平安泰康基本法比较
泰康人寿最新基本法
制定目标表格（举例）
季度计划工作内容
每月
① 每个月
标保25000 元
② FYP
③ 平均每件保费 （注一）
④ 应成交件数 （注二）
⑤ 所需建议书份数 （注三）
⑥ 所需面谈次数 （注四）
⑦ 所需约访人数 （注五）
50000 元 50000 元
1件 3份 10 次 15 人
注一：平均每件保费：依个人过去经验值估计，若无 经验值，则以每件保费30000元估计。 注二：应成交件数：④=②/③。 注三：所需建议书份数：⑤=④*3，依15:10:3:1规律 估计，每成交1件保单必须要送出3份建议书。 注四：所需面谈人数：⑥=⑤*10/3，依15:10:3:1规 律估计，每送出一份建议书必须经过10/3次访谈。 注五：所需约访人数：⑦=⑥*1.5，依15:10:3:1规律 估计，每取得面谈一位客户的机会至少需要有效约访 1-2人。
9
到哪去？
营业区 助理总监
组织架构
总监
高级总监
管 理 营业部 新筹部经理 方 向 ↑
见习部经理
…… 助理、初级、中级 、高级、资深、功 勋部经理
…… 客户经理 一级客户经理
正式客户经理 见习~十一级
入职新人
→ 业务方向
说明： 1、代理制入司职级为一级客户经理。
2、见习客户经理为一级以上客户经理正
式考核降级后的最低职级。
见习 1500
1200
0
1000
0
800
0
700
0
600
0
一类
二类
三类
职级津贴 基数
新人津贴
职级津贴 基数
新人津贴
职级津贴 基数
保险公司如何做好团队日常制度经营
业务襄理 13－15人（主管3）
业务主任 4人（主管1人）
见习业务主任 4人（主管1人）
4.2裂变关系和利益保护（例1）
平安：平级即分离，分离可回归 国寿：平级不分离，分离不回归；平级保护期：2年
平安
恒久（不能降级到业务主管以下）
待遇 培育出平级团队后： 初级主管利益比例提升 中高级主管利益比例减损
4.2裂变关系和利益保护（例2）
❖ 裂变规则
▪ 人保：平级即分离，分离可回归 ▪ 国寿：平级不分离，分离不回归；平级保护期：2年
项目 待遇
人保
直接及间接培育出的平级团队
初级主管培育平级主管后，培育利益提升， 提取比例高于其管理利益
国寿
直接培育出的平级团队
初级主管培育平级主管后，管理利益无变化， 同时获取额外培育利益（培育组经理奖）
部经理的管理津贴： 直辖19％、20％、21％（以1万和5万为界），相应扣减直辖组提取部分
所辖：2％、4％、6％、7％ 、8％（以3万、6万、16万、26万为界）
强力保护血缘利益
✓全省统一管理晋升考核，避免出现人 为行政干预行为；
✓省公司定期检查违规行为，严格尊重 血缘，保护血缘利益，维护团队稳定；
国寿
恒久（条件更严格）
比例基本持平，分离之后略有下降
考核
第一、二个考核期，人力业绩100％回算； 平级2年保护期内人力、业绩100％回算；
只有维持考核回算，晋升不回算。
晋升和维持均回算。
【关键发现】 ➢ 裂变规则与配套的利益保护，均能实现对组织扩张的鼓励； ➢ 对于初级主管而言，平安与国寿均采取不同方式，大力鼓励初级主管的培育； ➢ 就中高级主管而言，国寿对团队裂变的实际利益保护更充分，更有利于中高级主管 培育；平安实际利益保护较弱，但提供回归的预期。
泰康新基本法解析-文档资料
每周
周计划
周达成
周检视
31
为了达成晋升目标，我们要持续增员
• 增员来源与增员轮廓 • 增员流程 • 增员面谈
以后培训中将进行探讨 ……
32
33
谢谢
34
主任层级
销售经理
业务员 层级
助理业务主任
正式业务代表
销售主任
见习业务代表
5
见习业务代表收入
项目 首年度佣金 续年度佣金 责任津贴 长期服务奖 意外伤残及身故保险
三项收入、两个保障 首佣100%发放不打折
6
最棒的嘉奖 ——新人财务支持政策
7
8
新人底薪支持
对于2012年7月1日-12月31日期间入司的TA伙伴
新职级新利益；
如果成为TS
提前体验“我做官们”的可感觉以；获得什么呢？
提前练就主管技能
夯实团队、做大直辖组
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三季度助理业务主任特别晋升通道
助理业务主任津贴
助理业务主任（TS）
本人当月FYC
FYC>=1000
人力
FYC>=600人力1人
助理业务主任津贴
400
• 手续费：除助理业务主任津贴外，其它 同正式业务代表。
月FYC≥7000 月 —
转正 2件新契约
责任津贴 （元） 300 500 800 1500 4000 400 600 800 1500 4000 800
4000
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需要注意哪些政策细节？
1-3个工作月 4-6个工作月
1、8月15日入司和8月16日入司有区别吗？
7-12个工作月
2、第4至6个工作月要拿责任底薪需要满足什么条件？ 3、2件单，我可以做团个卡单吗？
泰康基本法解析
第1-3工作月
12工作月 第7-12工作月
注：三月转正、六个月维持，否则影响底薪 三月转正、六个月维持，
做业绩——季度奖、年终奖 季度奖、 做业绩 季度奖 一、季度奖 • 职级：SA • 一个季度做到1800C就可得 二、年终奖 • 职级：SA及以上职级 • 任职月，平均每月做到800C就可得
做增员——增员奖、增才奖 增员奖、 做增员 增员奖
43
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45
精英代理人优惠
1、个人业绩排名分公司前136名 2、13个月继续率≥90%，无业务品质问题
重分十周年业务先锋
重分十周年业务标兵
荣誉表明你是出类拔萃的
总结（一） 总结（
• 首先转正 首先转正-----否则没有底薪、季度奖、年终奖、
增员、增才、优质续保奖以及全面保障
• 然后当官 然后当官------有面子、有利益、高保障
春游烧烤
时间：2012年 30日 27日 时间：2012年1月30日-2月27日 对象： 对象：分公司全体营销伙伴
竞赛时间节点： 竞赛时间节点：
1月 30日-2月15日 30日 15日 受理且承保标准保费将按照1.5倍计入竞赛业绩 1.5倍 2月16日-2月22日 16日 22日 受理且承保标准保费将按照1.2倍计入竞赛业绩 1.2倍 2月23日-2月27日 23日 27日 受理且承保标准保费将按照 1 倍计入竞赛业绩
见习业务代 上岗第四至第 六个工作月内 表TA 见习业务代 十二个工作月 内 表TA
200元 200元
500元 500元
维持
维持：自然季 正式业务代表：自然季，900C
观察期
任何职级，一自然季挂零（卡单均算），次自然季即 进入观察期。 1、考核：该自然季个人累计300C,否则面临清退 2、续佣发放标准：当月首佣≥100C
泰康中英基本法对比
管理职基本待遇比较管理职业务提点比较(TL)
从基本福利上看，中英更为人性化,而泰康除保额略高外,无任何优势.
UM级别待遇比较
由于两家公司对UM考核标准不一致,故不对其提点率进行比较.
中英TL各业务平台的提点均高于泰康30%左右.但由于泰康底薪较高,低业务平台下泰康TL的收入将略高于达到70000以上的月平台后,则中英高于泰康.另外,中英对高绩效团队还实行月度团队奖金.
以一个月团队产能50000元的T L 为例，泰康可拿到底薪及各类奖金佣金共3900元，中英则可拿到3750元。
以一个月团队产能100000元的TL为例,泰康可拿到底薪及各类奖金佣金共4570元，中英则可拿到4800元。
时,另奖励1000-5000元.
何优势.
较.
台下泰康TL的收入将略高于中英,而度团队奖金.
元，中英则可拿到3750元。
元，中英则可拿到4800元。
长型团队.
疗。
中国平安保险代理人基本法
中国平安保险代理人基本法保险代理人作为保险经营机构与保险消费者之间的重要纽带，承担着宣传、销售、代理保险业务等多项重要职责，是一个先进的保险市场公民。
中国平安保险代理人基本法旨在规范和指导保险代理人的行为，提升其专业素养和服务质量，保护消费者的合法权益。
一、基本要求1.专业素养：保险代理人应具备扎实的保险业务知识和技能，掌握相关法律法规和业务操作规程。
要不断学习，提升自身专业水平和服务质量，为客户提供准确、全面的咨询和建议。
2.诚信守法：保险代理人应恪守职业道德，遵守法律法规和行业准则，保守客户隐私，不得泄露客户信息。
在与客户交涉时要保持诚信，不得采取欺诈、误导等违法行为。
3.独立公正：保险代理人应维护客户利益，行使独立判断，不受他人干预。
应根据客户需求和风险承受能力进行客观评估，为客户提供真实、完整的保险产品信息。
二、权责义务1.代理销售：保险代理人有权代理保险经营机构销售相关保险产品。
应向客户提供准确、全面的产品信息，帮助客户选择适合其需求和风险承受能力的保险产品。
2.保险咨询：保险代理人应根据客户需求，为其提供专业的保险咨询。
应解答客户疑问，详细说明保险合同的条款和责任范围，帮助客户理解保险产品的特点和保障范围。
3.投保服务：保险代理人应协助客户完成保险投保手续，保证投保信息的真实准确。
应向客户提供投保建议，帮助客户选择适当的保险金额和保险期限。
4.理赔协助：保险代理人应协助客户办理保险理赔手续。
应向客户解释理赔条件和要求，协助客户准备理赔材料，并及时催促保险公司进行理赔处理。
三、行为规范1.不得误导：保险代理人不得以虚假宣传、不实承诺等手段误导消费者购买保险产品。
应提供真实的产品信息，准确告知客户产品的保障范围、责任免除和退保规定等重要内容。
2.不得侵害客户权益：保险代理人不得推销不适合客户需求的保险产品，不得向客户强制、变相推销产品，不得暗示保险产品只有通过其销售才能享受优惠待遇。
3.不得利用职务便利谋取私利：保险代理人不得利用其职务便利，谋取不正当利益。
平安保险新基本法
提升市场竞争力，扩大领先优势提升新人留存率，增进人力连续成长扶持队伍健康发展，保持队伍增长动力
5
基本法投入
房租
鼓励费用
培训费用
基本法解读－基本法是企业最大旳成本投入
23年基本法佣金投入37.5亿；23年基本法佣金投入42.0亿；23年基本法佣金投入52.4亿；23年基本法佣金投入62.9亿；23年基本法佣金投入75.5亿；23年基本法佣金发放突破100亿！
部人力×40%
25%（含）以上
不 限
完善FNA配额管理
旧版
新版
FNA配额管理
营业部配额
13
全市一至三季度FNA配额情况
14
提升Ⅳ类训练津贴
旧版
新版
Ⅳ类训练津贴
III类训练津贴
版本
入司月份
当月FYC
FNA训练津贴
NA训练津贴
IV
1-3月
≥ 300
400
320
≥ 600
650
520
≥ 1800
1000
≥ 1800
1200
4-6月
≥ 600
500
旧版
新版
入司月份
当月FYC
FNA训练津贴
1-3月
≥ 300
500
≥ 600
800
≥ 1800
1200
4-6月
≥ 600
500
7-9月
≥ 700
500
FNA训练津贴领取时间延长至9个月，7-9月FYC考核要求只较4-6月增长100元，训练津贴不变； FNA 4－6月获取条件为新人自入司起三个月内转正，7－9月获取条件为新人自入司起六个月内转正。
泰康人寿保险公司基本法
总公司营销部营销员管理规定（修订版）泰康人寿保险股份有限公司第一章总则第一条为规范公司营销员展业行为，加强对营销员的管理，根据《保险代理人管理规定（试行）》，制定本规定。
第二条本规定所称营销员是指受泰康人寿保险股份有限公司（以下简称“公司”）委托，向公司收取佣金，接受公司领导并在公司授权范围内专门从事人寿保险推销、服务、增员、辅导和管理的人员。
第三条营销员的级别设定为三阶九级，即一阶（业务员阶）：包括学员（PA），见习业务员（TA），业务员（SA），二阶（业务主任阶）：见习业务主任（TAS）、业务主任（AS）、高级业务主任（SAS），三阶（业务经理阶）：见习业务经理（AUM）、业务经理（UM）、高级业务经理（AM），级别设为9级，在三阶九级之上公司设业务总监。
营销员也可以根据其自身情况，申请按资源营销员序列晋升，资深营销员管理办法另行制定。
第四条为防范金融风险，加强对营销员业务的管理，提高营销员的素质，提高公司整体管理水平，营销员必须遵守国家的各项法律、法规，遵守公司的各项规章制度。
第二章营销部门组织框架及营销员岗位职责第一节营销部门组织结构第五条营业总部、各分公司设立营销部。
营销部下设业务系统和内勤管理部门，内勤管理部门具体工作职责和组织机构构成由总公司人事部另行制定。
营销部业务系统为直接展业单位，实行三级管理。
下设营销员管理处、营业部、营业组。
组织框架如图所示。
第六条营销员管理片断营销部业务系统下属组织，设处经理一名，全面负责营销员管理处工作。
管理处经理属公司内勤管理编制，由公司从营销员业务经理（UM）以上级主管中选拔，也可以从公司内勤人员中选拔。
第七条营业部为营销员处下属组织，设营业部经理一名，全面负责营业部工作。
营业部经理由见习经理（AUM）以上职级各级业务经理担任。
第八条营业部下设营业组，营业组是营销员展业的基本组织，设组长一名，全面负责营业组工作。
营业组长由见习业务主任（TAS）以上职级各级业务主任担任。
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平安、泰康《基本法》对比
人性化考核
▪平安：回算两个考核季，且人力业绩均100%，真正的人性化考核
▪泰康：回算两个考核季，额度不超过维持考核的50%
▪平安：若A B，当B的职级高于A时，A仍享受B的育成▪泰康：若发生上述情况，无论A以后是否高于B，均不再享受
新人利益
▪平安：只要承保
一件有效契约就有250元底薪
▪泰康：FYC<500元无底薪
500<FYC<1200 只发底薪,预留初佣FYC>1200 只发佣金,预留底薪
核发条件严格:
1-6个月内转正,且累计FYC>6000元,将预留部分返还1-9个月内转正,且累计FYC>9000元,返还预留部分第12个月留存且维持正式,则返还预留部分
结论:只有每个月佣金超过1000元的(至少入司6个月以上,甚至9个月,才能
拿到高额的底薪,否则根本无底薪可言.而就我们目前的队伍来看,全省六个月转正率只有28%,三个月转正率只有23%,13个月留存率仅有27%,因此,绝大多数业务员根本拿不到泰康的底薪.
其实我们要求并不高
天下哪有免费的午餐!!!
转正标准
▪平安:6个月3200元6件▪泰康:3个月4000元6件
示例:
一个员工入司以后
第1月第2月第3月第4月第5月第6月FYC400450480600600700
平安650700730600600670
泰康400450450800800800说明:在平安佣金加底薪可得3950元，并且已转正,可享受正式员工待遇；在泰康只能拿到3730元,还只是个试用员工
继续率奖
▪比例:平安70%以下无继续率,泰康为80%
▪奖金:平安继续率奖金最底为第二年度续佣的30%
最高为第二年度续佣的110%泰康继续率奖金最底为第二年度续佣的8%
最高为第二年度续佣的12%
相差之大不可同日而语!!!
育成利益与增部利益对比
▪平安拥有永远的育成利益
FOREVER!
直接育成11% 间接育成7%
第二年直接育成7% 第二年的间接育成3%
▪泰康无育成,更无间接育成津贴.
▪平安拥有永远的增部利益,增部出去的全体人员FYC总和⨯3%
▪泰康的增部利益是: 增部出去的全体人员FYC总和⨯0.3%增部利益:平安的3%与泰康的0.3%高出10倍!
年终奖利益对比
▪业务员年终奖利益
▪平安员工无论何时入司,都可获得年终奖,月均FYC>1600
▪泰康必须累计9600以上才可获得年终奖,入司半年以下的新人根本无法享受个人年终奖.
▪主管年终奖利益
▪泰康的主管年终奖形同虚设: 月均团队FYC低于1.5万根本无年终奖
▪而平安同样的绩效可以获得180000⨯0.9% ⨯140%=2268元。