员工工作投入影响因素及结果分析
工作态度不积极主动投入不稳定问题及整改措施
工作态度不积极主动投入不稳定问题及整改措施一、问题分析在工作中，一些员工可能存在工作态度不积极主动，投入不足，以及工作稳定性不高的问题。
这样的问题可能会导致工作质量下降，影响团队合作和整体效率。
因此，有必要认真分析这些问题的原因，并采取相应的整改措施。
二、问题原因1. 缺乏职业道德意识：个别员工可能对工作的重要性和职业道德缺乏深刻的认识，导致对工作不够重视，态度不积极。
2. 缺乏工作动力：可能由于个人原因或工作环境等方面的压力，员工缺乏动力和热情，无法全身心地投入工作。
3. 缺乏自我激励机制：一些员工可能没有建立起自我激励的机制，无法持续保持积极的工作态度。
4. 工作内容单调乏味：如果工作内容单一、无趣或缺乏挑战性，员工可能会因此失去兴趣，影响工作积极性。
三、整改措施为了解决工作态度不积极主动、投入不稳定的问题，以下是一些可能的整改措施：1. 建立激励机制：公司可以制定并实施一套激励机制，包括奖励制度、晋升机制等，以激发员工的积极性和主动性。
2. 加强培训和教育：组织针对员工的职业道德意识和工作态度进行培训，引导员工明确工作的重要性，培养积极的职业素养。
3. 提供发展机会：为员工提供个人发展的机会和平台，例如内部培训课程、技能提升项目等，以增加员工对工作的投入感和稳定性。
4. 调整工作内容与安排：根据员工的实际情况和能力，合理调整工作内容和安排，使其更具有挑战性和吸引力，激发员工的工作热情。
5. 建立良好的团队氛围：营造积极向上、团结互助的工作氛围，加强员工之间的沟通和协作，以增加员工的工作稳定性。
四、结果预期通过以上整改措施的实施，我们预期可以达到以下结果：1. 员工工作态度从消极 passively 变为积极 actively，主动性得到提升，工作投入感增强。
2. 员工的工作稳定性得到保证，减少因员工流动导致的工作中断或延误。
3. 优秀员工的激励和发展机会提升，有助于企业留住人才，提高整体绩效。
人员投入情况总结怎么写
人员投入情况总结怎么写
摘要：
一、引言
二、人员投入情况总结的基本要素
1.项目背景
2.人员分类
3.投入情况
4.成果分析
三、编写总结的注意事项
1.数据准确性
2.结构清晰
3.突出重点
四、如何提高总结的可读性和实用性
1.使用简洁明了的语言
2.适当使用图表和图片
3.案例分析和经验分享
五、总结与展望
正文：
一、引言
在项目结束后，对项目中人员投入情况、工作表现及成果进行总结是十分必要的。
撰写一篇高质量的人员投入情况总结，有助于项目团队吸取经验教
训，提高未来项目执行的效果。
接下来，我将为大家详细阐述如何编写一篇人员投入情况总结。
二、人员投入情况总结的基本要素
1.项目背景
首先，简要介绍项目背景，包括项目名称、启动时间、目标及规模等。
这有助于让读者了解项目的基本情况，从而更好地理解后续的投入情况和总结分析。
工作态度和工作投入等情况简述
工作态度和工作投入是每个职场人都需要重视的重要问题。
一个人的工作态度和工作投入直接关系着他的工作绩效和职业发展。
本文将从多个角度分析工作态度和工作投入，并探讨如何提升工作态度和工作投入。
一、工作态度的重要性工作态度是指一个人对待工作的态度和情感倾向。
一个积极的工作态度可以让员工更具有工作热情，更愿意投入时间和精力来完成工作。
良好的工作态度可以提高工作效率，增强团队凝聚力，提升整体工作氛围，有利于组织的发展和进步。
二、如何展现良好的工作态度1. 保持专业的工作态度在工作中，员工应该保持专业的工作态度，对待工作要认真负责，不推卸责任，不懈怠拖延，积极主动地完成上级交给的任务。
2. 积极乐观的心态在工作中，遇到问题或困难时，员工要保持积极乐观的心态，不悲观消极，要有解决问题的能力和毅力，做到不畏困难，敢于挑战。
3. 团队合作精神在团队合作中，员工应该具备良好的团队合作精神，愿意倾听他人意见，主动帮助同事，不计较个人得失，保持团队利益至上的态度。
三、工作投入的重要性工作投入是指员工在工作中付出的时间、精力、心思等。
工作投入不仅是对工作的一种责任感和敬业精神，同时也是提高工作效率和工作质量的重要保障。
四、提升工作投入的方法1. 提高自我管理能力员工可以通过提高自我管理能力，合理安排自己的工作和生活，避免疲劳和精力不济，从而更多地投入到工作中。
2. 不断提升专业能力员工可以通过学习、培训等方式不断提升自己的专业能力，增强工作的自信心和主动性，从而更积极地投入到工作中。
3. 设定明确的工作目标员工可以通过设定明确的工作目标，将自己的精力集中在重要的工作上，提高工作效率和工作投入的程度。
良好的工作态度和工作投入对于员工的职业发展和组织的发展都至关重要。
希望每位职场人都能够认真对待自己的工作态度和工作投入，不断提升自己，在工作中取得更好的成绩。
五、工作态度的影响良好的工作态度不仅能够提升个人的职业素质，还对整个团队和组织的发展产生积极影响。
企业员工工作投入影响因素及解决途径
企业员工工作投入影响因素及解决途径一、员工工作投入概述正如现代企业管理理论源自于西方发达国家一样，员工投入这一词也是一个舶来品。
在英语中，engage具有被吸引（兴趣等）和保持（注意力）的含义，但在“job engagement”这个词中，engage 体现了任职者对职位工作内容的兴趣和注意。
在《汉语辞海》中，投具有：抛、掷、扔；跳进去；放进去、送进去；走向、进入；发向；寄、递送；合；临等含义。
而对于“入”，中国第一部系统地分析汉字字形和考究字源的字书《说文》中记载：“入，内也”，将入解释为：到内部、向内部或达内部等。
“投入”一词在《汉语辞海》中被解释为：投身到某种环境里；集中精力做某事；投放资金及其他资源。
其中“集中精力做某事”较为符合工作投入（job engagement）的本质含义。
对工作投入（job engagement）的理论概念界定为：工作投入是员工由于受到工作的吸引而对工作保持注意，集中精力且全身心投身于工作的状态。
与工作不投入的员工相比，工作投入的员工具有自动性、自主性、专注、忘我、付出、奉献等特征。
二、企业员工工作投入影响因素的调查与分析第一，影响正式员工工作投入的因素。
通过对正式员工的问卷统计我们发现，薪酬福利是影响正式员工工作投入的最重要因素，比重达到了26.8%，其次是满意的个人生活和工作挑战与自主性，分别占的比例是18.2%和17.4%，对员工工作投入影响程度最低的是工作环境，只有7.7%，也就是表明很多员工不太关心自己的工作环境是否舒服，较高的薪酬福利能弥补较差的工作环境所带来的损失。
第二，影响非正式员工工作投入的因素。
与正式员工不同，非正式员工属于一个比较特殊的群体，他们与公司的关系属于一种短期的雇佣关系，无法享受正式员工的额外的如三险一金等福利待遇，因此，他们所关注的影响员工工作投入的因素与正式员工相比，也呈现出差异性。
通过对非正式员工的问卷统计，薪酬福利同样也是影响非正式员工工作投入的最重要因素，不过与正式员工相比，比重达到了46.5%，其次是满意的个人生活和工作环境，分别占的比例是18.3%和17.1%，对员工工作投入影响程度最低的是工作挑战与自主性，只有3.9%，也就是表明很多非正式员工不太关心自己的工作是否具有挑战性，是否有较多的自主权，更加关注这份工作能否带来令自己满意的薪酬福利。
影响员工工作投入的组织相关因素研究
2. 1 被试
选择上海 、杭州 、江西和四川成都等地 有代表性的企事业单位共 17 家 ,其中国有 企业 5家 ,外商独资与合资企业 4 家 ,民营 企业 5 家 ,事业机关单位 3 家 。被试中男 女员工各占 56%和 44% ,年龄在 25岁及以 下占 31% , 50岁及以上的占 814% ,其余比 较均匀分布在 26 ～50 岁之间 ;学历层次在 高中 及 以 下 的 占 2515% , 研 究 生 以 上 占 3% ,其余为专科 、本科毕业 ;任职年限均匀 分布在各年限段 ; 任职类别主要包括技术 类 、业务类和管理类三种 。 2. 2 测量工具
图 1 假设模型的路径图
影响员工工作投入的组织相关因素研究 /李金波等
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3 结 果
假设模型使用 L ISREL软件进行分析 ,并 使用极大似然法进行估计 ,得到组织相关变 量之间的直接效应 、间接效应和总效应以及 组织相关变量对工作投入的直接效应 、间接 效应和总效应如表 2 所示。
从表 2中可以看出 ,组织公平对角色压 力 、组织支持感 、组织承诺和工作投入的总效 应均达到显著水平 ,其中组织公平对角色压 力和组织支持感有显著的直接效应 ,对组织 承诺和工作投入有显著的间接效应 。角色压
工作投入的测量采用 Schaufeli等编制 的 UW ES (U treeht W o rk Engagem ent Scale) 量表 [ 2 ] 。量表包括活力 、奉献和专 注三个 因素 。为验证量表在国内的信 、效度 ,本研 究先将被试随机分为两半 ,抽取其中一半 对量表进行探索性因素分析 ,发现专注维 度中的项目“我深爱我的工作 ”的因子负荷 小于 0145,且与在奉献和活力二个维度上的 因子负荷比较接近 (分别为 01397、01321 和 01248) ,因而将其进行删除。删除后的量表再 进行探索性因素分析 ,其结果如下表 1所示。
企业员工工作投入度影响因素分析 市场营销
企业员工工作投入度影响因素分析摘要在竞争全球化以及知识经济时代中，知识型员工及其工作成果对企业生存发展至企业获胜的关键。
因此，如何激励员工使他们高度投入工作，从而改进员工工作绩效是企业人力资源管理的重要内容。
本文在阅读工作投入度相关研究文献的基础上，重新鉴定了工作投入度的含义并总结出了主要的影响因素，在此基础上提出相关研究假设。
通过对浙江省一些企业员工的实证研究结果表明：不同性别、年龄、受教育程度对企业员工工作投入度存在显著影响；角色压力、组织承诺、组织公平与组织支持对工作投入度存在显著影响；家庭中的积极情感和消极情感对工作投入度也存在着影响。
关键词：工作投入度；影响因素；工作绩效THE ANALYSIS ON THE INFLUENING FACTORS OF THE EMPLOYEES’INVOLVEMENT LEVEL IN ENTERPRISESABSTRACTIn the era of knowledge economy and economic globalization, the knowledge staff and its working achievement is the key for the enterprises to survive and develop. Therefore, how to motivate employees to work enthusiastically, thereby improving staff performance is the important content of human resources management.Based on reading literatures related to involvement level, the author redefines the connotation of the involvement level and concludes the main influencing factors, and puts forward the related research hypotheses.Through some empirical study of the employees in Zhejiang, the author shows that Different gender, age and education level of enterprise employees have significant influence on the degree. Role stress, organizational commitment, organizational justice and organizational support are important for it too, as well as the positive and negative affection of the families.KEY WORDS: involvement level; influencing factors; work performance目录摘要 (I)ABSTRACT (I)前言 (1)1相关文献回顾与假设 (2)1.1工作投入度的概述 (2)1.2工作投入度影响因素 (3)1.2.1个体特质因素 (3)1.2.2与工作相关的因素 (4)1.2.3与家庭相关的因素 (5)2工作投入度影响因素实证分析 (5)2.1问卷设计与研究对象 (5)2.2变量测量 (6)2.2.1个体特质因素的测量 (6)2.2.2与工作相关的因素的测量 (7)2.2.3与家庭相关的因素的测量 (7)2.3数据分析 (7)2.4小结 (9)3.讨论与结论 (10)3.1讨论 (10)3.2结论 (11)4 研究不足与展望 (11)参考文献 (12)附录 (14)致谢 (16)前言现代社会中，快速的工作节奏和激烈的市场竞争在较大程度上影响着工作场所中的个体，工作倦怠(job burnout)①已成为世界范围内的普遍现象。
企业员工工作投入影响因素及解决途径
企业员工工作投入影响因素及解决途径作者：王瑶来源：《现代企业文化·理论版》2012年第21期一、员工工作投入概述正如现代企业管理理论源自于西方发达国家一样，员工投入这一词也是一个舶来品。
在英语中，Engage具有被吸引（兴趣等）和保持（注意力）的含义，但在“job engagement”这个词中，engage体现了任职者对职位工作内容的兴趣和注意。
在《汉语辞海》中，投具有：抛、掷、扔；跳进去；放进去、送进去；走向、进入；发向；寄、递送；合；临等含义。
而对于“入”，中国第一部系统地分析汉字字形和考究字源的字书《说文》中记载：“入，内也”，将入解释为：到内部、向内部或达内部等。
“投入”一词在《汉语辞海》中被解释为：投身到某种环境里；集中精力做某事；投放资金及其他资源。
其中“集中精力做某事”较为符合工作投入（job engagement）的本质含义。
对工作投入（job engagement）的理论概念界定为：工作投入是员工由于受到工作的吸引而对工作保持注意，集中精力且全身心投身于工作的状态。
与工作不投入的员工相比，工作投入的员工具有自动性、自主性、专注、忘我、付出、奉献等特征。
二、企业员工工作投入影响因素的调查与分析第一，影响正式员工工作投入的因素。
通过对正式员工的问卷统计我们发现，薪酬福利是影响正式员工工作投入的最重要因素，比重达到了26.8%，其次是满意的个人生活和工作挑战与自主性，分别占的比例是18.2%和17.4%，对员工工作投入影响程度最低的是工作环境，只有7.7%，也就是表明很多员工不太关心自己的工作环境是否舒服，较高的薪酬福利能弥补较差的工作环境所带来的损失。
第二，影响非正式员工工作投入的因素。
与正式员工不同，非正式员工属于一个比较特殊的群体，他们与公司的关系属于一种短期的雇佣关系，无法享受正式员工的额外的如三险一金等福利待遇，因此，他们所关注的影响员工工作投入的因素与正式员工相比，也呈现出差异性。
对工作投入的影响因素及其提高的路径研究
对工作投入的影响因素及其提高的路径研究一、引言美国着名心理学家Fudenberg在1974年首次将“倦怠”这一概念引入心理健康领域,用以描述职业工作者的一种体验,即长时间处于情绪性衰竭状态。
随后,许多学者纷纷加入了研究行列,使工作倦怠研究日趋成熟。
然而在美国心理学家Seligman和Csikzentmihalyi于20XX年出版了《积极心理学导论》一书之后,积极心理学蓬勃兴起,许多研究者也开始关注工作倦怠的对立面——工作投入,并展开了一系列的研究,使其成为了人力资源管理和组织行为学领域中新的研究热点。
研究表明,工作投入对员工的工作态度与绩效,对团体或组织的效能皆有不同程度的影响,因此,对工作投入的影响因素及其提高策略的研究显得极为重要。
二、工作投入的内涵关于工作投入的内涵,目前还没有一种大家所公认的观点,学者们从不同的角度出发,提出了不同的工作投入定义及维度理论。
这一概念的最早提出者Kahn将工作投入定义为“组织成员控制自我以使自我与工作角色相结合”。
他认为:当工作投入较高时个体会将自己的精力投入到角色行为中,并在角色中展现自我;当工作投入较低时,个体则会将自我抽离于工作角色之外,以避免自己创造出工作角色所需要的绩效,并有可能产生离职意愿。
而在工作倦怠研究方面颇有建树的学者Maslach等,则将工作投入和工作倦怠视为一个三维连续体的两极。
投入高的个体具有精力充沛的感觉,能有效地进入工作状态并能与他人和谐相处,且自我感觉能够胜任工作上的要求;而倦怠高的个体,则有一种无效能和耗竭感,并与工作及他人处于一种疏离的状态。
另外,Schaufeli则将工作投入建立在幸福感的两个维度,即快乐和激发这一更易理解的分类系统基础上。
按照此框架,Schaufeli等将工作投入定义为一种与工作相关的积极、完满的情绪与认知状态。
这种状态具有持久性和弥散性的特点,而不是针对某一特定的目标事件或情境,工作投入本身就是一种正性体验,体现了工作中的高能量水平和强烈的认同感,精力专注而不涣散。
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员工工作投入影响因素及结果分析
————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：
员工工作投入影响因素及结果分析-企业管理论文
员工工作投入影响因素及结果分析
涂云云李国成彭水清杨正云
（中山大学孙逸仙纪念医院，广州510120）
摘要：随着经济社会的不断发展，现代人的职业观念不断与时俱进，更多的人对于职业发展的重视程度不断提高；但随之而来的是工作带给人的压力感和倦怠感越来越强，已有很多白领人士表现出对工作的焦虑与厌倦情绪，本文从积极心理学的视角，引入工作投入这一重要的指标分析影响个体工作投入的原因及工作投入带来的结果。
从而指导单位如何提高员工的工作投入，带来个体与组织的双赢。
关键词：工作投入；员工激励
中图分类号：D962文献标志码：A文章编号：1000-8772（2015）25-0153-02 在商业社会竞争日益激烈的今天，员工无论身处高级管理层还是基层都肩负着巨大的责任，承受着超常的心理压力。
职场形势瞬息万变，节奏快，工作压力大使得这一群体工作倦怠的状况越来越严重；据中国职场焦虑调查报告：普通员工荒废感高达64.57%，有35.54%的白领人士表现出工作产生厌倦情绪。
随着积极心理学和幸福感研究的兴起，作为一种积极的工作状态和工作幸福感的重要指标，工作投入（workengagement）在过去的十年中得到了广泛的关注。
实证研究表明，工作投入不仅能够提高员工的组织承诺、任务绩效、周边绩效和积极主动行为、增加组织利润，还能提高个人的工作满意度和主观幸福感；因此如何调整员工的工作状态，提高员工的工作投入也就具有非常重要的意义。
一、工作投入概述
工作投入这一概念最早由Kahn在1990年提出来的。
他将工作投入理解为自我与工作角色的一个动态和互相转化关系：当对工作高度投入时，员工会在自己的工作角色中展现自己的能力和表达自我；相反，当员工的工作投入较低时，他以避免自己创造组织所需要们会将自我抽离于工作角色外的绩效。
工作投入包含活力、奉献和专注三个维度。
活力是指个体在工作中表现的活力四射，精力充沛，奉献是指个体愿意为自己的工作自觉付出额外的精力和时间，并伴随着对工作意义，以及自豪感和饱满的工作热情；专注则是一种的强烈体验[1]。
二、影响员工工作投入的影响因素分析
1、人口统计学变量
已有研究证明，性别、年龄、职业类别等人口统计学变量是工作投入的影响因素。
Rabinowitz、Hall和Goodale（1977）综合整理了过去的研究，发现个体年龄越大，对工作就会越投入；而Gurin、Veroff和Field（1980）调查了922名男性员工，发现年龄与工作投入之间没有显著关系。
Mannheim（1975）针对以色列各阶层男性劳工进行的一项研究同样表明，年龄与工作投入之间并没有显著相关性，但女性的工作投入程度会随着年龄的增加而提高。
根据传统的性别角色社会化假设，男性的工作投入程度可能高于女性，Rabinowitz和Hall （1977）对加拿大公职人员进行的研究证实了这一结论[2]。
在不同的职业类别中，有研究表明经理、企业家和农民三种职业的工作投入程度较高，而蓝领工人、警察和家庭护理员的工作投入较低[3]。
2、个性特征
一些涉及个性特征的研究表明，具有某些个性特征的员工工作更投入。
坚韧、成就驱动、情绪智力等个性特质都与工作投入呈正相关关系。
某些人格特质如低
神经质（neuroticism）、高外向性（extraversion）和高灵活性（mobility）也都与工作投入正相关。
另外有研究表明自我效能感也能对工作投入产生积极影响[3]。
3、工作特征
Schaufeli、Aatkins等人研究表明工作资源是工作投入的前因变量，工作资源的可得性、对工作的控制感、所获得的社会支持、主管支持、知觉到的组织支持、创新、绩效反馈、组织公平等都能激发员工更加投入工作，而人际消耗及冲突与工作投入中的奉献和专注两个维度则均呈显著的负相关，此外，May等的研究还表明，工作丰富程度（jobenrichment）和工作角色适配程度（workrolefit）、善于鼓励自己的同事（rewardingcoworker）和给予支持的上级（supportivesupervisor）等也都对工作投入发生正面影响[4]。
三、工作投入的影响结果
1、工作态度和工作行为
众多研究表明，工作投入能使员工快乐而高效地工作。
工作投入的员工对工作和组织有正面的态度、工作卷入和组织承诺。
工作投入还能促进员工的组织公民行为。
有研究表明工作投入程度较高的员工表现出更多的角色外行为和较低的缺勤率[3]。
2、工作满意度
Rabinowitz和Hall（1977）在研究工作投入与工作满意度的关系时，将工作满意度区分为对工作本身、督导方式、薪酬、晋升机会及同事等五个方面的满意度，3、工作绩效。
在个体层面，工作投入能有效预测员工的工作绩效，Keller（1997）对四个产
业的532名科研人员及工程师进行的研究发明，科研人员与工程师的工作投入与工作绩效显著相关。
在组织层面，员工快乐是企业有效的生产力，员工的工作）投入能对整个组织绩效产生积极的影响。
Harter等分析了2000个企业的数据后发现，员工的工作投入与员工的安全绩效、组织生产力和盈利、客户满意度都正相关[4]。
4、离职倾向
有关工作投入与离职倾向相关性的实证研究都明确显示，工作投入程度较高的员工，其离职意愿都比较低，也就是说工作投入与离职意愿呈显著的负相关系[2]。
参考文献：
[1]李锐，凌文辁.工作投入研究的现状[J].心理科学进展.2007
（02）.
[2]骆静，廖建桥等.企业员工工作投入研究综述[J].外国经济与
管理.2007（08）.
[3]林琳，时勘等.工作投入研究现状与展望[J].管理评论.2008
（03）.
[4]朱薇，李敏杰等.工作投入：工作倦怠研究的新视角[J].西南大
学学报.2011（12）.
（责任编辑：袁凌云）。