授权与激励技巧
有效授权的要点和技巧
有效授权的要点和技巧一、授权的要点1.良好心态的自我调试以良好的心态对待人才，要求管理者做到随时准备重用有才能的人，并让所有人知道这一点。
【案例】发现、吸引人才战国时，燕昭王想招募贤才，就封了一个才能并不十分出众的人做燕国的大官，以此表明自己求贤若渴、惟才是用。
这果然使得他贤名远扬，郭槐、乐毅等贤能之士纷纷慕名而来，从而使燕国实力大增，打败了对手齐国。
这个历史典故足以让每一个管理者引以为戒，有求贤之心并将它表现出来是发现和吸引人才的良好开始。
很多时候之所以发现不了人才，并不是因为人才太少，而是有才能的人不知道到哪儿表现自己的才干，不知道谁才是真正的明主。
一旦知道有求贤若渴的明主，他们自会毛遂自荐。
2.克服“周围没有好的人才”的想法很多管理者都认为好的人才都不在自己身边，自己身边的人都不堪重用。
对于这样的心理应该采取如下解决方式：审视求贤之心很多管理者只是迫于组织的压力或市场经济的潮流，而不得不采取一些姿态来表现自己在寻找人才，其实他根本没有真正想发现人才、任用人才，甚至会担心新人才的到来会遮住自己的光辉，夺取自己的权力，威胁自己的利益，打击自己的自信心。
正确的找寻方向一般来讲，组织可以到三个地方寻找有用之才：一是组织内部，二是其它组织，三是专业人才培训机构。
许多管理学研究者都赞同组织应首先从内部选拔人才的观点。
究其原因，组织内部的人才比较熟悉组织情况，容易投入工作，还可以起到激励组织成员的作用。
确立人才评价标准选拔人才必须要有标准可循，才能正确衡量一个人的能力。
组织的人才选拔标准通常能决定组织是否能找到人才，找到什么样的人才，但是组织在制定标准时，也会经常陷入妨碍人才选拔的误区，导致找不到好的人才。
第一，不坚持完美主义。
有些组织在寻找人才时，总是有完美主义倾向，往往想要找到“全才”，结果妨碍组织发更多的人才。
正所谓“人无完人”，招聘全才很有难度，而且需要支付的代价过高。
在现代社会分工高度发展、知识专业化的情况下，组织制定的选人标准也必须体现专业和分工要求，因此招聘人才的标准要适度。
有效授权与激励技巧心得
有效授权与激励技巧心得
1. 哎呀呀，有效授权就像是放风筝一样，你得把线放出去，但又得时刻留意着，别让风筝跑了！就好比我上次让团队里的小李负责一个项目，我告诉他我相信他一定能做好。
这就是授权呀，我给予他足够的空间和信任，这不，结果超棒的！
2. 嘿，激励技巧那可太重要啦！这就像是给汽车加油，能让车跑得更快更远！我记得有一回我对小张说他做得超棒，就像个超级英雄，结果他接下来干活更起劲了，这激励不就起作用了嘛！
3. 你们知道吗？有效授权不是随随便便就给出去的，这就好像把宝贝交给对的人一样呢！有次我很慎重地把一项重要任务授权给了小王，他也没让我失望呀！
4. 哇塞，激励可不能只是嘴上说说呀！得落实到实际行动上。
比如说给表现好的人发个小奖励呀，这可比只是夸几句效果好多了！就像那次我给大家发了点小礼物，大家那个干劲十足啊！
5. 想想看，有效授权不是放手不管哦，是像导航一样，偶尔指点一下方向。
有一次我授权给小陈后，也会偶尔给他一些建议，最后不是完美完成了嘛！
6. 嘿哟，激励技巧有时候就像一阵春风呀，能让人心里暖暖的呢！我对小赵的一次鼓励，让他像花儿遇到阳光一样绽放光彩呀，你们能懂不？
7. 有效授权要找对人呀，这可不能乱来，就像挑选手下大将一样重要呢！我那次选了最合适的人去做那件事，果然没错！
8. 哎呀呀，激励就得有针对性，不能一概而论呀！就好像每个人喜欢的口味不一样，得对症下药。
我对不同的人用不同的激励方法，效果显著哦！9. 总的来说，有效授权和激励技巧真的太重要啦！可以让团队像充满活力的野兽一样向前冲！大家可得好好运用呀，千万别不当回事！。
领导的授权与激励技巧
领导的授权与激励技巧领导的授权与激励技巧领导是一个组织中非常重要的角色，他们不仅要协调各个部门的工作，还要激发员工的工作激情，使组织能够达到目标。
而授权与激励是领导扮演这个角色时必不可少的技巧。
授权能够帮助领导分担工作，提高组织的工作效率，而激励则能够激发员工的工作潜力，令他们愿意为组织付出更多的努力。
本文将就领导的授权与激励技巧展开阐述。
首先，授权是一种分配权力的行为，通过将部分权力下放给下属，使他们能够主动地承担责任，独立地完成工作。
授权能够帮助领导避免过度干预下属的工作，从而节省时间和精力，专注于更重要的事务。
授权还能够提高员工的工作满意度，使他们感到自主和自由，从而提高工作效率。
授权还能够培养下属的能力和自信心，帮助他们更好地发挥潜力，提升组织的整体实力。
然而，领导在授权时需要注意以下几点。
首先是选择合适的人选。
领导需要根据员工的能力和经验，评估他们是否适合承担特定任务的责任和权力。
其次是明确任务和目标。
领导需要向下属清楚地传达任务和目标，明确他们的职责和权力范围，使其知道应该做什么以及如何做。
然后是建立信任和支持机制。
领导需要相信下属的能力，给予他们信任和支持，并在下属需要时提供必要的资源和帮助。
最后是设定合理的反馈机制。
领导需要与下属保持沟通，了解他们的进展和困难，并及时提供建议和反馈，以帮助他们改进和提高。
激励是另外一个重要的领导技巧，激励能够激发员工的工作激情和动力，使他们能够全身心地投入工作。
激励能够提高员工的工作满意度和幸福感，增强员工的工作热情和创造力，从而提高组织的绩效和竞争力。
激励的方式有很多种，下面将介绍几种常见的激励方法。
首先是奖励激励。
奖励激励是通过给予员工奖金、晋升、荣誉等形式激励他们的工作表现。
奖励激励能够给予员工一种物质或精神上的回报，增加他们的工作动力和满足感。
其次是赞扬激励。
赞扬激励是通过向员工赞美和肯定他们的工作成绩和贡献，激励他们更好地发挥才能和能力。
团队协作技巧
团队协作技巧团队协作是现代社会中不可或缺的一部分。
无论是在工作场所、学校还是其他组织中，团队成员之间的协作能力都极为重要。
本文将探讨团队协作的技巧，帮助读者提高协作能力，促进团队的整体效能。
1. 清晰明确的沟通在团队协作中，清晰有效的沟通是至关重要的。
团队成员应该学会倾听和表达，确保信息传递准确无误。
为此，可以采取以下技巧：- 表达明确：在沟通时要简洁明了，不使用模棱两可的词汇或术语，以免引起歧义。
- 倾听他人：鼓励团队成员互相倾听，认真理解对方的观点和需求。
- 反馈及时：在收到信息后，及时向发件人反馈，确认理解并提供必要的回应。
- 利用多种沟通方式：根据不同情境，合理选择面对面交流、电子邮件、会议或即时通讯等沟通方式。
2. 设定明确的目标团队成员需要明确共同的目标，以便协作更加高效。
指导目标设定的技巧如下：- 共同目标：确保所有的团队成员都明白并同意团队共同的目标，这样能够更好地协同合作。
- 具体明确：目标要具体明确，以便团队成员可以清楚地了解自己的职责和任务。
- 可衡量性：目标应该有明确的度量标准，以便团队成员能够评估自己的进展并作出必要的调整。
3. 分工合作在团队协作中，适当的分工可以提高效率和质量。
以下是一些有益的分工合作技巧：- 了解个人能力：了解每个团队成员的专长和兴趣，将任务分配给最合适的人员。
- 充分授权：给予团队成员足够的授权和责任，让他们能够发挥自己的才能和创造力。
- 协作配合：确保团队成员之间相互配合，共同完成任务。
鼓励大家分享资源和知识，相互支持和协助。
4. 解决冲突和建立信任冲突在团队协作中是不可避免的，但如何妥善解决冲突和建立信任则是关键。
以下是一些建议：- 尊重差异：认识到每个团队成员都有不同的经验、观点和工作方式。
尊重差异有助于增进理解和减少冲突。
- 积极沟通：鼓励团队成员积极参与沟通，提出意见和建议，并共同制定解决方案。
- 鼓励合作：培养团队合作意识，强调团队的整体利益，而非个人利益。
如何沟通与激励员工
如何沟通与激励员工每个人都知道授权可以提高团队的绩效，但是怎样才能在领导和下属之间建立一种同舟共济的感觉?员工激励的问题就出现了，那么在工作中要如何激励员工与员工沟通呢?下面店铺整理了沟通与激励员工的技巧，供你阅读参考。
沟通与激励员工的技巧1. 谦虚尽管谦虚是一种美德，却往往与基本的恐惧相冲突。
许多新经理人急于证明自己，导致下属无法畅所欲言，也就无法从下属的经验中获益。
如果你发现自己在卖弄过去，请立刻停止喋喋不休，并向大家道歉。
你只是在展现自己缺乏安全感。
讲述自己的经验要简明扼要，并且只在和解决下属的问题相关时才谈。
你要向下属证明的，不是你过去解决了多少问题，而是你现在的想法和建议如何能够帮到他们。
沟通与激励员工的技巧2. 认真倾听并表现出来总的来说，经理人现在变得越来越善于倾听员工意见。
但是，他们所带领的团队并不一定都看到了这一点。
沟通是多方面的。
人们会注意你的身体语言，观察你在看什么，你的手在做什么。
开会时，你可能很难记起这一点，但管理这类信号其实非常重要。
(别人发言时，不管你在做什么，都不要去看手表或手机上的时间)沟通与激励员工的技巧3. 鼓励不同意见尽管许多企业都在消除层级制度，让组织扁平化，但是强大的文化和公司规范仍然排斥不同意见。
你必须努力从员工那里收集直接反馈，特别是唱反调的意见。
在较为开放的文化中，老板们会认为这个问题并不常见。
但要考虑到你团队中的所有成员，尤其是那些来自不同年代、文化或职业背景的员工，他们的声音可能淹没在其他同事的畅所欲言中。
私下单独交谈的方式，会让你得到更多。
沟通与激励员工的技巧4. 突出重点通往地狱之路是由良好的愿望铺成的。
我常常看到经理人愿意听取不同的意见，但是却以散漫的方式来听取这些不同意见，尤其是在“把所有想法都摆在台面上”的会议中。
问题是，除非会议的时间可以拉得很长，否则议程安排越多，每个人发言的时间就越少。
如果你设定了时间限制，最终只能将议程的各个部分草草过一遍，这会让员工感到不安。
授权与激励的技巧
授权与激励的技巧授权与激励是管理者在组织中提升员工工作效率、增强团队凝聚力的重要手段。
有效的授权可以使员工自主、自律地完成工作任务，激发员工的创造力和积极性，同时也能够提高员工的工作满意度和工作绩效。
本文将从授权与激励的定义、重要性及实施的技巧等方面展开分析。
授权是指领导者将一定的权力和责任下放给下属，让他们自主地决策和处理工作事务。
激励则是通过一系列的激励措施，激发员工的热情、动力和创造力，使其以积极的态度投入工作。
授权与激励相辅相成，相互促进，是提高团队绩效的关键环节。
首先，授权与激励的成功离不开明确的目标和期望。
员工需要明确知道自己的工作目标，以及领导对他们的期望是什么。
领导者应该与下属明确沟通，阐明工作目标、工作要求和期望，这样员工才能更好地理解工作的关键要素，从而明确自己在工作中的职责和角色。
只有明确的目标和期望，员工才能有方向感，更好地投入工作。
其次，建立良好的沟通和信任是授权与激励的基础。
领导者应该与下属保持良好的沟通和沟通渠道的畅通，及时了解员工的想法、需求和问题，及时解决员工在工作中遇到的困难和挑战。
通过有效的沟通，加强员工与领导的合作关系，建立相互信任的基础。
只有有了信任基础，领导者才能更加放心地将权力下放给下属，并且员工才会接受并愿意接受这种授权。
另外，选择合适的员工进行授权也是至关重要的。
领导者应该根据员工的能力、经验和专业背景进行合理的分工，将工作任务分配给适合的人员。
不同的员工有不同的能力和特长，领导者需要充分了解员工的能力，将任务适当地安排给他们，使他们能够发挥自己的专长。
只有把工作分配给合适的人才，才能够有效地完成工作任务。
此外，领导者还可以通过适当的激励措施来增强员工的工作积极性和幸福感。
激励可以分为内在激励和外在激励两种形式。
内在激励是指通过提供有挑战的工作任务、提供自主决策的机会以及给予员工充分的认可和赞赏等方式来激发员工的内在动力。
外在激励则是通过提供具有吸引力的薪酬、福利和奖励等物质激励来激发员工的积极性。
员工激励的机制有些
员工激励的机制有些导语：目标明确，坚定不移，天道酬勤，永续经营!以下是為大家分享的员工激励的机制有哪些，欢迎借鉴！一、榜样激励為员工树立一根行為标杆在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。
可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。
“表不正，不可求直影。
”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。
1、领导是员工们的模仿对象2、激励别人之前，先要激励自己3、要让下属高效，自己不能低效4、塑造起自己精明强干的形象5、做到一马当先、身先士卒6、用自己的热情引燃员工的热情7、你们干不了的，让我来8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工9、在员工当中树立起榜样人物二、目标激励激发员工不断前进的欲望人的行為都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。
这种动机是行為的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。
管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行為，调动员工的积极性。
10、让员工对企业前途充满信心11、用共同目标引领全体员工12、把握“跳一跳，够得着”的原则13、制定目标时要做到具体而清晰14、要规划出目标的实施步骤15、平衡长期目标和短期任务16、从个人目标上升到共同目标17、让下属参与目标的制定工作18、避免“目标置换”现象的发生三、授权激励重任在肩的人更有积极性有效授权是一项重要的管理技巧。
不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。
通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
19、不要成為公司里的“管家婆”20、权力握在手中只是一件死物21、用“地位感”调动员工的积极性22、“重要任务”更能激发起工作热情23、准备充分是有效授权的前提24、在授权的对象上要精挑细选25、看准授权时机，选择授权方法26、确保权与责的平衡与对等27、有效授权与合理控制相结合四、尊重激励给人尊严远胜过给人金钱尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。
有效授权技巧
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PART.02
2
授权是什么
3
授权是上级委派给下级一定的权力
1
授权的概念
5
授权通过权力的转移
4
授权的主要特征是允许下属自行决策
授权不是什么
授权不是参与
授权不是弃权
授权不是授责
授权不是代理职务
授权不是工作分工
授权的分类
花钱之权
用人之权
02
谁的地盘谁作主，扫好自家门前雪
03
授权者要做高明的教练而不是精明的裁判
04
一等领导用眼光管理员工，二等领导用嘴巴管理员工，三等领导用腿脚管理员工
05
顺利授权的基础：尊重和培养下级
01
02
03
04
要勇于承担风险和责任
不要惧怕下属“功高盖主”
对下属要有信心，不要怕下属犯错误
只做自己该做的事
三、你可以授权哪些工作（授权实践）
四 授权四分图模型（授权方式生命周期模型）
顾问式 辅导员式 协调员式 管理员式
多数人倾向于在大部分场合使用简单的方式授权。
其中，一个极端是管理人员严密控制所有工作，另一个
还有另一种授权方式：下面的问题可以帮你找到自己最常用的授权方式。
控制。
极端是下放所有的权力给员工，以至于失去了对团队的
（二）你最喜欢的授权方式是什么？
些任务进行授权
下面列出了四个领域，对于大多数管理者来说，这四个领域中的工作都可进行授权委托，你有没有属于下面四类从而可以委托给他人的工作？在空白处列出你可以授权委托的项目。
三、授权与控制的微妙境界—— 惠普的弹性管理 惠普全球副总裁兼中国区总裁孙振耀先生对授权与授权后的控制有深刻的理解。他认为一个企业是不是老化、是否存在危机并不在于它存在了多少年，主要在于它在弹性和控制之间是不是找到了一个很好的平衡。很多年轻企业管理的弹性很大，跟小孩子一样喜欢跑但经常跌倒，非常容易失控，而有些企业处处强调控制，造成管理僵化。惠普是一个有60年历史的公司，至今它还非常具有活力，而且又有一种非常严谨的管理风格，就是它在弹性和控制之间找到了很好的平衡。 他需要员工面对客户的时候，能够做到非常机敏，非常灵活。而前提是必须要花很长时间训练员工，只有成熟的员工才可以充分授权。
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激励因素
良好的工作环境 保健因素 良好的人际关系
合理的工资水平
工作保障与安全
就企业政策等与员工沟通
激励的原则
公平原则
公平原则就是相同 的业绩给予相同的 奖赏或者不同的业 绩给予不同的奖赏。
时机原则
时机原则就是在恰 当的时机实施激励 ，或者在不当的时 机不实施激励
刚性原则
激励只能上，不能下 激励具有“抗药性” 激励的效果是有限的 激励的力度只能是先 弱后强，先小后大
公平的时候 最需要的时候
钱不仅仅是钱的时候
达到或超越期望的时候 与绩效相关联的时候
43
关怀R
个人 存在E 发展G
ERG模式
需要层次理论与ERG理论的应用
ERG模式 需要层次理论 企业或基层管理者的激励策略 为员工提供成长的机会 鼓励员工的创造力 鼓励员工做出成就 公开个人成就 赞扬良好表现 赋予工作责任 组织各种社交活动 建设团队 员工参与管理 营造安全的工作环境 福利 职业安全感 提供公平合理的工资 足够的休息时间 舒适的工作环境
影响公平原则的非制度性因素
因素一：职责不明 因素二：规则不清晰、不透明 因素三：不准确 因素四：老想搞平衡
因素五：没有“一碗水端平”
因素六：评估上的偏差
公平原则的要点
要点一：事先确定游戏规则 要点二：规则公布于前
要点三：及时解释和说明
要点四：为下属确立比较的参照物 要点五：按事先设定的游戏规则兑现承诺
激励是在管理的过 程中，运用精神和 物质的手段，激发 人的动机，诱导人 的行为，调动人的 积极性，实现预定 管理目标的一种管 理方式
激励技巧
定义 推动他们内心的动力去完 成一件工作 目的 通过激励，提高绩效。
24
为什么要激励?
通过 激励 激发 潜能 80%
没有 激励 20%
美国学者威廉 •詹姆斯通过 大量的研究表 明:具有高度 工作动机的员 工，既满足自 己工作需要， 同时也实现公 司目标。
工作验收、兑现奖惩
有效授权的几个小技巧
让员工领会授权的真实意图
让员工了解授权对他自己的意义 让员工参与授权 为员工提供适时的帮助 消除员工对授权任务的恐惧感 培育良好的授权氛围 避免越权 有效的授权控制
授权多少才适宜？
职位 总经理
所负职责应授权的%
95%
副总经理
部门经理 班组长
32
皮格马利翁效应
希腊神话中有个名叫皮格马利翁的人。一天，他偶然 在广场上发现一尊美丽的少女雕像。他被少女温婉的 笑容、婆娑的姿态所倾倒，一下子爱上了那个少女。 回家后，彻夜辗转，难以入眠。他非常希望娶雕像中 的少女为妻。于是，他每天来到广场，对心爱的少女 倾诉。终于有一天，他的诚意感动了上苍，雕像变成 了一个鲜活的女人…… 虽然只是个神话，却传诵至今。甚至被心理学家 发现，积极的期望能够带给现实生活中 的人们巨大的 心理效应。 一份美好的期许，一份孜孜不倦的努力，结果总 会是成功。
37
生 理
安 全 社会归 属 尊 重 自我实 现
激励的两个层面
制度性激励 非制度性激励
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制度性激励
威胁激励
职业发展激励 金钱激励
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职业发展激励
给予机会和挑战
培训
职业生涯规划（内/外职业生涯
关系）
晋升
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金钱激励问题
千万不要以为给下属加薪、发奖金就是在激励下属，其实大多数下属认为这
27
公平理论模型
理论模型：
0A
0B
IA IB 0A、 0B分别是自己和比较对象的报酬； IA、IB 分别是自己和比较对象的贡献。
公平感产生的条件是等式成立。
28
三种不公平的原因
1、0A ＜ 0B，IA
IB IB
IB
=
0A、 0B分别是自
己和比较对象的 报酬；
2、0A = 0B，IA ＞ 3、0A ＜ 0B，IA ＞
慌失措或置之不理
刚性原则的要点
要点一：根据需要层次进行激励 要点二：每一次的激励不能耗尽所有的资源
要点三：对激励资源的投入与激励效果的产出
要进行对比分析
要点四：结合其他激励资源
时机原则
时机原则就是在恰当的时机实施激励， 或者在不当的时机不实施激励。
时机原则常见的问题：
年终情结 激励的随意性
激励的一些实施细则
点钱能不能激励他呢？
国际上公认的一个事实是：一个业绩好的下属，其薪酬比不过一个傻瓜经理。
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金钱在以下情况不能带来激励
不是最需要的时候 不够多的时候 与预期相去甚远的时候 干的比自己差的人拿的比自己多的时
候
干的多拿的少时候
不知为什么的时候 遥遥无期的时候
42
金钱在什么情况下能带来激励
授权与激励的艺术
一、授权的艺术
什么是管理？
管理是通过别人之手来完成任务 的艺术。那么，作为一名管理者， 若想真正通过下属实现您的预期 目标，就必须学会授权。
3
高层
管理者
中层管理层
权 力 下 移
基层主管
操作人员
4
授权三要素
任务本身 权力 责任
5
为什么要授权
缓解压力 激励员工、提高员工创造性 提高工作效率、降低成本 培育员工、培养接班人
激励的四种原则
清晰原则
清晰的原则是指激 励的标准、激励谁 、针对什么激励、 激励的理由应当准 确、明了
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公平原则
公平原则就是相同的业绩给予相同的奖赏 或者不同的业绩给予不同的奖赏。 公平原则常见的问题：
不同的业绩给予了相同奖赏
下属之间的攀比 公司之间的攀比 相同的业绩给予了不同的奖赏 部门之间的攀比 今昔对比
是他应得的（维持，而不激励）。
千万不要以为下属的月薪都是2000元，他们需要都是一样的。
千万不要以为什么时候用我激励都不是不会错的。金钱无法满足尊重和自我
实现等等。难道只有你有远大理想而你的下属没有，只许你心安理得获得社 会、同行、同事的尊重而下属只想要钱？
你能给下属的钱总是很限的，而下属对钱的欲望总是无限的，你怎能期望那
75%
50%
25%
14
授权的控制
命令追踪 有效反馈 控制全局 授权撤回
15
命令追踪的目的
了解命令是否按计划进行； 发现异常状况； 考核下属执行命令的效率； 反思、检讨自己授权的技巧； 了解下属是否需要帮助。
16
命令追踪的方式观察 汇报 Nhomakorabea17
命令追踪的重点
6
授权前后状态的变化
无权
等待命令
有权
采取行动
把事情做对
被动工作 寻找借口 主管负责 服从管理
做该做的事情
主动开创 解决问题 自我负责 自我管理
7
为什么不愿意授权
我的权力 得来不易， 岂可轻易 给你！！
8
为什么不愿意授权？
心理上的失落感； 对属员缺乏信心； 害怕挑战； 害怕失去控制； 效率假象
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激励的中心问题是 满足人的需要的问题
你的部属有什么急于解决的问题，你就 应尽最大努力去帮助他们达成自己的心 愿，这样你便有了激发他们的砝码。 如何通过满足部属的需要而达到激励他 们的目的是每一个高绩效主管都感兴趣 的学问。
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马斯洛的“需要五层次论”
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需要五层次理论
自我实 现需要
尊重需要 社会归属需要 安全需要 生理需要
IA、IB 分别是
自己和比较对象 的贡献。
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员工激励的公平原理
公平原理： （1）任何时候，都不要把绝对公平当作管理目 标；绝对公平仅仅是一个理想，不可能实现； “沾不了便宜就认为是吃亏了” 的人在实际 公平的制度下 仍有不公平的感觉； （2）只要程序与机制是公平的，出现少量不公 平的结果，人们是能够接受的。管理者应该 充分利用这一心理特点。
刚性原则
激励只能上，不能下 激励具有“抗药性”，一种方法用几次就不管用了
公司的激励资源，无论是物质上还是精神方面都是
极其有限的
激励的效果是有限的 激励的力度只能是先弱后强，先小后大
常见误区
误区一：激励的力度不够 误区二：滥用激励的资源 误区三：想一次解决问题 误区四：面对下属不断增大的胃口惊
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过程公平原理
过程公平原理对制度的要求是： 让在该制度中“吃亏”的人把吃亏 的原因归因到自己身上。尽一切可 能不让员工把原因归因到管理者身 上。
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罗森塔期望定律
著名心理学家罗森塔在美国很多小学都做了这样 一个试验：在对一些孩子做过智力测试后，对几 个平时成绩很差的孩子说他们是智力超群的小天 才，并通过老师反复地以此鼓励他们。于是这几 个孩子对自己有了信心，并开始努力学习，一个 学期后都获得了突出的成绩。但实际上，这几个 孩子只是罗森塔故意从成绩倒数的孩子中挑选出 来的，并非真正的天才。同一个试验在不同的学 校都得出了类似的结果，心理学家把这种现象称 之为罗森塔效应。 罗森塔效应说明：当人得到持久的深厚的期望后， 会因受到激励而增强自信心，并依靠这种心灵的 力量逐渐获得成功。
自我实现
发展 尊重需要
关怀
归属和社交需要
安全需要 存在 生理需要
使人不满意的因素 人际关系★ 安全感★ 公司制度★ 薪金★ 工作环境★
使人满意的因素 ★升职 ★责任 ★获得认同和赞赏 ★成就 ★工作兴趣
双因素理论的应用
双因素理论 企业或基层管理者的激励策略 帮助员工制定个人发展计划 授权 指导和培训机会 对员工的肯定与尊重 工作的丰富化 公正评价员工表现