如何加强煤炭企业的薪酬管理
煤矿企业薪酬管理的问题及解决策略
煤矿企业薪酬管理的问题及解决策略煤矿企业在薪酬管理方面一直存在着许多问题，需要采取一些措施来进行改善。
本文将就煤矿企业薪酬管理的问题及解决策略进行探讨。
一、问题1. 薪酬水平不透明：煤矿企业薪酬管理存在着薪酬水平不透明的问题，员工往往无法清楚地了解到自己的薪酬标准及具体值，导致员工的不满和不信任。
2. 薪酬福利差异化大：在煤矿企业中，不同岗位、不同层级的员工之间的薪酬福利存在较大的差异，这会产生不平等感，导致员工之间的相互仇视，以及不稳定的员工离职和流失现象。
3. 薪酬结构单一化：煤矿企业薪酬结构相对单一，较少有项目奖励、绩效奖金等类别，导致员工之间的竞争意识不强，缺乏积极性，影响企业生产效率和效益。
二、解决方案1. 建立透明的薪酬管理制度：煤矿企业需要建立透明的薪酬管理制度，用明确的标准和细节，让员工得以了解自己的薪酬水平。
该制度应包括各种薪酬项非保密性的标准，比如社保、住房公积金、年金等，以及职位、薪资、绩效、工作年限等标准，使员工对自身薪酬有明确的了解，增强薪酬的可持续性和公正性。
2. 实现薪酬福利统一化：为了避免领导、技术人员等部分员工获得了过高的薪酬，而导致员工间矛盾加重，煤矿企业需要实现薪酬福利的统一化。
一方面，应该合理地确定不同岗位和不同层级的薪酬标准，使薪酬水平更加公正和透明；另一方面，可以采取多元化的薪酬福利方案，增加员工的福利水平，同时调节员工之间的薪酬差异，从而保持员工的积极性和稳定性。
3. 引入多层次薪酬激励机制：煤矿企业应引入多元化、多层次的薪酬激励机制，增强员工的工作愿望、竞争意识和创新意识。
主要包括丰富的薪酬结构，奖励机制的多样性，以及其他补贴和物质奖励等多种方法，使员工的动力不断增加，减少因单一薪酬结构而引起内部矛盾和员工流动的情况。
四、结论在推进煤矿企业薪酬改革时，煤矿企业需要采取上述措施，尽快解决薪酬管理出现的问题。
通过制定一套明确、透明、公正的薪酬管理制度，实现薪酬的公式化、规范化和相对平衡化，使员工有更大的纬度和发展空间，同时提高员工稳定性和企业的经济效益。
探究煤矿企业薪酬管理中存在的问题及解决策略
探究煤矿企业薪酬管理中存在的问题及解决策略煤矿企业是我国能源产业中的重要组成部分，但是在薪酬管理方面存在着一些问题。
本文将探究煤矿企业薪酬管理中存在的问题并提出解决策略。
问题一：薪酬水平低煤矿企业的薪酬水平普遍较低，工资不高甚至低于当地最低工资标准，这导致了员工的积极性不高，员工流失率高。
解决策略：1.合理制定薪酬策略：企业应根据员工的工作性质和岗位要求等因素，制定合理的薪酬策略，提高基本工资，增加绩效奖金等福利，使员工感到被重视，激发其工作热情。
2.提升员工技能：通过加强员工培训，提高员工技能，提高员工的生产效率，让员工的薪资得到提升。
问题二：薪酬分配不公煤矿企业的薪酬分配存在很大的不公平现象，高层管理人员的工资高于普通工人，而且薪酬制度不透明，员工往往不知道自己的薪资构成和计算方式。
1.公开透明的薪酬制度：建立公开透明的薪酬制度，通过明确的标准和方法来制定员工的薪酬，并将薪酬构成和计算方式公开给员工。
2.建立员工薪酬评估机制：通过建立薪酬评估机制，对员工的绩效进行评估，建立绩效工资系统，实现薪酬分配的公平与合理。
问题三：薪酬福利不完善煤矿企业的薪酬福利普遍不完善，如医疗保险、养老保险、住房补贴等福利少或者没有，这难以满足员工的生活需求。
1.完善薪酬福利体系：通过完善薪酬福利体系，如提供医疗保险、住房补贴等福利，来提高员工的满意度，降低员工流失率，从而提高企业的稳定性和竞争力。
2.建立员工参与福利管理机制：让员工参与福利管理，建立福利相对应的管理机制，提高员工对福利的满意度，增加员工的归属感和忠诚度。
以上就是探究煤矿企业薪酬管理中存在的问题及解决策略。
企业应当根据实际情况制定相应的薪酬管理策略，提高员工福利和满意度，增强企业的竞争力。
煤矿企业薪酬管理的问题及解决策略
煤矿企业薪酬管理的问题及解决策略煤矿企业作为传统的重工业企业，其薪酬管理涉及到工人、技术人员、管理人员等各个角色，是企业重要的管理问题。
本文将从煤矿企业薪酬管理问题入手，提出解决策略。
一、问题现状1、薪酬不公：在煤矿企业，尤其是大型国有企业，存在着一定的员工薪酬差距，导致员工不公平心理强烈，易产生焦虑、不满意和不稳定等负面情绪。
2、薪酬过高或过低：煤矿企业中，存在薪酬过高或过低的现象，即高工资低工效、低工资高工效的员工都有，这就导致了企业的人员进退两难的境地。
3、薪酬设计不合理：煤矿企业的薪酬设计大多不科学、不合理，不利于持续的生产和发展。
二、解决策略1、科学合理制定薪酬标准企业应以保障职工基本生活需要为前提，根据员工所从事的工作性质、工作环境、薪酬标准、市场行情等因素，科学合理制定职工薪酬标准，确保薪酬和员工的工作职责相匹配。
2、多份酬金的薪酬模式对于煤矿企业的工人、技术人员和管理人员等不同类型员工，采用多份酬金的薪酬模式，既可以提高员工工作积极性，也可以促进企业管理层的灵活性。
3、严格的绩效考核制定严格的绩效考核体系，针对不同类型员工分别设定考核标准，以多方位、全方位地评估员工的工作表现，从而奖励高绩效员工，激励员工，培养优秀人才，最大限度地发挥员工的积极性和创造性。
4、加强薪酬信息公开在煤矿企业中，加强薪酬信息公开，全面展示企业的薪酬管理政策和标准，减少员工的不公平心理，提高员工的对企业的归属感和荣誉感。
5、强化自身管理加强企业自身的人事管理，完善激励机制，提升企业的管理水平，减少薪酬管理的问题，从而提高企业的生产效率和竞争力，为员工提供吸引力的薪酬福利。
三、结语在煤矿企业中，薪酬管理是一个重要的管理问题。
合理科学的薪酬设计可以帮助企业培养优秀人才，提高员工的工作积极性和创造性，以提高企业的生产效率和竞争力。
浅谈煤炭企业薪酬分配方式存在的问题及解决对策
浅谈煤炭企业薪酬分配方式存在的问题及解决对策【摘要】煤炭企业薪酬分配方式存在的问题主要表现在薪酬不公平和导致员工不满意的现象。
为了解决这一问题，必须建立公平的薪酬制度和科学的绩效考核体系。
公平的薪酬制度能够保证员工按照贡献和表现获得相应的回报，减少薪酬不公平的现象。
科学的绩效考核体系能够客观评价员工的工作表现，确保薪酬分配的合理性和公平性。
通过这些对策，可以提高员工满意度和工作积极性，促进企业的发展和稳定。
展望未来，煤炭企业应该不断优化薪酬分配方式，逐步建立起一个公平、合理的工资体系，为员工提供更好的工作环境和发展空间。
【关键词】煤炭企业、薪酬分配、问题、不公平、员工不满意、解决对策、公平的薪酬制度、绩效考核体系、总结分析、展望未来1. 引言1.1 背景介绍煤炭企业是我国能源行业的重要组成部分，拥有广泛的产业链和庞大的劳动力队伍。
随着我国经济的快速发展，煤炭企业在生产和经营方面也面临着越来越多的挑战。
在这一背景下，煤炭企业的薪酬分配方式成为了一个备受关注的话题。
煤炭企业薪酬分配存在的问题既是企业内部管理的一大难题，也直接关系到员工的积极性和工作满意度。
目前，很多煤炭企业的薪酬分配存在不公平现象，导致了员工之间的不满和矛盾。
一些员工认为自己的工作表现优秀，但却没有得到应有的回报，而另一些员工却因为各种原因获得了不公平的待遇。
为了解决煤炭企业薪酬分配存在的问题，建立公平的薪酬制度成为当务之急。
只有建立起一个能够公正评价员工绩效并给予相应奖励的薪酬体系，才能确保企业的稳定发展和员工的工作积极性。
建立科学的绩效考核体系也是重要的一环，只有通过客观公正的绩效评定，才能确保员工获得应有的回报。
在未来，我们应该更加关注煤炭企业的薪酬问题，不断完善制度和机制，推动企业持续健康发展。
结束。
1.2 研究意义煤炭企业作为国民经济的重要支柱产业，其薪酬分配方式关乎着广大职工的切身利益，也直接影响着企业的生产效率和员工的工作积极性。
关于煤炭企业薪酬管理的主要问题及对策
关于煤炭企业薪酬管理的主要问题及对策1. 引言煤炭企业是我国能源产业中的重要组成部分，拥有庞大的员工队伍。
薪酬管理在煤炭企业的管理中具有重要的作用，直接关系到企业的人力资源管理和员工的激励效果。
然而，在实际操作过程中，煤炭企业薪酬管理存在一些问题，影响了企业的发展。
本文将针对煤炭企业薪酬管理的主要问题进行分析，并提出相应的对策。
2. 主要问题2.1 薪酬体系不完善在煤炭企业的薪酬管理中，薪酬体系不完善是一个主要问题。
传统的薪酬体系主要以岗位为基础，忽视了员工个人能力的差异和贡献度的不同。
这种薪酬体系无法准确反映员工的价值，容易导致员工的不满和流失。
2.2 薪酬分配不公平另一个主要问题是薪酬分配不公平。
由于煤炭企业的规模较大，不同岗位的工作内容和贡献度存在差异，但是却往往采用统一的薪酬标准，导致高绩效员工的努力得不到合理的回报，进而降低他们的积极性和工作动力。
2.3 薪酬激励机制不健全煤炭企业在薪酬激励机制方面存在问题。
传统的薪酬激励主要依赖于基本工资和绩效奖金，缺乏多样化和差异化的激励方式。
这种激励机制无法满足员工的个性化需求，也不能有效激发员工的潜力。
3. 对策3.1 完善薪酬体系针对薪酬体系不完善的问题，煤炭企业应该建立科学合理的薪酬体系。
首先，需要考虑员工个人能力和贡献度的差异，通过工作评价和绩效考核来确定不同岗位的薪酬水平。
其次，要引入灵活的激励机制，给予员工更多的晋升机会和培训发展的空间。
3.2 实现薪酬分配公平为了解决薪酬分配不公平的问题，煤炭企业应该实行差异化的薪酬分配机制。
首先，要根据岗位的工作内容、责任和贡献度确定薪酬水平的差异化。
其次，还可以通过建立股权激励计划等方式，给予高绩效员工更多的回报，激发他们的工作动力。
3.3 创新薪酬激励机制为了改进薪酬激励机制，煤炭企业可以借鉴其他行业的先进经验，探索适合企业的薪酬激励方式。
例如，可以引入绩效分享制度，让员工分享企业的成果；也可以开展员工参与决策的机制，让员工感受到自己的意见和贡献被重视。
如何加强煤炭企业的薪酬管理
如何加强煤炭企业的薪酬管理摘要：围绕煤炭企业薪酬管理存在的问题，提出煤炭企业薪酬管理制度的改革措施，使薪酬管理与人力资源各个工作模块紧密相连，成为企业人力资源管理工作的重点和核心。
改革薪酬管理更是作为企业创造价值的一个重要手段。
它对于人才的吸引、保留和激励起着无可替代的作用。
关键词：煤炭企业；薪酬管理中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x(2011)02-0076-01煤炭企业最近几年取得了较快发展，职工收入有了大幅度的增长。
煤炭企业将员工的薪酬分为两大部分，即“固定工资”和“浮动工资”。
固定工资包括岗位工资、技能工资、津贴。
岗位工资是岗位差别和岗位工作年限的体现；技能工资是工作环境好坏、工龄长短等因素的综合反映；浮动工资包括奖金和加班补贴等。
由于大多数煤炭企业的人力资源配置是：“一线紧、二线松、三线庸。
”即：井下一线岗位苦、脏、累、险，岗位严重缺员；辅助岗位、地面岗位、机关岗位严重超员，出现人浮于事的现象。
在劳动力资源方面，煤炭企业员工综合素质普遍不高，尤其是生产一线的工人，由于过去盲目扩充队伍造成人员过剩，导致一线工人大多数是临时工或季节工，其素质较低。
正式职工不论水平高低都想往管理岗位挤，造成了各级管理机关的管理水平参差不齐。
无法进行科学合理的岗位薪酬管理。
一些职工对薪酬不满意甚至消极怠工，严重影响了煤炭企业的发展。
为了适应发展形势，促进煤炭企业的发展，针对煤炭企业员工薪酬管理方面存在的问题，煤炭企业应借鉴优秀企业在薪酬管理方面的创新理念，从以下几个方面加强煤炭企业的薪酬管理。
1.薪酬管理以人为本。
薪酬管理要以人为本。
因为员工的需求是有差异的，不同的员工或者同一个员工在不同的时候需求都可能不同：对于收入较低的人群，奖金的作用十分重要。
但对于收入较高的人群，特别是知识分子和管理干部则晋升职务、尊重人格、授予职称、鼓励创新以及工作的自由度就显得更为重要。
如对于从事繁重、危险、环境恶劣的体力劳动的井下采煤工，搞好劳动保护，改善劳动条件，增加岗位津贴比其他方面可能更加有效。
浅谈煤炭企业基层单位薪酬管理
浅谈煤炭企业基层单位薪酬管理作为国家能源战略的重要组成部分，煤炭企业承担着保障国家能源需求的重任。
随着经济发展和市场竞争的加剧，煤炭企业的基层单位薪酬管理成为了一个亟待解决的问题。
本文将探讨煤炭企业基层单位薪酬管理的现状及存在的问题，同时提出一些建议以提高薪酬管理水平。
一、现状分析1.薪酬差距较大由于工种、工龄、学历等因素的不同，煤炭企业基层单位员工的薪酬存在较大的差距。
在同一部门、同一岗位，不同员工的薪酬可能相差几倍。
2.薪酬待遇低煤炭企业基层单位的薪酬待遇相对较低，在同等学历、同等岗位及同等劳动量的情况下，煤炭企业基层单位的薪酬和外部市场的薪酬差距较大，难以吸引优秀人才。
3.薪酬结构较为单一煤炭企业基层单位的薪酬结构往往是由基本工资和津贴、奖金组成，缺少多样化的激励机制，员工的工作积极性和创造性受到限制。
二、问题分析以上述特点为基础，可以发现煤炭企业基层单位薪酬管理存在以下问题：1.薪酬分布不合理，缺乏公正性由于薪酬待遇较低，煤炭企业基层单位员工的工作积极性和创造性不足，导致企业的整体效率不高。
而且薪酬分布的不合理性容易形成不公正的现象，让有功劳的员工无法得到应有的奖励，影响员工的士气和工作积极性。
2.薪酬过低难吸引人才由于薪酬待遇较低，煤炭企业基层单位难以吸引到优秀的人才，影响了企业的发展。
随着市场竞争的加剧，企业必须加强薪酬的竞争力，强化员工的工作激励，提高员工的工作积极性和工作质量。
3.薪酬设计过于简单化煤炭企业基层单位的薪酬设计过于简单化，缺少多样性和创新性，难以激发员工的工作积极性。
薪酬管理机制应该具备多样性，可以通过提高员工的权益、提供优厚的福利来激励员工。
员工的劳动生产率是与薪酬挂钩的，而传统的薪酬设计方式无法满足员工的诉求。
三、建议1.建立科学的评价机制根据员工的工作绩效和业绩表现来制定薪酬晋升和激励政策，建立科学的评价机制来保证薪酬分配的合理性和公正性。
2.建立激励机制通过加强后期培训、提供福利待遇、优化晋升体制等措施，为员工提供更多的成长机会和发展空间，增强员工的工作积极性和创造性，提高员工的薪酬信心和满意度。
煤矿企业薪酬管理的问题及解决策略
煤矿企业薪酬管理的问题及解决策略煤矿企业作为传统的重工业企业在国民经济中发挥着重要的作用。
随着国家环保政策的加强和能源结构的转型，煤矿行业面临着许多挑战。
在这种情况下，煤矿企业需要面对薪酬管理的问题，并采取相应的解决策略来提高员工的工作积极性和满意度。
煤矿企业薪酬管理中存在的问题之一是薪酬水平不合理。
由于煤矿企业的固定成本较高，薪酬开支往往被限制在较低水平，导致员工的收入水平过低，难以吸引和留住人才。
为了解决这个问题，煤矿企业可以采取一些策略。
可以通过优化企业内部管理和资源配置，降低成本，从而增加薪酬开支的可用性。
可以通过完善绩效考核机制，提供绩效奖金或股权激励等激励措施，提高员工的薪酬水平，并与市场上的竞争企业保持一定的竞争力。
煤矿企业薪酬管理中存在的问题之二是薪酬分配不公平。
煤矿企业薪酬分配不公平往往导致员工之间的不满和不稳定，影响企业的稳定运行。
为了解决这个问题，煤矿企业可以采取以下策略。
可以建立一个公平、透明的薪酬体系，根据员工的工作贡献和绩效进行薪酬分配。
可以建立一个薪酬公开制度，向员工公开薪酬标准和分配规则，避免因信息不对称而引发的纠纷和不满。
可以加强薪酬差异化管理，根据员工的能力和责任设置不同的薪酬水平，激励员工的个人发展和提升。
煤矿企业薪酬管理中存在的问题之三是薪酬与效益挂钩不紧密。
煤矿企业的效益与薪酬管理存在着紧密的联系，但由于行业经营环境的复杂性和不稳定性，煤矿企业薪酬与较长效益的挂钩不够紧密。
为了解决这个问题，煤矿企业可以采取以下策略。
可以建立一个灵活的薪酬体系，根据企业的效益变化进行调整，确保薪酬与效益的紧密连接。
可以加强企业内部管理和激励机制的改革，提高员工的工作积极性和责任感，从而提高企业的效益和薪酬水平。
煤矿企业薪酬管理面临着诸多问题，如薪酬水平不合理、薪酬分配不公平和薪酬与效益挂钩不紧密等。
为了解决这些问题，煤矿企业可以采取一些策略，如优化资源配置、完善绩效考核机制、建立公平透明的薪酬体系、加强薪酬差异化管理等。
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如何加强煤炭企业的薪酬管理
摘要：围绕煤炭企业薪酬管理存在的问题，提出煤炭企业薪酬管理制度的改革措施，使薪酬管理与人力资源各个工作模块紧密相连，成为企业人力资源管理工作的重点和核心。
改革薪酬管理更是作为企业创造价值的一个重要手段。
它对于人才的吸引、保留和激励起着无可替代的作用。
关键词：煤炭企业；薪酬管理
中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：
1001-828x(2011)02-0076-01
煤炭企业最近几年取得了较快发展，职工收入有了大幅度的增长。
煤炭企业将员工的薪酬分为两大部分，即“固定工资”和“浮动工资”。
固定工资包括岗位工资、技能工资、津贴。
岗位工资是岗位差别和岗位工作年限的体现；技能工资是工作环境好坏、工龄长短等因素的综合反映；浮动工资包括奖金和加班补贴等。
由于大多数煤炭企业的人力资源配置是：“一线紧、二线松、三线庸。
”即：井下一线岗位苦、脏、累、险，岗位严重缺员；辅助岗位、地面岗位、机关岗位严重超员，出现人浮于事的现象。
在劳动力资源方面，煤炭企业员工综合素质普遍不高，尤其是生产一线的工人，由于过去盲目扩充队伍造成人员过剩，导致一线工人大多数是临时工或季节工，其素质较低。
正式职工不论水平高低都想往管理岗位挤，造成了各级管理机关的管理水平参差不齐。
无法进行科学合理的岗位薪酬管理。
一些职工对薪酬不满意甚至消极怠工，严重影响了煤炭
企业的发展。
为了适应发展形势，促进煤炭企业的发展，针对煤炭企业员工薪酬管理方面存在的问题，煤炭企业应借鉴优秀企业在薪酬管理方面的创新理念，从以下几个方面加强煤炭企业的薪酬管理。
1.薪酬管理以人为本。
薪酬管理要以人为本。
因为员工的需求是有差异的，不同的员工或者同一个员工在不同的时候需求都可能不同：对于收入较低的人群，奖金的作用十分重要。
但对于收入较高的人群，特别是知识分子和管理干部则晋升职务、尊重人格、授予职称、鼓励创新以及工作的自由度就显得更为重要。
如对于从事繁重、危险、环境恶劣的体力劳动的井下采煤工，搞好劳动保护，改善劳动条件，增加岗位津贴比其他方面可能更加有效。
2.薪酬管理科学创新。
借鉴“海尔”集团的薪酬管理方法。
海尔集团薪酬管理的经验证明：任何企业的薪酬管理不能以不变应万变必须适应环境的变化和企业战略的变化。
海尔薪酬管理的艺术就体现在战略性地调整薪酬体系，把薪酬体系和经营战略联系起来。
根据战略性的观点，通过薪酬计划提升企业的优势和声望。
优势来源于：(1)企业经营战略与薪酬之间如何适应；(2)薪酬与人力资源其他活动之间的适应性；(3)薪酬体系如何实施。
在薪酬管理方面，海尔以质量为主要内容，将质量管理放在第一位，利用价值券等手段使考核、薪酬与质量紧密联系直接挂钩、生产线上的每个员工工资都是根据质量“价值券”等考核到位的，根据奖惩情况，每个人对当天的收入都心中有数，有效地调动了员工的积极性
和创造性，在工作方面形成了互相监督、共同进步的良好局面因此。
煤炭薪酬管理也要反映出职位价值薪酬模式的合理性，绩效与薪酬挂钩，按照价值创造理论进行公平、公正的职位评估。
改变现有的薪酬结构，采用“职级”和“薪级”的矩阵式薪酬体系。
高管层实行年薪制，进行年度考核；其他管理人员实行季度考核，生产工人采用计件奖励的方法；科研人员的奖励与所研究发明项目完成情况挂钩。
3.薪酬管理的激励艺术。
要想使薪酬管理既具有最佳的激励效果又利于煤炭企业员工队伍的稳定，就要在薪酬管理制度上艺术地增加激励功能。
薪酬总额相同支付方式不同，会取得不同的效果：一是设计适合员工需要的福利项目，福利项目设计的好，不仅能给员工带来方便，解决后顾之忧和燃眉之急，还能增强员工对企业的忠诚，同时也能提高企业的形象和声望；二是在薪酬支付上注意技巧，对不同的员工采用不同的激励措施；三是适当缩短常规奖励的时间间隔，以保持激励的及时性。
减少常规性的奖励，增加不定期的奖励；四是重视时团队的奖励；五是实施科学性的绩效管理。
科学艺术的绩效管理能使煤炭企业进入高工资、高效率、高效益的良性循环，用一流的人才成就一流的企业，这样，煤炭企业和员工都会有一个加速度的发展。
4.薪酬管理的动态创新。
精心设计动态薪酬管理，创新薪酬管理策略。
因为动态薪酬管理的核心是企业薪酬总量以及员工实际薪酬所得随着市场薪酬、业绩贡献和能力发展进行变化的。
其关键就是
煤炭企业必须依据环境变化、市场价格对薪酬管理进行探讨，不断调整薪酬管理方法，改革薪酬发放措施，以适应企业的发展。
5.创新薪酬管理理论。
为企业发展提供动力由于传统的薪酬战略无法适应企业员工的需要，因此必须根据新的经营环境和企业战略制定新的薪酬战略这种新的薪酬战略就是全面薪酬战略全面薪酬战略摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技术提供奖励，从而在员工和企业之间营造出一种双赢的工作环境因此，在全面薪酬的战略下，不同的薪酬构成要素所扮演的角色和发挥的作用也出现了变化。
煤炭企业根据自己的企业特点，设定基本薪酬、可变薪酬、福利这三个方面的薪酬管理。
基本薪酬在企业支付能力一定的情况下，尽量将基本薪酬水平紧密的与竞争劳动力市场保持一致。
可变薪酬更容易通过调整反映企业经济实力的变化，可变薪酬能够对员工和企业所面临的变革和较为复杂的挑战作出灵活的反应，从而以一种积极的方式将员工和企业联系到一起，为双方建立起伙伴关系提供便利，同时还能起到鼓励团队合作效果可变薪酬还能对员工所达成的有利于企业成功的绩效提供灵活奖励。
全面薪酬战略下的福利计划也是针对谋炭企业的绩效并且强调经营目标来实现的，企业必须重视对间接薪酬成本进行管理，实行合理的福利成本分担。
必须认识到，间接薪酬只是作为全面薪酬管理的核心要素的基本薪酬和可变薪酬的一种补充，而不是其替代者。
由此可见，新的薪酬战略具
有激励性、灵活性、创新性、沟通性，希望煤炭企业薪酬管理者能够充分利用。
综上所述，只有顺应发展形势，煤炭企业经营者应根据企业自身的战略和文化，系统地考虑薪酬管理的内外竞争性、公平性和员工的主要需求、企业的支付能力等诸多的问题，经常关注某些因素变动对煤炭企业薪酬管理的冲击和影响，及时分析可能出现的问题，将问题消灭在萌芽状态之中，闯出一条适合自己企业薪酬管理的新路子。