组织能力的杨三角读书心得 (6、7章)
组织能力杨三角读后感
组织能力杨三角读后感《组织能力杨三角》读后感。
《组织能力杨三角》是一本备受关注的管理类图书，作者通过对杨三角的生活和工作进行深入的剖析，揭示了他在组织能力方面的独到见解和成功经验。
在书中，作者通过杨三角的经历和案例，向读者展示了如何提高组织能力，实现个人和团队的成功。
杨三角是一个充满智慧和魅力的人物，他在组织能力方面有着独特的见解和方法。
在他的领导下，团队的工作效率和执行力得到了极大的提升，取得了显著的成绩。
通过对他的经验和故事的深入剖析，读者可以从中学到许多宝贵的管理智慧和技巧。
首先，杨三角在组织能力方面的成功经验在于他善于激发团队成员的潜能和积极性。
他善于发现每个人的闪光点，激发他们的工作热情和创造力，使团队成员在工作中充满动力和活力。
他深知团队的力量，懂得如何激发团队成员的潜能，使他们在工作中充分发挥自己的特长和优势，从而实现团队的成功。
其次，杨三角在组织能力方面的成功经验在于他善于制定合理的工作计划和目标。
他深知只有通过明确的目标和计划，团队才能有序地进行工作，取得成功。
他善于制定合理的工作计划和目标，使团队成员明确自己的工作任务和责任，从而提高了团队的工作效率和执行力。
再次，杨三角在组织能力方面的成功经验在于他善于协调和管理团队成员的关系。
他深知团队中成员之间的关系对团队的成功至关重要，因此他善于协调和管理团队成员之间的关系，使团队成员之间相互信任、合作，形成良好的工作氛围，从而提高了团队的凝聚力和执行力。
通过对杨三角的经验和故事的深入剖析，读者可以从中学到许多宝贵的管理智慧和技巧。
他的成功经验不仅适用于团队管理，也适用于个人的职业发展。
通过学习他的成功经验，读者可以提高自己的组织能力，实现个人和团队的成功。
综上所述，《组织能力杨三角》是一本非常有价值的管理类图书，通过对杨三角的生活和工作进行深入的剖析，揭示了他在组织能力方面的独到见解和成功经验。
通过学习他的成功经验，读者可以提高自己的组织能力，实现个人和团队的成功。
读《组织能力的杨三角》心得体会
读《组织能力的杨三角》心得体会《组织能力的杨三角》是一本对组织能力的研究和探讨的著作，通过分析组织能力的三个要素，即战略能力、协同能力和执行能力，杨老师在书中提出了一套完整的组织能力体系，并给出了相关的案例和实践方法。
在阅读过程中，我深受启发和触动，对于如何提高组织能力有了更清晰的认识和思考。
下面就是我对这本书的心得体会的详细分析。
首先，我认为杨老师在书中对组织能力的定义和构成做了很好的阐释。
他将组织能力定义为一个组织在实现其战略目标时所依赖的能力，而这个能力是由三个要素组成的，即战略能力、协同能力和执行能力。
这种三角形式的构成方式很直观地描述了组织能力的本质，而且杨老师对于每个要素的解释也很清晰，使人一目了然。
另外，我也认同杨老师对组织能力的重要性的强调，他指出，组织能力是企业竞争力的核心，只有提高了组织能力，企业才能在激烈的市场竞争中获得持续的优势。
其次，我觉得杨老师在书中对于每个要素的分析和实践方法的提出很有启发性。
对于战略能力的提升，他提出了三个关键点：正确识别环境变化、建立起战略的执行力和培育战略突破的能力。
我认为这些方法对于企业来说都是非常重要的，只有对外部环境有深刻的理解，才能做出正确的战略决策；同时，战略只有落地才有意义，企业需要保持执行的力度和效果；最后，企业还要有持续创新的能力，才能在市场中取得突破。
对于协同能力的提升，杨老师强调了组织文化的作用，并提出了通过激励机制和沟通协调来增强协同能力的方法。
我深有感触地认为，协同是组织能力中最重要的一环，只有成员之间紧密合作，才能产生协同效应，提升整体绩效。
最后，杨老师对于执行能力的提升提出了以人为本、强化绩效管理和提高执行效率的方法。
他指出，只有充分发挥员工的潜力，建立有效的激励机制，才能提高执行能力；同时，强化绩效管理和提高执行效率也是非常关键的。
我认为这些方法都可以在实践中加以探索和应用，提高组织的执行能力。
另外，我还从《组织能力的杨三角》中学到了一些关于组织能力的思考和方法论。
学习《组织能力杨三角》心得体会
组织能力才是企业的战斗力——关于学习《组织能力杨三角》的心得体会战略决定方向，执行力决定结果，组织能力是保证企业战略目标实现的有效途径，在书中杨国安教授明确提出“企业成功=战略X组织能力”，这是希望获得长期成功的企业必须具备的核心竞争能力组合。
下面从两个方面总结读书心得体会如下：一、理念概述1、什么是组织能力？组织能力指的不是个人能力，而是一个团队（不管是10人、100人或100万人）所发挥的整体战斗力，是一个团队（或组织）竞争力的DNA，是一个团队在某些方面能够明显超越竞争对手，为客户创造价值的能力。
真正的组织能力具备以下三个特征：（1）独特性、深植于组织内部，不依赖于个人，可持续性。
（2）为客户创造价值。
（3）超越竞争对手。
2、组织能力的三角框架是什么？组织能力的三个支柱的支撑包括：员工能力（会不会？）员工思维模式（愿不愿意？）员工治理方式？（容不容许？）（1）员工能力：公司全体员工（包括中高层管理团队）必须具备能够实施企业战略、打造所需组织的知识、技能和素质。
公司员工会不会，能不能做出与组织能力（如创新、低成本、服务等）匹配的决策和行为。
如何培养员工能力？企业需要回答如下问题：①要打造所需的组织能力，公司具体需要怎样的人才？他们必须具备什么能力和特质？②公司目前是否有这样的人才储备？主要差距在哪里？③如何引进、培养保留、借用合适的人才和淘汰不合适的人才？结合上述问题，本人思考结果如下：要打造未来发展200家加盟店的酒店管理公司，所招聘的人才需要具有专业能力和核心员工能力，在专业能力方面具有开拓及创新、刻苦、坚韧的精神，在上述方面具有经验的资深管理、收益、营销、发展人才；需要具备专业的酒管公司初创阶段的经历、具有酒管公司同岗经验，至少四星级以上酒店总监以上管理工作经验，具有酒管市场前瞻性及预见性；在核心员工能力方面，热爱酒店行业，双客户（加盟业主、酒店服务宾客）导向，认同祥兴集团的价值观，崇尚团队精神，注重收益、目标必达。
读《组织能力的杨三角》心得体会
读《组织能力的杨三角》心得体会首先，本书中提到组织能力是一个组织内部成员共同协作、合作实现组织战略目标的能力。
这是一种团队协作能力，在一个竞争激烈的市场环境下，只有具备强大的组织能力的团队才能够在竞争中脱颖而出。
因此，作为一个领导者，我需要关注和培养团队的组织能力，以提高团队的整体执行力和协作效率。
其次，书中提到了组织能力的三个关键要素：愿景、团队能力和组织机制。
愿景是一种对未来的期望和目标，它可以激发团队成员的积极性和创造力。
团队能力是指团队成员在实现愿景过程中所具备的技能和知识，它是实现愿景的基础，也是团队发展的核心。
组织机制是指团队为了实现愿景所建立的一套有效的组织结构和管理流程，它能够提供必要的支持和保障，确保团队能够高效地运作。
这三个要素相互依存、相互促进，缺一不可。
在实践中，我深刻体会到了组织能力的重要性。
作为一个团队的领导者，我意识到只有通过建立共同的愿景，激发团队成员的潜力和积极性，才能够有效地调动团队的力量。
同时，我也意识到在团队建设过程中，不仅需要关注个人的能力培养，更重要的是培养团队的整体能力，只有有机地结合个人才智和团队协作，才能够形成强大的组织能力。
通过阅读本书，我认识到提高组织能力不仅仅是一个领导者的责任，更需要全体团队成员的共同努力。
作为团队的领导者，我需要为团队树立正确的愿景，为团队建立有效的组织机制；作为团队成员，我需要不断提升个人能力，积极参与团队的协作和合作。
只有团队成员相互支持、相互配合，才能够形成强大的组织能力，实现共同的目标。
总之，阅读《组织能力的杨三角》让我深受启发。
通过了解组织能力的重要性和关键要素，我意识到作为一个领导者需要关注和培养团队的组织能力，通过建立共同的愿景、培养团队的综合能力以及建立有效的组织机制，提高团队的竞争力和适应能力。
作为一个团队成员，我也意识到个人的成长和团队的共同进步是相辅相成的，只有团队成员相互支持、相互合作，才能够形成强大的组织能力。
读《组织能力的杨三角》心得体会
读《组织能力的杨三角》心得体会《组织能力的杨三角》是杨元庆先生撰写的一本关于组织能力的经典书籍，通过他对联想集团的实际经验和管理理念的分享，探讨了组织能力的重要性以及如何提升组织能力。
在阅读这本书后，我深受启发，对于组织能力有了新的认识，并且从中获得了很多有益的启示。
接下来，我将结合自己的思考和实践经验，总结出我对于《组织能力的杨三角》的心得体会，希望能够与大家分享。
首先，杨元庆先生在书中强调了组织能力的重要性。
他指出，组织能力是企业成功的核心要素，一个优秀的组织能力可以使企业具备协同合作、高效执行和快速反应的能力。
在当今竞争激烈的商业环境中，一个组织的成功与否很大程度上取决于它的组织能力。
组织能力的提升可以帮助企业在快速变化的市场环境中保持竞争优势，并且更好地适应和引领行业的变革。
因此，任何一家企业都应该重视和加强组织能力的培养和提升。
其次，杨元庆先生提出了“杨三角”理论，即领导力、训练力和执行力。
他认为，这是组织能力的三个关键要素。
在书中，他系统地讲解了每个要素的重要性和影响因素，并通过自身的实践经验和案例向读者展示了如何通过培养这三种能力来提升组织能力。
这些案例涵盖了联想集团从成立到发展的多个阶段，涉及到组织改革、战略调整、领导力发展等方面的问题，对于读者来说具有很强的实际指导意义。
首先，领导力是组织能力的核心。
杨元庆先生强调了领导力的重要性，并提出了一系列的领导力要素和培养方法。
他认为，优秀的领导力可以激发组织的潜力，带领团队实现卓越业绩。
在书中，他分享了自己的领导理念和实践经验，强调了领导者的使命感、价值观、创新精神和沟通能力等方面的重要性。
同时，他也提出了一些培养领导力的方法和建议，如培养创新思维、激发团队活力、推行扁平化管理等。
通过培养和发展这些领导力要素，组织能力可以得以提升，进而推动企业的创新和发展。
其次，训练力是组织能力的重要支撑。
杨元庆先生认为，一个组织的核心竞争力在于其员工的能力和素质。
读《组织能力的杨三角》心得体会（三篇）
读《组织能力的杨三角》心得体会《组织能力的杨三角》是一本关于组织能力的管理书籍，作者通过杨三角理论深入分析了组织能力的重要性以及如何提升组织能力。
在读完这本书之后，我对组织能力有了更深刻的理解，并且从中获得了一些有益的启示和体会。
首先，通过书中介绍的杨三角理论，我明白了组织能力是一个复杂而多维的概念。
杨三角包括领导能力、协同能力和执行能力。
领导能力是组织内部的核心，它涉及到组织的愿景和战略规划，以及领导者的表达和执行能力。
协同能力是指组织内部各个成员之间的合作和协调能力，它需要建立良好的沟通和信任机制，以推动组织内部的协同工作。
执行能力是组织落地执行的能力，它需要明确的目标和计划，并且能够快速有效地执行。
在实际工作中，我深切感受到了这三种能力的重要性。
首先，一个好的领导能力是组织能力的基础。
在我所在的团队中，团队领导者拥有清晰的愿景和目标，并且能够用清晰明确的语言将其传达给团队成员。
这使得团队成员能够明确自己的工作目标，并且能够有针对性地推进工作。
同时，领导者还能够激发团队成员的工作积极性和创造力，使整个团队能够以更高效和更有凝聚力地方式工作。
其次，协同能力在团队合作中起到了至关重要的作用。
协同能力包括沟通能力和团队合作能力。
在我的工作中，我意识到沟通的重要性。
良好的沟通可以帮助团队成员理解工作目标和任务，并且能够更好地分工合作。
通过有效的沟通，团队成员之间可以提前预测到可能出现的问题，并及时解决。
另外，良好的团队合作能力也是协同能力的一部分。
团队成员之间互相信任，能够共同面对困难，并积极寻求解决方案。
我身边一位团队成员总是乐于帮助别人，无论是解决工作问题还是个人问题，他总是尽量为别人提供帮助。
这种团队合作的精神激励着整个团队，提升了工作效率和团队凝聚力。
最后，一个组织想要成功，需要具备出色的执行能力。
执行能力决定了组织方案或战略的落地效果，也是组织能力的最后一环。
在我的工作中，我发现一个常见的问题是很多工作虽然有明确的目标和计划，但是在执行过程中出现了困难和挑战。
《组织能力的杨三角》读书分享
第4、5、6章
公司需要 能力模型介绍 什么样的人才？
专业能力与核心员工能力
能力模型的益处 如何建构能力模型
能力模型介绍
什么是公司 需要的人才？
只选对的，不选贵的。
能力模型又称素质模型、胜 任力模型或资质模型，是指 员工胜任工作、实现企业战 略目标所需要的知识、技能 和素质。
通用电气
10个领导能力：愿景、客户 20世纪90年代，杰克〃韦尔奇： /质量至上、诚信、责任心/ 投入„„共同承担/无边界、 速度制胜，以快打慢 主动/速度
找对人：制胜团队的必要条件
1+1>2
南辕北辙
百年老店巴林银行毁于尼克· 李森之手
能力厘定 能力审核
能力规划模型 主要思考的问 题有哪些呢？
能力提升
ห้องสมุดไป่ตู้
内建 build
外购 解雇 留才 外借 buy bounce bind borrow
1、能力厘定：根据公司未来3年的战 略，我们需要什么样的人才？需要的 人才数量是多少？这些人才必须具备 什么能力？
n
地利
A、中国市场规模庞大为中国企业奠定了一个在全球竞争中的 重要基础。此外，中国市场的包容性使其成为中国企业改善产 品品质、孵化创新的基地。 B、中国丰富的劳动力资源也为在华企业提供了有利条件。
蓝领工人
格兰仕，把中国劳动力优势发挥到极致
两大劳动力优势
工程师和技术人员
迈瑞，充分利用了中国工程师资源
《组织能力的杨三角》分享
人事行政部
03/23/2010
全书章节
1章：组织能力：企业成败的关键 2章：组织能力的内涵和建设 3章：打造员工能力 4章：赢得人才抢夺战
5章：保留与淘汰双管齐下
组织能力的杨三角学习心得
把员工看作公司的最重要资源，并提供充 分的信任和支持。
运用管理工具改善组织机构的缺点，消除组 织边界的影响，提供权责、信息、.能力、 激励等四方面的共享。
员工治理的启示——让每一位员工都产生高绩效
权责 • Add your title in here
通过跨部门的项目合作制、主管委员会等制度消除部门之间的隔阂， 整合不同部门的资源来产生高效率。 对直接面对客户的员工予以适当授权，加强快速反应能力； 对生产一线员工予以适当授权，提高质量管控能力； • 权责相匹配，让员工承担相应责任。 Add your title in here
能力 对所有员工有持续的能力提升培训计划，不断强化专业技能； • Add your title in here 实施工作轮岗、工作小组等活动，拓展员工的能力范围； 通过多部门的协作项目等使员工熟悉相关流程的业务，培养其全局 观，同时有利于跨部门的业务开展。
员工治理的启示——让每一位员工都产生高绩效
让普通员工为企业创造高绩效
——《组织能力的杨三角》学习心得
组织能力的杨三角
员工治理的典型案例
扁平式的团 队型组织 简化的工作 分类
无裁员政策
以人为本 信任尊重
信息共享
严格甄选和 定岗
2024年读《组织能力的杨三角》心得体会
2024年读《组织能力的杨三角》心得体会《组织能力的杨三角》是一本关于组织能力的书籍，作者通过研究整理了许多实例和案例，深入探讨了组织能力的重要性以及如何培养和提高组织能力。
读完这本书，我深感收获良多，下面我将就书中的几个主要观点进行分析和思考，并总结出我的心得体会。
首先，书中强调了组织能力对于一个企业或组织的重要性。
组织能力是一种整合各种资源和要素，使其协调运作，以达到组织目标的能力。
一个具备高度组织能力的企业，能够更好地应对市场的变化和竞争压力，提高生产效率和产品质量，增强组织的创造力和创新能力。
而对于缺乏组织能力的企业来说，往往会面临内部混乱、资源浪费、决策困难等问题，很难取得长期发展和竞争优势。
其次，书中提出了提高组织能力的方法和途径。
作者认为，组织能力的提高需要从多个层面入手，包括组织结构、人员管理、工作流程等方面。
在组织结构方面，需要合理布局和划分组织内部的职责和权力，搭建良好的沟通和协作机制，推动各个部门之间的协同工作。
在人员管理方面，需要注重培养和选拔具备组织能力的人才，激发员工的积极性和创造力。
在工作流程方面，要优化和简化各个环节，提高工作效率和质量，降低资源的浪费。
另外，书中还强调了领导力在组织能力中的重要性。
领导力是组织能力发挥的关键，一个有能力的领导者能够有效地激励和激发员工的工作热情和创造力，提供明确的目标和方向，制定科学的策略和计划，引领组织朝着正确的方向发展。
而一个缺乏领导力的组织，往往会陷入混乱和无序的状态，无法形成有效的组织结构和工作流程，导致组织能力的下降和竞争力的削弱。
通过阅读这本书，我深刻认识到了组织能力对于一个企业或组织的重要性和价值。
一个有组织能力的企业，能够更好地应对市场的变化和竞争压力，提高生产效率和产品质量，从而取得更好的经济效益和社会效益。
而对于个人来说，具备良好的组织能力，能够更好地管理和安排自己的时间和资源，提高工作效率和生活质量。
同时，我也意识到提高组织能力需要长期的努力和实践。
《组织能力的杨三角》读后感
《组织能力的杨三角》读后感第一篇：《组织能力的杨三角》读后感《组织能力的杨三角》读后感企业是由三部分构成的：人、财、物。
财、物是死的，需要由人来运筹。
所以，企业能力的核心是人的能力，以及对人的组织和管理。
这是战略人力资源管理理论的核心，也是本书所阐述的重点。
本书的中心论点关注两个方面的内容：第一，根据公司战略的要求，如何分阶段地去建设公司的人才储备、能力结构、以及找到忠心、合用的人；第二，如何根据公司战略的变化，调整公司人力资源的构成。
难度在于，公司战略可以根据公司内外部经营的情况随时调整，当然更多的是根据外部环境的变化进行调整，但公司内部能力的建设却没有战略调整的速度快。
谁能快速调整自己的组织能力跟随战略的变化，谁就能赢得竞争的胜利。
比如，比亚迪擅长的电池生产能力，让王传福发现自己可以进入电动汽车行业。
比亚迪依靠低廉的生产线折旧，迅速打败日本企业，在短短的5年内成为全球电池大王。
除了上述对组织能力引人入胜的阐述之外，本文还提出了“核心员工能力”这个概念。
核心员工能力是指针对公司全体员工，围绕公司的战略和文化，影响到组织能力的相关行为和素质。
例如：客户导向、团队合作、速度、灵活性等。
这个提法很新颖，虽然关于核心价值观的提法由来已久，但如何把价值观转变成员工行为，却是在实践当中很难的一件事情。
杨国安在这里提出的观点重要之处不是“核心员工能力”这个概念，而是他清晰地指出核心员工能力的识别、培训、培养是建设组织能力的关键所在。
这一点是最重要的！实际上，这是一本长者所写的书：内容浅显易懂，又满了谆谆教诲。
比如，作者特别提到规划人才培养时，要注意平衡企业发展和人才培养的速度：如果企业发展速度持续超过人才发展速度，员工的能力始终跟不上，就会造成管理混乱或者丧失商机；反之，如果超前培养人才，人才有更高的眼界和能力，却在目前的企业找不到用武之地，他就有可能流向更能让他发挥能力的企业，这样，企业就等于是为别人做嫁衣。
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《组织能力的杨三角》读书心得
组别姓名
书籍名称组织能力的杨三角章节6、7章
本次讨论章节的心得或收获
1.第六章主要分析的是如何来建立陪养人才机制：杨教授提出的建立人才
培养机制的要素包括：有效的人才发展模式、高层领导以身作则、科学透明的人才选拔机制和可量化的评估体系、有针对性的培训系统、实践锻炼等等。
人才培养是人才队伍建设的基础环节，根据人才发展的需要，人才培养机制应体现多元化。
首先是培养对象多元化，建立多层次人才梯队，优化人才资源结构，形成一个初、中、高不同层次人才分类开发、逐级提高的“塔式结构”，实现人才队伍的协调发展。
其次是培养方式多元化。
其三是培养内容多元化，既要重视理论知识、专业知识和现代技能培养，更要重视提高实践科学发展观的教育，使人才既有过硬的本领，又有健全的人格，德才兼备，全面发展。
（二）建立使用机制。
人才使用中，一定要体现“公开、平等、竞争、择优”的原则。
要公开选拔，打破各种条条框框的限制和论资排辈等习惯束缚，不拘一格选人才。
要平等竞争，树立和强化“人才出自竞争”的观念，建立健全良性循环的人才竞争机制，选拔各类人才一律实行竞争择优，形成竞争有序、人才辈出的人才发展态势。
要公正评价，人才评价是选人用人的基础，人人都可以成才，品德、知识、能力和业绩是评价人才的主要标准。
（三）建立激励机制。
应该从满足人才自身实际需要出发，坚持系统化原则，综合运用各种手段，实行有效的激励。
2.第七章分析的是如何来塑造员工思维模式：员工思维模式指的是员工每
天工作时心中所真正关心的、追求的、重视的事情。
员工思维模式是影
响公司组织能力建设的第二大支柱，是公司竞争力的重要来源，也是竞争对手难以模仿的软实力。
在企业战略转型、体制改变、兼并收购、企业老化时，尤其要塑造员工思维模式。
员工思维模式的塑造是一项长期的文化工程，要换一些文化口号容易，但是思维模式变革不可能在短时期内完成，也无法在财务报表上显现成果，推动者需要有耐心和恒心，需要长期不懈的努力去层层推进。
结合本次讨论章节的内容，描述您所在系统的管理现状
1.我们虽然在人才的培养、培训上也做了很多的投入，但是由于人才培养
没有系统化、机制化的流程保证，组织中的“人治”色彩太浓厚，不利于凝聚士气。
例如，人才的任用和选拔过多地依赖主管的主观判断，这就造成了员工惟命是从和讨好上级的心态；而组织内部缺乏跨部门合作的气氛、各自为政，也容易阻碍人才的跨部门流动与成长，不利于组织整体绩效的增长。
而人才培养缺少高层领导的实质性重视，只是成为人力资源部门的责任，也是造成人才管理流于形式化和浅薄化的重要原因。
2.我们忽略了最重要的我们必须要培养的是具备实施企业战略、打造所需
组织能力的知识、技能。
也就是说员工会不会，能不能做出与组织能力匹配的决策和行为。
我认为我们在对于企业到底需要什么样的人才，应该具有怎样的特质这个问题上没有思考过或没有思考得非常清晰。
本次阅读心得体会的实际运用及建议
要紧紧围绕打造符合公司或本系统要求的员工队伍，在员工的能力、员工的思维模式上、员工治理方面进行认真思考，目前还无法得出结论，但这第六、七章节的阅读给我带来了一个看待问题的新思路。
本次阅读后，你认为需要在小组内部进行讨论的要点
1.建立陪养人才机制方面：公司未来需要的是什么样的专业人才？我们怎
样培养这些人才使他们能成为公司的骨干？这需要在战略导向的基础上用专业化的实施方式加以支撑，以各类培训、薪酬绩效为引导。
并要求我们不断深入思考我们的工作会在公司前进的道路上如何起到重要的作用。
2.员工思维模式方面：调动员工的积极性，以公司为荣、以公司为家、与
公司共进退，把个人利益和公司兴亡挂钩。
人才的流失是做人力资源工作人员最大的遗憾，如何使这些我们培养出来的人才不会流失？需要采取合理有效的激励机制、赏罚分明的绩效机制，再结合丰富多彩的企业文化，提升员工对企业的认同度与集体荣誉感，真正做到与公司荣辱与共。