零售行业的绩效管理
零售行业绩效管理实施方案
零售行业绩效管理实施方案一、绩效管理的概念及重要性绩效管理是一种以目标导向的管理方法，旨在提高个人、团队或组织的工作质量与效率，实现组织战略的达成。
随着市场经济的发展，绩效管理越来越被重视，尤其是在零售行业中，绩效管理已经成为企业发展的必要手段和战略工具。
一个良好的绩效管理程序可以使企业更高效、更灵活、更具竞争力。
因此，建立一套完整的零售行业绩效管理制度对于企业的长期发展至关重要。
二、零售行业绩效管理实施方案1. 确定与零售业务相关的关键绩效指标（KPI）在实施绩效管理前，必须要首先明确与零售业务相关的关键绩效指标（KPI）。
这些指标应该根据企业的目标、使命和战略确定，并可涵盖以下几个方面：销售额、利润、客户满意度、员工绩效和其他商业指标。
通过准确的KPI，企业可以更加精准地了解自己的表现，并采取相应的管理措施，以达到更好的效果。
2. 确定绩效评估周期和方式绩效评估是绩效管理的核心，周期和方式的选择直接影响到绩效管理的效果。
在制定绩效管理方案时，应该确定绩效评估的周期和方法。
周期一般分为季度、半年和全年，对于员工绩效评估，可根据岗位内容、自己的目标和成果来进行评估。
对于销售业绩的评估，可采取定量和定性的方法，如销售额、客户反馈、销售额增长率等方式进行评估。
3. 建立绩效记录和信息系统建立绩效记录和信息系统，是实施绩效管理方案的前提。
企业应该建立完善的绩效记录和信息系统，以便记录和收集员工的绩效数据和信息。
员工的工作信息、绩效评估结果以及销售数据等数据应该被纳入系统中，方便后续的数据分析和汇总。
4. 制定激励机制和奖励评估方案激励机制和奖励评估方案对于营造良好的绩效氛围以及实现组织战略目标非常关键。
企业应该建立基于业绩的奖励评估方案，以激励员工积极进取，提高绩效水平。
针对不同职位和团队，应该制定不同的奖励形式和额度，以区别于其他竞争对手的奖励机制，激励员工产生更高的动力。
5. 定期监测和分析绩效情况零售行业绩效管理方案实施后，应该定期监测和分析绩效情况，以便及时调整和优化绩效管理方案。
制定零售行业店长绩效考核细则
制定零售行业店长绩效考核细则绩效考核是衡量员工工作表现和能力的重要手段，对于零售行业来说，店长的绩效考核更是关乎整个店铺的运营和业绩。
为了确保店铺的顺利运营和店长的良好业绩，制定一套科学、公平的零售行业店长绩效考核细则势在必行。
本文将从店铺销售、员工管理、客户满意度和运营成本等方面来详细探讨制定绩效考核细则的相关要点。
一、店铺销售指标店铺的销售业绩是考核店长绩效的重要指标之一。
在制定绩效考核细则时，可以考虑以下指标：1. 月度销售额：以店铺实际销售额为基准，根据月度销售目标进行评定。
2. 销售增长率：对比前期销售额，评估店长的业绩增长情况。
3. 客单价：评估单个顾客的购买金额，反映店长的销售策略。
4. 商品周转率：评估店铺商品销售的速度和效率。
二、员工管理指标店长需要有效管理和指导店铺内的员工，团队的表现和协作对于店铺的运营至关重要。
制定员工管理指标是评价店长工作的重要依据，可以考虑以下指标：1. 员工绩效指标达成率：根据员工绩效目标设定，评估店长对员工的管理和指导能力。
2. 员工流失率：反映责任店长的员工留存能力。
3. 团队合作评价：考核店长在组织员工间的沟通和协作能力。
4. 员工培训和发展：评估店长对员工的职业发展和学习提供的支持。
三、客户满意度指标零售行业的核心是客户，客户满意度高低直接影响店铺业绩。
对店长的绩效考核中，客户满意度也是重要的考量因素，可以考虑以下指标：1. 客户投诉率：反映店铺服务质量和店长对顾客关切的处理能力。
2. 客户回头率：评估店铺的顾客忠诚度和店长的客户关系管理能力。
3. 顾客评价得分：通过顾客评价系统，收集顾客对店铺的评价，评估店长的服务质量。
四、运营成本指标除了业绩指标和员工管理指标外，店铺的运营成本也是重要的考核内容。
控制运营成本对于店长的绩效考核具有一定的参考价值，可以考虑以下指标：1. 店铺人员工资与销售额占比：评估店长在员工编制和薪资管理方面的效益。
2. 店铺库存周转率：评估店长的库存管理和货品销售能力。
零售企业绩效考核
零售企业绩效考核
零售企业绩效考核通常包括以下几个方面：
1. 销售额：销售额是衡量零售企业业绩的重要指标，它反映了企业的市场份额和销售能力。
销售额可以按月、季度和年度来进行考核。
2. 销售增长率：销售增长率是指企业销售额相对于上一期的增长百分比。
较高的销售增长率意味着企业取得了良好的市场表现，反之则可能表示企业销售能力存在问题。
3. 客户满意度：零售企业需要关注客户满意度评价，包括客户调研、投诉处理和客户反馈等方面。
客户满意度评价能够帮助企业了解其产品和服务在市场上的接受程度，并及时调整和改进。
4. 店面运营效率：零售企业需要考核店面运营的效率，包括库存管理、商品陈列、店面布局和销售人员的服务态度等方面。
高效的店面运营能够提高销售额和客户满意度。
5. 成本控制：零售企业需要控制各项成本，包括采购成本、物流成本和人力成本等。
成本控制的好坏影响着企业的盈利能力和竞争力。
6. 市场份额：市场份额是指企业在特定市场中的销售额占整个市场销售额的比例。
市场份额能够反映企业在市场上的竞争地位和市场拓展能力。
7. 利润率：利润率是指企业的利润占总销售额的比例。
高利润率意味着企业盈利能力强，反之则可能意味着成本控制不佳或销售策略有问题。
以上是常见的零售企业绩效考核指标，具体的考核内容和权重可以根据企业的情况和发展目标来确定。
同时，随着企业的不断发展和市场变化，绩效考核指标也需要不断调整和完善。
全渠道零售如何提高门店运营绩效考核标准
全渠道零售如何提高门店运营绩效考核标准在当今竞争激烈的零售市场中，全渠道零售已成为企业发展的重要战略。
通过整合线上线下渠道，为消费者提供无缝的购物体验，全渠道零售不仅能够扩大市场覆盖范围，还能增强客户忠诚度。
然而，要实现全渠道零售的成功，提高门店运营绩效考核标准至关重要。
一、明确全渠道零售的目标与关键指标首先，我们需要明确全渠道零售的目标。
这可能包括提高销售额、增加客户满意度、提升库存周转率、降低运营成本等。
基于这些目标，确定关键的绩效考核指标。
1、销售额与销售增长率这是最直接反映门店运营绩效的指标之一。
但在全渠道环境下，需要细分线上销售额、线下销售额以及全渠道融合销售额，以评估不同渠道的贡献。
2、客户满意度通过客户反馈、评价和调查来衡量。
客户满意度的提高意味着客户忠诚度的增强，对长期业务发展至关重要。
3、库存周转率高效的库存管理是全渠道零售的关键。
确保库存水平既能满足客户需求，又不会造成积压，从而降低成本。
4、渠道融合效率例如线上订单线下取货的比例、线下体验线上购买的转化率等，衡量不同渠道之间的协同效果。
二、优化门店布局与商品陈列在全渠道零售模式下，门店的布局和商品陈列需要做出相应的调整。
1、打造体验区设置专门的体验区域，让顾客能够亲身感受产品的特点和优势。
例如，电子产品门店可以设置试用区，让顾客在购买前充分了解产品的性能。
2、优化商品分类与陈列根据线上销售数据和顾客行为分析，对线下商品的分类和陈列进行优化。
将热门商品和关联商品放在显眼位置，提高顾客的购买便利性。
3、设立线上线下互动展示通过二维码、触摸屏等技术手段，将线上的商品信息、促销活动等展示在门店内，引导顾客进行线上线下的互动购物。
三、提升员工的全渠道服务能力员工是门店运营的核心，他们的服务能力直接影响顾客体验和绩效。
1、培训员工掌握全渠道技能包括线上订单处理、库存查询、线上线下客户沟通技巧等，使员工能够在不同渠道为顾客提供一致且优质的服务。
零售行业绩效管理体系与薪酬分配体系
升服务质量。
03
重视团队合作
零售行业的运营需要各个部门之间的紧密合作，因此绩效管理体系需要
强调团队合作和跨部门协作。通过评估团队目标完成情况、团队协作能
力等，鼓励员工更加关注团队整体绩效。
零售行业绩效管理流程
设定目标
根据企业战略和年度计划，制定明确的绩 效目标，包括关键绩效指标（KPI）和期 望达到的目标值。
1 2
定期审查和更新绩效和薪酬体系
零售企业应定期审查和更新其绩效和薪酬体系， 以适应市场变化和公司发展需求。
建立反馈机制
为员工提供一个反馈机制，以便他们能够表达对 现行体系的看法和建议。
3
激励员工参与
激励员工参与绩效和薪酬体系的改进过程，以提 高员工的认同感和参与度。
完善绩效与薪酬体系的配套制度建设
方案缺点
可能会导致部分员工为了追求 高岗位等级而忽略自身能力的
提升。
基于市场的薪酬分配方案设计
方案目标
确保员工的薪酬水平与市场价 格相匹配，提高员工竞争力。
方案内容
根据市场调查数据设定薪酬标 准，确保员工的薪酬水平不低 于市场平均水平。
方案优点
确保员工的薪酬水平与市场价 格相匹配，提高员工竞争力。
为员工提供培训和发展机会，提高员工的 技能和知识水平，增强员工的竞争力。
03
零售行业员工绩效考核指 标设计
销售人员的考核指标设计
销售额
根据销售人员的销售额，评估其业绩情 况，并激励其提高销售量。
销售利润
结合销售额和利润，评估销售人员的综 合业绩，引导其提高利润水平。
新客户开发
鼓励销售人员积极开发新客户，扩大销 售网络。
制定明确的绩效和薪酬目标
零售业商品管理绩效指标(KPI)体系,修改
ICS 03.100.20A 10备案号：59826—2017中华人民共和国国内贸易行业标准SB/T11200—2017零售业商品管理绩效指标（KPI）体系Key performance indicator system of retailing products management中华人民共和国商务部发布前言本标准按照GB/T 1.1—2009给出的规则起草。
本标准由中华人民共和国商务部提出并归口。
本标准起草单位：中国连锁经营协会。
本标准主要起草人：杨青松、王汭妲。
零售业商品管理绩效指标（KPI）体系1 范围本标准规定了零售业商品管理关键绩效指标体系的术语和定义、制定指标体系的基本原则、指标体系和考核改进等方面的内容。
本标准适用于零售业的超市、便利店、仓储会员店、专业店、专卖店等业态,其他业态可参照使用。
2 规范性引用文件下列文件对于本文件的应用是必不可少的。
凡是注日期的引用文件，仅注日期的版本适用于本文件。
凡是不注日期的引用文件，其最新版本（包括所有的修改单）适用于本文件。
SB/T 10465—2008 连锁经营术语SB/T 10669—2012 连锁超市营运关键绩效指标（KPI）体系及考核评估3 术语和定义SB/T 10465—2008及SB/T 10669—2012界定的以及下列术语和定义适用于本文件。
为了便于使用，以下重复列出了SB/T 10465—2008和SB/T 10669—2012中的某些术语和定义。
3.1单品 stock keeping unit；SKU商品的最小分类单位。
[SB/T 10465—2008，定义8.1.1]3.2关键绩效指标 key performance indicator；KPI通过对组织内部流程的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
[SB/T 10669—2012,定义3.1]3.3报损 damage report由于破包、损坏等原因导致商品完全失去或不能维持其使用价值，按废品进行处理。
新零售事业部绩效考核管理制度
新零售事业部绩效考核管理制度第一章总则第1条目的1. 为客观公正评价新零售事业部在岗人员工作业绩，工作能力及工作态度，促使在岗人员不断提高工作绩效和自身能力，提升部门运行效率和经济效益。
2. 为新零售事业部的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供依据。
第2条适用对象本制度适用于新零售事业部所有人员，但考核期内未到岗累计超过20天（包括请假及其他原因缺岗）的员工，不参与当期考核。
第二章绩效考核内容第1条工作业绩工作业绩的评定从每月计划销售额，每月实际达成销售额，上级主管安排的工作完成情况等多个维度来判定。
第2条工作能力根据在岗人员实际完成的工作成果，各方面的综合因素来评价其工作技能和水平，如知识掌握程度、团队协作能力、任务执行能力、个人学习能力、创新能力等。
第3条工作态度主要对在岗人员平时的表现给予评价，包括客户纠纷率、积极性、主动性、责任感、信息反馈的及时性、对公司忠诚度等。
第三章绩效考核的实施第1条考核周期根据岗位需求，对新零售事业部实施月度考核实施时间时每个自然月的时间范围内电商平台所实际产生的交易额。
第2条考核实施1. 考核者依据制定的考核标准和评价标准，对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度进行评估，并根据考核分值确定其考核等级。
第2条绩效考核说明每个月考核排名第一的，给予一次性奖励300元，连续2个月考核不及格的，降级直到请辞。
第3条职位晋升新零售事业部职位晋升将直接影响到个人底薪和提成点数，考核周期为二个月，由部长、运总助、总经理综合考评。
新员工入职默认为普通等级，提点及底薪按普通等级计算。
第二条其他说明1.新零售事业部销售定价根据公司零售指导价上架销售，运营可按市场情况自行调节销售单价，原则上不能低于9.5折，价格调整后应报财务部门备案。
2.酒厂物控部每月5日前应提供当前合理库存数据给销售客服和运营。
3.如有价格调整，销管部应及时告知新零售事业部。
4.提成计算——客服提成主要依据为绩效考核软件，经人资、财务部核实，按本方案计提标准核算，并复核计发提成报批。
零售行业店长的绩效管理指南
零售行业店长的绩效管理指南零售行业店长的绩效管理指南随着市场竞争的日益激烈，零售企业对于店长的绩效管理变得尤为重要。
店长的绩效不仅关乎个人的成长和激励，也会直接影响到整个门店的业绩和竞争力。
本文将为零售行业的店长提供一些绩效管理的指南，帮助他们更好地管理团队，提高工作效率和业绩水平。
1. 确定运营指标绩效管理首先需要明确的是运营指标。
店长需要与上级领导协商并确定适合该门店的运营指标，如销售额、客流量、库存周转率等。
运营指标的设定应该具备可量化的特点，方便度量和评估。
2. 制定绩效目标在明确了运营指标后，店长需要与团队共同制定绩效目标。
绩效目标需要具体、可操作，能够激发员工的积极性和主动性。
店长可以根据员工的实际情况，为每个员工制定个性化的绩效目标，促使员工在个人发展和门店业绩上取得双重收益。
3. 提供培训和发展机会绩效管理不仅仅关注当前的绩效水平，也需要关注员工的发展和成长。
店长应该为员工提供培训和发展机会，帮助他们提升业务能力和管理技巧。
通过不断地学习和成长，员工的绩效水平也会得到提高。
4. 设计奖惩机制奖惩机制是绩效管理的重要组成部分。
店长可以设立奖励制度，鼓励员工在工作中积极进取，主动创新。
同时，也需要建立起科学合理的惩罚机制，督促员工遵守规章制度，提醒他们绩效管理的重要性。
奖惩机制应该公平公正，能够激励员工更好地发挥潜力。
5. 定期沟通和反馈绩效管理离不开有效的沟通和及时的反馈。
店长需要与团队保持良好的沟通，及时了解员工的工作情况和意见反馈。
定期进行绩效评估和回顾，为员工提供针对性的反馈和改进建议，以便员工不断完善和提高自身的能力和绩效。
6. 激励和回报店长应该注意及时给予员工适当的激励和回报，以表彰员工的付出和成绩。
激励可以是物质化的，例如奖金、晋升和福利待遇，也可以是精神上的，例如口头表扬和赞赏。
通过适当的激励和回报，店长可以增强员工的归属感和忠诚度，进一步激发团队的士气和工作积极性。
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绩效考核是一个完整的系统
完整的绩效考核是一个系统工程, 有四个部分组成: 绩效计划制定、绩效计划实施、 绩效结果评估、绩效结果反馈
绩效考核是一个完整的系统
管理水平提升 业绩能力提升
计划或预算 的制定 结果的反馈/改 进计划的制定 计划实施结果 的评估
计划实施过程 的管理
绩效考核是一个完整的系统
绩效考核重要工具介绍
360度全视角考核 存在的不足: 费时费力 对考核人人品及技术要求较高 容易走过场
绩效考核重要工具介绍
360度全视角考核模式演示 （样本）
绩效考核重要工具介绍
述职报告 年度或阶段性工作总结 涉及成绩和不足 下一步的工作设想或计划 适用中高级管理人员 案例分享:北京WM总监人员的年度述职报告/ 评分/记入年度综合考核分数/权重
绩效考核重要工具介绍
门店业务部门工作流程稽查清单(样本) 门店人力资源工作流程稽查清单(样本)
绩效考核重要工具介绍
累计平衡卡(ABSC)
特点: 注重考核结果的兑现及奖惩的公 平性 短期利益与长期利益的平衡 平衡预算的不稳定性 短期激励和长期激励的平衡 案例分享:北京某公司的ABSC实 践
有关绩效考核的印象
考 怪 核 圈
有关绩效考核的怪圈展示 与员工讨论考评结果及改善计划太麻烦,可省略 绩效考核中人力资源部门常常坐”冷板凳” 考核经常虎头蛇尾,甚至成为权宜之计 考核主要是对员工和一般管理者的考核,公司领导 可以”免俗” 有了好的考核工具就成功了一半
有关绩效考核的印象
有关绩效考核的怪圈展示
考核过程的形式化 过分追求考核的报表化（样本） 绩效考核是灵丹妙药,一考就灵:忘记 了绩效管理是一个永续的工作,公司 存在一天,绩效管理就存在一天,不是 阶段性的工作
考 怪 核 圈
有关绩效考核的印象
考 怪 核 圈
有关绩效考核的怪圈展示 绩效考核做好了,管理就上去了 强调企业自身特点,拒绝接受先进理念 考核就是要不断创新,越多越好 考核是人力资源部门的事,其他部门只是配合
课堂提问
你们的企业为什么要做绩效考核?
做好绩效考核工作的最大挑战或困惑是什么? (ask 5 persons)
绩效考核印象图
与2006年比
在全球管理难题的统计中,绩效考核首当其冲 在考核的满意度调查中(2007年/102家零售企业), 外资企业比例最高:平均75%(比06年下降3%) 其次为较为成熟的企业:平均65% (基本持平) 中小企业及民营企业相对较低:平均25%(上升3%) 问题的原因:企业规范化程度低/对考核的理解有待提高
过程的监管及控制 现代化办公手段的使用 excell/ppt/projector（工作进度表格） 案例分享:家乐福的店长联席会议 对数字敏感/对细节的关注 案例分享:MTR维修车间的印象 肯德基餐厅是如何做保洁的
用数字说话
对考核过程的控制
过程的管理: 我们已经进入“教练”时代 案例分享：两个“黄埔军校”的启 示 培育下属及带人：未来企业对管理 人员的基本要求/关键考核指标
绩效考核重要工具介绍
C.BSC（平衡记分卡）
从财务，顾客，内部业务流程，学 习与成长四个方面来衡量绩效 是KPI业绩考核工具的升级版本 是绩效考核中使用最多、最重要的3 个考核工具之一（KPI+KCI）
绩效考核重要工具介绍
平衡记分卡运作模式
财务方面 •投资报酬率 •剩余收益 •销售毛利率
绩效考核的基本概念
什么是绩效考核? 绩效管理真正的目的是通过了解员工目前绩效 状况中的优势与不足,进而改善和提升员工的 绩效; 帮助员工不断提高工作绩效,完成工作目标,而 不是站在一边,置身之外.
绩效考核的基本概念
对绩效考核目的诸多的偏差:
有关调查表明: 为了奖惩,或把奖惩放在首要位置的占比:67% 与2006相比下降8%,有进步。
零售企业的绩效考核
零售企业如何破解绩效考核
课程特点
六大热点分析演讲
1
绩效考核十 大陷阱展示
2
绩效考核基 本概念及流 程介绍
3
不同考核 模式比较 介绍
4
相 关 考核工具 报表讲解
5
确保考 核成功 的九大 措施
6
专家对考 核的相关 评论
大环境介绍
国际/中国经济环境分析 案例分享:沃尔玛的一花独秀/美国电路城倒闭/ 英国百年老店谢幕/星巴克的尴尬VS麦当劳的快 速发展/国美电器创始人的尴尬/”失业”的战争/ 百货奢侈品销售的下滑/家电下乡/购物券发放 课堂调查:企业对此的反应 中国连锁经营协会2007年不同零售业态业绩平均 值统计报告 要点:对单店业绩的关注
绩效考核重要工具介绍
述职报告模式演示(样本)
绩效考核重要工具介绍
员工行为规范奖惩规定手册 对员工一般行为的规范 奖励的内容及标准 惩罚的内容及标准 内容较多/可即刻执行/可操作性强 是另一种重要的考核工具 员工行为规范奖惩规定(样本)
绩效考核重要工具介绍
重要业务流程稽核手册 重要业务流程及相关执行标准 相关人员培训 定期或不定期检查或抽查 特点:内容较细,是规范化管理的重要工具
传统绩效考核VS现代绩效考核观念
传统:考核者:警察监督者VS现代:引导者/教练 传统:重结果轻过程VS现代:重过程重结果 传统:重领导下命令VS现代:重员工参与
靠管束员工要绩效VS激励员工提升水平要绩效 结果:员工的心态完全不一样/不反对自己的方案 北京一零售公司考核/员工从头参与/过程 指导/员工热情高涨/一反过去(CSR)
绩效考核重要工具介绍
累计平衡卡(ABSC)工具(样本)
绩效考核关键指标制定
零售企业总部业务/职能 部门关键考核指标经验值 演示详解 (样本)
绩效考核关键指标制定
零售企业门店业务/职能部门关键考 核指标经验值展示 (样本)
绩效考核关键指标制定
沃尔玛店长VS家乐福店长看看 他们有什么不同 家乐福店长:模拟二级法人 考核内容（样本） 沃尔玛店长:协调者和首席 “执行”官 考核内容（样本）
顾客方面 •顾客满意度 •顾客忠诚度 •市场份额
使命 与 战略
内部业务过程方面 •质量 •响应时间/服务 •成本 •新产品开发周期
学习与成长方面 •员工满意度 •员工流动率 •员工培训
绩效考核重要工具介绍
平衡记分卡演示/对总经理 的考核（样本） 在外资零售企业中运用较多 是企业/部门/人员综合绩效 能力的考核
绩效考核关键指标制定
零售企业供应商主要评估指标展示 (样本)
绩效考核关键指标制定
主要零售业态平均 库存天数经验值展 示 (样本)
绩效考核关键指标制定
主要商品类别平均库存天 数经验值展示 (样本)
常见绩效考核模式组合
体系展示
单一业绩考核体系 适用范围:中资零售企业,特别是中小零售 企业用的较多 强调业绩领先 关注业绩指标的达成 相对简单,易操作 对管理的其他方面注重不够,容易造成只重 业绩不重管理的情况
预算制定
案例分享:ST的年年终会议/邀请一线员工参与 案例分享:ST将年度销售额分解到每一天/购物中 心的工作作风
绩效考核是一个完整的系统
考核过程的管理/强调执行力 会议体系/跟踪体系 会务体系表（样本） 门店的巡店 案例分享:如何开高效的店长/营采会议
绩效考核是一个完整的系统
绩效考核是一个完整的系统
考核结果的评估 大部分人的关注点 整个绩效考核过程技术含量最高、 操作难度最大的一个部分 是重点研究和培训的部分
绩效考核是一个完整的系统
绩效考核结果反馈 工作重点： 考核结果与被考核人面谈 分析需要改进的工作 提出改进措施 为新的计划打下基础 问题提示：最容易被忽略 分享:意见反馈是时时的/有些主管 怵于面谈/原因:平时疏于沟通
绩效考核实施方案说明
实施方案的12个主要模块
考核的目的 考核基本原则 适用范围 考评层级
考评周期
考核组织机构
主要考核工具
计算方式
特殊情况考核
考核实施流程
结果应用
绩效面谈
绩效考核实施方案说明
绩效考核实施方案说明演示 及详解（样本） 相关表单(样本)
绩效考核实施方案说明
人力资源部在考核中地位及作用 考核工作的牵头部门 方案的设计者和相关技术的提供者 对人力资源部及人员的挑战: 对公司整体战略的了解/对业务部门的了解 在公司中的地位/自我专业水平的高低/管理能力 高低 困惑:很多公司的人力资源部不符合要求
绩效考核的印象图
考 怪 核 圈
有关绩效考核的怪圈展示 都知道绩效考核重要,但少有人知道它的 真正含义 绩效考核不做不行,做了反而引出无穷的 烦恼 考核指标及程序越多效果反而越差
绩效考核的印象图
考 核 怪 圈
有关绩效考核的怪圈展示
绩效考核就是对考评结果的评估,为了奖优罚 懒 绩效考核方案的关键是考核,预算不是关键 绩效考核就是领导定指标,员工去完成,结果 论英雄 要点分享: 一手压指标,一手指路标;要教授 下属思路,方法和技能,起码职责
绩效考核关键指标制定
零售企业配送中心主要 考核指标展示 (样本)
绩效考核关键指标制定
百货商场门店绩效考核主要指标 总部样本/门店样本 百货目前的发展特点 课堂提问: 不同点:人员配置/人工成本占比 库存+损益+费用+缺断货/国外相关数据 /学员自报 人均劳效/平均米效
企业发展目标
员工 参与
Smart 原则
预算制定
预算制定的黄金定律:不能低于3个月; 预算制定过程中要有员工参与; 有关调查:优秀的预算差距为:正负15%’ 案例分享: 外资企业是如何做预算的 考虑因素:GDP+CPI+历史数据+竞争对手动态+人力 资源状况 预算委员会审核 案例分享:今明两年的大环境分析