HR成长系列：人力资源管理之招聘与配置(考证复习)分析
人力资源管理的核心招聘与配置
MOMODA POWERPOINT 14、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。2021年3月30日星期二上午11时12分0秒11:12:0021.3.30 15、最具挑战性的挑战莫过于提升自我。。2021年3月上午11时12分21.3.3011:12March 30, 2021
16、业余生活要有意义，不要越轨。2021年3月30日星期二11时12分0秒11:12:0030 March 2021
15、比不了得就不比，得不到的就不要。。。2021年3月上午11时12分21.3.3011:12March 30, 2021
16、行动出成果，工作出财富。。2021年3月30日星期二11时12分0秒11:12:0030 March 2021
17、做前，能够环视四周；做时，你只能或者最好沿着以脚为起点的射线向前。。上午11时12分0秒上午11时12分11:12:0021.3.30
三、人员素质测评模式
1.人员素质测评的逆向选择
“柠檬原理”在人员招聘工作（不进行人 员素质测评）中的体现
2.全方位扫描测评模式
（1）测评要素： 德、智、能、绩
（2）测评要素的分解： 多维度、多层次
（3）测评指标体系的建立
素质指标 1 素质指标 2 素质指标 3
素质指标评价1 素质指标评价2 素质指标评价3
专家告诉
• 认识2：为了雇佣到高素质人员，以最大化 招聘得益，应按人员素质高低的不同分别 给予不同的工资。
• 认识3：伪装现象不仅短期中存在，在长期 中也可能存在且具有稳定性。企业应该重 视伪装现象。
• 认识4：只要存在伪装的潜在威胁，就会影 响招聘得益，所以要不断改进测评方法和 手段，增加信度和效度。
• 认识5：伪装现象的严重程度或其潜在威 胁对企业利益的损害程度常常取决于低 素质人员的伪装成本。
人力资源管理师培训--招聘与配置
人力资源管理师培训--招聘与配置人力资源管理师培训--招聘与配置人力资源的有效管理是企业成功的关键之一。
而在人力资源管理中，招聘与配置是至关重要的环节。
本篇文章将重点探讨人力资源管理师培训中招聘与配置的相关知识和技能。
一、招聘招聘是指企业为了满足组织的需求，通过各种渠道获得合适的人才，并吸引其加入企业的过程。
在进行招聘之前，人力资源管理师需要了解企业的战略目标、需求以及人力资源规划。
同时，还需要了解市场招聘的情况、竞争对手的招聘策略等信息。
这些信息对于制定招聘策略、招聘目标和招聘预算都非常重要。
在制定招聘策略时，人力资源管理师需要考虑以下几个方面：1. 招聘渠道的选择：人力资源管理师需要选择适合企业需求的招聘渠道。
比如，可以通过招聘网站、人力资源外包公司、社交媒体等途径发布招聘信息。
2. 招聘流程的设计：人力资源管理师需要设计招聘流程，包括简历筛选、面试流程、背景调查等。
同时，还需要选择合适的评估工具来评估应聘者的能力、素质和适应能力。
3. 岗位描述和要求的准确性：人力资源管理师需要与岗位负责人沟通，了解岗位需求，然后准确地写出岗位描述和要求。
这样才能吸引到匹配度高的人才。
4. 奖励机制的设立：企业可以通过设置奖励机制来吸引人才的加入。
比如，提供高薪酬、职业发展空间、培训机会等福利。
人力资源管理师还需要掌握一些招聘技巧和注意事项：1.与应聘者建立良好的沟通：面试时，人力资源管理师需要与应聘者建立良好的沟通，提出开放性问题，了解应聘者的工作经历、能力、兴趣等。
同时，也要注意注重信息的保密性。
2.多样化的招聘方法：人力资源管理师要善于利用各种招聘渠道，例如社交媒体、校园招聘、内部推荐等。
这样可以扩大招聘的范围，获得更多的人才。
3. 建立良好的招聘口碑：企业的声誉和形象对招聘至关重要。
人力资源管理师要建立良好的招聘口碑，通过提供优质的招聘体验，吸引更多的优秀人才。
二、配置配置是指将已经招聘进企业的员工，在合适的岗位上进行分配和安排，以最大限度地发挥其潜力和能力。
人力资源管理师二级复习指南第二章招聘与配置精讲ppt课件
人力资源管理师二级复习指南第二章招聘与配置精讲
17
岗位知识测验的内容-知识要求
• 岗位知识测验的目的P142 • 岗位知识测验的分类 1、基础知识测验 2、专业知识测验 3、外语考试
人力资源管理师二级复习指南第二章招聘与配置精讲
18
笔试设计与应用的基本步骤-能 力要求
• 成立考务小组：计划 • 制定笔试计划：内容 • 设计笔试试题 • 监控笔试过程：考前通知、考场管理、考卷保管 • 笔试阅卷评分 • 笔试结果运用 P144
人力资源二级备考宝典
HR工作室出品
人力资源管理师二级复习指南第二章招聘与配置精讲
1
第二章 招聘与配置
第一节 员工素质测评标准体系的构建
第二节 应聘人员鄙视的设计与应用
第三节 面试的组织与实施
第四节 无领导小组讨论的组织与实施
第五节 企业人力资源的优化配置 人力资源管理师二级复习指南第二章招聘与配置精讲
3
员工素质测评的基本原理-知识 要求
• 个体差异原理（基本假设） • 工作差异原理（基本假设） • 人岗匹配原理（概念、内容）P110
人力资源管理师二级复习指南第二章招聘与配置精讲
4
员工素质测评的类型-知识要求
• 选拔性测评：概念、特点 • 开发性测评：概念 • 诊断性测评：目的、特点 • 考核性测评/鉴定性测评：概念、特点 P111
• 准备阶段 P127
1、收集必要的资料
2、组织强有力的测评小组
3、测评方案的制定（内容）
• 实施阶段-核心 P129
1、测评前的动员：目的
2、测评时间和环境的选择
3、测评操作程序：程序
• 测评结果调整 P131
1、引起测评结果误差的原因：五点原因
企业人力资源职业资格培训之招聘与配置(理论)
企业人力资源职业资格培训之招聘与配置（理论）企业人力资源职业资格培训的招聘与配置是整个培训体系中的重要环节之一。
招聘与配置的目的是为企业寻找和选拔适合岗位的人才，并将他们分配到合适的岗位上，以发挥其最大的工作潜力和创造力。
在招聘过程中，以职能助理、招聘专员、人力资源经理等职位为例，下面将结合理论知识进行探讨。
首先，招聘与配置的前期准备是非常重要的。
企业需要根据岗位需求制定招聘计划，并明确所需人才的基本条件和技能要求。
此外，还需对目标人群进行市场调研，了解他们的就业状况、薪资要求等情况，为下一步的招聘活动做好准备。
其次，招聘与配置的核心环节是岗位分析与职位描述。
岗位分析是指对招聘岗位进行深入剖析，明确该岗位所需的工作职责、技能要求等。
而职位描述是将岗位分析结果以书面形式呈现，用来吸引和诱使符合条件的人才来应聘。
职位描述需要准确、简明地概述该岗位的性质、职责与要求，为招聘工作提供明确的方向和准则。
接下来是招聘渠道的选择。
企业可以通过多种渠道进行招聘，如内部招聘、外部招聘、网络招聘、校园招聘等。
各种招聘渠道各有优劣，应根据企业需求和招聘岗位的特点来选择最合适的渠道。
同时，在选择渠道时还需充分利用人力资源管理软件和在线招聘平台等现代化手段，提高招聘效率和质量。
然后是面试与选拔。
在面试员工时，企业应明确面试目标、制定面试计划，并根据岗位需求设计面试问题和评分标准。
面试中要注重倾听和观察，全面评估面试者的能力、潜力和适应性。
在选拔人才时，除了综合考虑面试成绩，还应结合应聘者的简历、工作经历等进行综合评估，选择最适合岗位的人才。
最后是人员配置和追踪服务。
人员配置是将已经通过选拔的人才分配到具体岗位上，包括工作调配、职位安排、培训等。
在人员配置过程中，应根据员工的实际情况和绩效来合理安排工作，激励员工的工作积极性和创造力。
同时，企业还应建立有效的追踪服务机制，了解员工的工作情况和需求，及时解决问题和提供支持，促进员工的个人成长和组织发展。
高级人力资源管理师培训教材：招聘与配置
高级人力资源管理师-第三章-招聘与配置（复习提纲）第一节招聘的环境分析招聘：企业为其组织中出现的职位空缺挑选符合该职位所需任职条件的人员的过程。
1、招聘外部环境分析1）技术的变化。
技术的变革与新技术的采用会引起人员需求的变化；技术的变革也使得需要运用新技术进行工作的岗位出现人员空缺。
2）产品和服务市场状况市场状况对用工量的影响；市场预期对劳动力供给的影响；市场状况对工资的影响。
3）劳动力市场市场的供求关系（需求约束型劳动力市场、资源约束型劳动力市场）；市场的地理范围。
4）竞争对手（招聘人员类型、条件、招聘方法、薪金水平、用人政策等）2、招聘内部环境分析1）组织战略：对应聘者提出了技能要求，而且要求应聘者的态度和性格特征与组织文化相吻合。
2）职位的性质：职位的挑战性和职责、职位的发展和晋升机会。
3）组织内部的政策与实践：人力资源规划、内部晋升政策。
第二节招聘规划与吸引策略1、制定招聘规划的原则人力资源规划：根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境中人力资源的供给和需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保对人力资源在数量和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。
原则：1）充分考虑内部、外部环境的变化；2）确保单位员工的合理使用；3）使单位和员工都得到长期利益。
2、招聘规划的分工与协作高级管理层：在全局上、整体上把握招聘规划的指导思想和总体原则。
部门经理：用人需求的一切信息以及以后的挑选工作。
人力资源部门：同有关部门一起研究员工需求情况；分析内外部因素对招聘的影响和制约；制定具体的招聘策略和招聘程序；进行具体的招聘工作。
3、吸引应聘者的因素招募阶段的目的在于吸引足够多的合格应聘者。
因素来源：1）分析目前已经在单位里工作的员工来单位的吸引力；2）了解本单位最近一个时期的招聘情况和效果；3）了解优秀的单位具有哪些共性特点。
通常单位吸引人的优势：1）高工资和福利；2）良好的组织形象；3）单位和职位的稳定性和安全感；4）工作本身的成就感；5）更大的责任或权力；6）工作和生活之间的平衡。
HR培训教案 招聘与配置篇
HR培训教案招聘与配置篇一、课程简介本课程旨在帮助人力资源管理人员掌握招聘与配置的基本理念、流程和方法，提升招聘效率和人员配置的准确性，从而为组织的发展提供有力支持。
二、教学目标1. 了解招聘与配置的基本概念和重要性；2. 掌握招聘的主要流程和关键环节；3. 学会编写招聘广告、面试提问技巧和评估标准；4. 了解配置的原则和方法，提高人员配置的准确性；5. 能够运用招聘与配置的知识解决实际工作中遇到的问题。
三、教学内容1. 招聘与配置概述招聘与配置的定义招聘与配置的重要性招聘与配置的区别与联系2. 招聘流程设计招聘需求的确定招聘渠道的选择招聘广告的编写简历筛选与电话邀约3. 面试技巧与评估面试准备与组织面试提问技巧面试评估标准与方法面试中的法律风险防范4. 人员配置原理人员配置的概念与原则人员配置的方法与流程人员配置的困境与解决策略人员配置与组织绩效的关系5. 招聘与配置策略内部招聘与外部招聘的策略招聘与培养相结合的策略多元化招聘与包容性招聘人才储备与人才梯队建设四、教学方法1. 讲授：讲解招聘与配置的基本概念、流程和方法；2. 案例分析：分析实际案例，讨论解决实际问题；3. 小组讨论：分组讨论，分享经验和心得；4. 情景模拟：模拟招聘与配置场景，进行实战演练；5. 视频教学：观看相关视频，加深对招聘与配置的理解。
五、教学评估1. 课堂参与度：评估学生在课堂上的发言和讨论；3. 情景模拟表现：评估学生在情景模拟中的表现；4. 知识测试：评估学生对招聘与配置知识的掌握程度。
六、招聘渠道与方法1. 传统招聘渠道：解读招聘公告、招聘会、内部推荐等传统招聘途径的优缺点。
2. 网络招聘：介绍网络招聘平台的选择、招聘信息的发布和维护技巧。
3. 社交媒体招聘：探讨LinkedIn、等社交媒体在招聘中的应用和策略。
4. 猎头服务：分析猎头公司在招聘中的作用、选择和合作方式。
七、面试技巧与训练1. 面试官素养：探讨面试官的沟通能力、态度、专业性对面试的影响。
人力资源招聘与配置
人力资源招聘与配置人力资源招聘与配置是组织管理中的重要环节，它关系到企业的发展与竞争力。
本文将从人力资源招聘与配置的概念、重要性、流程、策略等方面进行详细阐述。
一、人力资源招聘与配置的概念人力资源招聘与配置是指根据组织的战略目标和业务需求，通过招聘、选拔、录用、培训等环节，将合适的人才配置到合适的岗位上，以实现组织目标的过程。
人力资源招聘与配置包括招聘、选拔、录用、培训、使用、评价和激励等一系列环节。
二、人力资源招聘与配置的重要性1.提高组织竞争力：人力资源是组织最重要的资源，只有拥有高素质的人才，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
通过招聘与配置，可以选拔具有竞争力的人才，提高组织的整体实力。
2.促进组织发展：人力资源招聘与配置是组织发展的重要保障。
通过合理配置人才，可以提高组织的管理水平、技术创新能力和市场开拓能力，推动组织持续发展。
3.降低人力资源成本：合理的人力资源配置可以避免人才浪费，提高人力资源使用效率，降低人力资源成本。
4.提高员工满意度：招聘与配置工作得当，可以使员工在合适的岗位上发挥自己的优势，实现个人价值，从而提高员工的满意度。
三、人力资源招聘与配置的流程1.制定招聘计划：根据组织发展战略和业务需求，确定招聘目标、招聘数量、招聘时间等。
2.发布招聘信息：通过招聘网站、社交媒体、报纸等渠道发布招聘信息，吸引应聘者。
3.收集简历：对应聘者的简历进行筛选，挑选出符合条件的人员。
4.面试与选拔：组织面试，对应聘者进行综合素质和专业能力的评估，选拔出合适的人才。
5.录用与培训：对选拔出的人才进行录用，并组织培训，使其尽快适应岗位要求。
6.配置与使用：将人才配置到合适的岗位上，发挥其优势，实现组织目标。
7.评价与激励：对员工的工作表现进行评价，给予相应的激励，提高员工的工作积极性。
四、人力资源招聘与配置的策略1.以人为本：招聘与配置工作要始终坚持以人为本的原则，关注员工的需求和发展，为员工创造良好的工作环境。
人力资源管理培训教案-招聘与配置篇
人力资源管理培训教案－招聘与配置篇一、引言1.1 课程背景招聘与配置是人力资源管理的重要环节，直接关系到企业的生存和发展。
本课程旨在帮助学员了解招聘与配置的基本概念、流程和方法，掌握招聘与配置的关键技巧，提高企业在人力资源管理方面的竞争力。
1.2 课程目标理解招聘与配置的概念和重要性掌握招聘与配置的基本流程和方法学会制定招聘计划和配置方案提高招聘与配置的技巧和能力二、招聘与配置的基本概念2.1 招聘的定义与目的招聘的定义招聘的目的与意义2.2 配置的含义与作用配置的含义配置的作用与意义三、招聘与配置的基本流程3.1 招聘计划制定确定招聘需求制定招聘计划3.2 招聘渠道选择内部招聘外部招聘招聘渠道的选择标准3.3 招聘流程实施发布招聘信息简历筛选与面试安排面试与评估录用与通知四、招聘与配置的方法与技巧招聘广告的内容与结构4.2 简历筛选与评估简历筛选的标准与方法简历评估的技巧与要点4.3 面试的实施与技巧面试的类型与结构面试官的准备与技巧面试提问的技巧与注意事项五、招聘与配置的策略与实践5.1 招聘与配置的战略意义招聘与配置对企业战略的支持招聘与配置对企业发展的影响5.2 招聘与配置的实践案例分析成功招聘与配置的案例分析招聘与配置中存在的问题与对策5.3 招聘与配置的持续改进与优化招聘与配置的反馈与评估招聘与配置的改进与优化措施六、招聘政策与法律环境6.1 招聘政策的重要性招聘政策的作用如何制定有效的招聘政策6.2 劳动法律环境劳动法律的基本原则招聘过程中的法律遵循七、面试技巧与评价7.1 面试技巧的提升面试前的准备工作面试中的沟通与提问技巧7.2 面试评价的标准与方法评价指标的设定评价方法的选用八、员工配置与团队建设8.1 员工配置策略员工配置的原则员工配置的实施步骤8.2 团队建设与激励团队建设的方法团队激励机制的建立九、招聘与配置的成效评估9.1 招聘成效的评估指标招聘目标的达成度招聘成本与效益分析9.2 配置成效的评估方法配置效率的评价配置效果的反馈与改进十、案例分析与实战演练10.1 招聘与配置案例分析成功案例的分析与启示失败案例的反思与教训10.2 实战演练招聘流程的模拟操作配置方案的实际演练10.3 总结与反思课程学习的总结自我提升与改进的方向重点和难点解析一、招聘与配置的基本概念难点解析：配置不仅是一种人力资源的分配，更是一种战略性的决策，关系到企业的发展和员工的个人发展。
人力资源管理师总复习：招聘与配置
第⼆章招聘与配置组织外部环境因素：（1）条经济条件；（2）劳动⼒市场；（3）法律法规。
招聘的内部环境：（1）组织战略规划和发展计划决定组织的发展⽅向；（2）组织的财务预算也会影响⼈员需求；（3）组织⽂化、管理络等内部因素也影响⼈员招聘⼯作。
招聘的⽬标，就是成绩地选拔和录⽤组织所需的⼈才，实现所招⼈员与待聘岗位的有效匹配。
⼀次成功的招聘过程，通俗地钰，就是组织找到了想要的员⼯，个⼈找到了理想的单位，⼈与事两者的匹配过程。
⼈员配置分析涉及⼈与事的关系、⼈⾃⾝的状况等要素，形成五个⽅⾯的配置内容：（⼀）⼈与事总量配置分析，即有多少事要⽤多少⼈去做。
（⼆）⼈与事结构配置分析，即组织⼈员配置的⼀个重要⽬标就是把各类⼈员分配在最能发挥他们专长的岗位上，做到⼈尽其才、才尽其⽤。
（三）⼈与事质量配置分析，质量配置不符的两种情况，即现有⼈员素质低于现任岗位的要求；现有⼈员⾼于现任岗位的要求。
（四）⼈与⼯作负荷合理状况的分析，即事的数量是否与⼈的承受能⼒相适应，使⼯作负荷量与⼈⼒资源⾝⼼承受能⼒相适应。
（五）⼈员使⽤效果分析。
招聘的核⼼就实现所招⼈员与待聘岗位的有效匹配。
招聘需求是怎样产⽣的？（1）组织⼈⼒资源⾃然减员；（2）组织业务量的变化使得现饿的⼈员⽆法满⾜需要。
（3）现饿⼈⼒资源配置情况不合理。
⼯作分析⼀般包括准备阶段、实施阶段、结果形成阶段、以及应⽤与反馈阶段。
（⼀）准备阶段1、确定⼯作分析的⽬标和侧重点2、制定总体实施⽅案3、收集和分析有关的背景资料（⼆）实施阶段1、与参与⼯作分析的有关⼈员进⾏沟通2、制定具体的实施操作计划3、实际收集和分析⼯作信息（三）结果形成阶段1、与有关⼈员共同审核和确认⼯作信息2、形成职务说明书3、形成任职条件说明（四）应⽤与反馈阶段1、职务说明书的使⽤培训2、使⽤职务说明书的反馈与调整⼯作分析的主要⽬的：（1）为空缺岗位招聘员⼯；（2）确定绩效考核的标准；（3）确定薪酬体系；（4）培训与开发。
HR管理培训—招聘与配置
HR管理培训—招聘与配置HR管理培训—招聘与配置人力资源管理是企业中至关重要的一环，招聘与配置作为HR 管理的重要功能，对于企业的发展和员工的发展都具有重要意义。
本文将针对招聘与配置进行详细讲解，并提出相应的培训方案。
一、招聘招聘是企业中人力资源管理的起点，它直接关系到企业的人才储备和战略发展。
因此，在进行招聘工作时，HR的职责十分重大。
以下为招聘工作的几个关键环节：1. 招聘需求分析：在进行招聘前，HR需与相关工作部门进行沟通，明确岗位需求。
通过了解岗位职责、任职要求和核心能力，HR能够更准确地制定招聘计划。
2. 编写招聘广告：招聘广告是企业对外展示的第一印象，它需要具备简明扼要、突出亮点、吸引人眼球的特点。
通过培训，让HR学员了解如何撰写吸引人的招聘广告，提高广告的招聘效果。
3. 筛选简历：收到大量简历后，HR需要进行筛选。
培训内容可以包括简历筛选的方法和技巧，如如何快速而准确地判断简历是否符合要求，如何筛选出最有潜力的候选人。
4. 面试技巧：面试是了解候选人能力和个性的重要环节。
HR需要学习掌握不同类型面试的技巧，包括行为面试、案例面试、情景模拟等。
通过培训，提高HR的面试能力，从而选择出适合企业发展需求的人才。
二、配置配置是招聘工作的延续，也是人力资源管理中的重要环节。
在招聘到合适的人才后，HR需要合理分配和配置他们的工作，使其能够发挥最大的价值和潜力。
以下为配置工作的几个关键环节：1. 岗位安排：将新招聘的人员分配到合适的岗位上，需要HR充分了解各个岗位的职责、要求和岗位核心能力。
通过培训，帮助HR了解各个岗位的特点和要求，从而能够更好地配置人员。
2. 员工培训：配置好人员后，HR还需要关注员工的培训与发展。
通过培训，帮助HR提高培训计划的制定和执行能力，确保员工能够不断提高自己的能力和素质。
3. 绩效评估：绩效评估是配置工作的重要环节之一，它帮助企业了解员工的工作表现和成果，从而进行合理的激励和发展。
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注意事项： 1、校园上门招聘应关注的问题 2、招聘洽谈会应关注的问题
学生求职存在一定比例的“盲目性”,对应聘企业、职位
缺乏详细了解,未与自己的特性、兴趣、个人职业规划进 行有效结合,导致即使被企业录取,也难以适应企业需求。
校园招聘的适合时间:每年10月底(开企业宣讲会),11—12
三、实施内外聘的原则（新）
1、高级人才遵循内部优先原则
2、外部环境剧烈变化时，采取内外结合的人才选拔方式 3、成长期组织，应广开外部渠道
能力要求
一、选择招聘渠道的主要步骤
1、分析招聘要求（物） 2、分析招聘人员的特点（人） 3、确定合适的招聘来源（物） 4、选择合适的招聘方法（方案）
1、处理不公、方法不当等原因，造成矛盾，产生
不利影响 2、“近亲繁殖” 3、出现裙带关系（新） 4、培训上有时并不经济（新） 5、把人晋升到不能胜任的岗位（新）
二、外部招聘
（一）外聘的优势
P71
1、带来新思想、新思维，鲶鱼效应（好） 2、有利于招聘优秀人才（多） 3、树立形象（好）
能力要求
二、筛选简历的方法
1、分析简历结构 2、审查客观内容
P79
3、判断是否符合岗位技术和经验要求
4、审查简历中的逻辑性（时间节点） 5、对简历的整体印象 ◇据权威人力咨询机构调查显示，2006年北上广地区70%
以上求职简历有“水份”。
三、筛选申请表的方法
1、判断应聘者的态度（笔迹、不完整信息）
第三单元 面试的组织与实施
一、面试的概念 二、面试的内容 三、面试的目标
P81
能力要求
四、面试的基本程序
1、面试前的准备
确定面试的目的,科学地设计面试问题,选择适合的面试类型,确定面试官、面试时间、 地点等
2、面试开始
让应聘者自我介绍学习、工作经历，面试官侧重对应聘者表现的观察
快？！省？！
2012年11月份分析题“企业外部招聘的优势与不足”
P71
（二）外聘的不足
1、（相对）筛选难度大、时间长（快？）
2、进入角色慢 3、招聘成本大（省？）
4、决策风险大
5、影响内部员工的积极性
例题：具有人员来源广，选择余地大，能招
聘到许多优秀人才特点的员工招募方式是( )。 (A)校园招聘 (B)网络招聘 D (C)内部招募 (D)外部招募
结构化面试和非结构化面试
P86
结构化面试
面试前已经有一个固定的问题 框架或提问清单,面试官依据框 架控制整个面试的进行,按照设 计好的问题和有关细节逐一发 问。 优点:对应聘者依照同一标准 进行面试,便于分析比较，减少 面试官的主观性, 提高效率， 对面试官的要求低。 缺点:谈话方式过于程序化,难 以随机应变,所收集的信息范围 受到限制。 适用的基础:企业已建立完善 的《岗位素质模型》、 《岗位 结构化面试题库》 、人力资源 管理水平较高,且主要是中层以 下岗位招募面试时适用。
两个记忆方式
一、多、快、好、省 二、人、物、方案（流程）
第一节 人员招聘活动的实施
第一单元 人员招聘方法的选择
一、内部招聘的特点
P69
（一）内聘的优势
1、准确性高（多、互相了解多） 2、适应较快（快） 3、激励性强（好） 4、费用较低（省）
（二）内聘的不足
1. 知识
2. 技能/能力
3. 职业素养
基于胜任 素质模型 对某岗位 应聘人员 进行招聘 录用的流 程如图所 示。
四、外部招募的主要方法
1、发布广告 2、借助中介（人才交流机构、招聘会、猎头） 3、校园招聘会 4、网络招聘 5、熟人推荐
☆选择中介机构时，要注重对其经营资质、行业口碑、擅
海外招募 ★招募企业高级管理人才和一些尖端技术人才,可进行全球化人才招 募
第二单元 对应聘者进行初步筛选
一、笔试的使用范围及优缺点
一般知识和能力 专业知识和能力
P78
一般可量化的才能笔试
习题：( B )是对大规模的应聘者同时进行筛
选，花较少时间达到高效率的人员选拔方法。 (A)面试 (B)笔试 (C)调查 (D)档案
P74
（岗位说明书、胜任特征模型构架、人员测评）
胜任素质（Competency）又称能力素质，
在组织管理中是指驱动员工做出卓越绩效 的一系列综合素质，是员工通过不同方式 表现出来的知识、技能或能力、职业素养、 自我认知、特质等素质的集合。
能否显著区分员工的工作绩效差异是判断某项胜
任素质的惟一标准，即实际工作业绩卓越和业绩 一般的员工在该项胜任素质上的行为表现是有明 显差别的。 识别员工的能力素质或岗位胜任特征可从以下三 个层面进行。
P72
二、参加招聘会的主要程序
1、准备展位（物） 2、准备资料和设备（物） 3、招聘人员的准备（人-己方） 4、与协作方的沟通联系（人-对方） 5、招聘会的宣传工作（方案-前） 6、招聘会后的工作（方案-后）
P72
三、内部招聘的主要方法
1、推荐法 2、布告法（公告栏、OA系统） 3、档案法
2012年11月综合分析题
某公司是一家大型的家用电器公司，人力资源部张经理正在
召开一个专题工作会议，参加者包括公司招聘专员、助理和 各个下属分厂劳动人事负责人等，大家在分析2012年上半 年各类员工流动率时，发现去年通过外部招募来的员工，包 括一些管理和技术人才的流失率都很高，而内部招募的技术、 业务岗位的人员反而相当稳定。由此大家展开了热烈的讨论， 有的认为以后技术业务骨干干脆就别从外部引进，有的则认 为如果不从外部招募员工是根本不可能的事情，等等。大家 的看法一时难以统一。 请结合本案例，分析说明外部招募的优势和不足，并提出具 体的对策建议。（17分）
◇对那些态度不认真的应聘者安排面试是浪费时间。
2、关注与职业相关的问题
3、注明可疑之处（铅笔）
◇可与申请表进行对比，并可通过电话沟通或在面试过程中向应聘者 询问，特别是对高职低就、高薪低就的应聘者进行关注。
四、笔试方法的运用 1、命题是否恰当
2、确定评阅积分规则
3、阅卷及成绩复核
外部招募的主要方法（补充）
建立企业人才库 人才库对象包括： 应聘人员的资料备选（因客观原因，暂未能作) 、 行业标杆企业及主 要竞争对手相关职位人员备选资料、企业未来可能需要职位的人员备 选资料。 人员资料包括：详细简历、联系方式（最好含家庭电话）、在所在单 位工作情况、薪水现状及期望、职业规划……等等 人才库需要有专人定期跟踪、更新并撰写专业的人才跟踪分析报告 人才库建立最好借助企业信息化工具进行信息化管理 人才库需要有严格的HR内部管理制度和保密措施
3、正式面试
依据不同的情况,面试官应当采用灵活的提问和多样化的形式,交流信息,进一步对应聘 者进行观察,侧重注意应聘者的行为与反映
4、结束面试
面试官确定所有问题问完并对应聘者有了面试判断后,应当给予应聘者最后是否需要有 问题提问的机会;不管是否录用,均应在友好的气氛中结束面试
5、面试评价
请回答以下问题： （1）结合图1(a)、(b)、(c)，对常见的一对一面试座位排列方式做出说明。 （2）如果您是杨一平，此次面试，您将会选择何种座位排列方式？为什么？ （3）如面试考察重点是应聘者的压力承受力，你会选择何种座位排列方式？
六、面试的方法 1、初试面试和诊断面试（深层次面试）
长的人力资源服务领域进行事先了解，避免选择“皮包公 司”或盲目选择！
2007年11月案例分析题
TS集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才 的广告，在 一周内就有 200 余名专业技术人员前来报名，自荐担任 Ts 集团的 经理、部门主管、总工程师等。公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的 专家组成招聘团，井由总裁亲自参加。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面 试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。这次向社会公开招聘人才的尝试给 TS 集团带来了新的生机和活力，使其迅速发展成为当地知名的公司。 随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。公司决策层认为： 寻找人才是非常困难的，但是组织内部机构健全，管理上了轨道，大家懂得做 事，单位主管有了知人之明。有了伯乐，人才自然会被挖掘出来，基于这个思 想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部 的其它部门有没有合适的人员可以调任。如果有，先在内部解决，各个部门之 间可以互通有无进行人才交流，只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意 就可以向人力资源部提出调动申请。 请回答： (1)在起步阶段．TS 集团公司为什么采用外部招募的方式？(8 分) (2)随着企业的知名度越来越高．TS 集团为什么优先从组织内部寻找人才?(14 分)
面试官应当及时对面试者做出书面评价,形式包括:评语评估、评分评估或两者相结合 的评估
五、面试环境的布置
面试的环境必须是( D )。
(A)温馨的 (C)宽敞的
(B)舒适的 (D)安静的
2011年11月综合分析题
1、杨一平是某电子公司的招聘专员，在招聘选拔的最后阶段，公司总经理要采 取一对一的面试方式。对候选人进行最终筛选，要求招聘专员负责组织面试考 场的布置工作。
人
力
资
源
管
理
师
人 员 招 聘 与 配 置
变化内容：
P70 有关内部招募不足的几个方面：第2小点“容易抑制创新”变成了“容易造成近亲 繁殖”，增加了3、4、5三个小点（裙带关系、不经济、职位不胜任） P78 采用招聘洽谈会方式时应关注的问题（虽然也是4点，但内容发生了变化 P70 面试的发展改成了面试的内容（此处并非历年考试重点，并且也只是换了个标题 而已，内容没发生变化） P87 面试问题设计技巧增加了4个问题 P93 增添了角色扮演法 P95-96 增添了招聘成本及其相关概念、招聘成本效益评估、人员招聘数量与质量评估 P97 成本效益评估简化了内容，只保留了公式；人员的数量评估三组公式都多了一些 说明（牢记，选择题常考点）；增添了人员质量评估的公式，熟练掌握P98两个表格， 以防出现计算题。 P98-P104 增添了招聘活动过程的评估，把旧版教材P84的内容放入这章了。同时增加 了【能力要求】里的所有内容 P104 第三节增加了人力资源配置的基本概念 P124-P126 人力资源时间配置的内容增加了工时制度的类型（三类），增加了工作轮 班制度的概念和种类，同时删除了旧版教材P105的工作轮班组织应注意的问题；两班 制增添了内容。 旧版教材P109-114，整个一节劳务外派与引进都删除。