企业规章制度与劳动合同、集体合同的关系
劳动合同与规章制度的对比
劳动合同与规章制度的对比规章制度，效力何在要解决这个问题,必须首先明确规章制度的法律效力。
规章制度的法律效力可以表现在三个方面:一、依法制定的规章制度,员工应当遵守；二、企业制定的规章制度也应成为企业的行为依据或准则。
比如制度规定企业发放工资的时间和程序,如果企业不遵守,则可能构成拖欠工资；三、对于司法机关来说，只要规章制度不违反国家法律、行政法规及政策规定，通过民主程序制定并已向劳动者公示的,可以作为法院审理劳动争议案件的依据。
两者冲突，观点不一虽然立法没有明确规定劳动合同和规章制度效力的高低,但如果两者在同一问题上出现了不同的规定，则实践中有三种观点:一、认为规章制度作为用人单位所有成员都必须遵守的基本准则,其效力要高于劳动合同的效力。
二、截然相反的是,认为用人单位内部的规章制度和劳动合同，分别在不同的领域和层级调整劳动关系，它们之间是互补的。
但劳动合同的内容是个别职工的权利和义务，因此，劳动合同的法律效力要强于内部规章制度。
三、有人提出应采取“就高不就低原则”来判定效力。
劳动合同是劳动者与用人单位双方的法律行为，而规章制度是用人单位的单方法律行为，故在其效力适用上采取“就高不就低原则”。
即当规章制度规定的劳动者利益低于劳动合同的约定时，以劳动合同的约定为准；反之,劳动者享有的劳动利益以规章制度为准。
这么一来，可以避免用人单位随意制定规章制度而变更劳动合同内容，最终侵犯劳动者的合法权益。
从不同角度来看，上述观点都有一定的道理，实践中应该如何把握这两者的关系呢?两者关系，法理中寻应该说，劳动合同只有在双方当事人认可下才能产生，规章制度则一般理解为企业单方行使经营管理权的表现.在劳动法学领域内，双方行为一般来说比单方行为效力更高. 但是,当规章制度被内化为劳动纪律或者作为劳动合同附件的时候，规章制度就成为劳动合同的格式条款。
此时，若规章制度内容和劳动合同其他条款发生了冲突，我国合同法明确规定了,当格式条款和非格式条款的规定不一致时，适用非格式条款。
签订的劳动合同与公司后来制定的规章制度冲突怎么办
签订的劳动合同与公司后来制定的规章制度冲突怎么办单位招聘了劳动者之后要与他们签订劳动合同，结果后来公司的规章制度发⽣变化了，与当初制定的劳动合同明显有冲突，⼈事部会不知道怎么处理。
那么，签订的劳动合同与公司后来制定的规章制度冲突怎么办?店铺⼩编给出下⾯建议。
签订的劳动合同与公司后来制定的规章制度冲突怎么办按劳动合同执⾏。
⽤⼈单位的规章制度是⽤⼈单位的内部管理规范，属于内控⾏为;劳动合同是受劳动合同法调解的法律⾏为，就法律⾏为的地位合同约定要优于内部规定，当两者不⼀致时应以合同约定为准。
《最⾼⼈民法院关于审理劳动争议案件适⽤法律着⼲问题的解释(⼆)》第⼗六条⽤⼈单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不⼀致，劳动者请求优先适⽤合同约定的，⼈民法院应予⽀持。
《中华⼈民共和国劳动法》第四条⽤⼈单位应当依法建⽴和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履⾏劳动义务。
第⼋⼗九条⽤⼈单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动⾏政部门给予誉告，贵令改正;对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
劳动合同和集体合同的优先适⽤效⼒，是在没有约定的情况下适⽤的。
但假如⽤⼈单位在与劳动者签订劳动合同时，做了特别的约定，那就应该按照约定来处理，例如：1、在劳动合同中约定，《规章制度》做为本合同的附件，与劳动合同具有同等效⼒，当以后⽤⼈单位对规章制度进⾏修改，出现与《劳动合同》约定不⼀致的，应以《规章制度》为准。
这时当劳动合同内容与规章制度不⼀致时就应以规章制度的规定为准。
2、或者，在⽤⼈单位制订或者修改规章制度的时候，将该制订或者修改内容和员⼯及时补签⼀个《劳动合同条款变更或者调整协议》，其中可以明确规定：“本协议内容作为甲⼄双⽅劳动合同的补充条款，与劳动合同具有同等法律效⼒。
原劳动合同的相关内容与本协议规定相抵触的，以本协议约定为准。
”这样⼀来，就可以有效做到：规章制度内容合同条款化，从根源上解决了效⼒优先的适⽤问题。
规章制度属于集体合同吗
规章制度属于集体合同吗集体合同是指由劳资双方根据平等协商的原则，将劳动者权益保护的规定以及劳动者与用人单位的劳动合同中未确认的有关劳动条件和待遇等事项形成书面协议的一种合同形式。
根据《劳动合同法》规定，企事业单位与职工代表、工会等代表劳动者利益的组织集体订立的规章制度，同样具有合同的法律效力。
因此，规章制度纳入集体合同中进行约定和确认，既可以保障员工的权益，也能够维护企事业单位的正常运转。
那么，规章制度属于集体合同吗？首先需要明确的是，规章制度和集体合同都是劳动关系中规范劳动关系的文书形式，但二者之间是有区别的。
规章制度是企事业单位为规范员工行为、管理机构运作而制定的内部管理规定，是企事业单位内部的规范性文件；而集体合同是企事业单位与职工代表、工会等代表劳动者利益的组织共同订立的劳动条约，具有法律效力，是劳动关系的重要文件。
规章制度和集体合同的区别主要有以下几点：1. 制定主体不同。
规章制度是由企事业单位自行制定的，是企事业单位内部的管理规定；而集体合同是由企事业单位与劳动者代表组成的团体共同订立的，具有双方的共同意愿。
2. 适用范围不同。
规章制度主要适用于企事业单位内部，是对员工行为、管理机构运作的具体规定；集体合同适用于企事业单位与职工代表、工会等代表劳动者利益的组织之间的劳动关系。
3. 法律效力不同。
规章制度是企事业单位内部的管理规定，具有内部约束力；而集体合同具有法律效力，受到《劳动合同法》等法律法规的保护。
综上所述，规章制度属于集体合同的一部分，可以通过集体合同的方式进行约定和确认。
通过将规章制度纳入集体合同中，可以进一步明确企事业单位的管理规定，为企事业单位和员工之间的劳动关系提供法律依据，保障员工权益，维护企事业单位的正常运转。
因此，在规章制度的制定和实施过程中，企事业单位可以将规章制度与集体合同相结合，提高规章制度的权威性和约束力，确保规章制度的有效实施。
劳动法关于企业规章制度
劳动法关于企业规章制度在劳动法中，关于企业规章制度的规定主要包括以下几个方面：一、企业规章制度的制定和修改企业规章制度应当根据国家法律法规、劳动合同和集体合同的规定来制定，并经企业职工代表大会或者职工代表会讨论通过。
企业制定和修改规章制度应当提前告知全体劳动者，并听取他们的意见和建议。
企业规章制度的制定和修改应当合理合法，不得违反相关法律法规的规定，不得侵犯劳动者的合法权益。
二、企业规章制度的具体内容企业规章制度应当包括员工的工作时间、休息休假、劳动报酬、劳动纪律、安全生产、职业健康等方面的规定。
企业可以根据自身的特点和需要，制定不同的规章制度，但是必须符合法律法规的规定，保障劳动者的合法权益。
三、企业规章制度的执行与监督企业应当严格执行规章制度，对违反规定的员工进行相应的处罚或纠正，并建立健全相关的违纪处理程序。
同时，企业也应当建立健全劳动者的监督机制，让劳动者在工作中能够依法维护自己的权益，防止规章制度的滥用和侵害。
四、企业规章制度与劳动合同的关系企业规章制度是企业内部的管理规定，与劳动合同具有一定的区别。
劳动合同是双方约定的权利和义务，具有法律效力，而企业规章制度是企业内部的管理制度，与劳动合同是并列的。
企业规章制度不得违反劳动合同的约定，也不得剥夺劳动者依法享有的权利。
总的来说，企业规章制度是企业管理的基础，是维护企业秩序和保障劳动者权益的重要手段。
企业应当依法合规地制定和执行规章制度，保障劳动者的合法权益，促进企业的可持续发展。
劳动者也应当依法遵守企业规章制度，提高自身素质，为企业的发展做出贡献。
只有企业和劳动者共同遵守规章制度，才能实现和谐稳定的劳动关系，推动企业实现可持续发展。
集体合同与劳动合同的联系与区别
集体合同与劳动合同的联系与区别篇一：劳动合同和集体合同的区别劳动合同和集体合同的区别劳动合同和集体合同都是调整劳动关系的重要形式和法律制度，两者有着密切的联系，在订立目的、内容等方面也有共同之处，但集体合同和劳动合同又有着明显的区别，两者不能等同，也不能相互代替。
两者的主要区别是：第一，劳动合同和集体合同的当事人不同。
劳动合同当事人一方是劳动者个人，一方是企事业单位或雇主等。
集体合同的当事人一方是代表职工的工会组织，另一方是企业。
这就是说，劳动者个人作为出卖劳动力的一方不能签订集体协议，而工会组织也不能为劳动者个人签订劳动合同。
第二，劳动合同和集体合同的内容不同。
劳动合同和集体合同都以工作任务、劳动条件、劳动报酬、保险福利等为基本内容，但在具体订立协议时是有区别的。
劳动合同的内容比较简单，一般都在法律、法规中直接规定，法律、法规未作规定的，可由劳动合同规定，那是单一的。
而集体合同调节集体劳动关系，内容全面、复杂，带有整体性。
劳动关系的内容在法律、法规中未作规定或只规定基本标准，以及个人劳动合同中的某些问题未由法律、法规规定的，集体合同都可以规定。
第三，劳动合同和集体合同产生的时间不同。
劳动合同产生于当事人一方的劳动者参加劳动前，是以劳动者就业为前提，是劳动者个人建立劳动关系的法律凭证。
而集体合同产生于劳动关系运行过程中，它不依单个劳动者参加劳动为前提。
第四，劳动合同和集体合同的作用不同。
劳动合同的作用在于建立劳动关系，维护劳动者个人和用人单位的权益。
而集体合同制度的作用于改善劳动关系，维护职工的群体利益。
第五，劳动合同和集体合同的效力不同。
就职工一方来说，集体合同对一个单位的全体职工有效，而劳动合同只对劳动者个人有效，且劳动合同中的劳动条件和劳动报酬的标准不得低于集体合同的约定。
工伤保险,是指为因工致伤,病残或者死亡的劳动者及其亲属提供医疗救助,生活保障,经济补偿和职业康复等必要物质帮助的一种社会保险制度.工伤保险的特征:(1)工伤保险的对象具有特定性.(2)工伤保险是基于对工伤职工的赔偿责任而设立的一种社会保险,其他社会保险则是基于对职工生活困难的帮助和补偿责任而设立的.(3)工伤保险是由用人单位承担全部责任的一种社会保险,职工不负缴纳保险费的义务.(4)工伤保险的赔偿责任实行无过错责任原则,而不同于一般的民事赔偿责任实行过错责任原则.(5)工伤保险的目的不仅在于对受伤害者的事后救济,而且还注重对职业伤害的预防.劳动争议的特点是：第一，劳动争议的主体是劳动关系双方，即发生在用人单位和劳动者之间，二者之间形成了劳动关系，因而所发生的争议称为劳动争议；第二，劳动争议必须是因为执行劳动法律、法规或者订立、履行、变更、解除和终止劳动合同而引起的争议。
劳动关系协调员(中级)理论及专业能力复习资料5
劳动关系协调员（中级）理论及专业能力复习资料5一、判断题。
（正确的填“√”，错误的填“×”。
每题1分，总分20分。
）1、（×）劳动合同约定工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准，但试用期工资可以低于最低工资标准。
2、（×）宪法关于劳动权利的规定是原则性的,不能作为劳动法的渊源。
3、（√）午餐和午休时间不属于工作时间。
4、（×）实施劳动保障监察,应坚持以处罚为主的原则，提高用人单位的违法成本，使其不敢再违法。
5、（×）劳动标准只能由国家制定。
6、（√）实行不定时工作时间的劳动者一天工作时间超过8小时也不算是延长工作时间。
7、（×）用人单位招用人员，可以视情形提高对妇女的录用标准。
8、（×）法定节假日加班可安排补休而不支付加班工资。
9、（√）职工名册应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址联系方式、用工形式用工起始时间、劳动合同期限等内容。
10、（×）劳动者不遵守劳动合同关于劳动合同期限的规定，提前解除劳动合同的应承担违约金。
11、（×）用人单位由有限责任公司转变为股份有限公司的，用人单位性质发生了实质性变化，与劳动者之间的劳动合同终止。
12、（×）用人单位发生合并或者分立等情况，用人单位主体资格消灭，劳动合同随之终止。
13、（√）用人单位拖欠劳动者报酬的，劳动者可随时解除劳动合同，无须提前通知。
14、（√）劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的,用人单位可以提前30天通知劳动者解除劳动合同。
15、（×）试用期内用人单位可以随时解除劳动合同，但需说明理由。
16、（×）医疗期是一个医学概念，应根据职工病情确定，在医疗期内不得解除劳动合同。
17、（√）裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，也属于劳动合同法规定的裁员。
18、（×）女职工怀孕期间有严重违纪行为的，出于对女职工特殊生理时期的保护,用人单位不得解除劳动合同。
三级劳动关系协调员模拟练习题与答案
三级劳动关系协调员模拟练习题与答案1、以下关于企业劳动规章制度与政府规章关系的描述中，不符合企业劳动规章制度和政府规章的区别的选项是( )。
A、制定的目的相同B、制定主体不同C、适用范围不同D、规章制度的效力不同答案：A2、用人单位发生重伤、伤亡、重大死亡事故，企业负责人应立即向企业主管部门和企业所在地劳动部门，公安部门、人民检察院、工会报告，最迟不得超过( )。
A、 24个小时B、 48个小时C、 72个小时D、一周答案：A3、企业劳动规章制度中的强制福利主要是指( )。
A、劳动福利B、资本福利C、社会保险D、慈善捐款答案：C4、以下哪一个不属于辅助语言( )。
A、语速B、音调C、语义D、音量答案：C5、集体合同是( )。
A、约定要式合同B、非要式合同C、法定要式合同D、口头合同答案：C6、下列关于劳动合同文本持有规定说法正确的是( )。
A、劳动合同文本由用人单位保管B、劳动合同文本由劳动行政部门保管C、劳动合同文本由劳动者保管D、劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份答案：D7、企业劳动规章制度的设计中应该兼具( )，在具体操作中，企业应当遵循( )。
A、合法性、强制性、真实性、效能性；合法原则、民主原则、公正原则B、合法性、民主性、真实性、功利性；合法原则、合情原则、合理原则C、合法性、民主性、真实性、效能性；合法原则、民主原则、公正原则D、合法性、强制性、真实性、效能性；合法原则、合情原则、合理原则答案：C8、人力资源规划的内容包括( )。
A、岗位规划B、政策规划C、人员规划D、供需规划答案：C9、符合规定的集体合同或专项集体合同，对( )具有法律约束力。
A、用人单位及相关单位和本单位及相关单位的全体职工B、用人单位和本单位的全体职工C、用人单位和本单位的职工，除非工会会员外D、用人单位和本单位的一年前参加工作的职工答案：B10、当企业劳动规章规定的劳动者利益高于劳动合同和集体合同的约定时，( )。
严格遵守单位各项规章制度7篇
严格遵守单位各项规章制度7篇严格遵守单位各项规章制度精选篇1一、企业规章制度生效的要件。
即如何制定规章制度，规章制度才能具有法律约束力。
鉴于博主在《企业建立规章制度勉励的若干法律问题》一文，以对此问题有过详细论述，这里只简要介绍一下。
根据我国《劳动合同法》第四条之规定，规章制度生效必须具备三要件，即内容合法、经民主程序制定、向劳动者公示或者告知劳动者。
所谓内容合法，指企业制定的规章制度，不能和现行法律或法规相违背。
所谓民主程序，是指制定企业规章制度时应当经过这样一种路径:企业管理部门起草草案→职工代表大会或者全体职工讨论草案，并提出修改方案和意见→由用人单位与工会或者职工代表平等协商确定→由用人单位决定是否实施并组织实施。
所谓规章制度的`公示或告知:是指企业规章制度制定出来后，应当通过一定方式比如人手一册签收、学习培训签到、作为劳动合同附件、公告栏公示或单位网站公示一段时间后让员工签名确认等让劳动者知晓。
二、企业规章制度与劳动合同关系。
规章制度与劳动合同、集体合同的规定或约定有时会发生冲突。
这种情况时如何处理呢?《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第16条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持”。
可见，当规章制度与劳动合同、集体合同的规定或约定发生冲突时，司法上是遵从劳动者的选择，优先适用有利于劳动者的规定或者约定。
所以，制定的规章制度一定不要与劳动合同相冲突。
同时，根据这一规定，我们完全可以理解，规章制度也可以作为劳动合同的附件。
因此，为有效避免冲突，可以在劳动合同中约定，把规章制度作为劳动合同的附件。
工资支付制度的制定1、工资制度主要内容。
工资支付制度包括如下事项：(一)工资的分配形式、项目、标准及其确定、调整办法;(二)工资支付的周期和日期;(三)加班、延长工作时间和特殊情况下的工资及支付办法;(四)工资的代扣、代缴及扣除事项;(五)其他有关事项。
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企业规章制度与劳动合同、集体合同的关系
案例：王小姐于2003年12月29日进入某外资公司工作，合同期3年。
双方签订的劳动合同中约定，每年年底，公司将对其进行业绩考评，并根据考评的结果发放当年的年终奖。
2005年12月，该公司人事经理召集部分职工代表，经过充分协商、讨论，制订了新的年终奖制度，并通过公司
案例：王小姐于2003年12月29日进入某外资公司工作，合同期3年。
双方签订的劳动合同中约定，每年年底，公司将对其进行业绩考评，并根据考评的结果发放当年的年终奖。
2005年12月，该公司人事经理召集部分职工代表，经过充分
协商、讨论，制订了新的年终奖制度，并通过公司的公告栏进行了公示。
新制度规定，从2006年1月1日起，公司将根据
员工的工作时间实行年底双薪制度，即只要当年工作时间满
12个月，且至当年12月31日仍在职的员工，就可以获得年
底双薪作为奖励。
旧的年终考评奖励制度将不再执行。
2006
年11月28日，公司通知王小姐，双方的劳动合同将于12月
28日终止，公司将不再与其续签劳动合同。
王小姐应允，但
要求公司按劳动合同约定支付她当年的年终考评奖金，公司只同意按照王小姐的实际工作时间，支付了王小姐12月份的工资，按照新的年终双薪制度，拒绝支付王小姐任何年终奖金。
王小姐认为，虽然新的规章制度实行年底双薪制度，但是自己和单位的劳动合同签订在前，而规章制度更改在后，单位仍应
该按照双方劳动合同的约定履行义务。
况且，自己也为公司干满了一年。
公司方认为，虽然公司和王小姐在劳动合同中约定了年终考评奖金，但是公司已采用了新的年终双薪制度来代替旧的年终考评奖金制度，并将新制度纳入了规章制度中，公司还公示了《关于实行新的年终奖制度的通知》。
王小姐早已知道，但从来没有提过任何反对意见，应该视为对新制度的默认。
而根据新的规定，只有当年工作时间满12个月，并且至当年
12月31日仍在职的员工，才可以获得年底双薪作为奖励。
由
于王小姐不符合当年12月31日仍在职的员工条件，因此不同意支付王小姐任何年终奖金。
双方争议不下，王小姐将公司
告到劳动争议仲裁委员会，仲裁委支持公司的意见，驳回王小姐的仲裁请求，王小姐不服，诉至法院。
法院审理后认为，
虽然单位以规章制度的方式对年终奖励制度进行了变更，并且程序合法有效；但由于年终考评奖励制度属于双方当事人协商签订的劳动合同条款，而规章制度虽经民主协商程序，但属于用人单位单方制订的。
因此其效力应低于合同条款。
支持了王小姐的诉讼请求。