《组织行为学》考试题2解析

广东外语外贸大学国际工商管理学院

《”组织行为学”》考试试卷

考试对象：考试时间：2小时

班级：学号：姓名：成绩：

一、选择题（共15小题，每题2分，共30分，其中1-9属于单项选择题，10-15属于多项选择，请在你认为正确的答案标号上打“√”）

1、霍桑实验是在谁的主持下完成的：

（1）梅奥(G.E.Mayo) √（2）勒温(K.Lewin)

（3）黎维特(H.J.Leavitt) （4）闵斯特伯格(H.Munsterberg)

2、首先提出激励的分配公平理论的学者是：

（1）海登(F.Heider) （2）亚当斯(J.S.Adams) √

（3）豪斯(R.House) （4）波特和劳勒(L.Porter & https://www.360docs.net/doc/1713113223.html,wler) 3、领导理论中领导者成员交换理论理论是：

（1）特质理论（2）行为理论

（3）权变理论（4）综合理论√

4、下面哪种情况下，参与型领导比较适合？

（1）对经验不足或能力比较差的下属。

（2）在工作性质和任务不明确，下属也不知如何做，压力较大；

（3）组织中的正式权力关系非常明确、官僚化；

（4）内控型下属（指相信自己能掌握命运的人）。√

5、通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属于：

（1）知觉防御（2）晕轮效应√

（3）首因效应（4）投射

6、赫兹伯格认为，激励员工的关键在于：

（1）提供给员工更高的工作报酬

（2）加强对员工的监督和控制

（3）设计出一种能让员工感到工作本身就是激励的工作任务√

（4）创造良好的工作条件

7、临时检查卫生、学生抽查考试，都属于什么样的强化方式？

（1）固定比例的强化（2）可变比例的强化

（3）可变间隔的强化√（4）固定间隔的强化

8、哪种气质类型者不适合做管理者？

（1）略偏胆汁质；（2）略偏多血质；

（3）典型粘液质；（4）典型抑郁质。√

9、提出需要层次的"满足-上升"趋势，而且也指出"挫折-倒退"趋势的理论是哪一种？（）（1）需要层次论（2）成就需要论（3）E.R.G理论√（4）双因素理论

10、”组织行为学”的理论基础有：

（1）心理学√（2）社会学√（3）人类学√（4）政治学√（5）生物学√

11、”组织行为学”研究的层次有：

（1）个体√（2）群体√（3）组织√（4）集体（5）环境

12、麦克莱伦(D.C.Mclelland)提出的人的三种基本需要是：

（1）成就需要√（2）自尊需要

（3）权力需要√（4）友谊需要√

13、”组织行为学”研究的自变量有：

（1）个体√（2）群体√（3）组织√（4）集体（5）环境

14、下列哪些影响力属于职位性影响力：

（1）法定权√（2）强制权√（3）参照权（4）信息权√（5）奖赏权√

15、组织文化的构成要素包括：

1）组织经营目标和价值观√（2）文化礼仪和仪式√（3）英雄人物√（4）故事√

二、简答题（共5题，每题6分，共30分）

1、简述霍兰德的职业人格类型。

答：

霍兰德提出以下6种不同类型职业人格类型：

（1）现实型：喜欢做使用工具、实物、机器或与物有关的工作。

（2）研究型：喜欢各种与生物科学、物理科学有关的活动。

（3）艺术型：喜欢不受常规约束，以便利用时间从事创造性的活动。

（4）社会型：喜欢参加咨询、培训、教学和各种理解、帮助他人的活动。

（5）企业型：喜欢领导和左右他人。

（6）常规型：喜欢做系统地整理信息资料一类的事情。

2、领导的权变理论的基本观点是什么？包括哪些理论？

答：

领导的权变理论认为，要找到一个适合于任何组织、工作、任务和下属的领导者特质或领导行为是不切合实际的。要根据具体情况来确定有效的领导类型和方式。领导的有效性是领导者、被领导者、环境的函数。

主要包括：①菲德勒权变理论；②领导行为连续体理论；③领导生命周期理论；④道路—目标领导理论。

3、什么是首因效应，对管理者有何启发？

答：首因效应是指最先的印象或第一印象对人的认知具有强烈的影响。它一般发生在陌生人之间。

管理者在看待员工时，要尽量避免受第一印象的影响而产生的错误看法。新上任的领导者应注意给员工留下良好的第一印象，若一开始就留下一个坏印象，以后通过长期交流也许会有转变，不过仍会造成一些损失，从而影响上下级关系和工作的正常开展。

4、简述沟通的周哈利窗口的内容。

答：周哈利窗口认为，按自我、他人对自己的信息的了解程度，沟通分为四个窗口。即竞技场（Arena）或公众我、门面（Facade）或隐私我、盲点（Blind Spot）或背脊我、无知（Unknown）或潜在我，如下图所示。

图周哈利窗口

左上单元称为“公众我”，是我知人亦知的情况，如果沟通这部分信息，在双方之间不会存在障碍。左下为“背脊我”，是己不知而人知，如上级对自己的看法。这时如果对方不给信息，自己就无法理解对方的行为、决定及潜能。右上为“隐私我”，是己知而人不知，如自己不愿他人了解的隐私，这实际上是给自己戴上了假面的沟通方式，虽然对自己有保护作用，但却影响了正常的交流。右下为“潜在我”，己不知人亦不知，一般情况下，这样的沟通将无法进行。

所以要想提高沟通的有效性，就要从两方面进行工作。第一方面是增加自我表露的程度，这可以使隐区转为明区，这种方法要求人要诚实，并与对方分享信息。第二方面是提高反馈程度，这可以使盲区转化为明区。

5、简述激励中的期望理论的主要内容。

答：期望理论（Expectancy Theory）由弗鲁姆（Victor H. Vroom，1932）提出（Vroom，1964）。该理论认为，个体努力的程度取决于个体行为可能带来的工作绩效的期望程度以及因绩效而获得组织的奖赏对个体的吸引力。

应注意如下三种关系：

（1）努力—绩效的关系：个体认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性。包括两个方面，即通过一定努力会带来的实际绩效的可能性以及绩效评估客观测量实际绩效的程度。

（2）绩效—奖励的关系：个体相信一定的绩效会带来组织给予自己报酬或奖励的程度。组织奖励包括加薪、晋升职务、带薪休假、免费旅游等。

（3）奖励—个体目标的关系：组织奖励满足个体目标或需要的程度以及组织奖励的意义被个体所理解的程度。

三、案例分析题（共1题，25分）

案例分析：如此激励

助理工程师黄大佑，一个名牌大学高材生，毕业后工作已8年，于4年前应聘调到一家

大厂工程部负责技术工作，工作诚恳负责，技术能力强，很快就成为厂里有口皆碑的“四大金刚”之一，名字仅排在厂技术部主管陈工之后。然而，工资却同仓管人员不相上下，夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房。对此，他心中时常有些不平。

黄厂长，一个有名的识才的老厂长，“人能尽其才，物能尽其用，货能畅其流”的孙中山先生名言，在各种公开场合不知被他引述了多少遍，实际上他也是这样做了。4年前，黄大佑调来报到时，门口用红纸写的“热烈欢迎黄大佑工程师到我厂工作”几个不凡的颜体大字，是黄厂长亲自吩咐人秘部主任落实的，并且交代要把“助理工程师”的“助理”两字去掉。这确实使黄大佑当时工作更卖劲。

两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑属于有条件申报之列，但名额却让给一个没有文凭、工作平平的若同志。他想问一下厂长，谁知，他未去找厂长，厂长却先来找他了：“黄工，你年轻，机会有的是”。去年，他想反映一下工资问题，这问题确实重要，来这里其中一个目的不就是想得高一点工资，提高一下生活待遇吗？但是几次想开口，都没有勇气讲出来。因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而且，曾记得，有几次外地人来取经，黄厂长当着客人的面赞扬他：“黄工是我们厂的技术骨干，是一个有创新的……”哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍拍黄工的肩膀说两句，诸如“黄工，干得不错”，“黄工，你很有前途”"。这的确让黄大佑兴奋，“黄厂长确实是一个伯乐”。此言不假，前段时间，他还把一项开发新产品的重任交给他呢，大胆起用年轻人，然而……

最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量比较多，黄大佑决心要反映一下住房问题，谁知这次黄厂长又先找他，还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：“黄工，厂里有意培养你入党，我当你的介绍人。”他又不好开口了，结果家没有搬成。

深夜，黄大佑对着一张报纸的招聘栏出神。第二天一早，黄厂长办公台面上放着一张小纸条：

黄厂长：

您是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您，但我决定走了。

黄大佑于深夜离开了。

请回答以下问题：

⒈根据马斯洛的理论，住房、评职称、提高工资和入党对于黄工来说分别属于什么需

要？

⒉根据公平理论，黄工的工资和仓管员的不相上下，是否合理？

⒊根据期望理论和马斯洛的需要层次理论，黄厂长的激励措施是否恰当？

答：

1．住房—生理安全需要，评职称-尊重需要，提高工资—安全尊重，入党-自我实现需要2．不合理。因为贡献不一样。

3．除精神激励外，还应有更多的物质激励。

四、自我分析（1题，15分）

“大五”因素模型（Big Five Factor Model）认为任何个体存在着5个相对显著、独立而且稳定的个性因素，即外向、情绪稳定性、随和、责任心、开明性。根据你对“大五”因素模型的理解和测试结果，请回答下面问题：

1．分别解释外向、情绪稳定性、随和、责任心、开明性的含义。

2．根据大五人格测试的结果，分析自己的人格特点（包括优缺点）。并结合自己在生活实际中的例子加以说明。

3．你的人格特点对你个人的自我发展规划有何启示。

答：

1．（1）外向。该因素既包括个体爱交际、乐群、武断这一极端到安静、保守、谦恭、退让的另一极端，也包括友善、社会化、支配、权力欲、社会能力。

（2）情绪稳定性。该因素既包括个体的坚定、稳健、冷静这一极端到焦虑不安、担心、情绪化的另一极端，也包括神经过敏。

（3）随和。该因素既包括同情、合作、好脾气、热情这一极端到坏脾气、不高兴、不愉快、冷淡的另一极端，也包括信任、攻击性、喜欢、友好的顺从。

（4）责任心。该因素既包括努力工作、勤劳、负责这一极端到任性、不负责和懒惰的另一极端。也包括可信赖、成就欲，自我控制与冲动、野心与慎重、约束和工作。

（5）开明性。该因素的最显著的特征是创造力、想象力、广泛的兴趣和勇敢。

回答清楚3分。

2．汇报自己的5个分数，2分。有例子，2分。优缺点分析，5分。判断标准：情绪稳定性的均值和方差为29.6±4.6，外向34.9±4.0，开明性40.1±3.7，随和39.4±4.5，责任心36.4±3.9。3．个人发展规划，3分。