公共部门人力资源管理理论课程学习总结
公共部门人力资源管理个人学习心得总结(一)
公共部门人力资源管理个人学习心得总结(一)在学习公共部门人力资源管理过程中，我深刻地认识到管理的重要性，并逐渐理解管理的本质是对人的管理，这也就意味着人力资源管理是公共部门管理的核心之一。
以下是我在学习公共部门人力资源管理中的一些心得：1. 系统性思考公共部门人力资源管理是一项复杂的系统性工作，需要系统性思考，从总体上把握人力资源管理运作的规律。
学习过程中，我使用了各种公共部门人力资源管理相关理论、方法和模型，逐步建立了系统性思考和认知模型。
这种方法让我更好地理解和掌握了人力资源管理的本质和规律，能够更好地提高工作效率和管理效果。
2. 激励与激励措施公共部门人力资源管理需要更好地掌握人性，因此激励是其中一个方面。
经济激励、非经济激励和心理激励是激励的三个方面。
通过掌握激励的不同方面，我们可以用适合于不同情况的激励手段激发人的工作热情和努力工作。
通过适当的奖励和惩罚，激励措施就有助于提高个体的工作能力和积极性，从而提高整个公共部门的绩效表现。
3. 知识管理知识管理是公共部门人力资源管理的重要任务之一。
在公共部门建设中，专业技能和知识极其重要。
学习过程中，我发现知识管理需要我们去搭建信息平台，从不同角度收集信息，和通过信息系统去进行知识存储、检索和分享，以来更好地保护知识资产。
4. 沟通公共部门人力资源管理中的沟通涉及到管理者之间的沟通、管理者和下属之间的沟通、还拓展到与外部人员的沟通。
沟通表现在思想、信息、参与等方面。
有效的沟通对于协调不同的工作、整合资源和协力创造更高效的结果至关重要。
5. 吸引、发展和保留人才人才是公共部门人力资源管理的重中之重，其对于公共管理体现重要作用。
学习中，我们学到了吸引、发展和保留人才的关键技能，因为利用和培育人才可以更好地为公共事业服务并有效地提高公共管理效率。
总之，公共部门人力资源管理是一个非常重要的主题，其涉及到公共管理的核心。
学习过程中，我了解到了不少重要的知识和技能，也意识到自己还需要更多学习和实践，以便更好地处理日常任务并有效地提高公共部门绩效表现。
结合所学公共部门人力资源管理理论,自拟题目写一篇课程学习总结
结合所学公共部门人力资源管理理论,自拟题目写一篇课程学习总结.本次课程学习总结，主要关注公共部门人力资源管理理论，总结如下：人力资源管理，是指企业为满足企业的发展需求而进行的人力资源活动的总称。
包含着指导企业发展、人才招聘、职位调整、培训发展、薪酬管理、劳动关系管理、组织建设等众多的人力资源活动，是指企业为建立和维护适合双方的关系并满足企业发展需求而建立的一种有秩序、具有完整结构以及由法律、行政手段和个人行为相结合的系统。
首先，我们从定义入手，把“公共部门人力资源管理”定义为指利用集体协商机制，根据客观情况，规范与职工有关的权利和义务，保护职工的合法权利，促进企业良好发展的一种管理模式。
其次，对于人力资源管理的理论，我们需要留意考虑的是，人力资源管理的理论应具备四个层次：策略层、控制层、操作层和行动层。
首先，策略层是指确定公共部门企业发展战略、促进企业整体发展方向、构建有效的全体计划、组织架构和职能落实的目标，并制定全局性的政策。
其次，控制层是指确定执行要素的规范及其目标，如正确的组织结构和职责划分，预计的员工及配置、薪酬预算等。
行动层，是指通过实施有效的改造方式，提高公共部门企业组织的绩效。
如建立激励机制、建立绩效考核制度，开展培训培训、绩效评估、竞争和激励机制，加强员工开发培训等。
最后，操作层是指具体的人力资源操作，如培训计划、薪酬管理、关系管理、人力资源规划和异常活动处理等。
此外，我们还必须注意到公共部门企业发展过程中出现的问题和困难，如缺乏管理创新、组织权力滥用、劳资矛盾纠纷、资源分配不平衡等问题。
因此，比较合理的解决策略应该是一套讲求客观、全面、综合、合理的管理理论，其中必须体现出扁平化、数据化、科学化、信息化等理念以及依法办事的原则。
总之，本次课程学习对公共部门人力资源管理理论的总结，旨在帮助同学们了解公共部门人力资源管理的知识，从理论本质上把握及分析企业人力资源管理技术特点及企业发展需求。
公共部门人力资源管理理论学习总结
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人力资源规划与配置是公共部门人力资源管理的核心内容之一。学习内容包括如何根据组织
目标和任务，合理规划人力资源的配置，包括人员招聘、培训、晋升等方面的内容
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系列1
系列2
2.2 员工激励与考核
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员工激励与考核是激发员工积极性和创造力的重要手段。 学习内容包括如何建立科学的考核体系，如何运用激励手 10 段提高员工的工作满意度和绩效等
PART 8
结语
结语
01
各位同事，公共部门人力资源管理是一项复杂而重要的工作。 通过学习、实践和总结，我们不断提高了自己的能力和水平。
我相信，只要我们继续努力，不断学习和进步，就一定能够
为公共部门的人力资源管理做出更大的贡献
02
感谢大家的聆听！如有任何疑问或建议，请随时与我联系。
让我们共同努力，为公共部门人力资源管理的发展贡献力量！
在接下来的时间里，我将从 不同方面详细介绍公共部门 人力资源管理的理论体系、 学习过程以及个人收获
PART 2
公共部门人力资源 管理的概述
公共部门人力资源管理的概述
1.1 定义与特点：公共部门人力资源管理是指通过科学的方法和手段，对 公共部门中的人力资源进行合理配置、培养、使用和激励的过程。其特点 包括政策性、服务性、公益性等。这一管理活动对于提高公共部门的效率、 促进组织目标的实现具有重要意义
公共部门人力资源管理理论学 习总结
演讲者：
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1 引言 2 公共部门人力资源管理的概述 3 公共部门人力资源管理理论学习内容 4 公共部门人力资源管理理论学习过程与体会 5 未来展望与建议 6 公共部门人力资源管理的实践应用 7 总结与展望 8 结语
PART 1
公共部门人力资源管理学习总结（共5则范文）
公共部门人力资源管理学习总结（共5则范文）第一篇：公共部门人力资源管理学习总结（共）公共部门人力资源管理理论学习总结通过本学期对公共部门人力资源管理课程的学习，我对学科的知识架构和综合理论进行了认真梳理，现总结如下：一、人力资源管理历史背景及研究范式：人力资源管理大致经历了非独立的综合阶段、专业的技术化管理阶段、专业的人性化管理阶段、专业的综合化管理阶段等四个阶段；其研究的范式大体是由环境、价值和制度三个不同层面因素构建起来的。
其中，价值是公共部门人力资源管理范式架构的核心。
环境是制度产生与变迁的变量，它的改变引起了公共人事价值的转变。
价值决定采取何种功能，功能依赖于相应的制度来实现。
二、人力资源开发与管理所谓人力资源,也称“劳动力资源”或“劳动资源”，是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力人们的总称。
公共部门人力资源的开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企业事业单位为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定其所属的人力资源进行规划、任用、工资、保障等管理活动的总和。
其具有区分于一般人力资源开发管理的特有特征：公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体系；国家制定专门的法律法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规范，保证其依法合理的行使行政管理和人事管理的权力。
三、公共部门人力资源流动人力资源的流动是指人力资源在组织内部、组织之间、甚至国家之间的工作状态的变换。
人力资源流动可分为三大类型：一是根据范围分：可分为公共组织内部人力资源流动、公共组织之间的人力资源流动、公共组织与非公共组织之间的人力资源流动；二是根据原因分：可分为工作需要引起的流动和个人意愿引起的流动；三是根据方向分：可分为向上流动、向下流动和水平流动。
公共部门人力资源流动的内在动因可分为三个方面：一是物质生活的需求；二是社会关系的需求；三是发展的需求。
公共部门人力资源管理学习总结7篇
公共部门人力资源管理学习总结7篇第1篇示例：公共部门人力资源管理学习总结1. 前言公共部门人力资源管理是指在政府和公共机构中，对人力资源进行规划、招聘、培训、福利管理等一系列工作的管理活动。
公共部门人力资源管理的特点是服务对象广泛，影响面广，具有政治性、公共性、社会性和专业性的特征。
在实践中，要结合国家的发展战略和公共部门的特点，不断提升人力资源管理水平，满足社会发展的需要。
2. 当前公共部门人力资源管理存在的问题公共部门人力资源管理存在诸多问题，主要表现在以下几个方面：(1) 体制问题。
公共部门人力资源管理的机构设置和管理制度不够科学，冗余的管理环节多，效率低下。
(2) 人才问题。
公共部门人才结构不合理，缺乏高素质的管理人才和专业技术人员，导致管理水平和服务能力不足。
(3) 福利问题。
公共部门人员的薪酬福利不够完善，缺乏激励机制，影响了工作积极性和创造力。
(4) 效能问题。
公共部门人力资源管理中存在着工作效率低、服务质量差等问题。
公共部门的管理工作也存在作风官僚、流于形式等问题。
为了改善公共部门人力资源管理的现状，提升管理水平和服务能力，需要采取一系列有效的对策。
(2) 加强人才培养和引进。
建立健全的人才选拔机制，加大对管理人才和专业技术人员的培养和引进力度，提升人才的素质和能力。
(4) 提高服务质量和效能。
加强对公共部门人力资源管理工作的监督和评估，建立健全的绩效考核体系，促进工作效能的提升。
4. 基于“三定”思路的公共部门人力资源管理改革“三定”思路是指明确岗位责任、明确工作权限、明确管理程序。
这一思路可以有效地引导公共部门人力资源管理的改革工作，提升管理效能和服务质量。
(1) 明确岗位责任。
建立健全的岗位责任制度，明确每个岗位的工作职责和目标任务，激发工作积极性和责任意识。
(2) 明确工作权限。
规范权力运行，明确权限范围，加强事中事后监管，避免权力寻租和滥用。
(3) 明确管理程序。
建立规范、透明的管理程序，强化制度执行力，提高工作效率和服务质量。
公共部门人力资源管理理论课程学习总结(范本)
公共部门人力资源管理理论课程学习总结(范本)在公共部门人力资源管理理论课程的学习过程中，我获得了许多宝贵的知识和经验。
下面是我对课程内容的总结和学习体会。
首先，课程重点介绍了公共部门人力资源管理的概念和特点。
公共部门的复杂性和特殊性要求人力资源管理者具备广泛的知识和技能。
课程通过案例分析和讨论，让我深刻理解了公共部门人力资源管理的挑战和机遇。
其次，在课程中，我学到了一些重要的人力资源管理理论和模型。
例如，人力资源规划、招聘和选聘、员工绩效管理、培训与发展等。
这些理论和模型帮助我了解了人力资源管理活动的重要性和作用，并且可以为公共部门提供价值添加。
此外，课程还介绍了公共部门人力资源管理中的一些关键问题，如管理绩效、组织文化和变革管理等。
通过学习这些内容，我了解到了公共部门的管理挑战，并学会了如何解决这些问题。
在绩效管理方面，我学到了如何制定明确的工作目标、建立有效的绩效评价体系，并且通过激励和奖励来激发员工的工作动力。
在组织文化和变革管理方面，我了解到了如何营造积极的工作环境，并且学会了如何推动组织变革。
最后，课程还涉及了一些实际案例和实践经验。
这些案例和经验让我更加深入地了解了人力资源管理的实际应用，并为我将来的职业发展提供了宝贵的参考和指导。
通过这门课程，我不仅理论水平得到了提高，而且还提升了解决问题和团队合作的能力。
我相信这些知识和技能将对我未来的工作和职业发展产生积极的影响。
总之，我对这门公共部门人力资源管理理论课程的学习非常满意。
我收获了许多知识和经验，并且学到了很多实用的技能。
我相信这些学习将为我未来的职业发展奠定坚实的基础。
学习《公共部门人力资源管理》课程的总结
学习《公共部门人力资源管理》课程的总结时间飞逝，岁月如梭，一个学期又要接近尾声。
回顾一下，经历了很多，学习了很多。
就以下几个方面进行的课程总结：通过几个月《公共部门人力资源管理》课程的学习，全面了解公共部门人力资源管理的基本知识；系统理解人力资源开发与管理的基本原理；在区分公共部门管理与私部门管理不同特点的基础上，熟练掌握公共部门人力资源管理的操作技术与方法。
1、例如：通过对沃里科公司是怎样从瘫痪状态重新走向“第二个春天”的？案例分析，了解到，日本人通过以下几个方面的努力，沃里科公司首先通过办三件事聚会、送收音机、与大家一起打扫厂房拉近与美国工人的距离；然后聘用以前在本厂工作而眼下失业的工人，并且与该厂的工会携手合作，改善劳资关系；最后获得工会支持及大部分工人的好感之后抓劳动纪律；最后一起商量提高劳动效率，改善产品质量。
把两国之间历史背景和文化传统等方面的差异作为主要矛盾来解决，从产生差异的自然原因。
日本是个岛国，唯一富足的资源就是人；美国地大物博，条件优越，重视物质和财务资源。
历史基础。
日本历史悠久，封建家族关系影响深远；美国是个年轻民族国家，多民族不同的观念和习惯形成员工各自的独立意识和自由主义行为。
文化背景。
日本受佛教和儒教的影响，崇尚和睦相处、互相帮助、讲究信任、忠诚、利他；美国受基督教的“原罪”论影响，以利己为中心。
人性观的区别。
日本提倡理论的人性假设——积极的人性观；美国提倡理论的人性假设——消极的人性观入手，求得理念的一致。
把“社会人”假设的依据作为管理这个厂的指导原则。
揭示了传统管理和霍桑实验的利弊。
（1）传统管理认为，生产效率主要决定于工作方法和工作条件。
霍桑实验认为，生产效率的提高和降低主要取决于职工的"士气"，而士气取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。
（聚会、送收音机、与大家一起打扫厂房就是拉近人与人的关系，创造一种家庭的气氛）。
（2）传统管理只重视"正式群体"问题，诸如组织结构、职权划分，规章制度等，霍桑实验还注意到存在着某种"非正式群体"。
公共部门人力资源管理学习总结5篇
公共部门人力资源管理学习总结5篇篇1一、引言在当今这个知识爆炸的时代，人力资源管理已成为公共部门不可或缺的核心职能。
通过系统地学习公共部门人力资源管理，我不仅掌握了相关理论知识，还结合实际案例进行了深入分析，为未来的职业生涯奠定了坚实的基础。
二、课程学习总结1. 人力资源规划与配置学习过程中，我深刻认识到人力资源规划与配置的重要性。
通过对公共部门实际需求的深入分析，我掌握了如何制定合理的人力资源规划方案，包括人员需求的预测、岗位设置与调整、人员招聘与选拔等方面。
这些知识为我提供了解决实际问题的思路和方法。
2. 人员招聘与选拔人员招聘与选拔是确保公共部门人才质量的关键环节。
通过学习，我了解了多种招聘渠道和选拔方法，如简历筛选、面试、笔试等。
同时，我还学习了如何制定科学的选拔标准，以确保选拔出的人才能够满足岗位需求。
3. 培训与开发培训与开发是提升公共部门员工素质的重要途径。
在学习过程中，我了解了如何根据员工的需求和企业的发展目标制定培训计划，并掌握了多种培训方法和技巧。
这些知识为我提供了指导员工成长和发展的有力工具。
4. 绩效管理绩效管理是激励员工积极工作、提高工作效率的重要手段。
通过学习，我了解了如何建立科学合理的绩效考核体系，以及如何运用绩效考核结果进行奖惩和激励。
这些知识为我提供了管理公共部门人力资源的有效途径。
5. 薪酬与福利管理薪酬与福利管理是激励员工、留住人才的关键环节。
在学习过程中，我了解了如何制定具有市场竞争力的薪酬体系，以及如何根据员工的贡献和绩效进行薪酬调整。
同时，我还学习了如何提供多样化的福利政策，以增强员工的归属感和满意度。
三、案例分析总结在学习过程中，我结合多个实际案例进行了深入分析，进一步巩固了所学知识。
通过案例分析，我不仅掌握了如何运用理论知识解决实际问题，还提高了自己的分析能力和判断能力。
这些案例包括：1. 某市政府招聘公务员的案例：我运用所学的人员招聘与选拔知识，分析了该市政府在招聘过程中的优缺点，并提出了改进建议。
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公共部门人力资源管理理论课程学习总结我们电大本学期开设了公共部门人力资源管理这门课程，我从事人力资源工作，所以相较于其他课程来说，我对这门课程非常重视。
现在的工作中会遇到很多人力资源专业方面的知识，但以往在理论方面欠缺很多,通过本学期的学习，为日后工作效率与质量的提升奠定了基础。
现就本学期学习的理论知识总结如下：一、人力资源管理历史背景及发展方面：从管理目的角度看；人力资源管理大致经历了工作中心、人员中心、人员工作互动等三个阶段;从管理内容角度看:大致经历了现场事物管理、档案业务管理、指导协调管理三个阶段;从管理方式方法等技术角度看：人力资源管理大致经历了非独立的综合阶段、专业的技术化管理阶段、专业的人性化管理阶段、专业的综合化管理阶段等四个阶段；从管理历史发展角度看:人力资源管理大致经历了经验任务管理、科学人事管理、现代人力资源管理三个阶段。
二、人力资源规划与预测:所有的管理职能中,人力资源规划最具战略性和主动性。
科学技术瞬息万变，而竞争环境也变化莫测。
这不仅使得人力资源预测变得越来越困难,同时也变得越来越紧迫.人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测，保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标.所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用：①、通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织制定战略目标、任务和规划的制定和实施; ②、导致技术和其他工作流程的变革；③、提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益；④、改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等;⑤、辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业生涯设计和发展等；⑥、按计划检查人力资源规划与方案的效果,进而帮助管理者进行科学有效的管理;⑦、适应、并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会保障.三、公共部门人力资源招募与开发：人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。
因此人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终,预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节.一组织若要从事生产经营活动,就需要具备两个基本的条件：一是占有资金；二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。
两者之间,人的因素更为重要。
人力资源的核心问题,是开发人的能力。
提高劳动者的素质。
所以说，制订和实施人才战略，是组织实现发展战略的客观要求，是现代组织人才发展规律的内在要求，也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。
四、公共部门人力资源培训与开发：在人力资源管理中，培训和开发是经常联系在一起使用的两个概念，二者在内涵上有一些差别。
但其实质是一致的。
培训强调的是帮助对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好地完成现在所承担的工作。
开发则是指一种长期的培训,它强调的是鉴于以后工作对员工将提出更高的要求而对员工进行的一种面向未来的人力资源投资活动。
培训和开发的目的者在于提高员工各方面的素质，使之适应现职工作或未来发展的需要。
同时，培训使用的技术和开发中使用的技术通常是相同的。
员工培训是人力资源管理工作的内在组成部分也是一种对人的投资。
任何一个新员工，不论他具有多高的素质和技能，都不可能与企业的工作要求直接吻合，也缺乏在企业集体中同心协力、相互配合的工作经验和态度。
因此，企业为使新员工掌握必要的知识、技能和应具备的工作态度，一般都要进行相应的培训.现今的企业将培训用于实现两个新的目的：1、向员工传授更为广泛的技能，包括解决问题的技能、沟通的技能以及团队建设的技能等.企业是在不断变动的经济技术环境中生存发展的,员工的知识、技能、工作态度出必须和这种不断变换的外部环境相适应。
因此，培训就不单是针对新员工的一次性工作，而是一种经常化的制度；2、利用培训来增强组织的吸引力,强化员工的献身精神.工作对于员工来说，不仅仅是生存的手段，也是实现自我价值的途经，培训能够有效地开发员工自身的能力和素质，使他们在工作中感受到个人的成长和发展,从而激发他们对企业的忠诚感和献身精神。
可见，对员工进行培训，从根本上讲，是经济、技术进步和员工发展的必然要求。
五、公共部门绩效评估:组织就是指人们为实现一定的目标，互相协作结合而成的集体或团体。
在公司中，公司是组织、部门是组织、事业部是组织、为完成一定工作而集合的员工也是组织。
所谓组织绩效评估就是对以上组织的工作结果的评定。
组织绩效评估强调绩效评估的效果导向，其着眼点在于做成了什么，而不是做了什么。
1、评估载体:组织工作的任务不同阶段的要求往往不同,所以组织评估一般要单独订立绩效契约，事先约定双方的责权，明确组织目标；通过契约，加强对组织成员的管控;便于组织目标向各级员工的传达。
2、组织评估的指标和标准：组织评估的指标可以是定量指标也可以是定性指标。
定量指标相对于定性指标事实认定更容易、评估结果更清晰.组织评估与个人评估相比,对综合性结果要求更高，指标更为综合,其考核指标一般并不是由个人单独完成的工作。
所以,组织评估应尽可能地采用定量指标.指标的选择还应注重指标是否具备可统计的条件，例如客户满意度指标，并不仅仅统计有几个客户是否满意就可以的，根据rater指数（客户满意度统计方法之一)应根据：依赖度，即企业向客户履行承诺的能力;专业度，即服务人员专业水平和实际表现;有形度，即服务场所及人员的有形表现；同理度，即服务人员从客户角度出发，理解客户感受、了解客户需求的能力；反应度，即根据客户要求快速提供服务的能力等五个方面。
企业如果尚未建立五个方面的工作制度和统计方法，那么客户满意度指标很有可能会流于形式。
组织评估指标的标准应参照几个因素：历史情况，即以往组织实现该项指标时达到的标准；行业情况,即同行业或竞争对手实现该项指标时达到的标准；战略要求，即公司战略所要求达到的标准或水平.确定标准，还应考虑到影响该项指标实现的客户因素,并在约定时事先对客观因素的影响予以约定。
六、组织评估方法组织绩效的评估方法一般采用直线式，即由上级单位或领导，根据各项指标统计完成的情况，依据各项指标的评价标准予以评定。
在各项指标评定之前，上级单位或领导应做好沟通工作，要适当听取被评估者的意见.组织绩效的评估工作可以由人力资源管理部门负责，也可以由计划统计或财务部门负责。
因为组织绩效评估工作研究的是组织行为，与企业战略制定、企业运营管理密切，而财务管理部门能够全面掌握企业的经营管理活动,这些部门能够更加及时地发现经营管理中的问题，并根据相关资料提出分析意见和改进建议.与这些部门相比，人力资源管理部门的优势在于整合了绩效评估与激励职能，能够更加直接地将激励应用于绩效管理过程中。
当然，无论由哪个部门负责，对于人力资源工作者来说，掌握一些必要的组织绩效评估的知识和技能还是很有必要的。
七、公共部门薪酬管理：薪酬制度的主要形式有:岗位工资制、技能工资制、结构工资制和绩效工资制。
1、岗位工资制简称岗位制.也称职务工资制。
是指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准,并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度。
特点是：a、工资分配遵循“对岗不对人”的原则，岗位差别决定工资差别;b、强调一岗一薪，同岗同薪,以岗级差别体现劳动差别，拉开岗位之间的工资分配差距。
这种工资制度适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细，同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。
2、技能工资制简称技能制.也可称职能工资制。
它是指根据不同岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式。
一般来讲，企业称技能等级制,国家机关和事业单位称职能工资制.技能等级制以劳动技能水平的高低作为工资的确定标准，能有效地调动员工提高技术业务水平的积极性，并促进员工掌握多种技能. 这种制度适用于技术要求高，劳动效果主要取决于劳动技能高低，需要灵活使用劳动力，劳动采取团队合作方式的企业和工种。
职能工资制是根据职务的执行能力不同来划分工资等级,并依据员工的实际工作能力水平来确定报酬的一种工资制度。
特点是：职务内容和职务执行能力是决定工资的主要因素。
这种工资制度适用于技能职务、管理职务、技术职务和事务职务等工种.3、结构工资制简称结构制。
它是指由若干个工资部分或工资单元组合而成的一种工资形式.特点是：a、工资由若干个工资部分或工资单元组成。
b、通过复合的劳动衡量尺度考评一个员工的劳动差别，并确定其相应的劳动报酬。
c、各工资部分或工资单元之间的比例关系没有固定模式。
此工资制度既适用于管理职务、技术职务，又适用于事务职务、技能职务；既适用于自动化、专业化程度高的组织和工种，又适用于技术程度不高、分工不细的组织和工种。
4、绩效工资制是根据员工的实际劳动成果或工作绩效来决定劳动报酬的一种工资形式。
常见的有定额工资、计件工资、提成工资、奖金等。
定额工资是根据员工完成一劳动直接相关或间接相关的各种定额的多少来确定劳动报酬的一种工资形式.可以是产量定额和工时定额。
此种工资制度适用于可以制定工作量的定额来确定定额工资的组织和工种.计件工资是根据员工完成的合格产品或作业和计件单价来计算报酬的一种工资形式。
方式主要有：个人计件和集体计件、直接计件、间接计件、有限计件、超额计件、累进计件等.它适用于自动化和机械化程度较低，采取体力劳动和手工操作的企业和工种。
提成工资也称分成工资，是按照一定比例从企业的销售额、营业额或纯收入中提取一部分货币进行工资分配的工资形式。
适用于经营性企业和工种.奖金是根据员工超额劳动或超额贡献的大小支付报酬的一种工资形式。
适用范围广泛。
种类主要有:产出奖金和投入奖金、长期奖金和短期奖金等.不知不觉中一学期就要快结束了,这学期真的很高兴，学到了很多人力资源管理方面的专业知识，这学期的课程是值得我回忆的.通过学习的理论知识与实践的结合，给了我很大启发，对从事的职业和岗位有了全新的认识和全方位的了解。