泰康基本法优势
泰康人寿最新基本法
制定目标表格（举例）
季度计划工作内容
每月
① 每个月
标保25000 元
② FYP
③ 平均每件保费 （注一）
④ 应成交件数 （注二）
⑤ 所需建议书份数 （注三）
⑥ 所需面谈次数 （注四）
⑦ 所需约访人数 （注五）
50000 元 50000 元
1件 3份 10 次 15 人
注一：平均每件保费：依个人过去经验值估计，若无 经验值，则以每件保费30000元估计。 注二：应成交件数：④=②/③。 注三：所需建议书份数：⑤=④*3，依15:10:3:1规律 估计，每成交1件保单必须要送出3份建议书。 注四：所需面谈人数：⑥=⑤*10/3，依15:10:3:1规 律估计，每送出一份建议书必须经过10/3次访谈。 注五：所需约访人数：⑦=⑥*1.5，依15:10:3:1规律 估计，每取得面谈一位客户的机会至少需要有效约访 1-2人。
9
到哪去？
营业区 助理总监
组织架构
总监
高级总监
管 理 营业部 新筹部经理 方 向 ↑
见习部经理
…… 助理、初级、中级 、高级、资深、功 勋部经理
…… 客户经理 一级客户经理
正式客户经理 见习~十一级
入职新人
→ 业务方向
说明： 1、代理制入司职级为一级客户经理。
2、见习客户经理为一级以上客户经理正
式考核降级后的最低职级。
见习 1500
1200
0
1000
0
800
0
700
0
600
0
一类
二类
三类
职级津贴 基数
新人津贴
职级津贴 基数
新人津贴
职级津贴 基数
泰康2020基本法介绍新人利益分析目标行动32页
比例
9.0% 11.0% 11.5% 12.0% 12.5% 13.0% 14.0% 14.5% 15.0%
业绩
[8，9） [9，10） [10，12.5） [12.5，15） [15，17.5） [17.5，20） [20，22.5） [22.5，25）
≥25
比例
15.5% 16.0% 16.5% 17.0% 17.5% 18.0% 18.5% 19.0% 20.0%
24
寿险生涯的第一个目标—— 转正
25
为什么要转正？
• 可以享受越来越高的职级津贴 • 成为师傅之后可以享受辅导津贴 • 为未来转向管理职做好充足的准备 • 服务更多客户、成就更多人
收入——加！加！加！ 发展——强！强！强！
26
转正标准
1、方案期间近两个月累计承保2 件长险（或安心保产品），且累计 保费12000P 及以上 2、单月承保至少10 件安心保产品，且至少承保1 件长险产品 3、单月承保至少10 件安心保产品，自招1 人且留存30 天以上 4、单月承保至少15 件安心保产品
1）岗位津贴 2）勤 工 奖
3）业务佣金 4）年终奖 5）续期津贴
6）荣誉 7）福利
备注：若存在《品质管理办法》中违规行为，另有品质扣款。
18
职业发展两条通道
新人成长达成星级人员即可转正，达成三星职级后，根据中心 与团队双方对人员的评估和沟通，可进行职涯发展序列的选择： ①可继续担任销售人员，逐步进入绩优梯队； ②可通过自身发展的形式对接管理层级进行团队管理工作。
• 身体素质方面： 每天保证充足的睡眠，不熬夜。经常参加体 育锻炼，提高身体素质。
14
新人利益分析——续期津贴
排名 第一名 第二名 第三名
泰康基本法解析
第1-3工作月
12工作月 第7-12工作月
注：三月转正、六个月维持，否则影响底薪 三月转正、六个月维持，
做业绩——季度奖、年终奖 季度奖、 做业绩 季度奖 一、季度奖 • 职级：SA • 一个季度做到1800C就可得 二、年终奖 • 职级：SA及以上职级 • 任职月，平均每月做到800C就可得
做增员——增员奖、增才奖 增员奖、 做增员 增员奖
43
44
45
精英代理人优惠
1、个人业绩排名分公司前136名 2、13个月继续率≥90%，无业务品质问题
重分十周年业务先锋
重分十周年业务标兵
荣誉表明你是出类拔萃的
总结（一） 总结（
• 首先转正 首先转正-----否则没有底薪、季度奖、年终奖、
增员、增才、优质续保奖以及全面保障
• 然后当官 然后当官------有面子、有利益、高保障
春游烧烤
时间：2012年 30日 27日 时间：2012年1月30日-2月27日 对象： 对象：分公司全体营销伙伴
竞赛时间节点： 竞赛时间节点：
1月 30日-2月15日 30日 15日 受理且承保标准保费将按照1.5倍计入竞赛业绩 1.5倍 2月16日-2月22日 16日 22日 受理且承保标准保费将按照1.2倍计入竞赛业绩 1.2倍 2月23日-2月27日 23日 27日 受理且承保标准保费将按照 1 倍计入竞赛业绩
见习业务代 上岗第四至第 六个工作月内 表TA 见习业务代 十二个工作月 内 表TA
200元 200元
500元 500元
维持
维持：自然季 正式业务代表：自然季，900C
观察期
任何职级，一自然季挂零（卡单均算），次自然季即 进入观察期。 1、考核：该自然季个人累计300C,否则面临清退 2、续佣发放标准：当月首佣≥100C
泰康中英基本法对比
管理职基本待遇比较管理职业务提点比较(TL)
从基本福利上看，中英更为人性化,而泰康除保额略高外,无任何优势.
UM级别待遇比较
由于两家公司对UM考核标准不一致,故不对其提点率进行比较.
中英TL各业务平台的提点均高于泰康30%左右.但由于泰康底薪较高,低业务平台下泰康TL的收入将略高于达到70000以上的月平台后,则中英高于泰康.另外,中英对高绩效团队还实行月度团队奖金.
以一个月团队产能50000元的T L 为例，泰康可拿到底薪及各类奖金佣金共3900元，中英则可拿到3750元。
以一个月团队产能100000元的TL为例,泰康可拿到底薪及各类奖金佣金共4570元，中英则可拿到4800元。
时,另奖励1000-5000元.
何优势.
较.
台下泰康TL的收入将略高于中英,而度团队奖金.
元，中英则可拿到3750元。
元，中英则可拿到4800元。
长型团队.
疗。
保险基本法的8大优势0
保险基本法的8大优势01.提高保险市场的竞争力：保险基本法规定了保险公司的市场准入条件和经营规范，保证了市场的公平竞争。
这有助于促使保险公司提高服务质量和产品创新，提升整个市场的竞争力。
2.保护消费者权益：保险基本法明确了保险公司在经营过程中对消费者权益的保护义务。
例如，保险公司需要向消费者详细说明保险合同的内容和责任，保证消费者充分了解自己所购买的保险产品，避免信息不对称导致的消费者权益受损。
3.促进保险产品创新：保险基本法鼓励保险机构开发新的保险产品，满足市场的多样化需求。
这可以促进保险业务的发展，提高保险公司的盈利能力，并为消费者提供更多选择。
4.促进保险公司的健康发展：保险基本法制定了保险公司的资本金要求和偿付能力储备金的规定，保证保险公司能够履行赔付责任。
这有助于保险公司规避风险，提高公司的盈利能力，促进保险业的健康发展。
5.强化保险公司的社会责任：保险基本法规定了保险公司在社会责任方面的义务，鼓励保险公司参与公益事业，推动社会进步。
保险公司需要通过捐赠、慈善活动等方式回馈社会，提升企业形象。
6.促进国际保险业务合作：保险基本法鼓励保险机构与国际保险机构开展合作，促进国际保险业务的发展。
这有助于提高我国保险公司的国际竞争力，吸引外资进入我国保险市场。
7.加强保险监管：保险基本法明确了保险监管机构的职责和权限，加强对保险行业的监管力度。
这有助于保险监管机构有效履行监管职责，提高监管效能和监管质量，保障保险市场的稳定运行。
8.推动保险行业的创新发展：保险基本法鼓励保险机构利用科技手段开展业务创新，推动数字化、智能化发展。
这有助于提高保险公司的运营效率，为消费者提供更加便捷的服务体验。
同时，也能促进保险行业与其他行业的融合创新，推动经济的转型升级。
综上所述，保险基本法的实施对于保险业的发展具有重要意义。
它可以提高保险市场的竞争力，保护消费者权益，促进保险产品创新，促进保险公司的健康发展，加强保险公司的社会责任，促进国际保险业务合作，加强保险监管，推动保险行业的创新发展。
泰康人寿保险公司基本法
总公司营销部营销员管理规定（修订版）泰康人寿保险股份有限公司第一章总则第一条为规范公司营销员展业行为，加强对营销员的管理，根据《保险代理人管理规定（试行）》，制定本规定。
第二条本规定所称营销员是指受泰康人寿保险股份有限公司（以下简称“公司”）委托，向公司收取佣金，接受公司领导并在公司授权范围内专门从事人寿保险推销、服务、增员、辅导和管理的人员。
第三条营销员的级别设定为三阶九级，即一阶（业务员阶）：包括学员（PA），见习业务员（TA），业务员（SA），二阶（业务主任阶）：见习业务主任（TAS）、业务主任（AS）、高级业务主任（SAS），三阶（业务经理阶）：见习业务经理（AUM）、业务经理（UM）、高级业务经理（AM），级别设为9级，在三阶九级之上公司设业务总监。
营销员也可以根据其自身情况，申请按资源营销员序列晋升，资深营销员管理办法另行制定。
第四条为防范金融风险，加强对营销员业务的管理，提高营销员的素质，提高公司整体管理水平，营销员必须遵守国家的各项法律、法规，遵守公司的各项规章制度。
第二章营销部门组织框架及营销员岗位职责第一节营销部门组织结构第五条营业总部、各分公司设立营销部。
营销部下设业务系统和内勤管理部门，内勤管理部门具体工作职责和组织机构构成由总公司人事部另行制定。
营销部业务系统为直接展业单位，实行三级管理。
下设营销员管理处、营业部、营业组。
组织框架如图所示。
第六条营销员管理片断营销部业务系统下属组织，设处经理一名，全面负责营销员管理处工作。
管理处经理属公司内勤管理编制，由公司从营销员业务经理（UM）以上级主管中选拔，也可以从公司内勤人员中选拔。
第七条营业部为营销员处下属组织，设营业部经理一名，全面负责营业部工作。
营业部经理由见习经理（AUM）以上职级各级业务经理担任。
第八条营业部下设营业组，营业组是营销员展业的基本组织，设组长一名，全面负责营业组工作。
营业组长由见习业务主任（TAS）以上职级各级业务主任担任。
【精选】擦亮眼睛 避开陷阱2
我乃 姜太公 是也！
结论二：
管理收入表面上比例高， 实际却有缩水， 好比汽车变单车！
如果你是一个全力发展团队的优秀主管，你选择？
泰康
平安
说法三： 在泰康增员好，可以按终身利 益原则拿管理津贴
你说清楚， 到底什么是 终身利益？
所谓“终身利益”，就是：
1、以直接增员入司时该主管职级确定比例； 2、一旦确定不再变动，无论升降； 3、下级主管有增员，则用增员入司时本级
80-85
8%
70-74.9 70%以下
30% 0
80以下
0
续期收入和奖金
大恒和小新都做了6000元保费，第二年续佣均 为600元，假设继续率85%，则收入…….
平安大恒
泰康小新
续佣：600
续佣：600
继续率奖：
继续率奖：
600*90%= 540元
600*10%= 60元
收入差额480元，差距近10倍！
考核毫无问题！
95%的平安主管随绩效、职级不断增高的
管理津贴和永远享有的育成津贴；
95%的泰康主管一成不变的管理津贴
和总会受损的育成津贴；
如果你是主管，你选择？
原来江湖险恶！ 小心陷阱！
增员利益
平安增员奖 发放期限：一年 发放条件：自增员聘 任起 发放标准： 前半年fyc10% 后半年fyc5%
泰康推荐奖
二代推荐奖如同虚设（被推
我
荐者入司时只有推荐者和其
上级是正式职级才有），正
式业务员不愿增员，哪来二 代推荐奖
不 愿 意
因此当我们见到真正有实力并有 志于投身保险业发展的优秀人士 时，我们应该告诉他：
平安最棒！ 平安是我无悔的选择！
增员篇-《基本法》新人利益
基本法就是一个指挥棒
要求大家—— 要求大家 学习《基本法》 学习《基本法》 做正确的事情—增员 做正确的事情 增员 发展组织， 发展组织，开创自己的事业王国
指挥棒——一根不起眼的棍子而已 指挥棒——一根不起眼的棍子而已 但在指挥家手中 将成为最华美壮丽的音乐！ 将成为最华美壮丽的音乐！
增员的好处—发展
团队持续稳建的发展 收入的提升带来职级的提升 成功的职业经理人 ……
增员增才组织发展——为什么要增员 增员增才组织发展——为什么要增员
充分利用《基本法》 增员利益将占您年收入的 以上 以上。 充分利用《基本法》，增员利益将占您年收入的1/3以上。 借助增员回算考核，将令您安然度过业绩低迷期， 借助增员回算考核，将令您安然度过业绩低迷期，保级无 忧。 为晋升主任奠定基础，瞄准管理利益和育成利益， 为晋升主任奠定基础，瞄准管理利益和育成利益，广开财 源。 善用过来人的优势， 善用过来人的优势，无论如何也将是您增员无往而不胜的 利器。 利器。
思考： 思考：做为泰康的一名代理人的我们钱程 从哪里来？ 从哪里来？ 团队增员利益多
增员会带来哪些利益？
增员的好处—基本法利益
作为SA的我可以拿11个 月我增员当月的FYC的 6%的奖励，而且如果我 帮助我的增员转正了我还 可以拿到300的增才奖
作为TA的我也可以拿增员奖，享 受的时间为12月减去我转正的月 份，标准是和我的推荐人一样的。
——基本法早会增员灯片 ——基本法早会增员灯片
前言
为了更高的收入？为了更好的生活？为了内心那种不敢平凡感觉？ 亦或是为了。。。。。。
我们不得不承认，我们时常会有一颗驿动的心，我们对人生的追 求和目标往往会随着心情和环境不同而发生变化。但是不管如何变化， 一样东西是不会变化，物质需求和精神需求构成了我们的喜怒哀乐， 收入和朋友织成了我们或精彩或平凡的人生。
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优势 一 扩展恒久利益概念，恒久育成行业独有 扩展恒久利益概念，
一朝育成，利益终身享受 一朝育成， 打破惯例，育成利益不衰减，且不断增加 打破惯例，育成利益不衰减， 每次育成，均被保留， 每次育成，均被保留，利益叠加
UM SS AS
住院医疗保险 不含急、 （不含急、门 诊） 无 5，000元 000元 10，000元 10，000元 10，000元 10，000元 10，000元 10，000元 10，000元 10，000元 15，000元 15，000元 15，000元 15，000元
意外伤害医 疗保险 无 3，000元 000元 5，000元 000元 5，000元 000元 5，000元 000元 5，000元 000元 10，000元 10，000元 10，000元 10，000元
级别 业务主任（AS） 高级业务主任（SS） 业务经理（UM） 业务总监（AD） 奖励系数 15% 20% 23% 25%
•
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优势 六
新人底薪长达一年，同业一般为 个月 个月。 新人底薪长达一年，同业一般为6个月。 晋升主管后，管理津贴和底薪一起拿。 晋升主管后，管理津贴和底薪一起拿。 最高2500元 元 最高 竞争优势明显 长达12个月 长达 个月 业内先进水平 低中高四档 低中高四档 适应不同新人
级别 见习业务代表 正式业务代表 销售经理 高级销售经理 业务主任 高级业务主任 业务经理 业务总监
•
意外伤残及 疾病身故保险 身故保险 20，000元 20，000元 50，000元 50，000元 100，000元 100，000元 100，000元 100，000元 100，000元 100，000元 100，000元 100，000元 150，000元 150，000元 200，000元 200，000元 无 50，000元 50，000元 100，000元 100，000元 100，000元 100，000元 100，000元 100，000元 100，000元 100，000元 150，000元 150，000元 200，000元 200，000元
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每次育成，均被保留，利益叠加 AS育成津贴+SS育成津贴+UM育成津贴
12%+6%+5%
优势二 只要有级差在，育成利益提取不限代数。 只要有级差在，育成利益提取不限代数。
UM
SS
AS
AS
•
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…
…优Leabharlann 三管理津贴计提零起点，没有最低业绩要求。且随业绩、 管理津贴计提零起点，没有最低业绩要求。且随业绩、继 续率的增长而提升，保底上浮，高绩效高回报！ 续率的增长而提升，保底上浮，高绩效高回报！ AD C-23 C-23 C-23 UM C-18 C-12 C-18 C-12 SS C C-12 C AS C C C 业务代表
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优势 七
SA以上所有层级均可享受增才奖 以上所有层级均可享受增才奖
1500元 1500元 1500元 1500元 1500元 1500元
•
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优势 八
优质续保奖高达120%，真正的双续佣！ 优质续保奖高达 ， 双续佣！
自提
M
业务经理
管理津贴对象
比例 C×P × (C-12%)×P × (C-12%)×P × (C－18％)×P － ％× C－23％ － ％
N 高级业务主任 B
A、B、C、E 、 、 、 D、G 、 F、H 、 N的所辖组织 的所辖组织 M的所辖组织 的所辖组织
G 销售经理／ 销售经理／ 高级销售经理 H 高级销售经理
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职级 AD UM SS AS
C的范围 25～29 23～27 18～22 12～15
C
优势 四
80%的同业公司只计提直辖组的管理津贴，泰康计提主 的同业公司只计提直辖组的管理津贴， 的同业公司只计提直辖组的管理津贴 管整个所辖组织的管理津贴，且管理津贴可自提。 管整个所辖组织的管理津贴，且管理津贴可自提。 主管可
优势 九
服务五年以上， 服务五年以上，可 享受长期服务奖， 享受长期服务奖， 相当于终身续佣。 相当于终身续佣。 且用来购买万能型 年金险，可增值， 年金险，可增值， 收入翻番。 收入翻番。
优势 十
SA以上职级即享有住院医疗和意外门诊。 SA以上职级即享有住院医疗和意外门诊。 以上职级即享有住院医疗和意外门诊
A 业务总监
见习业务代表／ 见习业务代表／ 正式业务代表
A
C 高级销售经理 E 销售经理 D 业务主任 F 业务主任
奖励系数，25％～29％ ％～29 C：奖励系数，25％～29％ 为继续率系数，0.85～ P：为继续率系数，0.85～1.1
优势 五 主管可以计提直辖组员的团个交叉管理津贴。 主管可以计提直辖组员的团个交叉管理津贴。