劳资关系
一、劳动关系的概念和类型
影响劳动关系的性质和特点的基本因素，而 经济体的性质则是决定和影响劳动关系性质 和特点的直接因素。所有制性质对于劳动关 系的作用，是通过社会经济体制来实现的。 如果就其所有制的性质划分，目前我国的劳 动关系大致可分为三种类型：公有经济的劳 动关系、混合经济的劳动关系、私有经济的 劳动关系。
股份制企业劳动关系的特点
股份制企业的内部权力结构是以产权明晰为基点而 展开的。规范的股份制企业的内部权力机构是一种 产权、经营权和劳权互相区分而又互相联系的格局。 1、劳动关系双方的利益主体身份比较清晰。在股 份制企业，劳动者就是劳动者，管理者就是管理者， 公司每个员工的具体身份是确定的。 2、劳动关系的运行和处理主要通过市场机制。(首 先、其次、再次略）
公有制企业劳动的特点
公有制企业劳动关系是指国有企业，集体企业和国有独资公 司等劳动单位中的劳动关系 1、在劳动关系的主体构成上，由于劳动关系的利益主体尚 未明晰，目前尚未形成由两种利益主体构成的经济利益关系。 2、在劳动关系的运行机制上，由于我国的劳动力市场还不 健全，劳动关系在形成及关系处理上还不规范因而在逐步实 行市场机制的情况下，还在相当程度上运用行政手段调节。 3、在劳动关系双方的利益上，除少数企业外，大多数公有 制企业的劳动关系双方在利益关系上还没有明显的划分。
私有经济劳动关系的特点
私有经济的劳动关系，主要包括国内资本私
营企业的劳动关系和境外资本外商独资企业 的劳动关系。 1、在劳动关系的性质上，我国私营经济的劳 动关系，从本质上而言是一种劳资关系。所 谓劳资关系其最基本的特点是，以追求剩余 价值为目的的而形成的一种雇佣劳动关系。
我国劳动关系特殊性具体表现为
劳资关系的十大误区
劳资关系的十大误区误区一：雇主和员工处于敌对关系实际情况是，雇主和员工应该是相互依赖、相互支持的关系。
只有两者和谐相处，才能共同推动组织的发展。
因此，雇主应该尊重员工的权利和利益，员工也应该为组织的利益出力。
误区二：员工对雇主不满意很多雇主往往认为员工对自己的管理和决策不满意。
事实上，大部分员工对自己的雇主是比较满意的，他们不满的是工作环境和待遇。
因此，雇主应该倾听员工的诉求，改善工作条件，提升员工满意度。
误区三：雇主一刀切有些雇主在管理员工时往往采取一刀切的管理方式，不论员工的实际情况和需求，都采取同样的管理措施。
这种做法会导致员工的不满和抵触情绪，严重影响劳资关系的发展。
雇主应该对不同的员工采取差异化的管理方式，注重个性化的管理。
误区四：员工只追求高薪有些雇主认为员工只追求高薪，对其他方面的福利和待遇不太在意。
事实上，员工对于工作环境、公司文化、职业发展等方面都有较高的要求，高薪水并不能解决所有问题。
因此，雇主应该以多方面的福利待遇来吸引和留住员工。
误区五：雇主工会关系冲突有些雇主认为员工和工会的利益是相冲突的，不愿意和工会进行合作和沟通。
实际上，工会是员工的代表组织，通过与工会的合作，雇主可以更好地了解员工的需求和诉求，共同解决工作中的问题，推动劳资关系的和谐发展。
误区六：员工利益与公司利益相冲突很多雇主认为员工的利益与公司的利益是相冲突的，员工要求高薪水和福利会对公司的经营造成压力。
实际上，员工的利益和公司的利益是相辅相成的，只有员工工作满意度高，才会更好地为公司创造价值。
因此，雇主应该注重员工的利益，为员工提供更好的福利待遇，从而提升员工的工作积极性和效率。
误区七：雇主只追求利润最大化有些员工认为雇主只关心公司的利润最大化，对员工的福利和权益漠不关心。
实际上，大部分的雇主对员工的福利和权益是比较重视的，员工的满意度和工作效率对公司的发展和利润也有着重要的影响。
因此，雇主应该更加注重员工的利益，为员工提供更好的工作条件和福利待遇。
劳资关系的定义及意义
新技术应用对劳动者技能提出更高要求，需要加强教育培训，提高劳动者素质，以适应新的就业市场需求。这将促使 劳资双方更加重视技能培训和职业教育。
劳动者权益保护
新技术应用可能加剧劳动力市场的不平等现象，需要加强劳动者权益保护，确保技术进步带来的利益能 够惠及广大劳动者。
共享经济模式下新型雇佣形态挑战传统认知
内涵解析
劳资关系涉及劳动者提供劳动力 和雇主支付报酬的交换过程，体 现了双方的权利和义务。
劳资关系与劳动关系区别
01
02
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主体不同
劳动关系主体为劳动者和 用人单位，而劳资关系主 体为劳动者和雇主。
性质不同
劳动关系是生产过程中的 社会关系，而劳资关系是 经济利益关系。
调整方式不同
劳动关系受劳动法调整， 而劳资关系受民法和劳动 法共同调整。
政府应加强对劳动市场的监管 和服务职能，确保公平竞争和 良好秩序。同时，提供必要的 公共服务和支持措施，帮助劳 动者和企业应对市场变化和挑 战。
THANKS。
1 2
《劳动法》的颁布与实施
标志着我国劳动法律制度的建立，为调整劳动关 系及解决劳动争议提供了基本法律依据。
《劳动合同法》的进一步完善
强化了劳动合同的签订、履行、变更、解除和终 止等规定，更好地保障了劳动者权益。
3
其他相关法律法规
如《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险法》等 ，共同构成了我国劳动法律制度的完整体系。
员工关怀与沟通机制
建立有效的员工关怀和沟通机制，倾听员工心声，关注员工需求， 有助于增强员工的归属感和忠诚度，促进劳资关系和谐。
企业社会责任
积极履行企业社会责任的企业，往往更注重员工权益保障和劳资关 系和谐，从而形成良好的企业内外部环境。
劳资关系争议的常见内容
劳资关系争议的常见内容
以下是 8 条有关劳资关系争议常见内容的表述及例子：
1. 工资发放咋就不能准时呢？就像我朋友那公司，每次都拖拖拉拉，员工能没意见吗？
- 例子：我朋友在那上班，说好 15 号发工资，结果每个月都要拖个好几天，这不是让人闹心嘛！
2. 加班不给加班费，这合理吗？这不是明摆着欺负人嘛！隔壁公司就是这样，员工都快气炸了！
- 例子：他们公司经常让员工加班，还不给加班费，员工们找领导理论，根本没用！
3. 为啥升职加薪总没我的份？我干的也不少啊！难道就因为我不会拍马屁？
- 例子：我兢兢业业工作，到头来升职的却是那个整天围着领导转的人，真的太不公平了！
4. 工作环境那么差，还不改善，谁愿意待啊？这不是逼人走吗？
- 例子：那个车间又脏又乱，老板也不管，员工们都怨声载道的。
5. 领导凭啥随便扣我工资啊？总得有个理由吧！这跟抢钱有啥区别？
- 例子：就因为一点小失误，领导就扣了我好多工资，我找谁说理去！
6. 福利那么少，还谈什么留住人？这不是自欺欺人吗？
- 例子：别的公司福利多多，我们公司啥都没有，人员流动可大了。
7. 高强度的工作压力，身体都要垮了，这可咋办？
- 例子：最近天天加班，我感觉自己都快撑不住了，再这样下去可不行啊！
8. 不公平的绩效考核，简直就是在瞎搞嘛！这不是让员工心寒吗？
- 例子：那考核标准根本不合理，很多努力工作的人都得不到高分，这不是乱来嘛！
观点结论：劳资关系争议真的太普遍了，这些问题不解决，员工和企业都没法好好发展，双方都应该重视起来，积极沟通协调，找到一个平衡点，让工作更愉快，企业发展得更好！。
四种劳资关系的概念、特点
劳动关系、劳务关系、雇佣关系、承揽关系的概念和特点劳动关系、劳务关系、雇佣关系和承揽关系，这四种关系有相同点,也有不同点，且在日常工作和生活时经常涉足其中.为了共同了解和掌握以上四种关系的区别，明确各自的责权利要点，以便依法主张权利，承担义务，笔者将劳动关系、劳务关系、雇佣关系和承揽关系的概念和特点,在原收集的资料的基础上，再经过整理、修改后分别罗列如下，仅供参考。
不当之处，敬请批准指正。
一、劳动关系•【概念】劳动关系是指用人单位和劳动者之间，在实现劳动过程中依据劳动法律、规范而形成的权利和义务关系.•【特点】（1）劳动关系的主体是特殊主体，即一方是劳动者,另一方是劳动使用者(必须是单位)。
(2) 双方必须签订劳动合同，用人单位还必须依法为劳动者办理各种社会保险并交纳各项费用.(3）劳动关系主体双方存在管理和被管理关系,即劳动关系建立后，劳动者要依法服从用人单位的管理，遵守其规章制度.这种双方之间的从属关系是劳动关系的显著特点。
（4）劳动关系受劳动法律、法规调整,发生劳动争议，劳动仲裁是民事诉讼的前置条件或者说是必经程序。
（5）劳动者在劳动中受到人身损害的，用人单位承担无过错责任。
二、劳务关系•【概念】劳务关系是指法人之间、公民之间、法人与公民之间，关于提供劳动服务而成就的法律关系，也是当事人双方就一方提供劳动给另一方服务过程中形成的债权债务关系。
劳务关系有广义与狭义之分,广义的劳务关系是指一切与提供劳动服务(即劳务)有关的权利、义务关系,其合同标的是劳务.在这种关系下，当事人双方的法律地位平等且对等,在相互关系的处理上，主要遵循传统的民法原理，受民法的调。
而且，这种关系项下的大部分合同都已成为有名合同，双方的具体权利义务在合同中都有明确的规定，如行纪、居间、保管、运输、承揽、建筑工程承包合同等。
狭义的劳务关系仅指雇佣关系,即双方当事人约定，在确定或不确定期间内，一方向他方提供劳务，他方给付报酬而形成的法律关系。
劳动关系中的劳资关系与组织变革
劳动关系中的劳资关系与组织变革随着时代的进步和社会经济的发展，劳动关系已成为现代社会不可或缺的一部分。
而在劳动关系中，劳资关系的处理和组织变革的推动，对于企业和员工的发展都具有重要意义。
本文将就劳资关系与组织变革的关系进行探讨，以及如何处理劳资关系和推动组织变革。
一、劳资关系的含义和重要性劳资关系是指劳动力供给方（即劳动者）与劳动力需求方（即企业）之间的关系。
它是劳动力市场交流的基础和桥梁，影响着雇佣关系、薪酬制度、劳动合同等方面。
劳资关系的处理良好与否，直接影响着企业的稳定经营和员工的工作满意度。
在劳资关系中，应建立和谐互利的合作关系。
企业需要尊重员工的权益，合理安排工作岗位和薪酬福利；员工则应尽职尽责，为企业的发展和利益最大化努力。
二、劳资关系与组织变革的关系劳资关系和组织变革是相互影响、相互依存的。
当组织面临变革时，劳资关系的处理将会对变革的推行起到决定性作用；而组织变革的成功与否，也将对劳资关系的稳定和发展产生影响。
1. 劳资关系对组织变革的影响劳资关系的处理是否合理，直接影响着组织变革的推行。
如果劳资关系紧张、矛盾较多，企业在推行变革时可能会遭遇到困难和抵制。
而如果劳资关系良好，双方互相信任和合作，那么组织变革的推行将更为顺利。
劳资关系的处理包括多方面，例如及时沟通与交流、平等公正的薪酬制度、明确的工作职责等。
这些因素都能够减少劳资关系的紧张程度，增加员工对组织变革的接受度和支持度。
2. 组织变革对劳资关系的影响组织变革会带来企业内外部环境的深刻变化，也会影响到劳资关系的稳定与发展。
一方面，组织变革可能导致员工的工作内容、岗位调整甚至裁员等，这些变化会直接涉及到员工的利益和权益，进而影响劳资关系。
另一方面，组织变革也为劳资关系提供了契机。
变革过程中，企业可以对劳资关系进行调整和改善，以适应新的环境和要求。
例如，组织结构的优化与流程的优化，能够为劳资关系的稳定和发展创造更好的条件。
三、处理劳资关系的策略良好的劳资关系对企业的发展至关重要，下面将介绍几种处理劳资关系的策略。
第八讲 劳资关系
以及为了达到目标所采取的方式。
• 3、权力 • 行动者克服障碍达到目标的能力。
• 在劳资关系处理中，每一个行动者都有自 己特定的目标、价值观和权力，因此要对 不同的行动者进行不同的分析。
（四）外部环境输入对劳资关系系 统的影响
• 1、生态子系统 • 是一个社会的自然环境以及与环境相连的
• 2、劳资关系的特征
• a：劳资关系是在“雇佣关系”中衍生出来 的关系；
• b：劳资关系强调和解的过程，参与双方通 过和解，学会相互合作与适应的方法和技 能；
• c：每一种劳资关系系统都形成了管理工厂 的规则；
• d：政府和国家借助法律、规章、协定和奖 励制度来影响劳资关系，并起着定位导向 的作用。
• 广义的劳资关系认为劳资关系是工作中人 们的行为和互动关系，包括雇主和雇工之 间在企业运作过程中的关系。
• 总之，我们可以从两个方面来理解劳资关 系。
• 首先，劳资关系是雇佣劳动者与资本家之 间的关系，它是资本主义社会最主要、最 基本的社会关系；
• 其次，劳资关系是指劳动者就其工资、待 遇、福利、安全、劳保以及某些生产过程 的控制、产品价格、利润幅度等直接影响 工人生活和工作的条件，与资本家进行协 商和讨价还价所形成的关系。
• 1、劳资关系的类型 • 不同的研究者对劳资关系进行了不同的类
型划分。
• 比如美国劳动社会学家诺克思将劳资关系 分为：家族主义型、亲圈型、契约型、敌 对型和社会体系型。
• 2、劳资关系的主要表现形式 • 劳资关系的主要表现形式是罢工。
• 罢工与经济活动有明显联系；罢工与行业 也有密切联系。
• 罢工原因有不同的解释：经济利益学派、 工作安全派、阶级利益派、政治学派、人 际关系学派
人力资源系列之劳资关系
人力资源系列之劳资关系人力资源系列之劳资关系劳资关系是指雇主与员工之间的经济和社会关系，即劳动者为雇主提供劳动力，雇主支付工资和提供一定的福利待遇。
在现代企业中，劳资关系是企业运作的重要组成部分，它的稳定与和谐对于企业的发展和员工的生活都起到重要的影响。
本文将对劳资关系的概念、特点和管理方法进行探讨。
劳资关系的特点首先表现在劳工双方的权力不对等。
雇主以资本家身份享有较大的权力，决定着员工的工资、工作条件和福利待遇等。
而员工则以劳动者身份依赖雇主提供的工作机会，缺乏对自身权益的保护能力。
其次，劳资关系是复杂的社会关系。
现代企业由多个部门和层级组成，劳工与雇主之间的联系不局限于个人层面，更多是通过组织来实现。
因此，劳资关系的管理需要考虑到个体员工与企业组织之间的互动、沟通和协调。
第三，劳资关系存在博弈性。
雇主追求经济效益，力图以最低成本获得最大利润；而员工则追求合理的报酬和福利、良好的工作环境和发展机会，以提高自身生活水平和工作满意度。
劳资双方之间的目标和利益往往存在冲突，需要通过协商和妥协才能达到平衡。
劳资关系的管理对于企业的发展和员工的福利有着重要意义。
首先，良好的劳资关系可以提高员工的工作满意度和忠诚度，减少员工流失率，提高企业的稳定性和竞争力。
各项指标表明，员工的工作满意度与企业的绩效密切相关，员工满意度高的企业更容易实现高质量的生产和服务，更有可能获得顾客的认可和市场的竞争优势。
其次，良好的劳资关系可以促进员工的职业发展和提高。
在一个和谐的劳资关系中，雇主会关注员工的职业发展需求，提供培训和晋升机会，使员工在工作中得到成长和发展，实现个人职业目标。
如何管理好劳资关系成为企业的重要课题。
首先，建立良好的沟通机制和沟通文化。
雇主与员工之间应保持畅通的沟通渠道，互相了解彼此的需求和利益，及时解决问题和处理纠纷。
第二，制定公平合理的劳动合同。
劳动合同是劳资关系的基础，应明确约定双方的权利和义务，并对工资、工作时间、福利待遇等进行合理的规定，保护员工的权益。
研究劳资关系的意义
研究劳资关系的意义劳资关系是指劳动者与雇主之间的关系，是劳动力市场中的关键要素之一。
研究劳资关系的意义在于深入了解劳动力市场的运作机制，探讨劳资双方的权益平衡，以及促进劳资合作和谐发展。
以下将从不同角度阐述研究劳资关系的意义。
研究劳资关系有助于提升劳动力市场的效率和竞争力。
劳资关系的良好发展可以促进劳动者和雇主之间的合作与沟通，减少劳资纠纷和冲突，从而提高工作效率和生产力。
通过研究劳资关系，可以了解劳动力市场的需求和供给情况，分析劳动力市场的变化趋势，为政府制定相关政策提供科学依据，有助于提高整个劳动力市场的运转效率和竞争力。
研究劳资关系对于维护劳动者的权益具有重要意义。
劳动者作为劳动力市场的主体，其权益保护是研究劳资关系的重要目标之一。
通过深入研究劳资关系，可以了解劳动者的工资待遇、工作条件、福利保障等方面的情况，为制定劳动法律法规提供依据，保障劳动者的合法权益。
同时，研究劳资关系还有助于提高劳动者的谈判能力和自我保护能力，使劳动者能够在劳动力市场中获得更好的发展机会。
研究劳资关系还有助于促进劳资双方的合作与共赢。
劳资关系的研究不仅关注劳动者的权益，也关注雇主的利益。
通过研究劳资关系，可以探讨劳资双方的共同利益和目标，寻求双赢的合作模式，推动劳资合作与谐和发展。
研究表明，良好的劳资关系可以提高企业的竞争力和生产效益，为企业带来可持续发展的动力。
研究劳资关系对于社会稳定和可持续发展也具有重要意义。
劳资关系的紧张和冲突会给社会带来不稳定因素，甚至导致社会动荡。
通过研究劳资关系，可以寻求劳资双方的利益平衡和权益保护，减少劳资纠纷和冲突，维护社会稳定。
研究劳资关系的意义重大而深远。
它不仅有助于提升劳动力市场的效率和竞争力，维护劳动者的权益，促进劳资双方的合作与共赢，还有助于社会稳定和可持续发展。
因此，我们应当重视研究劳资关系，加强理论研究和实践探索，为构建和谐劳动关系、推动社会经济的健康发展做出积极贡献。
劳动关系劳资关系之间的关系是怎样的
劳动关系劳资关系之间的关系是怎样的劳资关系，就是劳方和资方之间的关系，主要是一种社会学上的概念，比如缓和劳资关系等等。
不是法律概念。
劳动关系，是法学上的概念，是指，劳动者和用人单位之间依照劳动法律建立的以提供劳动和给付报酬为主要内容的法律关系。
双方最基本的区别就是法律保护上的不同，劳动关系有法律保护，劳资关系只属于一种关系。
其实在改革开放以后，我国的劳动关系的表现形式是非常多的。
不管是普通的雇佣关系，还是临时性的劳务关系的，只要与用人单位存在确实劳动关系的话，如果发生了劳动纠纷，一般情况下自己的一些权利都是可以得到法院的支持的。
在下文中小编将为大家介绍的是，劳动关系劳资关系之间的关系是怎样的?一、劳动关系劳资关系之间的关系是怎样的?劳资关系是劳动资本，存在于劳动合同关系当中，当双方在劳动合同有效期内发生劳资关系，可以到劳动仲裁部门上诉，合理维权。
资方为了生产或工作上的需要，有雇用与解雇工人及职员之权。
资方解雇工人及职员，在集体合同及劳动契约上有规定者按规定办理;无规定者须于解雇前十日通知劳方并酌给劳方若干遣散费。
遣散费之数额应按工厂企业之营业情况与职工在本企业工作时间之长短而定，最低不得少于半个月的实际工资，最高不得超过三个月的实际工资，但季节性工人、临时工人及因工人职员的过失而解雇者不在此例。
二、劳资关系劳资关系，是指劳工和资方之间的权利和义务的关系，这种关系通过劳资双方所签订的劳动契约和团体协约而成立。
劳资关系或称为劳雇关系，一方面是受雇主雇用，从事工作获取工资者，另一方面是雇用劳工的事业主、事业经营之负责人或代表事业主处理有关劳工事务之人，彼此间的关系即属劳雇关系。
三、法院不受理的劳动争议是什么?根据最高人民法院有关劳动争议案件解释，不属于劳动争议，人民法院不予受理的有：1、劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷2、劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷3、劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷4、家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷5、个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷6、农村承包经营户与受雇人之间的纠纷7、因缴纳住房公积金引发的纠纷。
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美国劳工运动的历史
进入2000年的劳工运动
对于更强的劳工运动工会制定了新的策略:
政治介入: 工会在所有的政治层次中选择自己
有特定职业与技能的成员构成，如木工协 会。
工业联合会: 一般由某一工厂或一组工厂中所
有的工人组成的谈判单位。
美国的工会结构
全国工会:
全国工会由地方性工会构成，给地方性工会 发执照，它是地方工会的母组织。
美国劳工联合会与产业组织联合会(AFLCIO)是美国的中央工会组织，而且是一个
非常松散的组织结构，由90多个国内工会 组成，不具有正式的控制权力。美国劳工 联合会与产业组织联合会现在代表了78个 工会中约1300万成员。
工作生活质量的内容
3、对工作本身的满意度。
1）工作制度。包括工作时间，工作性质，工作内容 等。
2）有利于员工自我成长：员工对于所担任的职务， 能令自己有相当的挑战性、成就感，並能不断学 习新的事务。
3）工作自主性：员工对于工作执行方式、程序等， 能自主独立地決定判断。权责明确。
4）工作富有变化。工作内容单调，而让工作者有 从事不同类型工作的机会。
国际劳资关系
区域一体化: 北美的自由贸易协议 (NAFTA)
北美的自由贸易协议是由美国、加拿大和墨西
哥政府于1992年12月签署的，1993年9月由美 国国会批准认可，1994年1月开始生效。
北美的自由贸易协议是一个自由的贸易区，而不是
一般的共同市场，只处理三个贸易伙伴之间的产品、服 务与投资的流动问题，并不涉及劳动力的流动与其他的 政策。北美关于劳动力合作的协议 (NAALC) 1993年生 效。
工作生活质量的内容
2、安全和有利于健康的工作条件。
工作的物理环境、条件和时间不能损害工人的健 康。给予员工一个安心工作和学习、健康、少污 染的环境十分重要，安全、舒适、经济、有益的 环境可以改善工作绩效，提高人们的工作意愿。 健康的工作条件，如高质量的照明系统，良好的 通风，办公场所宽敞、温湿度适中、整齐清洁等 细项。
的很多权利与利益都已写进法律。
墨西哥: 与雇主谈判只需要20名员工组织起
来就可以进行，一般说来，每年一次对工资 达成协议，而和约中的其他内容一般要持续 两年
非洲: 工会很不发达。有一些全国性工会联
合体，但绝大多数工会活动发生在公司层面 上。
劳资关系比较
中国: 中国法律要求所有的公司都建立工会
。中国的工会是在中国共产党的领导之下。 政府各级组织（国家、省、市与县）都有工 会，如公司有工会、大学有工会。过去中国 的工会更多涉及的是工人的福利待遇问题， 而不是管理问题。
工会可以以三种方式限制跨国公司的战略性 选择： 通过影响工资水平而影响跨国公司的成本结 构，从而使跨国公司的竞争力降低， 限制跨国公司任意雇佣不同层面人员的能力
(许多国家立法限制公司实施终止生产、冗员与解 雇方案) ,
阻止或防止跨国公司的全球化经营。
九、国际劳资关系
区域一体化：欧共体(EU)
“单一欧洲的法案”于1992年12月31日签署 ，目的是建立统一的欧洲市场，从而促进欧共 体中的商品、货币与人员自由流动。协定中的 社会政策包括改善工人的健康与安全条件，增 加员工的信息与协商，除劳动力市场之外的人 的一体化，促进机会平等与工作场所中的男女 平等。但这一协定不包括工资问题、成立社团 组织的权力、罢工或关闭工厂的权力。
体组成
大型综合商社工会 代表多个产业中的成员 一般性的工会 对某一国家中的所有员工开放 这些工会结构的差异对西方国家中的集体谈判 具有重要的影响。
七、劳资关系比较
法国: 五个主要的全国性的工会，最大的雇主
们也有一个“公司工会”，大雇主处理三方面 关于员工工会组织的问题：人事代表，工作委 员会与工会代表。
劳资关系比较
荷兰: 在所有层面（国家，行业和公司）上
的相互磋商
日本: 33,750名工会，仅仅在公司层面上（
人事实践：终生雇佣，以资历为基础的晋升 ，以绩效为基础的奖励）
加拿大: 三分之一的劳动力是工会成员。大
多数工会代表在进行集体谈判时需要获得资 格证书。
劳资关系比较
中美与南美: 工会与政府间关系密切，工人
国际劳资关系
总之，国际劳资关系关心的是有组织的工会员工 对于文化与法律差异影响以下方面的问题：
---更好的收入、工作保障、 工作条件 ---与管理层进行谈判的力量 ---组织劳工的策略
• 建立国际性的、跨国的劳动组织 • 向中央政府部门通过政治影响限制跨国公司
的行动 ---处理劳动关系的方法
• 跨国公司的劳资关系是集权还是分权 (一体 化的反映…)
国家劳资关系法案(又称瓦格纳法案)--1935:
宣称对员工组织并组织并进行集体协商的权利 予以法律性的支持。
劳资关系法案(又称塔夫托-哈特利法案)— 1947
(关于劳动者公共政策演化的开始) 工作权法律是阻止管理层与工会达成协议从而 将加入工会作为被雇佣的一个条件。
美国劳工运动的历史
劳资关系报告与揭发法案(兰德勒姆-格里芬法 案)--1959
劳资关系比较（中国）
自从1978年改革开放以来，许多跨国公司 在中国进行投资，工会面临着如何使自己 在中国社会主义的企业与西方投资企业相 结合的管理中发挥作用的问题。经过近期 的改革实践，许多合资企业的工会已经成 功地帮助工人适应新的管理风格，并在新 的管理活动中发挥作用。
八、工会对跨国公司的选择 进行限制的策略
20-
135 26.77±6.27 66.76±12.76 100
28.18±6.19 66.90±10.91
30-
64
26.69±6.09 60.63±10.26 40
27.00±5.80 64.10±11.44
40-
12
24.67±3.94 58.67±9.88 13
26.37±5.71 63.07±9.14
工作生活质量的内容
综合许多学者的观点，管理中的工作生活 质量大体包括以下一些内容：
1、劳动报酬的充分性和公平性。
员工在工作中经济条件应得到充分保障，维持合 理的生活水平，实现报酬与贡献相适应，使各成 员之间的差距相对公平。并且，当员工与企业内 外部相关人员相比时，觉得薪酬数目或制订报酬 的根据具有公平性。
工作生活质量的内容
工作生活质量的内容
4、员工生涯发展。
这一项是很多员工，特别是高科技产业员工及现代 人普遍重视的。 1）公司必须在生涯规划、教育训练与升迁报酬等 层面上做出系统规划，员工才会满意。让工作者看 到未来有受到提拔而向上提升职务的机会。 2）重视员工培训。充分开发和利用员工能力，克 服由于劳动分工的细化，使员工失去学习和利用知 识技能，进一步开发人力资源的积极性的弊病。使 员工不会因为现有的职业、技能和学历影响未来就 业和发展。
公共部门的
日本
企业的
荷兰
宗教的、大型综合商社的 白领的
挪威
产业的、行业的
瑞典
产业的、行业的、白领的与职业的
瑞士
产业的、行业的、地区的、白领的
美国
产业的、行业的、大型综合商社的、白领的
西德
产业的、 白领的
跨国公司中的劳动关系
西方国家中工会结构的差异:
产业工会 代表一个产业中所有阶层的员工 行业工会 以跨产业中具有某种职业技能的群
僵局
不断地
[]
[]
谈判
解决与
[]
签合同
六、跨国公司中的劳动关系
主要西方工业国的工会的构成
澳大利亚
一般性的、行业的、 产业的、 白领的
比利时
产业的、职业的、 地区的、 公众的
加拿大
产业的、行业的、 大型综合商社的
丹麦
一般性的、行业的、 白领的
芬兰
产业的、白领的、 职业与技术的
英国
一般性的、行业的、 产业的、 白领的、
意大利: 工会成员的比率很低，40%; 但谈判
协议包括了多数员工， 65%
德国: 工会成员, 35%; 工会由全国性产业工会
来谈判。
劳资关系比较
英国: 英国的劳资关系体系与美国与欧
洲的其他国家有很大不同。 英国的工会力量在战后无论从政治影响 还是产业力量，或是成员人数进行衡量 都毫无疑问地处于权力的颠峰。英国的 管理者要面对高度联合起来的劳动力。
二、美国劳工运动的历史
1930年以前的工人运动 18世纪末期，各种行业协会将工人们联合 起来处理大家共同关心的问题。 1930年以后的工人运动
反命令法案(又称诺里斯-拉瓜迪亚法案)-1932:
由美国的公共政策确定了集体谈判的权利，并通 过了工会的建立与运营(经济大萧条，失业人数 达25%)
美国劳工运动的历史
劳资关系
2020年5月21日星期四
讨论的问题
什么是工会？ 为什么了解一个国家产业关系系统的历 史渊源非常重要？ 工会能够使用什么方法限制跨国公司的 战略性选择？ 世界范围内的劳资管理有什么差异？
一、工会
什么是工会?
工会是通过集体行动提高其成员利益的 工人的正式团体。 不同国家的文化不同，对工会与管理层 关系的界定不同，导致工会在不同国家 中的地位存在差异。
劳资关系比较
90年代初，全国总工联起草了新的工会法， 工会参与制定与工人的利益相关的法律，如 最低工资、工作时间法、就业保护、社会福 利和失业员工的福利。 现在中国的很多企业中，工会组织努力帮助 管理层实现组织的目标。他们已经参与管理 ，如计划企业的目标，监督劳动合同的实施 ，并保护工人的权利与利益。
员工的健康与安全