微电子、光电子
测试类——计算机、信息工程、通信工程、软件工程、数学、物理
其它——直接咨询直属上级领导
（2）对研究生，允许本科与研究生之间有工作经历，即，读完本科之后先工作了一段时间再上的研究生。
但，这个工作时长不得超过3年。
（3）如何鉴别电子科技大学的“成都学院”这样二本线？比较四、六级证书和成绩单。
当前后简历的四、六级证书以及成绩单存在较大差异的时候，就应适时与他人或者上级领导交流。
（4）研究生未注明本科院校的，默认同研究生院校；
（5）“通过”的研究生，最低分不得低于 75 分；
（6）对于非应届毕业生，请提交后台处理；
（7）若出现博士简历，本科/研究生院校均需满足《2017届春季校园招聘–研发目标院校列表》的要求。
四、简历筛选的评分标准
简历筛选者必须为每个应聘者打分，打分按以下几个档次进行。
并可依考试成绩、专业相关性、实践相关性、生源归属地等因素进行适当加分。
五、简历筛选评语
简历筛选人员除了要给应聘者打分之外，还应对应聘者给出简要评语。
评语的内容应包含——影响你给出此决定分数的根本原因，简要说明即可。
“通过”的评语举例：“成绩优秀”“三等奖奖学金”“专业密切相关”“项目经验丰富等”学习是成就事业的基石
“不通过”评语举例：“6门主课挂科”“本科不符”。