联通岗位绩效考核方案
联通分公司绩效考核办法
说明：在绩效考核办法的修订过程中，我们发现各分公司均根据自身实际情况进行了绩效考核办法的制定，现提供两种考核办法供大家参考学习，在实际操作过程中进行修订和完善，并报备工作组。
近郊区县分公司考核办法之一：第一章总则一、考核目的：1、为充分调动公司员工的工作积极性，发扬四气精神，转变工作观念，从“要我工作”的工作态度转变为“我要工作”的工作态度，在员工中树立以业绩论英雄的思想。
2、增强广大员工的主人翁责任感，在公司中形成“公司兴荣员工荣”的良好氛围，促使大家都来关心企业的发展。
3、充分保护员工工作的积极热情，培养员工努力工作、善于工作，提高工作效率，创建比学赶超的工作氛围，激励员工不断进步，培养出一支敢于打硬仗、善于打硬仗，敢于争胜、勇于争胜的员工队伍。
4、鼓励先进、鞭策后进。
提高员工的工作能力，挖掘员工的最大潜能，帮助员工打造自我，充分实现其自身价值，让员工与公司一同发展。
5、公平合理地进行员工的职务调整、薪资调整、奖惩等，并作为今后公司一切考评的依据。
6、促进公司各部门的理解和协作配合，增进员工之间的相互了解和沟通。
二、考核原则：1、坚持注重实绩的原则，着眼于现在和将来，努力深化考核制度；2、坚持客观公正的原则，着眼于透明和可操作，高度重视员工感受；3、坚持互动交流的原则，着眼于引导和激励，有效使用考核结果；4、坚持宏观微观相结合的原则，着眼于公司和员工，营造良好企业氛围。
三、适用范围：公司全体在编员工（含会联）四、组织机构及职责：●管理层：公司正、副经理职责：1、对整个考核过程进行监控，保障绩效考核的有效性和权威性；2、受理员工的申诉。
3、有效使用绩效考核机制，引导和激励员工工作，互动交流，双向沟通，帮助其不断提高。
●执行层：综合部主管职责：1、负责绩效考核方案的制定、推广、解释及组织实施工作。
2、负责收集、证实绩效考核指标，保证绩效在各层次的稳妥实施。
3、负责绩效文案的编档备存。
五、考核结果反馈1、绩效核定后，综合部主管应将考核成绩及评语通知员工本人。
联通管理岗位员工绩效考核手册
管理岗位员工绩效考核手册（年度）单位：姓名：部门：岗位：1XXXXXXXXX公司填表说明1、本手册由人力资源部发给，由封皮、填表说明、岗位职责权限描述、年度工作计划书、季度工作计划与完成情况、考核评价表、周工作回顾小结，填表抽查记录组成；1.1 封面是员工情况和员工编号，由人力资源部填写。
1.2 岗位职责权限描述由员工在部门经理指导下，本人于年初月日填写完成。
1.3 年度工作计划书，由员工本人在年初月日前填写完成．1.4 季度工作计划与完成情况表，季初计划部分由员工本人在本季初时填写，季末完成情况部分由员工本人在本季末时填写．1.5 考核评价表由员工直接主管在次月初３日前与员工沟通时填写．1.6 周工作回顾小结，由员工本人在一周末时，通过自我回顾并根据季度工作计划填写．1.7 尾页是填表抽表记录，由人力资源部填写．2、必须用黑色或蓝黑色钢笔填写。
3、制订计划的要求：确定的工作目标应该是具体的，可衡量的（能量化的一定要量化），可达到的，与自己职责相关的，有时间限制的，以便能够结合考虑自己的优势、劣势、成功的机会和进程的威胁制定实施的策略。
4、计划制订好后，递交自己的主管审阅后双方签字确认。
直接主管有指导下属制订计划的责任。
5、绩效考核成绩经员工确认后，于季末次月3日前，以部门为单位集中送人力资源部。
6、人力资源部定期抽查各部门员工手册填写情况，凡填写不规范或不认真的，人力资源部要在填写表记录表上登记。
7、月度考核成绩评定标准：A、超越工作标准，有突出成绩；2B、正确如期完成工作，有优良成绩；C、符合工作要求，能达到标准；D、工作中有缺点，应求改进；E、工作中多处不符合要求，缺点甚多。
A等成绩的人数不得超过本考核单位员工人数的20%35岗位职责权限描述 2004年全年工作计划书书2004年第一季度工作计划与完成情况67考核评价82004年第一季度周工作回顾小结92004年第一季度周工作回顾小结102004年第一季度周工作回顾小结112004年第一季度周工作回顾小结122004年第一季度周工作回顾小结132004年第一季度周工作回顾小结142004年第二季度工作计划与完成情况1516考核评价172004年第二季度周工作回顾小结182004年第二季度周工作回顾小结192004年第二季度周工作回顾小结202004年第二季度周工作回顾小结212004年第二季度周工作回顾小结222004年第二季度周工作回顾小结232004年第三季度工作计划与完成情况2425考核评价262004年第三季度周工作回顾小结272004年第三季度周工作回顾小结282004年第三季度周工作回顾小结292004年第三季度周工作回顾小结302004年第三季度周工作回顾小结312004年第三季度周工作回顾小结322004年第四季度工作计划与完成情况3334考核评价352004年第四季度周工作回顾小结362004年第四季度周工作回顾小结372004年第四季度周工作回顾小结382004年第四季度周工作回顾小结392004年第四季度周工作回顾小结402004年第四季度周工作回顾小结41填表抽查记录4243。
联通员工考核办法
中国联通苏州分公司员工绩效考核办法（试行稿）一．绩效考核的目的在公司内建立绩效管理体系，促进各级组织绩效与员工绩效的提升，以保证公司整体绩效的提升，从而增强公司的核心竞争力。
二．考核类别按考核对象的不同，公司内考核分成两类：组织考核和人员考核。
组织考核指对各层级组织机构的考核，包括：部门/县分公司考核、部门/县分公司内各工作小组的考核。
员工考核指对各级员工个人的考核。
包括部门经理/县分总经理、副经理、经理助理、中心主任、一般员工考核。
员工考核结果与组织的关系：部门考核分即为部门经理的考核分，小组的考核分即是小组负责人的考核分（若负责多个小组，则取平均值）。
员工考核中包括其所在小组的绩效得分（不归属于任何小组的，则不计）。
另外，部门考核结果也与员工个人奖金直接挂钩。
三．考核内容1．各部门的考核内容指标✓指标的构成：部门指标分为客观指标和主观指标两类，客观指标是公司下达的各个部门的关键绩效指标（KPI），即是指能够量化的指标；主观指标为各分管领导布置的当月工作计划。
职能部门的指标主要为分管领导下达的当月工作计划✓指标的设定：KPI由行政部根据公司的计划要求，制定各部门的指标和评价标准，工作计划可先由本部门经理制定，交由分管领导审核后，最后提交到行政部✓具体考核标准和办法见《中国联通苏州分公司部门绩效考核办法》。
2．各小组的考核内容指标✓内容：包括小组的KPI绩效指标和部门经理下达的小组工作计划✓设定：由部门经理和小组责任人共同制定，也可由小组责任人先制定，交由上级审核✓权重：工作绩效指标占80％，工作计划20％3．员工的考核内容指标✓内容：包括工作任务和工作态度两个方面✓设定：工作任务由员工的直接上级制定，并由员工提出意见，若无疑义，则执行✓权重：工作任务与工作态度所占权重为70－80％，其所在小组的得分权重占20－30％；若员工不归属于任何小组，则只计算工作任务和工作态度的得分4.部门与员工的思想品德建设✓政治坚定：努力学习马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和江泽民同志“三个代表”重要思想、坚持科学发展观，牢固树立正确的世界观、人生观和价值观。
联通管理岗位员工绩效考核手册
（年度）单位：姓名：部门：岗位：XXXXXXXXX公司填表说明1、本手册由人力资源部发给，由封皮、填表说明、岗位职责权限描述、年度工作计划书、季度工作计划与完成情况、考核评价表、周工作回顾小结，填表抽查记录组成；1.1 封面是员工情况和员工编号，由人力资源部填写。
1.2 岗位职责权限描述由员工在部门经理指导下，本人于年初月日填写完成。
1.3 年度工作计划书，由员工本人在年初月日前填写完成．1.4 季度工作计划与完成情况表，季初计划部分由员工本人在本季初时填写，季末完成情况部分由员工本人在本季末时填写．1.5 考核评价表由员工直接主管在次月初３日前与员工沟通时填写．1.6 周工作回顾小结，由员工本人在一周末时，通过自我回顾并根据季度工作计划填写．1.7 尾页是填表抽表记录，由人力资源部填写．2、必须用黑色或蓝黑色钢笔填写。
3、制订计划的要求：确定的工作目标应该是具体的，可衡量的（能量化的一定要量化），可达到的，与自己职责相关的，有时间限制的，以便能够结合考虑自己的优势、劣势、成功的机会和进程的威胁制定实施的策略。
4、计划制订好后，递交自己的主管审阅后双方签字确认。
直接主管有指导下属制订计划的责任。
5、绩效考核成绩经员工确认后，于季末次月3日前，以部门为单位集中送人力资源部。
6、人力资源部定期抽查各部门员工手册填写情况，凡填写不规范或不认真的，人力资源部要在填写表记录表上登记。
7、月度考核成绩评定标准：A、超越工作标准，有突出成绩；B、正确如期完成工作，有优良成绩；C、符合工作要求，能达到标准；D、工作中有缺点，应求改进；E、工作中多处不符合要求，缺点甚多。
A等成绩的人数不得超过本考核单位员工人数的20%岗位职责权限描述 2004年全年工作计划书书2004年第一季度工作计划与完成情况考核评价2004年第一季度周工作回顾小结2004年第一季度周工作回顾小结2004年第一季度周工作回顾小结2004年第一季度周工作回顾小结2004年第一季度周工作回顾小结2004年第一季度周工作回顾小结2004年第二季度工作计划与完成情况考核评价2004年第二季度周工作回顾小结2004年第二季度周工作回顾小结2004年第二季度周工作回顾小结2004年第二季度周工作回顾小结2004年第二季度周工作回顾小结2004年第二季度周工作回顾小结2004年第三季度工作计划与完成情况考核评价2004年第三季度周工作回顾小结2004年第三季度周工作回顾小结2004年第三季度周工作回顾小结2004年第三季度周工作回顾小结2004年第三季度周工作回顾小结2004年第三季度周工作回顾小结2004年第四季度工作计划与完成情况考核评价2004年第四季度周工作回顾小结2004年第四季度周工作回顾小结2004年第四季度周工作回顾小结2004年第四季度周工作回顾小结2004年第四季度周工作回顾小结2004年第四季度周工作回顾小结填表抽查记录。
中国联通黑龙江分公司员工绩效管理方案个人绩效考核操作说明
员工绩效管理操作说明从2004年第一季度开始，员工绩效考核体系有所变化，本说明从整个考核工作流程的角度对此进行说明。
请对照相关表格阅读。
本绩效管理手册由《季度目标任务考核表》、《月工作分解记录表》、《素质能力考核表》、《述职及上级文字评定》、《绩效面谈记录表》、《绩效改进计划》等组成。
一、确定工作计划《季度目标任务考核表》填写说明1、季度重点工作任务——一般不超过6项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示。
2、考核标准——要具体并能够衡量，一般从任务完成的数量、质量、时效性、所花费的资源和创造的价值等方面确定。
3、权重——经确认后各项任务的重要性程度，加总必须为100，其中“上级临时交办的任务”不能超过10。
4、关键策略――要求把重点工作按照时间和关键节点进行展开，以制定具体的阶段性分目标，便于落实。
5、资源支持承诺——为达成目标所需的资源和上级的支持。
6、计划确认签字——经确认的计划，由双方签字。
二、执行工作计划1、员工每天在相应的《月工作分解记录表》中填写当天发生的主要工作及完成情况，作为日常工作的记录和季度目标的细化分解。
2、要求考核双方每个月就本季度计划进行一次回顾与沟通。
3、计划执行过程中，若出现重大计划调整（如权重大于20的工作任务取消或新增；现有任务权重增减超过20），须重新填写《季度目标任务考核表》。
（如原考核表已经填满，可在考核表背面补充填写，但上级领导必需在背面签字确认）4、直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。
三、被考核人自我评价1、在《素质能力考核表》中就工作表现进行评分——占总体绩效的25%1.1维度说明——此部分共包括品德言行、主动高效、服务意识、团队协作和学习总结五个部分。
1.2评分标准➢5——优秀：有具体行为证明在该项要求中表现十分出色；➢4——良好：有具体行为证明在该项要求中表现良好；➢3——一般：未出现背离该项要求的具体行为；➢2——有所不足：表现出背离该项要求的具体行为；➢1——显著不足：表现出严重背离该项要求的具体行为。
中国联通管理岗位绩效考核手册
精品文档管理岗位员工绩效考核手册（年度）单位：姓名：部门：岗位：XXXXXXXXX公司填表说明1、本手册由人力资源部发给，由封皮、填表说明、岗位职责权限描述、年度工作计划书、季度工作计划与完成情况、考核评价表、周工作回顾小结，填表抽查记录组成；1.1 封面是员工情况和员工编号，由人力资源部填写。
1.2 岗位职责权限描述由员工在部门经理指导下，本人于年初月日填写完成。
1.3 年度工作计划书，由员工本人在年初月日前填写完成．1.4 季度工作计划与完成情况表，季初计划部分由员工本人在本季初时填写，季末完成情况部分由员工本人在本季末时填写．1.5 考核评价表由员工直接主管在次月初３日前与员工沟通时填写．1.6 周工作回顾小结，由员工本人在一周末时，通过自我回顾并根据季度工作计划填写．1.7 尾页是填表抽表记录，由人力资源部填写．2、必须用黑色或蓝黑色钢笔填写。
3、制订计划的要求：确定的工作目标应该是具体的，可衡量的（能量化的一定要量化），可达到的，与自己职责相关的，有时间限制的，以便能够结合考虑自己的优势、劣势、成功的机会和进程的威胁制定实施的策略。
4、计划制订好后，递交自己的主管审阅后双方签字确认。
直接主管有指导下属制订计划的责任。
5、绩效考核成绩经员工确认后，于季末次月3日前，以部门为单位集中送人力资源部。
6、人力资源部定期抽查各部门员工手册填写情况，凡填写不规范或不认真的，人力资源部要在填写表记录表上登记。
7、月度考核成绩评定标准：A、超越工作标准，有突出成绩；B、正确如期完成工作，有优良成绩；C、符合工作要求，能达到标准；D、工作中有缺点，应求改进；E、工作中多处不符合要求，缺点甚多。
A等成绩的人数不得超过本考核单位员工人数的20%岗位职责权限描述2006年全年工作计划书2006年第一季度工作计划与完成情况考核评价2006年第一季度周工作回顾小结2006年第一季度周工作回顾小结2006年第一季度周工作回顾小结2006年第一季度周工作回顾小结2006年第一季度周工作回顾小结2006年第一季度周工作回顾小结2006年第二季度工作计划与完成情况考核评价2006年第二季度周工作回顾小结2006年第二季度周工作回顾小结2006年第二季度周工作回顾小结2006年第二季度周工作回顾小结2006年第二季度周工作回顾小结2006年第二季度周工作回顾小结2006年第三季度工作计划与完成情况考核评价2006年第三季度周工作回顾小结2006年第三季度周工作回顾小结2006年第三季度周工作回顾小结2006年第三季度周工作回顾小结2006年第三季度周工作回顾小结2006年第三季度周工作回顾小结2006年第四季度工作计划与完成情况考核评价2006年第四季度周工作回顾小结。
联通管理岗位员工绩效考核手册
管理岗位员工绩效考核手册（年度）单位：姓名：部门：岗位：XXXXXXXXX公司填表说明1、本手册由人力资源部发给，由封皮、填表说明、岗位职责权限描述、年度工作计划书、季度工作计划与完成情况、考核评价表、周工作回顾小结，填表抽查记录组成；1.1 封面是员工情况和员工编号，由人力资源部填写。
1.2 岗位职责权限描述由员工在部门经理指导下，本人于年初月日填写完成。
1.3 年度工作计划书，由员工本人在年初月日前填写完成．1.4 季度工作计划与完成情况表，季初计划部分由员工本人在本季初时填写，季末完成情况部分由员工本人在本季末时填写．1.5 考核评价表由员工直接主管在次月初３日前与员工沟通时填写．1.6 周工作回顾小结，由员工本人在一周末时，通过自我回顾并根据季度工作计划填写．1.7 尾页是填表抽表记录，由人力资源部填写．2、必须用黑色或蓝黑色钢笔填写。
3、制订计划的要求：确定的工作目标应该是具体的，可衡量的（能量化的一定要量化），可达到的，与自己职责相关的，有时间限制的，以便能够结合考虑自己的优势、劣势、成功的机会和进程的威胁制定实施的策略。
4、计划制订好后，递交自己的主管审阅后双方签字确认。
直接主管有指导下属制订计划的责任。
5、绩效考核成绩经员工确认后，于季末次月3日前，以部门为单位集中送人力资源部。
6、人力资源部定期抽查各部门员工手册填写情况，凡填写不规范或不认真的，人力资源部要在填写表记录表上登记。
7、月度考核成绩评定标准：A、超越工作标准，有突出成绩；B、正确如期完成工作，有优良成绩；C、符合工作要求，能达到标准；D、工作中有缺点，应求改进；E、工作中多处不符合要求，缺点甚多。
A等成绩的人数不得超过本考核单位员工人数的20%岗位职责权限描述2004年全年工作计划书2004年第一季度工作计划与完成情况考核评价2004年第二季度工作计划与完成情况考核评价2004年第三季度工作计划与完成情况考核评价2004年第四季度工作计划与完成情况考核评价填表抽查记录。
中国联通员工绩效管理实施方案
中国联通员⼯绩效管理实施⽅案中国联通⿊龙江分公司员⼯绩效管理实施⽅案⼀、绩效管理原则1、实现公司总体战略⽬标，帮助员⼯个⼈成长的原则。
2、员⼯绩效指标与部门⽬标计划和岗位职责相结合的原则。
3、素质能⼒考核与⼯作业绩结果考核相结合的原则；定性考核与定量考核相结合的原则。
4、公正、公平、公开的原则。
5、由绩效考核向绩效管理转变，正向引导的原则，加强绩效管理计划、实施、评价、沟通、反馈等循环过程的控制。
⼆、绩效管理范围：部门副经理以下长期合同制员⼯（含部门副经理）。
三、绩效考核指标与评分考核员⼯季度绩效考核表包括素质能⼒指标和⽬标任务考核指标两部分。
1、素质能⼒考核指标（25％权重）：品德⾔⾏、主动⾼效、服务意识、团队协作、学习总结。
2、⽬标与任务考核指标(75％权重)：按照部门计划和岗位职责，由员⼯和直接上级共同协商确认的员⼯季度主要⼯作，需在考核周期前填写。
评分分为⾃我评分和直接上级评分两部分，其中员⼯⾃我评价分不作为测算成绩，只供部门领导参考和员⼯⾃我审定。
四、绩效管理⼯作主要环节五、各个环节的具体要求1、考核周期：以⾃然季度为周期2、制定⼯作计划（建议时间：考核周期⾸⽉的第⼆周结束⽇前）直接上级（指部门经理或副经理）在部门年度计划的基础上，把部门⼯作分解为每个岗位/员⼯的各项重点⼯作。
员⼯应在本岗位重点⼯作基础上，根据⾃⼰的岗位职责，提出本考核周期的《⽬标任务考核表》，并与直接上级讨论确定，作为⼯作指导与考核依据。
3、计划跟进与调整（时间：考核周期的全过程）在计划执⾏过程中，如出现重⼤计划调整，员⼯与直接上级应及时确认计划的更改，并重新填写《⽬标任务考核表》。
重⼤调整是指以下情况：权重⼤于20%的⼯作任务取消或新增；现有任务权重变化（增减）超过20%。
4、过程辅导与激励（时间：考核周期的全过程）直接上级应跟进员⼯计划执⾏过程，就绩效问题与员⼯保持持续的沟通，并定期（建议⾄少每⽉⼀次）与员⼯⼀起就计划执⾏情况进⾏正式的回顾和沟通，帮助员⼯分析、解决计划执⾏中已经存在或潜在的问题。
联通具体绩效考核方案
联通具体绩效考核方案1. 前言公司实行绩效考核是为了能够更好地评价员工的工作表现，为员工提供个人发展的机会和激励，并为公司业务发展提供有力的人力保障。
通过绩效考核，公司可以淘汰低绩效员工，激励高绩效员工，从而优化公司组织架构，提高企业效益。
本文将重点介绍联通公司的具体绩效考核方案。
2. 绩效考核体系联通公司采取的是绩效考核体系，这个体系由两个层次构成，分别是项目层绩效和个人层绩效。
2.1 项目层绩效项目层绩效主要是对参与项目的团队进行考核。
其考核方式为，根据项目的完成情况打分，绩效分为A、B、C三档，具体评分标准如下：•A档：项目按期完成，质量优良，成本控制良好，项目成果达到并超出了预期。
•B档：项目基本按期完成，质量较好，成本控制较好，项目成果略低于预期。
•C档：项目未按期完成，质量差，成本控制差，项目成果远低于预期。
通过这个体系，可以更好地鼓励团队的协作与合作，实现优质高效的项目完成。
2.2 个人层绩效个人层绩效主要是对员工进行考核，其考核方式为，根据员工的工作表现和个人贡献给予评分，绩效分为A、B、C、D、E五档。
评分标准如下：•A档：工作任务完成良好，完成质量符合要求，能够主动承担新的任务并完成，工作态度积极主动。
•B档：工作任务完成较好，完成质量基本符合要求，能够承担基本工作任务并完成，工作态度良好。
•C档：工作任务完成一般，完成质量不够理想，需要提高工作效率和工作质量，工作态度一般。
•D档：工作任务完成较差，完成质量明显不符合要求，需要加强工作态度和认真度。
•E档：工作任务完成很差，完成质量明显达不到要求，工作态度不端正，需进行整改。
通过这个体系，可以更加公平地评价员工的工作表现，激发员工的工作积极性和创造力。
3. 绩效考核方案执行联通公司对员工的考核方式采取了转动留用制度。
这个制度是为了让员工在不同的岗位上积累经验，为公司内部选拔干部提供基准。
该制度具体执行如下：3.1 转岗制度针对公司内部员工，每年选择部分人员在公司内部岗位进行一定时间的交替，提高员工全面性，更好地服务于公司的需求。
联通岗位绩效考核方案
联通岗位绩效考核方案每个岗位的职责不同的绩效方案，下面是小编整理的联通岗位绩效考核方案，欢迎来参考！一、总则为全面了解评估各职能部门的工作绩效，细化、量化公司员工的工作职责和工作成效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。
二、考核范围总部直属部门及各职能部门的正式转正员工，适用本办法。
三、考核原则1、公平、公正原则。
绩效管理结合各岗位职责和贡献价值，客观公正的进行评价，避免各种不正当因素的干扰；2、绩效考核以结果为导向，适当关注过程。
工作细化、量化考核，使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质，全面评价员工的各项工作表现；3、及时反馈、有效指导的原则。
绩效考核结果定期及时的反馈给被考核部门和被考核者，帮助部门和个人发扬长处，弥补不足，及时提升和改进工作方式方法和效率；4、科学奖惩、激励原则。
考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合，鼓励部门提升员工管理和工作创新提升，激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平，完成绩效考核目标，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
四、考核目的1、部门获得评优的依据，重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核；2、员工获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核；3、确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核。
五、考核时间1、公司定期考核，次月1号实施上月部门考评，6号公布部门考核成绩，并进行排名公告，如遇节假日顺延。
2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评，并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。
六、考核内容考核内容主要包括KPI工作绩效、工作态度、素质能力。
其中考核的核心是KPI工作绩效。
（一）部门考核指标包括： 1、总经理评价/主管领导评价；2、KPI关键绩效指标考核：由总经理/分管副总于每月25日至月末与部门经理讨论确定；3、月度关键工作事项：由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作；4、360°评价；（二）职员考核指标包括：1、业绩考核：每月25至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩指标；2、能力考核：3、态度考核：4、纪律考核：七、考核形式考核形式有：1、上级评定；2、各职能部门互评。
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联通岗位绩效考核方案
每个岗位的职责不同的绩效方案，下面是本人整理的联通岗位绩效考核方案，欢迎来参考！
为全面了解评估各职能部门的工作绩效，细化、量化公司员工的工作职责和工作成效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。
总部直属部门及各职能部门的正式转正员工，适用本办法。
1、公平、公正原则。
绩效管理结合各岗位职责和贡献价值，客观公正的进行评价，避免各种不正当因素的干扰；
2、绩效考核以结果为导向，适当关注过程。
工作细化、量化考核，使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质，全面评价员工的各项工作表现；
3、及时反馈、有效指导的原则。
绩效考核结果定期及时的反馈给被考核部门和被考核者，帮助部门和个人发扬长处，弥补不足，及时提升和改进工作方式方法和效率；
4、科学奖惩、激励原则。
考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合，鼓励部门提升员工管理和工作创新提升，激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平，完成绩效考核目标，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
1、部门获得评优的依据，重点在部门协调管理、绩效
提升和服务质量考核； 2、员工获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核； 3、确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩考核。
1、公司定期考核，次月1号实施上月部门考评，6号公布部门考核成绩，并进行排名公告，如遇节假日顺延。
2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评，并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。
六、考核内容考核内容主要包括KPI工作绩效、工作态度、素质能力。
其中考核的核心是KPI工作绩效。
部门考核指标包括： 1、总经理评价/主管领导评价；
2、KPI关键绩效指标考核：由总经理/分管副总于每月25日至月末与部门经理讨论确定；
3、月度关键工作事项：由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作；
4、360°评价；职员考核指标包括：
1、业绩考核：每月25至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩指标；
2、能力考核：
3、态度考核：
4、纪律考核：
考核形式有：1、上级评定；2、各职能部门互评。
1、所有考核指标详见《职能部门月度考核评分表》和《个人月度考核评分表》。
2、职能部门月度考核指标由总经理/副总经理与各部门经理共同制定；员工个人月度考核指标由部门经理与本部门员工共同编制确认。
部门考核实行关键绩效指标考核与360°全面考核相结合的方式进行全面综合的评定；员工个人实行关键绩效指标考核及态度行为考核。
部门考评得分=360°考评得分+上级综合评价+KPI关键绩效指标得分+月度关键工作事项
说明：
1、权重分配：360°考评占10分，由部门互评得出成绩；上级综合评价占10分；关键考核指标80分；当月若无月度关键工作事项，则KPI关键绩效指标占100%的权重即可。
评分流程：部门总结—人力资源部统计—评审小组—人力资源部存档；评审小组由副总经理及以上级别人员构成。
2、考核成绩实行强制比例、正态分布。
具体比例如下：
3、等级定义及对应标准：
S级：卓越，90—100；全部完成岗位常规要求；大部分指标超过预期的完成了工作目标。
A级：优秀，80—89；全部完成岗位常规要求；部分指标超过预期完成工作目标。
B级：合格，70—79；大部分完成岗位常规要求，偶有不足；
C级：有待改进，60—69；基本完成岗位常规要求，与工作标准尚有差距。
D级：不合格，60以下；全部或多数未完成岗位常规要求。
1、人力资源部根据工作计划，发出部门和员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。
2、被考核部门进行自我总结，各级主管和相关部门，准备考评意见。
3、各参与考核的部门和人员依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，进行分值评定。
4、由人力资源部统计出考评对象的总分，并将考核结果公布给各被考核对象。
有疑议者可向主管领导进行申诉，无主管领导的可直接向人力资源部申诉。
不通过人力资源部直接找相关部门申诉的，一经发现取消该部门当月评比资格。
5、最终确定无疑议后由人力资源部公示。
1、考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。
2、当月请假累计达到10天；
3、当月有旷工记录者，取消当月绩效参评资格；
4、当月离职人员取消当月绩效考核参评资格；
5、异动人员考评：
a、岗位异动：当月15号前参与异动后的部门绩效考核；15号后的异动将参与异动前的部门绩效考核；
b、职位晋升/降职：当月15号享受调整后的级别绩效考核待遇，15号之后的调整将享受调整前的级别绩效考核待遇。
6、考核结果具有的效力：
a、决定员工职位升降的主要依据；
b、与员工工资奖金挂钩；
c、与福利等待遇相关；
d、决定对员工的解聘。
1、考核结果公示两天内为考核成绩申诉期，若对考核成绩有疑虑可向部门主管领导申诉调解；
2、经部门主管领导同意申诉的事项可填写《职能部门绩效考核成绩申诉表》；
3、申诉结果为“申诉成功”和“申诉不成功”。
对于申诉成功的事项人力资源部将纠正此次绩效考核评价得分，取消不合理的扣分项目；因绩效考核以自省为主，考核为辅，故若对于不满考核结果而提出申诉不成功者，将会扣分加倍，以提醒申诉者要对自己管辖的工作提高责任心和效率。
本办法由人力资源部解释、修改，经公司审批通过后颁布生效。