我把员工变成合伙人后,奇迹出现了
从个人到团队,一个团队的故事：保险员年度团队合作回顾
从个人到团队，一个团队的故事：保险员年度团队合作回顾2023年，保险行业的竞争愈加激烈，每个保险公司都在不断提高自己的服务水平和品牌影响力，以吸引更多的顾客。
在这个背景下，保险员之间的团队合作愈发重要，成为实现成功的关键。
今年，我们的保险公司经历了一段非常激动人心的旅程。
在这篇文章中，我想与大家分享我们团队从个人到团队、从蜕变到成功的故事。
一、个人发展到团队在过去的一年中，我们团队不仅仅是个群体，还在向着团队的状态转化。
在保险人员的日常工作中，除了个人销售，我们也在不断跟同事协作，解决顾客的服务问题。
我们的团队开始变得更加紧密，因为我们开始意识到，彼此之间的沟通是团队成长的关键。
通过更好的协作和沟通，我们可以避免一些常见的困难和障碍，更好地解决客户的问题。
同时，我们也开始注意人员的配合：彼此互相帮助，更好的服务客户。
二、蜕变成团队我们的团队在这一年中蜕变成为了一个真正的团队。
这也得益于我们公司的领导者对于团队合作的认可和推动。
我们团队花费大量的时间来学习和沟通，以此来沟通我们的想法和建议。
在一个低压力的环境中，我们的团队开始变得更加开放和诚实，也变得更加坚韧。
因为我们在互相支持，我们也变得更加自信。
我们的客户开始注意和赞叹我们团队之间这样的信任和合作。
而正是这样的信任和合作，使我们的服务质量得到了大家的认可。
三、成功的成长经过一年的努力，我们以各项业务指标优秀的成绩，得到了公司管理团队的认可！其中的关键因素是的团队合作。
因为我们彼此之间的信任和合作，我们在服务客户时变得更加高效。
我们可以快速响应客户需要，并迅速解决他们的问题。
这种合作也使得我们的销售成果达到了一个崭新的高度，不仅如此，我们的态度和服务也得到了嘉奖和赞誉。
四、2024年展望向着未来，我们的团队将继续拥抱合作的文化，我们的人员也将继续向全体成员表示支持和合作的态度。
我们将会保持一个积极的态度，并不断沟通和树立彼此的信心。
我们相信，通过这样的合作成长与支持，我们将继续前进，成为未来更加广阔的成就和尊重。
阿里励志故事菜鸟副总裁童文红从前台变合伙人
阿里励志故事：菜鸟副总裁童文红从前台变合伙人阿里巴巴集团COO、菜鸟网络CEO张勇宣布，任命童文红为菜鸟网络总裁。
童文红2000年加入阿里巴巴，第一份职位是前台接待，后来一步一步做到阿里核心高管，并成为阿里首批27位合伙人之一，经历堪称传奇。
在很多人眼里，只看到了成功者在人前的光鲜亮丽，却没有看到他们在背后付出的努力。
下面就来看一下励志女性的新传奇，从前台到副总的童文红的励志人生！阿里上市最值得佩服的亿万富豪童文红，被称为“最励志”的合伙人。
2000年，童文红进入阿里的第1个职位是公司前台，当时就以认真细致、主动积极的风格给人留下深刻印象。
她会把铁路车次表发给常出差的同事做参考，夏天安排冷饮让同事解暑。
之后，童文红陆续担任过集团行政、客服、人力资源等部门的管理工作，积累了丰富的管理经验，现在职务是阿里巴巴集团资深副总裁兼菜鸟网络的首席运营官。
感悟：人，不在于起点，而在于终点从前台干到亿万富豪童文红，被称为阿里“最励志”的合伙人。
2000年，童文红进入阿里的第1个职位是公司前台，之后陆续担任集团行政、客服、人力资源等部门管理工作，现任阿里集团资深副总裁兼菜鸟首席运营官。
阿里上市后马云背后9位亿万富豪的女性合伙人之一。
再次证明了坚持和努力比什么都重要。
作为一个员工，你习惯跳槽，你一进公司就谈利益，你一天到晚都想着几点下班，什么时候放假，作为初出茅庐者，你知道老板是怎么想你的吗？很多时候，如果你想让老板得到你的赏识，最好能以老板的思维打工……如果一个员工的思想不对，那么这个员工学历再高，能力再强，也不可能成为一个好员工。
因为一个人的思维会决定一个人的行为，一个人的想法会决定一个人的做法。
所以企业招聘员工最重要不是看员工的学历、年龄、经验、身高、长相，而是看这个员工是否有一个好的思想观念。
那么，什么样的思想才是好思想呢？看一个员工是否好思想，最重要的一点就是看他是否能站在企业的角度，老板角度思考问题。
如果一个员工处处能为企业着想，为老板着想，那么即使这个员工只有初中学历，也一样可以成为一个好员工。
一生一定要做一件很酷的事,读宗毅《裂变式创业》有感
'一生一定要做一件很酷的事'，读宗毅《裂变式创业》有感最近读了芬尼宗毅的《裂变式创业》，一连读了两遍，从这个大屌丝的的身上看到了自己的影子，不拘一格，敢为人先。
宗毅说'一生一定要做一件很酷的事'，我说'我出格，要做一些很酷的事'。
宗毅是谁？芬尼创始人裂变式创业的先驱2014年中国商业最具创意人物100中欧创业营及湖畔大学第一期学员打通了中国第一条贯穿南北的电动车充电之路互联网大篷车公益行动发起人最近准备辞职的手续，写了一篇辞职信《我出格第一步:辞去公职》没想到刷爆了朋友圈，无意中发现了'宗毅'和他写的《裂变式创业》抢了我的风头，对于一个即将创业的人无疑有着强大的吸引力，对新鲜事物的好奇心也不让我错过这本好书。
开篇第一句是李善友的一句话'对新鲜事物的好奇心，是此生最好的投资'。
正是好奇心和开放的心态，让我打开了一扇扇通往世界的窗户。
我的脚步不止于窗下，砸了碗，是为了推开一扇门。
这里有一些很酷的事，一个爱玩的大屌丝如何利用互联网，把一家传统企业玩成创新创业的典范，把自己玩的牛逼闪闪，路人皆拜。
作为一个拥有不老童心的小屌丝，他像一颗星星照耀我的路。
全书讲了3个故事，第一芬尼的裂变，第二打通中国第一条电动车南北充电之路。
第三，互联网大篷车。
芬尼的裂变创造一种机制，把员工变成合作伙伴、尊重并给员工机会，包括共享企业成功的机会。
2004年因为公司高管的离职，芬尼开始裂变。
公司4名高管出资，其中三人每人投入5万，其中一人投入10万当了总经理。
宗毅和芬尼的联合创始人投入35万，最后总经理带着60万出去创业，创办了一家新公司。
这家新公司当年的利润超过100万，所有人的投资一年回本。
尝到甜头的芬尼每年都裂变一家新公司。
为了寻找到具有创业精神的互联网人才，2010年芬尼举办了内部的创业大赛。
具体评选方法:1、有投资资格的人只能投一票，额度根据职位高低设定上限2、员工写在选票上的金额如不兑现，罚款上一年年收入的20%3、选民投资的人选与pk胜出者不服，有权修改人选，但只能排在候选，不能保证有资格投资，同时投资比例需要打折4、竞选人及竞选团队要申明其个人投资额度，带头人投资要超过首期投资的10%以上，自己不投资不得参赛。
创业正能量励志故事
创业正能量励志故事有空的时候多看些创业的励志故事看看别人是怎么取得成功的。
下面是店铺给大家整理的创业正能量励志故事，供大家参阅!创业正能量励志故事篇1校园版中国合伙人：寝室创业一年接单12万这段时间，《中国合伙人》很火，电影里讲述了上个世纪80年代，三个怀有热情和梦想的年轻人在“燕京大学”相遇后，展开了他们长达30年的友谊和梦想征途，这部有友谊、有青春、有梦想、有奋斗的电影，让仍在高校里的学子们为之激情澎湃。
近日，西南大学几个学生“合伙”的故事也被网友热传，并将其喻为《中国合伙人》的校园励志版。
这些校园里的“小人物”用青春和热血，白手起家，上演他们自己的合伙传奇。
缘起“合伙人”画海报致青春网友“孙mj1005”在微博相册里放了一张照片——这是一张用美元做背景的海报，前景中，两个男生笑容灿烂、目光坚毅，海报上写着“恋爱受挫、学业受挫、工作受挫、不要逼我成功!”海报中的两个男生都是西南大学的学生，一个叫孙敏捷，一个叫成青敏，这是孙敏捷看完电影《中国合伙人》后制作的一张海报，因为他感触太多了，关于他自己“合伙”的故事。
电影里有一句经典台词让孙敏捷印象深刻：“不要和最好的伙伴开公司。
”他说，大三的时候，他在校园里有了“合伙人”，那是他的室友，也是自己的同班同学成青敏。
一个活泼开朗，一个内敛沉稳，他俩的合伙在其他人看来，是属于“互补型”。
孙敏捷和成青敏是西南大学计算机与信息科学学院的同学，两人都爱钻技术，这个共同爱好让他们想到了创业，不过一切没那么简单。
发展一年做了12万的业务“电影里，他们不是偷偷在肯德基店里给学生补习英语吗，让我想到我们最初的艰苦。
”孙敏捷告诉记者，他们选择的项目和自己的专业相关，主要是为客户做网页设计和系统开发。
“这个行业起步成本低，只要有电脑就行了，还买了几百元的办公用品，都是我和成青敏一起出的”，孙敏捷说，最初没有办公室，寝室就成了他俩的工作室，第一单业务是帮一家公司制作网页，赚了3000多元，“这个钱，我们留了一半当做公共开支，另一半我和成青敏平分了”。
掌握股权激励的设计流程,把员工变成合伙人
掌握股权激励的设计流程，把员工变成合伙人大家好，本期为你分享的主题是——“掌握股权激励的设计流程，把员工变成合伙人”。
马云说过：“员工的离职原因很多，只有两点最真实：1、钱，没给到位；2、心，委屈了。
”想要解决这两点，企业就需要引入股权激励。
因为，股权激励的本质就是把员工和公司的利益绑在一起，充分发挥团队的主人翁意识，团结一致实现企业利益的最大化，同时也实现了个人价值的增长，造就企业和员工的双赢局面。
但股权激励的搭建是个复杂的过程，在实际搭建中有很多雷区。
今天我们就来讲一讲股权激励的整个设计流程，看看管理者是如何把员工变成合伙人的。
第一步是设定目标。
和绩效体系设计一样，股权激励也要设定目标。
涉及股权的分配比例自然要分出三六九等，要有一个标准，这个标准就是基于目标的达成度来计算。
股权激励会考虑员工过去的贡献，但更多考虑的是员工未来能贡献的价值。
相较于绩效体系，股权激励的目标有几大不同。
一是目标更长远：绩效体系的目标就是下一年度，但股权激励基本是未来5～8年的长期目标。
二是目标标准更高：绩效体系是基础激励，而股权激励算是高阶激励，想要拿到，自然难度更大一些。
股权激励更像绩效体系中的超额激励。
三是目标无须过于具体：股权激励目标因为涉及的时间跨度非常大，在未来的发展中不免会出现计划赶不上变化的情况，所以目标别定得太具体，否则要多次调整。
第二步是选择股权激励方式。
股权激励方式非常多，公司应该根据需求选择最合适的方式。
比如实股激励的优点是短期可兑现，套路少，激励性好。
员工自己花钱买，更懂得珍惜。
但缺点是周期短，激励有效期也短，可能会破坏长期平衡。
而期权激励更像是奖励性激励，它适用于上市公司管理层和骨干员工，优点是公司和员工的成本都低，灵活度高，期限可以调节。
缺点是，虽然直接和公司股价挂钩，但在中国公司股价一般和业绩关系不大，对员工来说有点凭运气的成分。
对不缺现金流的上市公司的员工来说，股票增值权很实用，它无须实际股权转换，所以上市公司不需要通过证监会审核。
2023年《奇迹·笨小孩》观后感
2023年《奇迹·笨小孩》观后感2023年《奇迹·笨小孩》观后感1昨天，我看了一部电影，名字叫《奇迹·笨小孩》，主人公是景浩。
在景浩十几岁时父亲抛弃了他们，母亲也去世了，更让人难过的是景浩六岁的妹妹景彤患有遗传性心脏病，如果在八岁之前不做手术的话就会身体虚弱乃至死亡。
景浩没有钱，而手术费最少要三十万。
有人怂恿他，靠违法行为可以挣很多钱，但他绝不会这么做。
他想到了卖山寨手机，可却遇到了打压山寨手机，景浩赔了本，连房租都交不起，被房东赶出家门。
景浩想到了与大公司合作，想将手机零件卖给赵振昌的公司，来实现共赢。
可赵振昌看不起这个打工仔，说景浩只要能自己建立一个工厂，自己找工人拆零件，而且产品的合格率必须达到百分之八十五以上才可以卖给他，定金八十多万。
景浩自己租了工厂，凭了一番苦心找到工作的工人，手把手地教他们拆零件，最后以惊人的速度拆完了零件，合格率达到百分之八十七。
景浩得到了定金，景彤的手术成功了！最后，景浩创建了景浩通讯，每个工人都有所成就。
我看这部电影时我被景浩的精神感动了，其实并不是这些人笨，而是他们命运不好，才处境困难，但他们在不断努力着，永不放弃，最终获得了成功。
比如景浩，他最终完成了他的三个愿望：一：治好妹妹的心脏病，二：重返大学，三：创建景浩通讯。
那些看似聪明，处境优越的人如果不上进不努力，根本不会创造奇迹。
景浩为了工厂能正常运转，去干擦高楼玻璃这个非常危险的工作。
因为被房东赶了出来，景浩他们只能住在厂子里，晚上遇到了小偷，把剩下的大批手机都偷走了，景浩发现后，拼命抢回手机，结果两根手指严重受伤。
他瞒着老板擦玻璃，坚持擦了三天，由于手指问题，水桶从高楼上掉了下去。
老板发现了，把景浩骂了一顿，然后赶走了。
厂子没钱养了，工人们决定每人带一些手机去自己家里修，他们还说工资早发晚发无所谓，他们只希望能与大公司合作成功。
如果你也喜欢，你可以去看一看。
2023年《奇迹·笨小孩》观后感2常言道：“自助者天助之。
《将心注入》——5分钟总结一本书
《将心注入》关于作者霍华德·舒尔茨，星巴克公司董事会主席、总裁。
他出生于纽约布鲁克林区，童年时代家庭贫困，饱尝生活艰辛。
从美国北密歇根大学毕业后，在一次偶然的机会下接触到星巴克咖啡，明确了自己一生的事业。
舒尔茨从1987年起开始执掌星巴克，以他的激情、执着和卓越的管理能力，带领星巴克创造了一个又一个商业奇迹，最终将这家公司发展为世界500强，并使得星巴克成为休闲时尚文化的象征。
关于本书本书是舒尔茨对星巴克商业传奇进行的深入自我剖析，回顾了30年来星巴克伟大的发展历程。
通过舒尔茨的介绍，我们看到了激情、热爱、执着等品质对星巴克的影响，以及尊重伙伴、重视细节等企业文化在星巴克创造商业奇迹中的巨大推动作用。
此书受到了《财富》、《商业周刊》等媒体的大力推荐。
核心内容舒尔茨为我们分享了星巴克发展历程中的三大感悟：一、激情。
因为激情产生热爱，因为热爱有了专注，而因为专注，则有了几十年如一日的坚持。
坚持对产品的激情、坚持提供最好的咖啡体验。
二、伙伴。
只有尊重伙伴、依靠伙伴，才能保持团队凝聚力，才能真正激发员工的创新激情。
三、品牌形象。
为了建立深入人心的品牌形象，除了提供好产品以外，还需要用心做好各种细节，这是让一个品牌拥有忠实粉丝的重要途径。
一、激情这份激情与热爱，来自于舒尔茨与咖啡事业的不解之缘。
1981年，他亲自拜访了星巴克咖啡店，被满屋新鲜烘焙的咖啡香气深深吸引、无法自拔，因此辞去原来的工作，饱含激情地加入到星巴克。
为顾客提供不妥协的、最优质的咖啡和服务，成了舒尔茨几十年如一日的执念。
这种执着也使星巴克在很长一段时间内，坚持着看似愚蠢的战略。
比如，他们曾一直抗拒连锁加盟，从来不生产人工风味咖啡豆等等。
舒尔茨不但自己对咖啡充满激情，挑选合作伙伴时也要选择那些真正懂得咖啡魅力的人，并且对供货商列出苛刻条件。
因条件十分苛刻，合作商的通过率非常低。
在激烈的同行竞争中，对完美的追求也使星巴克多次遭遇不利地位。
阿里励志故事菜鸟副总裁童文红从前台变合伙人
阿里励志故事：菜鸟副总裁童文红从前台变合伙人、张勇宣布，任命童文红为菜鸟网络。
童文红2000年加入，第一份是前台接待，后来一步一步做到阿里核心高管，并成为阿里首批27位人之一，经历堪称传奇。
在很多人眼里，只看到了成功者在人前的光鲜亮丽，却没有看到他们在背出的努力。
下面就来看一下励志女性的新传奇，从前台到副总的童文红的励志人生！最值得佩服的亿万童文红，被称为“最励志”的合伙人。
2000年，童文红进入阿里的第1个职位是前台，当时就以认真细致、主动积极的风格给人留下深刻印象。
她会把车次表发给常的同事做参考，夏天安排让同事解暑。
之后，童文红陆续担任过集团、客服、等部门的工作，积累了丰富的管理经验，现在是阿里巴巴集团资深兼菜鸟网络的。
感悟：人，不在于起点，而在于终点从前台干到亿万富豪童文红，被称为阿里“最励志”的合伙人。
2000年，童文红进入阿里的第1个职位是公司前台，之后陆续担任集团行政、客服、人力资源等部门管理工作，现任阿里集团资深副总裁兼首席运营官。
阿里上市后背后9位亿万富豪的女性合伙人之一。
再次证明了坚持和努力比什么都重要。
作为一个，你习惯，你一进公司就谈，你一天到晚都想着几点下班，什么时候放假，作为初出茅庐者，你知道是怎么想你的吗很多时候，如果你想让老板得到你的赏识，最好能以老板的打工……如果一个员工的思想不对，那么这个员工学历再高，再强，也不可能成为一个好员工。
因为一个人的思维会一个，一个人的想法会决定一个人的做法。
所以员工最重要不是看员工的学历、年龄、经验、身高、长相，而是看这个员工是否有一个好的思想观念。
那么，什么样的思想才是好思想呢看一个员工是否好思想，最重要的一点就是看他是否能站在企业的角度，老板角度思考问题。
如果一个员工处处能为企业着想，为老板着想，那么即使这个员工只有初中学历，也一样可以成为一个好员工。
特别是在这个浮躁的，大家都在急功近利追求自己的回报，有多少个人还在为对方着想啊！如果都强调个人的利益，而忽视或企业的利益，那么这个企业还能发展吗为什么现在很学生不受企业欢迎，不是企业真的不要人，而是企业害怕那些一进企业，还没有为企业立下半点功劳，就在跟企业老板谈利益，谈回报的人。
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我把员工变成合伙人后，奇迹出现了……大家一定听过马云18位创业合伙人的公司，今天很高兴能够在这里说我的故事，今天我的题目是「裂变式创业」。
先讲一下我的历史。
我2002年创业，以前是一个非常传统的开工厂的小老板，跟今天这个样子完全不一样，这个变化也是近两年的变化。
但实际上，那个时候的我们是幸运的，赶上了中国对外贸易第一场大潮的后段。
所以很快，到2008年的时候，我们已经成了全世界游泳池恒温节能设备的世界一哥，也就是最大的。
但这个行业不是很大，大家可以把我们当这个行业的富士康来理解。
虽然我们是最大的，我们主要还是给国外的知名品牌贴牌。
到了09年的时候，好日子突然就没有了，销售额开始下降。
因为我们在这之前连续四年都是100%的增长率，甚至超过100%。
在日子很好过的时候，你不会想到变革，是吧？但是突然有一天就不行了，那一年利润一下少了60%。
而且当时的预测是，在未来的几年还会如此，不会好转。
所以当时我就在想，该怎么办？这也是后来我们变成了一个电商的原因。
我们公司成了一个电商企业，我们被罗振宇誉为他见过的中国传统企业转型互联网电商最成功的企业，为什么会是这样呢？我先讲一下2004年发生了什么事情。
那一年呢，我们实际上刚创业两年，公司还比较小。
我们的营销总监突然就走了，我怎么留都留不住，后来发觉他在外面成立了一间跟我一模一样的公司。
那个时候我很伤心，甚至有些恐惧。
实际上很多公司都会出这样的事情，但他是很关键的一个人。
因为当时我们国内营销的80%，都是他的团队来做的。
所以他觉得宗毅有什么了不起，你自己当老板，我们就给你打工？他觉得事儿都是他做的，所以他就自己成立了一家公司。
你会发现遇到这种事情，比你遇到一个非常强大的对手还要可怕。
因为他知道你所有的秘密：知道你的成本，知道你的售价，知道你的客户是谁。
他出去唯一能做的就是抢你的客户，他还知道你做过的坏事。
所以说你老是觉得很恐惧。
为了不让这种事情再次发生，我想我要创造一种制度。
2005年的时候，当时我们有一个很关键的元器件要进口，始终觉得是个掣肘。
我就想我们能不能自己把它做出来。
经过研究发觉这个东西不是太难。
要按我们原来的做法呢，成立一个车间把它做出来就是了。
但是因为出了前面这个事情，我就在想，能不能利用这个项目，把我们剩下的几个高管给团结起来？我就把他们几个叫过来跟他们说，芬尼克兹我们投了五十万就做起来了，也挣钱了。
大家千万不要小看五十万，五十万创造了很多伟大的公司，比如说阿里巴巴。
他们几个很高兴，说哎呀，感谢老板终于给我们机会让我们当股东了。
然后他们晚上回去就开了个会，第二天来跟我说哎呀，不好意思老板我们还是不参与了。
我说昨天说得好好的，怎么今天就不参与了？后来经过我私下了解，他们其中有人受过伤。
就是他们以前在其它公司做过，也有老板提过类似的方案，结果最后不兑现。
后来我没办法，就威逼利诱，一个一个做工作，终于有四个，六个人中有四个同意了我这个方案。
其中有一个人投了十万块钱，我就让他当了总经理，另外三个人各投了五万块钱当股东。
剩下两个人始终不加入，这两个人后来后悔了一辈子。
他们钱投进来以后，我突然就发觉他们几个真的很拼命去做这件事，7个月就把这个产品试制出来了。
所以我们在06年开始投产这个配件，我印象中第一年做了400多万的业务额。
实际上是一个很小的业务，但是利润大概有一百多万块钱。
到年终的时候怎么分钱？当时那两个人一直不加入，我就想我一定要让那两个人后悔一辈子，所以我就决定至少分一半，大概是分了六十万。
这个事在公司就造成了巨大的影响力。
所以到2007年，我们发觉又有一个好产品可以上的时候，我们说那再干一个吧？这次搞大一点，能不能投一百万去做这个事情？结果员工一夜之间就给我凑了两百二十万出来。
所以我告诉大家信心很重要，你想到什么事情一定要去做，而且千万要说到做到。
如果第一次不成功，下次你再说什么都没有人信你了。
从这以后就发现这个方法很好，所以我们每年都搞一次。
每年一次机会，所以每年我们的员工都翘首以待，这次干什么？因为每一次不光是大家有投资的机会，最关键的是，会有一个带头人，能够成为股东级的总经理。
在我们公司呢，起码来说你要占10%以上的股份你才能坐这个位置。
然后时间就到了08年那次经济危机，实际上也是09年底才意识到这个问题，就是一定要转变原来这种方式，不能只有游泳池热泵这个产品了。
因为当时有一个产品叫冷气热水器，是当时卖到欧洲去的很贵的中央热水系统，在欧洲一套大概要卖四千欧元，也就是三万多块钱。
当时我就在想，这么好的东西为什么不在中国卖？如果在中国卖，大家想一想，这种重型的比较复杂的家电应该交给谁去卖？因为我们本身是工厂，我们不会自己卖东西。
那肯定是类似苏宁国美这样的地方，但是它们两家相对来说比较「恶意」，跟他们做生意比较辛苦。
当时京东起来了，就是能够在网上卖大的家电了。
我也觉得确实做得很好。
我当时就在想我们这样的东西有没有可能在网上卖，因为这时代已经到了这一天了。
那时我所有的朋友都跟我说这个事情不可能。
因为产品太大了，有一百多公斤重，高度一米八。
大家想一想那个骑三轮的快递，他怎么帮你送这么重的东西？这个问题就解决不了。
但是我觉得时代到了这一天，如果我不动将来一定会后悔。
比如说十年以后，我们是不是所有的东西都应该在网上买？实际上根本就没等到十年，今天大家看到没有，几乎已经想不出来什么东西是不能在网上买的了。
当时我想我做这样一个公司，就一定是从制造商，就像小米这样从工厂一直到消费者，有好的现金流的公司。
现金流我不在这里讲因为这是生意。
然后呢，有服务、安装、售前、售后服务。
因为到底来说，我们这个产品是需要有能提供售前和售后服务的公司的。
但是最头痛的是，在这个之前我们成立了四个由员工去当大股东、当总经理的公司，都挣钱，而且收入蛮高。
以前的带头人都是我来指定，因为在我们公司我是老大嘛，老大说什么就是什么。
但是到这个公司的时候，我也头痛。
你想一想，一个做制造的，虽然东西还不错，但是我们从来没有做过品牌，面向消费者的品牌，突然要去做。
打个比喻，富士康突然说我要做苹果，你想想你怎么能转得过来？我们就相当于这个行业的富士康，当然我们这个行业没有手机行业那么大。
那就没有办法了，想了有一个多月，都不知道该怎么办。
后来就想干脆不管那么多了，我们来一次PK吧，有点像「赢在中国」的创业大赛。
我当时最头痛的就是，我们通过什么方法把这个人选出来？大家想一想，我们都参加过比赛，是吧？我们公司好多比赛比如说跳舞比赛、唱歌比赛。
我们经常会发觉，包括我们自己去做评委的时候，比如说这个女生上来唱歌，唱得很好，我们给9分、9.5分；她长得很美，我们一激动9.5分9.8分都给出去；她衣服穿得少一点，哇10分！是吧？往往就是这样，评委他是不理智的，经常会出这种感情用事的情况。
但是我们做生意不能这样，要很严肃。
大家知道生意是艺术和科学的结晶，我今天听了前面几位的演讲，觉得我像个铜臭味很浓的人。
但是实际上我告诉大家，生意就是艺术和科学的结晶，它也是一门科学。
所以一定要严肃。
所以后来我终于想出一个方案：我们公司有一种选票，你要填一下。
当时第一次大赛，有十四个队报名，为什么会有这么多人报名？十四个队参与，员工大概有60多个人，每个队平均四个人。
就是因为我们前面四个公司都挣钱，它们的总经理收入都很不错，所以员工对我们公司去做这件事情是深信不疑的。
但是他们从来没有想过一个富士康要变成苹果有多么困难，是吧？所以信心是有的。
后来这张选票是怎么设计的呢，第一行就是这十四个人你选谁，比如说小张；第二行就是你投他多少钱，不是说你给他多少分，而是你要拿出多少钱来投在这个公司里，至少要五万块；第三行就是签上你的名字，就这么简单。
大家想一想，如果你面临这样一张选票，你们觉得你们会把钱投给什么样的人？第一个就是刚才说的靠谱，第二个应该说是经营的能力。
因为你是希望他挣钱的，对吧？第一个是因为你不希望他把钱拿着跑了。
你发觉没有？选出来的人，第一个就是德，第二个就是才。
所以我今天告诉大家，用人民币选出来的人是德才兼备的，对吧？用其他方法是靠不住的。
然后还有第三个好处，后来我们发现第三个好处比前面两个好处还要好。
任何一个公司，除非你公司很小，肯定有个排序吧。
小张排第一，小马排第二，一路排下去。
当你升职的时候你会发觉，我要是按顺序升呢，一般问题不大。
要是我突然想越级提拔，比如说我提拔排第八的小马，那前面七个都不高兴，对吧？因为每个人都认为自己很厉害，所以往往我们在提升重要的干部的时候，你会发现提升一个人，得罪好几个人。
但是我们现在就好办了。
以前老有同事跟我说，你看跟了你这么多年，现在总该轮到我了吧？我非常痛苦，我知道该轮到他，但是不可以。
我想做一个在网上卖东西的公司，这个时候就很简单了，你自己竞选嘛，只要我们下面的兄弟们愿意把钱投给你，那我就投给你。
他往往不敢，为什么呢？这时候凡是不具备这种经营能力，特别是有互联网基因的这些年纪相对比较大的员工，往往不敢。
这时候他会怎么办？我就会引导他，你看小董不错吧？要不你干脆把钱投给他得了。
他想想也是哦，因为他看好这个项目，他自己又不行，唯一的办法就是把钱投给这个行的人。
那会发生什么情况？这个人如果上去，他自然会全力以赴支持他的工作，因为老资格的同志在公司里一定是有威望的，同时也是有影响力的。
他从中作梗，和他来支持这个年轻人，效果是完全不同的。
所以这是最重要的一个好处，公司就不会因为你越级提拔而造成混乱。
公司办这个比赛的时候，我想得找一些评委，因为我觉得我自己已经不够了。
刚好我进了中欧商学院，在09年的时候。
我把我们班上IDG 的一个合伙人请来了，叫高翔，就是后来卖91助手的那个。
他愣了，他觉得这个事情很牛，很有意思，从来没有听说过用钱投票来选总经理，他带了一堆互联网的大佬过来给我当评委。
开始的时候我心里想，我们员工能够拿到一两百万的投资就不错了。
而员工投资，不算我的。
我当时做了一个动员，我说如果我们哪一位员工能够拿到比如说一百万，那我投给他3倍，我另外一个合伙人也投给他三倍，这样凑个一千万他就可以干了。
当时我预算大概就是这么多。
结果他们开始评，专业评委确实评得非常精彩，员工意气风发，那个场面就跟喷了血一样。
投下来以后，952万，光员工就要投这么多。
要是按照我的承诺，那我要投2800万给他，另外一个也要投2800万给他。
当时还没有这么多钱，而且也觉得真是没有必要，所以就跟员工商量。
而我这个人在公司里说一不二，突然有一天，哎呀，这说了又不算，多不好意思，是吧？因为当时有些员工家里比较困难，你想想一个富士康要去做苹果的时候，你把钱投下去多大的风险啊，所以就动员他们不要投。
但是呢，我负责动员的几个，一个都没成功。
为什么呢？有一个员工跟我说，你看老大，前面四个投资，兄弟们都有收益，我职级比较低，轮不着我。