详细的岗位评估方法[精品文档]
职位评估的常用方法
职位评估的常用方法职位评估是组织中的一个重要环节，它通过评估每个职位的价值和重要性，为组织提供有效的管理和发展职位的基础。
在进行职位评估时，有许多常用的方法可以帮助确定职位的价值和地位。
本文将介绍一些常用的职位评估方法，并分析其优势和劣势。
一、工作分析法工作分析法是一种通过对工作任务和职责进行详细分析来评估职位的方法。
它可以通过观察和记录工作过程，询问工作人员和主管的意见，以及研究相关文档和数据来收集工作分析的信息。
工作分析法的优势在于可以提供具体的数据和信息，从而更准确地评估和比较不同职位的价值。
然而，工作分析法需要投入较大的时间和资源，并且难以应用于复杂和创新的职位。
二、职位描述法职位描述法是一种通过编写职位描述和职责清单来评估职位的方法。
职位描述通常包括工作目标、主要任务和职责、所需技能和经验等信息。
通过对职位描述的详细描述，可以更好地理解和评估职位的价值和要求。
职位描述法的优势在于简单易行，适用于不同类型的职位评估。
然而，职位描述法有时可能过于主观和片面，不能全面反映职位的复杂性。
三、工作价值法工作价值法是一种通过评估职位的重要性和对组织目标的贡献来确定职位的价值的方法。
它可以根据职位的影响范围、决策权和责任等要素来评估职位的重要性。
工作价值法的优势在于可以将职位的价值与组织目标和战略相对应，具有较强的实际意义。
然而，工作价值法可能受到主管的主观评价和个人偏见的影响，需要较强的管理支持和共识。
四、任务分析法任务分析法是一种通过分析和评估具体任务和工作过程来评估职位的方法。
它可以通过定义和测量任务的复杂性、难度和重要性，来确定职位的地位和价值。
任务分析法的优势在于能够提供具体和客观的数据和信息，从而更准确地评估和比较不同职位的价值。
然而，任务分析法需要较高的专业知识和技能，并且可能受到任务变化和环境因素的影响。
五、能力模型法能力模型法是一种通过评估职位所需的核心能力和技能来评估职位的方法。
岗位评价方案_要素、指标解释与分级标准
岗位评价方案岗位价值评估是衡量公司各岗位的相对价值，保证薪酬系统公平性和激励性的重要手段。
为使薪酬能与岗位价值有机地结合起来，调动各岗位人员积极性，根据公司实际，制订本方案。
一、岗位评估范围:管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位。
二、岗位评估依据：岗位说明书。
三、岗位评估方法：1、要素评分法：将岗位工作分解为若干要素和等级，逐项进行评分。
2、综合评分法：只给每个岗位进行综合评分（本次评分作为参考）。
四、评价人员组成：成立岗位评价小组，负责对评价方案修订、实施评价、对评价结果进行审定及争议处理。
评价小组由XX组长，XX任副组长，由人力资源部负责组织。
评价人员组成及评分权重评价岗位评价人员权重部门负责人、主管XX,XX 40 各部门负责人40 每部门推选二名代表30其它管理岗位各部门负责人50每部门推选两名代表50 五：统计方法为保证评价结果客观公正，将每组中的最高分、最低分去掉计算平均分数。
二、要素、指标解释与分级标准1、对企业的影响岗位贡献：衡量一个岗位对企业收入、质量、成本及企业长运发展的影响程度等级标准1 基本无影响：只对本岗位的工作有一定影响2 影响较小：对公司某一方面的工作产生影响，对公司的业绩影响较小。
3 一般影响：对公司多个方面产生影响但影响不大，对业绩有一定的影响。
4 影响较大：对公司多个方面产生较大的影响，对公司业绩有明显影响。
5 重大影响：影响到公司的快速和长远发展，对公司业绩有重要影响。
过失损害：衡量一个岗位工作出现失误对公司的损害程度。
等级标准1 损害很小：公有一些小的损失，不会对部门正常工作产生多大的影响。
2 损害较小：有一定的损失，发生损害的机率很小或虽发生但造成的损害较小。
3 一般损害：发生损害的机率较大，影响其它部门工作。
4 损害较大：有很大损失，会严重影响公司的工作。
5 损害重大：有极大损害，会影响公司的长远经营。
2、监督管理监督管理：衡量岗位责任人在正常的权限范围内，对他人工作进行指导、监督、帮助的责任。
常用的岗位评估方法有岗位参照法
常用的岗位评估方法有岗位参照法常用的岗位评估方法有岗位参照法。
岗位参照法是一种常用的岗位评估方法，它通过对不同岗位的工作内容、责任和要求进行比较，确定岗位的相对价值和薪酬水平。
下面将详细介绍岗位参照法的步骤和应用。
一、岗位参照法的步骤1. 确定评估的岗位：首先，需要确定需要评估的岗位。
这些岗位可以是同一部门或者不同部门的岗位，也可以是同一级别或者不同级别的岗位。
2. 采集岗位描述信息：采集每一个岗位的工作描述、职责和要求等信息。
这些信息可以通过岗位说明书、工作流程图、面试记录等方式获取。
3. 确定评估因素：根据岗位的特点和组织的需求，确定评估岗位的关键因素。
这些因素可以包括技能要求、知识水平、责任程度、决策权等。
4. 制定评估标准：根据评估因素，制定评估标准。
评估标准可以采用等级划分、分值划分等方式，以便对不同岗位进行比较和评估。
5. 进行岗位评估：根据评估标准，对每一个岗位进行评估。
评估可以由专业的评估人员或者由岗位的直接上级完成。
6. 分析评估结果：分析评估结果，确定各个岗位的相对价值和薪酬水平。
可以将岗位分为不同的等级或者薪酬范围，以便进行薪酬管理和激励措施的制定。
7. 定期更新评估：由于组织的需求和岗位的变化，岗位评估需要定期更新。
可以根据组织的发展和岗位的变化，进行定期的评估和调整。
二、岗位参照法的应用1. 薪酬管理：岗位参照法可以用于确定不同岗位的薪酬水平，以保证薪酬的公平性和合理性。
通过对不同岗位的评估，可以确定岗位的相对价值，从而制定差异化的薪酬政策。
2. 组织设计：岗位参照法可以用于组织设计，确定不同岗位的职责和要求，以便合理分配工作和人力资源。
通过对岗位的评估，可以确保岗位的合理性和有效性。
3. 绩效管理：岗位参照法可以用于绩效管理，将岗位的评估结果与员工的绩效进行关联。
通过岗位的评估，可以确定不同岗位的价值和要求，从而为员工的目标设定和绩效评估提供依据。
4. 招聘与选拔：岗位参照法可以用于招聘与选拔，根据岗位的评估结果，确定招聘的要求和选拔的标准。
岗位价值评估的方法
岗位价值评估的方法
岗位价值评估的方法是组织对岗位进行综合评估的一种方式，以确定该岗位在组织中的重要性和价值。
这些评估方法主要包括以下几种：
1. 工作内容评估：对岗位的具体工作内容进行评估，包括任务的多样性、复杂性、难度等因素。
通过分析工作内容的特点，可以了解该岗位对组织的重要性和贡献度。
2. 组织需求评估：根据组织的战略和发展目标，评估岗位在实现这些目标过程中的重要性。
这种方法主要从组织层面考虑，关注岗位与组织整体目标的契合度。
3. 绩效评估：通过评估岗位所需的能力和表现标准，结合员工的实际表现，评价岗位的绩效贡献程度。
绩效评估可以通过绩效考核、360度评估等方式进行。
4. 岗位关键能力评估：从岗位所需的关键能力出发，评估岗位的重要性。
关键能力一般是指对特定岗位具有决定性影响的核心技能、知识和经验。
5. 市场薪酬评估：通过和市场上类似岗位的薪酬水平进行比较，评估岗位的市场竞争力和价值。
薪酬评估的结果可以为组织提供岗位薪酬设计的参考依据。
综合采用以上评估方法，可以全面客观地评估岗位的重要性和价值，为组织的人力资源管理提供决策依据。
岗位评估方法大全
岗位评估方法大全（示例八）岗位评估的定义岗位评估是20世纪60年代初工业化国家的工业工程专家提出的，它是一处技术性管理方法，是指通过对岗位进行考察、分析、比较和多因素调查，来确定岗位的相对价值。
它把劳动者的负荷与紧张的概念抽象化，把岗位系统化（人-机-环境），使岗位之间具有可比性。
目前这种技术方法在美国、德国、日本等国得到了广泛应用。
人们所从事的工作是他们将要得到多少经济报偿的一个主要决定因素（例如工作环境），予以支付报酬。
用于确定工作相关价值的可采用的管理技术包括岗位分析、岗位说明以及岗位评估。
岗位评估是经济报偿系统的一部分，企业据此决定一项工作与其他工作的相对价值。
岗位评估的基本目的在于，消除由于不合理的工资云集结构造成的内部不公平的支付状况。
例如，若一个收发室的主管挣得比行政主管还要多，就存在着不公平支付。
岗位评估主要有以下潜在作用：（1）确认组织的工作结构；（2）使工作间的联系公平、有序；（3）开发一个工作价值的等级制度，据此可用来建立工资支付结构；（4）在企业内部的工作和工资方面，取得经理与员工间的一致。
内部公平工资的概念与工作评估的目的是紧密相关的。
尽管人们可能关心外部公平，但大家基本上认为，他们的工资与贡献与完成类似工作的同事的工资和贡献应当差不多。
当他们发现，组织中的某人完成相同或较低水平的工作却获得较高工资时，他们很快会变和不高兴。
人力资源部门通常负责岗位评估项目的管理。
然而，实际的岗位评估是专门由委员会进行的。
委员会通常由不同职能部门的管理人员构成。
一个典型的委员会可能由人力资源主管作为主席，财务、生产、销售主管作为副主席，然而，委员会的构成通常取决于被评价工作的类型和水平。
在各种情况下，重要的是委员会在评价过程中要避免个人攻击，应当注意到是在评价一项工作，而不是评价完成工作个人（或人们）。
小型或中型组织通常缺乏岗位评估专业知识，这时可聘用外部顾问，当聘请了一名合格的顾问时，管理者应要求该顾问开发一个内部岗位评估项目，并且训练公司的员工恰恰相反当地管理它。
岗位（职务）工作评估方法
岗位（职务）工作评估方法第一条为了更好地完善岗位（职务）综合评估程序,更客观真实地反映各岗位（职务）的工作任务和责任、完成工作所需要的技能、工作对组织整体目标实现的相对贡献大小、工作环境和风险等因素的内在关系，遵循全员参与,自下而上的评估原则。
根据工作分析的结果，按照一定标准，对工作性质、强度、责任、复杂性以及所需的任职资格等因素和差异程度，进行综合评估。
第二条工作评估的标准,围绕以下几个方面的要素和标准进行评估:（一）一个职位所承担的责任和风险越大，对组织整体目标的贡献和影响越大，被评估的等级应该越高，所得到的点数也应该越高；（二）从事一个职位的工作所需要的知识和技能越高越深，被评估的等级应该越高，所得到的点数也应该越高；（三）一个职位的工作的难度越大，复杂程度越高，工作压力和紧张程度越高，需要任职者付出越多的努力，被评估的等级应该越高，所得到的点数也应该越高。
（四）一个职位的工作环境越恶劣，被评估的等级应该越高，所得到的点数也应该越高。
第三条要素计点法是一种定量化的工作评估方法。
要数计点，就是选取若干关键性的要素，并对每个要素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定分值，这个分值也称为“点数”，然后按照这些关键的要素对职位进行评估，得到每个职位的总点数。
为了保证这些点数设定得到合理，首先要给要素确定一定的权重，因为每个因素对职位价值的贡献程度是不一样的。
（一）建立一个包括努力程度、知识技能、责任、工作环境4个要素在内的总点数为1000的评估量表。
4个因素的权重为：努力程度（30%）、知识技能（30%）、责任（20%）、工作环境（20%）。
努力程度的最高点数是300点；知识技能的最高点数是300点；责任因素的最高数就是200点；工作环境的最高点数是200点。
努力程度这个因素划分成6级：各个等级上的点数就是：60、60、60、50、30、40。
知识技能因素划分成9级：各个等级上的点数就是：30、30、20、40、40、40、25.25.50。
岗位价值评估方法
岗位价值评估方法
一、工作内容评估法
工作内容评估法是指通过分析岗位的工作职责和要求，评估该岗位对组织目标的贡献程度。
评估的主要内容包括工作任务的重要性、难度和复杂度等。
评估者可以采用问卷调查、面谈等方式，对岗位进行综合评估和打分。
二、市场行情法
三、岗位关键因素评估法
岗位关键因素评估法是指通过分析岗位的关键性因素，评估该岗位的价值。
关键性因素包括专业知识要求、技能要求、决策权和影响力等。
评估者可以通过与岗位相关人员进行面谈，了解和分析岗位的关键因素，并进行评估。
四、职位评估法
职位评估法是指根据岗位的工作职责和要求，按照一定的评估标准，对各项工作职责进行权重分配，并计算得出岗位的总评分。
评估者可以根据岗位职责的重要程度和组织目标的需要，为各项职责确定不同的权重。
通过职位评估法，可以将岗位进行量化评估。
五、员工贡献评估法
员工贡献评估法是指评估岗位对员工贡献的程度。
评估者可以通过与员工进行面谈、考核等方式，了解员工在岗位上的表现和贡献，并结合岗位的要求，对员工贡献进行评估。
综上所述，岗位价值评估方法具有多样性，组织可以根据自身需求和情况选择适合的评估方法。
评估过程中，应该注重公平和公正，充分考虑岗位的工作内容、市场行情、关键因素和员工贡献等因素，以确保评估结果的准确性和可信度。
岗位价值评估的目的是为了实现公平薪酬、激励员工和提高组织效益，因此评估结果应该得到各方人员的认可和接受。
岗位评估方法大全(薪酬体系工作中的基础)
学习好资料欢迎下载★岗位评估方法大全 5 C, W+ e3 f! C3 @7 H4 [* w1 B1 k1 n' V \' Z/ _ D■★■常用的岗位评估方法有岗位参照法、排列法、分类法、因素比较法和评分法等。
其中分类法、排列法属于定性评估，岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。
除此以外，这里还简要介绍两个国际闻名的岗位评估方法，即海氏（Hay Group）三要素评估法和美世（Mercer ）国际职位评估法（ IPE）。
4 U8 K2 g% @/ ]! w: r1.岗位参照法岗位参照法，顾名思义就是用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估。
具体的步骤是：①成立岗位评估小组；! L" G* g4 e+ ? y v②评估小组选出几个具有代表性、并且轻易评估的岗位，对这些岗位有其它办法进行岗位评估；8 V0 T% _4 d5 B, {$ }- L& I③假如企业已经有评估过的岗位，则直接选出被员工认同价值的岗位即可；r, |% v* n! |7 D$ K0 r/ P0~0U( F7 ?/ j2 ]' F# _3 Y+ w④将②、③选出的岗位定为标准岗位；6 H1 y+ X! g, j8 b% H: K5 A4 U将类似的其它岗位归类到这些⑤评估小组根据标准岗位的工作职责和任职资格要求等信息，标准岗位中来；# B' M2 {# A2 K! m4 r⑥将每一组中所有岗位的岗位价值设置为本组标准岗位价值；+ [- }$ W6 R" q/ t+ G* B+ g* [7 h- O. [ s9 O( Z+ O⑦在每组中，根据每个岗位与标准岗位的工作差异，对这些岗位的岗位价值进行调整；; J/ G" V7 @" r⑧最终确定所有岗位的岗位价值。
# \$ L6 g2 {% H/ R& h2.岗位排列法& N1 B. q) Y1 R岗位排列法是有关人员组成合格的专门机构，如岗位评定委员会；根据岗位调查资料或岗位说明书做出简洁的、易于对比的岗位描述；确定评定标准，对各个岗位打分；评定结果汇总，计算平均得分，进而得出个岗位的综合相对次序。
2023年(岗位职责)岗位评估方法大全
2023年(岗位职责)岗位评估方法大全标题：2023年岗位评估方法大全引言概述：随着社会的发展和企业的不断壮大，岗位评估成为企业管理中不可或者缺的一环。
2023年，岗位评估方法将更加多元化和专业化，以更好地适应企业发展的需求。
本文将详细介绍2023年岗位评估方法的大全，匡助企业更好地进行岗位评估。
一、定量评估方法1.1 绩效评估：通过设定指标和标准，对员工在岗位上的表现进行量化评估，包括完成任务的质量和数量、工作效率等。
1.2 考核问卷：采用员工自评、上级评估、同事评估等多维度的方式，综合评定员工在岗位上的表现。
1.3 数据分析：通过采集和分析员工在岗位上的数据，如销售额、客户满意度等，来评估员工的绩效水平。
二、定性评估方法2.1 360度评估：通过多方面的评估，包括上级、下属、同事、客户等，来全面评估员工在岗位上的表现。
2.2 案例分析：通过分析员工在实际工作中的案例，评估员工的能力、决策水平等。
2.3 能力评估：通过测试员工的专业知识、技能和潜力，来评估员工在岗位上的适应能力和发展潜力。
三、行为评估方法3.1 行为观察：通过观察员工在工作中的行为举止、沟通方式等，来评估员工的工作态度和团队合作能力。
3.2 项目评估：通过评估员工参预的项目，包括项目的完成情况、质量等，来评估员工的工作能力和执行力。
3.3 培训评估：通过评估员工参加的培训情况和学习成果，来评估员工的学习能力和自我提升意识。
四、绩效评估方法4.1 奖惩机制：通过设立奖励和惩罚机制，激励员工在岗位上表现优异，同时纠正不足之处。
4.2 激励激励：通过提供晋升机会、薪酬激励、培训机会等方式，激励员工在岗位上不断提升。
4.3 反馈机制：建立有效的反馈机制，及时向员工反馈评估结果和改进建议，促使员工持续改进。
五、综合评估方法5.1 综合评估：综合考虑员工在岗位上的绩效、能力、行为等多方面因素，进行全面评估。
5.2 个性化评估：根据员工的不同特点和发展需求，制定个性化的评估方案，促使员工更好地发展。
如何进行岗位评估工作
如何进行岗位评估工作岗位评估是组织中用于分析和评估岗位职责、权力、职权和职业条件的一种方法。
通过对岗位进行评估，组织可以确保岗位之间的公平性和一致性，可以确定岗位的价值和重要性，可以为员工提供平等的激励和奖励机制。
下面是进行岗位评估工作的步骤和方法：1. 确定岗位评估的目的：在开始岗位评估之前，需要明确评估的目的是什么。
是为了制定薪酬体系，还是为了确定岗位的级别和等级。
2. 收集岗位相关信息：岗位评估需要收集关于岗位的详细信息，包括岗位描述、职责和职权、所需技能和知识、工作环境和风险等。
可以通过面谈员工、观察工作和审查文件等方式来获取信息。
3. 使用评估方法：有多种评估方法可供选择，常用的包括工作评分法、排名法、等级划分法和点值法等。
不同的评估方法适用于不同的组织和岗位类型，选择合适的评估方法是关键。
- 工作评分法：将岗位的关键要素、技能和知识进行评分，然后将各项评分加总得出总分，最后通过总分来确定岗位的等级。
- 排名法：将不同岗位按照工作的价值和重要性进行排名，然后将岗位分为不同级别。
- 等级划分法：根据岗位的职责和权力，将岗位分为不同的等级。
- 点值法：根据岗位职责、技能和知识的要求，为每个要素进行打分，然后将各项打分加总得到各个岗位的总分，并根据总分来确定岗位的等级。
4. 评估岗位：根据收集到的岗位信息和选择的评估方法，对岗位进行评估。
评估的过程中需要确保评估者对岗位的理解准确和全面。
5. 制定岗位等级：在评估完成后，根据评估结果制定岗位的等级。
可以根据岗位的总分来划分等级，也可以根据不同的评估方法来划分等级。
6. 审查和验证评估结果：评估完成后，需要对评估结果进行审查和验证。
可以邀请多个评估者对同一岗位进行评估，然后比较评估结果，以确保评估的准确性和公正性。
7. 更新和调整评估结果：随着组织的变化和发展，岗位评估结果也需要不断更新和调整。
当组织出现新的岗位或原有岗位发生变化时，需要重新评估和调整岗位的等级。
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详细的岗位价值评估方法
作为知识与技术密集型企业，设计院的发展和竞争体现在人才的竞争。
如何建立科学合理的薪酬体系以更好的激励员工，促进其发挥主动性和创造性，提升人力资源使用效率，帮助企业获得未来持续的竞争力，成为业界不断探索的问题。
本文从薪酬体系设计的基础——岗位价值评估出发，结合笔者参与的一个咨询案例来介绍如何开展岗位价值评估工作。
岗位价值评估是开展薪酬体系设计的重要步骤。
一般而言，薪酬体系设计的工作步骤如图1
所示：
一、岗位价值评估方法介绍
1.岗位价值评估的目的
确定岗位之间的相对价值。
设计院有很多岗位，现代企业薪酬制度强调“以岗定薪”，因此需要确定不同岗位的相对价值，例如一个职能管理人员与一名设计师相比，究竟谁对企业的价值更大，谁应该获得更多的收入。
岗位价值评估就是根据组织的岗位设置，依据一定的岗位评估标准，运用系统化、程序化的分析方法，对岗位进行一系列比较，以明确各岗位对企业不同的贡献度，即岗位的相对价值。
岗位价值评估建立了员工的上升通道。
根据岗位价值评估结果，可以将设计院的岗位划分为一些连续的等级，形成岗位序列，通过这样的结构使员工明确自己的职业发展和晋升途径，便于员工理解设计院的价值标准和方向，引导员工朝更高的层次发展。
岗位价值评估的实施有助于改善设计院的劳资关系。
岗位价值评估可以提供一套相对合理的衡量方法，可以促使员工与员工之间、管理者与员工之间对各岗位价值的看法趋于一致，有利于消除薪酬体系改革中的不满意因素，也利于建立起易于理解和接受的薪酬结构。
2.岗位价值评估的方法
岗位价值评估方法一般有排序法、分类法、要素比较法、评分法四种。
排序法。
排序法是一种较为简单的岗位价值评估方法，它根据岗位对于组织成功所作出的贡献来将岗位价值进行从高到低的排序。
在运用这一方法时，要求评价者对需要评价的岗位非常熟悉，否则就不可能作出准确的判断。
排序法通常适用于规模较小、岗位数量不多、岗位设置较稳定的企业。
分类法。
分类法是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等方面的不同要求，划分不同的类别，一般可分为管理类、事务类、技术类及营销类等，然后给每一类确定一个岗位价值的范围，并且对同一类的岗位进行排列，从而确定每个岗位不同的岗位价值。
分类法最初是由美国联邦政府开始使用，其特点是能够快速地对大量岗位进行评价。
要素比较法。
要素比较法是一种相对量化的岗位评价技术。
要素评价法不须关心具体岗位的岗位职责和任职资格，而是将所有岗位的内容抽象为若干个要素，一般将其抽象为智力、技能、体力、责任及工作条件等五种要素，并对各要素区分成多个不同的等级，然后再根据岗位的内容将不同要素和不同的等级对应起来，最后则要把每个岗位在各个要素上的得分通过加权得出一个总分，这样就得到一个总体岗位价值分。
评分法。
评分法是目前薪酬设计中运用最广泛的一种岗位评价方法，它也是一种量化的岗位评价方法。
这种方法要求首先选择、确定岗位关键评价要素和权重，并对各评价要素划分等级并分别赋予分值，然后对每个岗位进行评估。
它需要用到的报酬要素比其他方法更多。
评分法的优点主要表现在两个方面：第一，评分法是一种比较精确、系统、量化的岗位价值评估方法，更加有助于评价人员作出正确的判断；第二，很容易向员工解释这种岗位价值评估法。
评分法的缺点是，尽管向员工解释评分法标准和基本原理比较容易，但对评价小组而言，整个评价过程比较复杂。
目前，比较常见的评分法有海氏（HayGroup）评价系统和美世（Mercer）职位评估体系两类。
海氏（HayGroup）评价系统。
根据海氏（HayGroup）评价系统，所有岗位所包含的最主要的报酬要素有三类，而每一类报酬要素分别由数量不等的子因素构成，以此形成一个岗位评价系统。
为什么用这三个要素来评估一个岗位呢？该评估法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。
而形成产出的投入是该岗位所需的知识和技能。
岗位投入“知能”通过“解决问题”这一生产过程，来获得最终的产出“应负责任”，并对企业形成贡献。
如图2所示：
二、案例背景
XX公司前身是一家甲级设计院，近年来整体改制，成为员工持股的有限责任公司。
改制之初，由于薪酬吸引力不高，该公司流失了一定数量的设计骨干，以至公司领导感叹道：那几年流失的人才加在一起够组建一个新的XX公司。
同时，由于公司区域位置不理想，很难从市场上吸引到高级专业人才加入。
因此，如何使薪酬体系对企业急需的和要保留的人才具有充分的吸引力是XX公司面临的重大挑战之一。
目前，XX公司60%的成本为员工的薪酬费用，且薪酬费用中50%以上为固定工资，这使得XX 公司在不确定的经营环境中有一定的支付风险。
而且，各岗位员工普遍对自身薪酬有超过目前水平的期望。
因此，如何准确评估各岗位的价值，在此基础上实现薪酬的合理分配和薪酬体系的优化是解决客户问题的关键。
三、岗位价值评估案例介绍
岗位价值评估程序一般包括六个环节，即选择岗位价值评估方法、成立评估小组、岗位价值评估方法讲解、岗位价值正式评估，岗位价值评估数据处理、岗位价值评估数据应用。
1.选择岗位价值评估方法
选择岗位价值评估方法的时候，需要了解有哪些可选的岗位价值评估方法、这些方法有哪些优缺点，对于客户那种岗位价值评估方法更合适，客户更接受哪种方法。
在和客户的沟通中，XX公司更认可海氏评估法的原理和评价因素。
因此同客户达成一致，在此次项目中采取海氏评估法。
海氏评估法中各因素参见图3所示。
2.成立评估小组
岗位价值评估方法一旦选定，面临的就是如何去运用选定的方法评价所有岗位价值的问题。
根据笔者的经验，在开展岗位价值评估的时候，需要注意确定评估小组成员的选定原则以及如何对评估小组进行有效的培训，使得他们对评估岗位的工作职责、工作内容和任职资格等有一定的认识。
在本次评估工作中，咨询小组为XX公司选择评估小组成员拟定了3条基本原则：拥有这家公司的人有资格为公司服务的各岗位评估岗位价值，他们拥有所有者的权力；运营这家公司的人有资格根据公司运营和发展的需要来给各岗位评估价值，这是职务赋予的权力；了解这些岗位的人有资格参与岗位价值评估，体现专家的权威。
根据以上原则，XX公司岗位价值评估小组成员构成基本都是公司股东，50%是公司中层及以上干部，近60%是各专业的专家和骨干。
这为本次评估的权威性奠定了很好的基础，减少了后期很多解释、说服工作。
3.岗位价值评估方法讲解
为了有效的开展岗位价值评估，需要在专家或人力资源部门的指导下就评估方法进行讲解，确保评估小组基本掌握相关方法。
4.岗位价值正式评估
在这个环节，评估时间、评估场所、评估材料和必要的用品（包括文具等）都应仔细准备，确保评估不会受到不相关的因素影响。
这个环节的工作步骤如图4所示。
5.岗位价值评估数据处理
对岗位价值评估数据的处理也是岗位价值评估过程中的重点工作。
首先数据处理者需要对评估数据逐个进行核查，在确认数据有效的基础上，进行数据统计工作。
如果发现数据存在异常现象，应该立即进行讨论其发生的原因和处理的办法，如果迫不得已，还要组织评估小组对个别岗位进行重新评估。
在本次咨询工作中，虽然前期做了很多方法培训和对评估原则的强调工作，但是由于评估小组成员的认识程度不一，实际统计得到的原始数据还是比较分散。
XX公司已经是一个成熟的企业，组织结构相对稳定，因此岗位的价值也应是相对稳定的，而实际评估结果中一些单个评分数据同该。