企业管理员工到底是更需要管理,还是激励
浅谈如何对员工进行有效激励管理学论文-
浅谈:如何对员工进行有效激励论文摘要：二十一世纪的企业竞争，归根到底是人才的竞争,只有将企业的员工紧密团结在一起,激发出他们的工作热情和内在潜力,使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创造、去革新,才能使企业健康发展.本文从有效激励的作用、有效激励应注意的问题及如何进行有效激励等几方面入手,结合企业发展实际，阐述了作者独特的看法,对企业人力资源管理者具有实际运用价值.激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作,从而实现组织目标的过程。
管理工作中十分重要的一部分是对人的管理，人力资源管理主要是通过激励来实现的.怎样运用有效的方法和手段最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现，已成为今天人力资源管理中主要的课题。
一、有效激励的作用１、调动员工的积极性员工激励的目标必须和企业的发展战略紧密联系，激励员工的动机就是要设法使员工看到自己的需要与企业目标之间的联系,使他们处于一种驱动状态,他们在这种状态的驱动下所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作绩效而实现企业目标。
激励对于调动员工潜在的积极性，使员工出色完成工作目标以及不断提高工作绩效都有十分重要的作用。
２、留住企业优秀人才激励存在于人力资源管理的每一个环节,每一个环节又都体现员工的价值，让员工感到下一步还有新的机会．当员工技术发展到顶尖，企业可扩大他的工作范畴。
加大工作量,让他的工作具有挑战性，让员工觉得他在公司是海阔天空的，能学到东西,永远没有尽头,还可让他们在相应的岗位上担任行政职务或特级专业技术职务，既让他们感觉到公司对他们的重视,也给他们以事业施展的平台，因此适合的激励使员工对公司的归属感有极大作用。
二、有效激励应注意的问题1、基础性工作必须完善若没有科学健全的岗位规划和岗位分析，很难保证对不同岗位的人的工作进行公平、公正的评价,同时也很难建立客观的绩效考核制度.好的绩效考核制度将对员工产生积极的激励作用,相反，绩效考核设置不当,将影响员工积极性的发挥。
员工激励：激励制度到底是什么？
员工激励：激励制度到底是什么？2023年，作为一个企业的员工，你或许会对于公司的激励制度感到更加关注和渴望。
那么，关于“员工激励：激励制度到底是什么？”这个问题，我们需要从以下几个方面来进行探讨。
一、什么是员工激励在未来的企业中，员工激励将成为管理的一个重要手段。
而员工激励本质上是通过各种形式的奖励或惩罚，来激发员工的工作积极性、提高员工的工作效率、增强员工的职业自信心，从而达到达到企业目标。
它可以是从薪资、福利、素质培训、人力资源开发到人际关系等方面的多种奖励与激励措施。
二、为什么需要员工激励员工激励得以成为企业管理的一个重要手段，是因为在新时代的企业中，职工的工作劳动并不仅仅是为了满足生活需要，而是为了实现内在人生价值的追求。
而员工的个性化、复杂化和权利倾向等因素，反映在职工对待工作的态度上。
而企业想要激发员工的持续工作动力，需要为员工提供一种有效的动机体系。
三、激励制度的要素从激励的角度来看，对于员工来说，激励力度大、激励方式多样、激励机制透明是重要的关键因素。
而对于企业来说，激励计划的实施和绩效考核是关键的环节。
对于实施激励计划来说，需要考虑具体的措施和方案：比如员工的工作任务明确，工作计划可操作，计划评价标准科学，激励心理得到关注等等。
对于绩效考核来说，需要充分考虑员工的工作质量及业绩表现，以及企业的经济收益等因素。
四、激励制度的实践如何让激励制度落地并且取得实效，在实践过程中存在各种各样的问题。
比如，企业的激励计划实施时间较短，激励机制缺少透明和公正性，激励力度不足等等。
这些都需要企业管理者和员工通过共同的努力，来优化激励制度，让其真正为企业和员工所接受。
五、激励制度的未来在未来，随着社会的发展和人们对于工作价值的认识深化，激励制度的方法和内容都将变得更加多样化，也将越加智能化。
例如，通过智能化的人力资源管理系统，以及先进的人脸识别技术、传感装置等技术手段，可以实现对员工的行为、状态、情感等的多角度观测和分析，以便精准地个性化奖励、加以引导激发员工的积极性。
管理人员激励
管理人员激励在现代企业中，管理人员的角色举足轻重。
他们不仅承担着组织运作的重要责任，还需要管理和激励员工，促进企业的发展。
因此，如何激励管理人员成为了一个关键问题。
本文将探讨一些有效的激励管理人员的策略和方法。
一、设立明确的目标和奖励机制管理人员通常承担更大的责任和压力，因此他们需要明确的目标来推动和引导他们的工作。
企业可以为管理人员设立具体、可衡量的目标，如销售业绩、成本控制、团队绩效等。
同时，相应的奖励机制也应该建立起来，以激励管理人员在实现目标方面付出更多的努力。
二、提供培训和发展机会管理人员需要不断提升自己的管理技能和知识，以更好地完成工作任务。
因此，企业应该为他们提供培训和发展机会，如参加管理培训班、工作坊等。
这不仅可以增加管理人员的专业能力，还可以提升他们的自信心和职业成长空间，从而激励他们更好地发挥管理职能。
三、建立积极的工作环境管理人员需要在一个积极、和谐的工作环境中发挥他们的潜力。
企业可以通过关注员工个体需求、提供良好的办公条件、创造公平公正的工作文化等方式，为管理人员提供一个积极的工作氛围。
同时，领导者应该与管理人员保持沟通和互动，支持他们的工作，并及时给予反馈和认可，使他们感受到自己的工作价值和重要性。
四、建立团队合作和分享文化管理人员通常需要与团队成员紧密合作，共同实现组织的目标。
因此，建立团队合作和分享的文化非常重要。
企业可以促进管理人员与团队成员之间的合作与交流，设立团队奖励与共享机制，以激励管理人员带领团队取得更好的绩效。
五、提供灵活的工作时间与福利管理人员往往面临较大的工作压力，因此灵活的工作时间和福利政策对于激励管理人员非常重要。
企业可以提供灵活的工作时间安排，以便管理人员能够更好地平衡工作与生活。
同时，还可以提供一些适当的福利待遇，如健康保险、节假日福利等，以提升管理人员的满意度和归属感。
六、鼓励创新与持续改进管理人员需要具备创新精神和持续改进的意识，以应对日益变化的商业环境。
管理中人的动机激励
管理中⼈的动机激励⼯商企业管理论⽂-------管理中⼈的动机激励摘要随着技术的不断发展,经济形态的⽇益转变,⼈才成为新的稀缺资源,⽽⼈⼒资源成为⽣产关系中最积极、最活跃的要素,“以⼈为本”的指导思想,以“⼈”为中⼼的管理理念已深受企业的关注。
管理⼯作中如何通过⼈的动机激励来有效的调动员⼯的⼯作热情和积极性,从⽽提⾼⼯作绩效,为企业增加更多的利润,是企业在管理中⾮常注重的问题。
现代管理理论认为，动机激励才是激励的切⼊点和根本点，激励⼀个⼈最为有效的⽅法是激励他做事情的动机。
正确分析⼈的需要，准确把握⼈的动机，合理采⽤激励⼿段，才能获得最佳的激励效果。
本⽂在阐述动机激励理论的基础上，结合实际在实践中对动机激励的⼀些认识误区和存在的问题，通过对动机激励作⽤和3C理论的把握，提出构建和完善科学的动机激励机制的对策。
关键词：现代管理，员⼯,动机激励企业管理⾏为更多的是对⼈的管理，对于⼈的管理取决于管理者对于员⼯动机的把握，只有把握这些动机才能采取对应的策略。
动机激励正是在这种背景下产⽣的。
⼀、动机激励理论基础⾏为科学认为，⼈的⾏为是由⼀定的想法决定的，⽽这⼀定的想法是由需要引起的。
但⼜需要不等于有动机。
例如：某⼈⾮常喜欢⼩轿车，但他没有能⼒购买，也没有必要购买时，这只是停留在愿望上。
当他有相当的收⼊，⽽且在郊外买了⼀套房⼦时才转化为真正的动机，才会产⽣买车的⾏为，动机与⾏为直接相连，需要须通过动机才于⾏为产⽣关连。
也就印证了下⾯的：当⼈们有了某种需要并且这种需要未能得到满⾜之前，⼈们会处于⼀种计算期望值的内⼼紧张状态中，从⽽使这种未实现的期望值成为⾃⼰从事某种⾏为的内在驱动⼒。
激励是激发⼈的动机的⼼理过程。
是针对⼈的⾏为动机⽽进⾏的⼯作。
有效的激励⼿段必须符合⼈的⼼理和⾏为的客观规律。
认知⼼理学认为，激励是⼀个复杂的过程，在进⾏激励的时候，要充分考虑到⼈的内在因素，如思想、意识、需要、兴趣、价值等。
现代管理理论认为，动机激励才是激励的切⼊点和根本点，激励⼀个⼈最为有效的⽅法是激励他做事情的动机。
员工管理工作的重要性
员工管理工作的重要性员工管理工作的重要性浅谈全员参与企业日常管理工作的重要性现代的企业组织规模日渐庞大,性质日益复杂,分工逐渐专业化,且越来越精细,而上层管理者又无暇全力顾及企业组织内的方方面面,在这种情况下,企业要保持良好运转,则有赖于各层次员工的充分配合,以共同实现企业管理目标,各级员工参与决策是促进管理效能的有效途径,因为各级员工可以提供其工作经验和知识,不仅可以促进意见交流,也可以促进员工间的思想沟通,这样更能发挥员工的创意,也能让员工获得成就感,从而更有利于管理控制的开展.一，咨询监督是主管对有关员工提出的任何问题在做决策前,首先广泛征求员工的意见,作为最后的制定参考,主管在推行咨询参与时,要有虚怀若谷的态度,接受并尊重员工,才能有成功的咨询结果.这样才能减少相互间的矛盾和冲突,就能促进主管间的交流和沟通,增进彼此间的和睦关系,调和团队间的紧张关系,这些都是至关重要的.二,民-主监督是一种广泛的监督机制,它是管理者只站在协调和指导的立场,将全部的决策权交付团体,而不是个人.由此来促进团体达成合理的决策.民-主监督并不是一种放任管理,其目的是为了创造一个和-谐共处的团体精神,而不是专权主义,更不是让团队囊括一切决策权,管理者仍然保有控制权,全员参与民-主监督,从某种意义上来讲;就是让员工在企业中找到家的感觉,对企业有归属感.民众监督管理是一项广泛的凸显团队力量的一种可行性行为.它是在全员参与下对机制的监督,而最终由管理者做出合理的决策,其决策权将受到全员的监督来执行,其意义重大.三,提案制它是鼓励全员向企业提供合理化建议的一种民-主意见的体现,它也是作为改进工作和技术的参考,而提案书更是一种可行的参考方式.提案制的应用不仅给员工提供了一个展示的机会,更使员工感到自己对企业又成功的贡献了一份力量.提案制的实施,可以鉴别出那些具有可行性的管理方法方式,一旦予以采纳,将会给企业带来不可估量的效益.同时通过提案,也能发觉那些具有创造性思维的人以及具有潜在管理素质的员工,可以将他们提升到更合适他们的工作岗位上去.因此,全员参与书面提案制不仅可以发现人才,还可以为企业实现目标提供可行性的管理方式.它能够让员工在企业中实现自身的价值,又能给企业带来管理效率.通过全员参与日常管理工作,它能使各级员工与企业达成共识,能与企业一道成长.这项工作就应该常抓不懈.因此,企业中的全员参与日常管理工作势在必行.人力资源管理工作的重要性2015-10-27 22:10 | #2楼"成也在人，败也在人。
激发企业员工工作热情员工激励的十五个方法
激发企业员工工作热情员工激励的十五个方法积极向上的工作环境，需要自强自立的员工。
行为科学认为，激励可以激发人的动机，使其内心渴求成功，产生推动人朝着期望目标不断努力的内在动力，不过在实施激励之前，企业应该清楚，通过激励应该想达到什么目标。
目标明确以后，企业就可以：1.为员工提供一份挑战性的工作。
按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要员工有振奋表现，必须是工作富于挑战。
接下来便是：2.确保员工得到相应的工具，以便把工作做到最好。
拥有本行业最先进的工具，员工便会自豪地夸耀自己的工作，这夸耀中就蕴藏着巨大的激励作用。
在项目、任务的实施的整个过场中，企业应当：3 .为员工出色完成工作提供信息。
这些信息包括公司的整体目标及任务，需要专门部门完成的工作及员工个人必须看重解决具体问题。
做实际工作的员工是这项工作的专家，所以，企业必须：4.听取员工的意见，邀请他们参与制订与其工作相关的决策，1/ 4并与之坦诚交流。
如果把这种坦诚交流和双方信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用就更明显了。
因为公司应当：5.建立便于各方面交流的问题、诉说关心的事，或者获得问题答复。
有人做过一项调查，让1500名员工身处不同工作环境，以求找出有效的激励因素。
研究表明，最有效的因素之一就是：6.当员工完成工作时，当面表示祝贺。
这种祝贺要来得及时，也要说得具体。
如果不能亲自表示祝贺，经理应该：7.写张便条，赞扬员工的良好表现。
locaLHOst书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。
公司的表彰能加速激发员工渴求成功的欲望，经理应该：8.当众表扬员工。
这就等于告诉他，他的业绩值得所有人关注和赞许。
如今，许多公司视团队协作为生命，因此，表彰时不要忘了团队成员，应当：9.开会庆祝，鼓舞士气。
庆祝会不必太隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。
经理要：10.经常与手下员工保持联系。
学者格拉曼认为：跟你闲聊，我投入的是最宝贵的资产：时间，这表明我很关心你的工作。
员工是最大的财富
员工是最大的财富员工是最大的财富一些老板们总认为员工应该感恩戴德的为自己工作，我解决了你的就业、发给你薪水就是对你最大的好了。
那么你给员工提供了发展空间，你就可以居功自傲了吗凭良心说，你给员工的待遇与员工为你创造的财富相比，差距有多么悬殊呢？想要员工付出IoK的努力，必须要给员工IO0%的信任。
信任员工，就盯结果，而不每分每秒都去看员工是否在工作，每分每秒都怀疑员工在开小差；信任员工，就放手让员工去试错，做错了没关系，错了之后，要跟员工一起分析错误的原因，找到下次不再犯错误的方法；信任员工，就不要让员工天天加班，总让员工加班的老板，说到底是因为对自己的管理不自信，认为加班能弥补其他管理方面的不足。
跟员工一起想办法提高工作效率才是正道；信任员工，就不要动不动罚款，罚款并不能让员工不再犯错误，反而会激起不满情绪，对工作失去兴趣。
罚1块钱造成的恶果，可能奖10块钱都挽回不了。
给员工目标，员工将回报你业绩想要让员工出业绩，就要让他们清楚明白的知道目标是什么。
一个公司的目标有三个要素：第一，老板找到了公司奋斗的目标综合政策、经济环境、市场条件、公司资源、团队理想等方方面面，明确出公司的发展目标；第二，老板把目标告诉员工老板用员工能听明白的方式，把目标告诉员工，并分解成每个团队每个人可执行的工作任务；第三，员工理解目标想让所有员工充分理解目标，仅靠老板讲一次是不够的，还需要日常通过各种手段多次强化，比如各级管理者要定期与员工一起梳理目标。
三个要素缺一不可，都做好了才能把有效的目标，有效地落地。
给员工成长，员工将回报你机遇员工成长了，公司能做好的事情才会越来越多，公司能做好的事情多了，才能抓住更好的机遇。
给员工成长，就要制定合理的晋升机制和薪酬体系，员工才有向上走的动力；给员工成长，就要多组织员工培训学习，学习新的知识，培训新的能力，了解最新的市场动态；给员工成长，就要分配有挑战的任务，让他们在完成每一项工作目标的过程中得到成长。
如何管理员工
如何管理员工一、充分了解企业的员工每个人对自己都是如此简单，而对他人却是如此复杂。
作为管理者，要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。
但是管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。
俗话说“士为知己者死”。
一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。
了解员工，有一个从初级到高级阶段的程度区别，分为三个阶段：第一阶段：了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。
同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。
第二阶段：当手下员工遇到困难，你能实现预料他的反应和行动。
并能恰如其分的给员工雪里送炭，这就表明你对员工的认识更进一步。
第三阶段：知人善任。
能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。
给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。
总之，管理者与员工彼此间要相互了解，在心灵上相互沟通和默契，这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要。
二、聆听员工的心声中小企业的管理者都有强烈的自我主张，这种倾向有助于果断、迅速的解决问题，但另一方面也会使管理人员一意孤行，听不进他人意见，导致决策失误。
在企业的管理中，聆听员工的心声，也是团结员工，调动积极性的重要途径。
一个员工的思想除了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。
这时，作为管理者，应耐心的得去听取他的心声，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导，才能有助于你的管理目标的实现。
对待犯错误的人员，也应当采取聆听的办法，不应一味责难它们，而应给他们解释的机会。
只有了解个别情况后，才能对他们对症下药，妥善处理。
三、管理方法经常创新管理员工就象开汽车，司机在开车时需小心的看着指示器和路面，路面有新的变化，指示器的指针有变化，他就应转动方向盘，防止翻车撞人。
管理员工也是如此，管理人员要让其员工在制定的轨道上运行，就要仔细观察、经常调整，以防止其出现偏误。
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企业管理员工到底是更需要管理，还是激励
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企业管理员工到底是更需要管理，还是激励
管理是管事，领导是带人。
以事为中心，对人的关注就会减少，但事情要做好，必须要面对人。
所以，管理者只是希望做好事情，而领导者的目标是通过激励带好团队。
那么企业管理员工到底是更需要管理，还是激励呢?下面我们一起来看看!
不会激励员工的上级，充其量只是一个管理者。
要想做真正的领导，必须掌握各种激励技巧，关注人的需求与感受。
企业为何要做好激励?
人在不同的环境、年龄、成长阶段、管理层次下有有各种各样的需求，这是激励的根源。
没有激励，人的需求无法得到有效的满足。
例如，年龄稍大的操作工人，需要养家糊口改善生活，因此对金钱物质的需求较强，要多用利益驱动;大学刚毕业的年轻人，有理想有抱负还要尊重，多用发展前景、个人成长加以激励;而对管理层要用目标激励，对事业基础好的高管要用事业、使命激励等等。
和尚吃肉吗?
一来访者问法师：“大师，您在公众场合是素食，若一个人在房间会不会吃肉呢?”法师反问道：“您是开车来的吗?”来访者：“恩”。
法师又说：“开车要系安全带。
请问您是为自己系还是为警察系?如果是为自己系，有没有警察都要系”。
启示：
如果一个人是为自己而做，信念、目标、理想就是最大的动力。
在激励的设计上，管理者必须具备人本思维能力：1、培养人不如招对人：只有先招对人，培养才有更大的价值;2、招聘人不如留住人：新人的培养成本与风险高于留住老人;3、留住人不如激励人：留人是为了让他有更好的表现，使其成为资本而非成本;4、激励人不如培养人：给人真正有成就的未来，胜于一切激励。
如何看待员工追逐利益的现象吗?
对于着名的马斯洛需求层次论，一般认为：
第一层生理需求，就是满足人对物质利益的需求，而最高层自我实现需求，则是满足人的精神境界方面的需求。
这种看法是片面的。
自我实现的基础是个人价值的实现，既然是价值，就一定有价格属性，价值背后必有价格支撑。
因此，企业要支持员工实现自我价值，激励也要跟上。
有一老板向我诉苦说：
员工的工资在行业同几乎是最高的，但每次做员工满意度调查，结果最不满意的一项依然是薪酬。
我回复他几点看法：一、员工对薪酬不满意就如同老板对利润不满足;二、员工收入再高，也永远不会满意，因为他总希望获得更多。
员工希望收入不断提升无可厚非，但必须以正面价值观来看待自己的收入，职场要抛弃的5种心理：
1、我付出这么多为什么得这么少?(很多时候原因在自己)
2、我只做与工资相称的工作(那就永远拿那份工资吧)
3、那是领导想的事(注定永远不能当领导)
4、不是我份内事我不做(下次别想要同事帮忙)
5、我已经很辛苦明天再做吧(往往这一耽误就失去机会)
如果你不满意收入，请照收这三条建议：
1、将你的工资提升30%，然后问自己我要怎么做才能达到这个水平，需要多长时间可以做到?
2、观察周围的同事或朋友，他们当中有收入高于你30%或以上的，了解他们是如何得到这个收入的?(正面思维)
3、如果你觉得自己短期内做不到，调适自己的心态，脚踏实地工作。
在企业中，计较收入但愿意付出的员工其实是好员工，可怕的是计较收入却不付出不创造的员工，更可怕的是不计较收入也不愿意付出的员工，你要养着他还没有脾气。
对于不计较收入用心做事的员工，你要挖掘他的其他需求，满足他更高层次的个性化需要。
一老板对大和尚说：“我有一位员工唯利是图，我想炒了他”。
大和尚不答反问道：“你家附近的河有没有发过洪水?”。
老板回答说“有呵”。
大和尚又问道：“那你有没有想过堵死这条河”。
启示：通河道建河堤，可令其自然顺流。
凡人皆有利己心，通心脉建机制，可令人正心顺气，逐己利不损人利，善分利得正力。
新员工分类：
A型-鸡肋型：不计较利益也不愿意付出的员工，增加企业成本;
B型-索取型：计较利益但不愿意付出的员工，损坏团队价值;
C型-交换型：计较利益且愿意付出的员工，引导与强化;
D型-雷锋型：不计较利益且愿意付出的员工。
不要让雷锋吃亏。
不怕员工计较，就怕不付出还很计较。
而不计较也不付出的员工，同样是一种悲哀。
老板与员工是对立关系吗?
老板与员工是天然的“敌人”：老板要的是利润不断增长，员工要的`是工资
持续上涨;老板要的是员工拼命干、干出成果，员工想的是少干多拿、责任少福利奖励多;老板希望员工理解企业经营困难，员工希望老板体恤自己生活不易;老板想员工把事情当事业来干，员工只想做完现在的事情、不要加班。
有这种感觉，首先来源于思维上的差异，老板是做事业、员工是做事情。
然后是利益分配上的偏差，老板得到的是未来剩余价值，而员工得到的是当下价值。
如果老板和员工方向不一致，可能会产生以下问题：
1、如果老板只想着让公司赚钱：员工就会对公司没有归属感。
2、如果老板只会想办法压榨员工收入：员工就会想办法违规谋取收入。
3、如果老板只会画饼诱惑员工：员工就会想办法另谋高就。
4、如果老板只强调业绩结果：员工就会牺牲公司的未来利益来达成眼前业绩。
一老板对员工说：“我知道你的工资低，公司现在需要更多资金来发展，给你加工资还不现实，我们一起奋斗，未来我们什么都会有的”。
员工回答说：“如果现在不来点现实的，那你要实现公司未来发展也是不现实的”。
从现实出发，理想才会变成现实。
那些喜欢画饼的老板要留意了，可以不让员工吃得太饱，但千万不可以饿着肚子。
画饼还要让员工闻到饼香。
老板要经常问自己：1.这是谁的企业?——自己一个人的企业就自己一个人累;2.业绩与员工收入是什么关系?——让员工感受到企业是大家的;3.目标管理如何做到位?——要有目标激励机制来保障;4.我的角色定位是什么?——是对自己负责?还是要对全体员工负责?
老板希望员工敬业，但必须给他们一个理由：1)员工为什么要敬业?敬业能得到什么好处?2)员工凭什么要敬业?因为又不自己的事业;3)敬业与个人长短期利益有什么关系?让每个人都清楚敬业给自己带来的好处;4)员工敬业绝不是天经地义的，为了组织利益而要求员工牺牲个人的利益是是不可能持续的。
老板与员工能不能统一思维、利益关系?
我认为，老板必须先拥有“利他共赢”、“分享事业”的高度与态度。
老板要站高一线先愿意舍，员工才能脚踏实地努力创造。
老板开始关注员工的需求与情感，员工则会体恤老板的压力与辛劳。
这样才能形成良性的互动。
俞敏洪曾经说道：现在年轻人进入职场，都希望先拿高薪，再认真工作，心里想的是我工资待遇不够，凭什么努力工作。
但实际上最后真正在职场取胜的，是那些不计较个人得失辛勤工作、持续不懈努力的人。
原因是老板和员工的思维差异：员工希望先得到报酬再工作，老板喜欢那些先拼命工作不计报酬的人，然后就会重用这样的人。