民营企业员工流失原因及对策分析
企业人员流失的原因
企业人员流失的原因企业人员流失的原因一、民营企业人才流失现状如果人才流失这个问题不及时解决，将会极大地影响民营企业的进一步发展。
在劳动力市场日趋成熟的社会主义市场经济条件下，市场对人才这样一种资源已形成自发的配置，所以人才的流动会更加频繁，企业不可避免地会有人才的流动。
正常的人才流动会给企业注入新鲜血液，从而保持活力和创造力。
但是一旦员工流动过于频繁便会给企业造成熟练员工匮乏，生产能力下降，而且容易滋生不稳定因素，其负面影响可想而知。
民营企业是我国进入20世纪80年代兴起的经济组织，经过30多年的发展，已初具规模，其中不乏一批享誉海内外的知名企业。
但是，在与国际跨国公司的人才竞争中，民营企业不同程度地存在着人才流失现象，而且当前民营企业员工流动存在不合理性。
一是流失率过高;二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。
因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。
如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。
二、民营企业人才流失原因分析“人力资源是企业的第一资源”，人才是企业最宝贵的财富。
任何一个民营企业都不希望自己的员工流动率过高，影响企业和组织的发展战略、组织目标的实现。
同时企业员工都希望自己有一个稳定的收入来源，也不会希望自己过快的流动，这样会损失自己的时间、精力，更不利于自身的职业生涯的发展。
导致民营企业人才流失的原因是多方面的，具体表现为：1.产权观念私有化。
在众多的民营企业中，民营企业的所有权和经营权均为个人或家族所掌握，实行的也多为所有权和经营权高度统一的家长式管理。
在他们眼里，企业只是为个人或家庭谋福利的工具，是从属于个人或家族的附属品。
即使民营企业家已把企业看成生命，但从维护个人和家庭利益出发，他们最信任的人多是具有血缘关系的亲人，而且他们占据企业的高级职位。
民营企业员工流失原因分析与对策研究
民营企业员工流失原因分析与对策研究摘要民营企业伴随着二十多年来我国改革开放事业的进程，为保障国民经济的持续向前发展发挥了不可替代的作用。
但是，民营企业在高速发展中又产生了员工流失的危机:一方面，民营企业的快速发展离不开员工。
而最让企业困惑的是:员工的大量流失给企业的发展乃至生存带来了难以估量的恶果。
本论文围绕民营企业员工流失问题展开了详细的分析和讨论。
通过对一般企业员工流失分析研究，说明企业员工流失对企业的发展和生存的重要性。
本文结合民营企业的实际情况，从职业规划、薪酬制度、企业文化等方面提出了留住员工的对策，还论述了正确应对员工突然辞职的方法。
关键词:民营企业员工流失流失原因对策1.1研究的背景企业人员有合理的流动是正常的现象，也是必要的，但当前大部分民企员工流动存在不合理性。
一是流失率过高，如有的企业已高达35%;二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。
因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量也影响在职员工的稳定性和效忠心。
如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。
民营企业发展越来越迅速，对国家经济所起的作用也将越来越重要，它的发展方向、如何发展现在最受瞩目。
而员工问题则成为了核心问题。
1.2研究目的员工是企业的实质内容, 企业是员工活动的组织载体。
因此, 离开了员工, 企业就成了一具没有灵魂的“躯壳”。
企业的竞争就是人才的竞争。
而所谓人才，从广义方面讲就是指人力资源，即存在于劳动者自身、能够创造新的价值和使用价值，可供开发利用的劳动能力的总和;从狭义方面讲则是指人力资源中素质层次较高的那一部分人，即人才。
作为企业所有资源中第一资源的人力资源，确实与企业的兴衰成败息息相关。
对企业、个人和社会来说，员工流失都是一个很重要的问题。
民营企业员工流失的原因
要点二
详细描述
在经济形势不佳时，一些员工可能会因为对未来经济形势 的担忧而选择离开企业，寻找更加稳定的工作环境。此外 ，经济形势的变化还可能影响企业的经营状况，使得一些 员工因为对企业未来的担忧而选择离开。
政策法规影响
总结词
政策法规的变化也是影响民营企业员工流失的一个重要因素。随着国家政策的调整和法律法规的完善 ，一些政策法规可能会对企业的经营和发展产生影响，从而影响员工的就业和薪酬状况。
经济形势变化
要点一
总结词
经济形势的变化也是影响民营企业员工流失的一个重要因 素。当经济形势较好时，企业业务发展迅速，对人才的需 求也相应增加，员工的就业机会和薪酬水平也会相应提高 ，从而降低了员工流失率。相反，当经济形势不佳时，企 业业务发展受阻，对人才的需求减少，员工的就业机会和 薪酬水平也会相应下降，从而增加了员工流失的风险。
详细描述
例如，一些政策法规可能会限制企业用工人数、提高社保缴纳比例等，这些都会增加企业的用工成本 ，从而影响员工的就业和薪酬状况。此外，一些政策法规还可能会限制企业招聘外地员工的人数，使 得一些外地员工不得不离开企业。
04 工作环境与氛围
工作压力过大
01
02
03
任务量过大
员工承担过多工作，导致 工作压力增加，难以应对 。
内部管理不规范
制度不健全
企业缺乏完善的管理制度和流程，导致工作混乱，效率低下 。
决策不透明
企业决策过程不透明，员工缺乏参与感和知情权，导致信任 危机。
培训与晋升机会不足
培训体系不完善
企业缺乏系统的培训体系，员工职业发展受限，能力提升不足。
晋升机会少
企业晋升通道不畅，员工职业发展空间有限，影响工作积极性和满意度。
民营企业员工流失的原因及对策研究
民营企业员工流失的原因及对策研究1.树立以人为本的防止员工流失的管理理念控制员工流失的最为有效的措施就是确立以人为本的现代防止员工流失的管理理念。
发达国家经过长期的发展，在理论上己经确立了以人为本的防止员工流失的人本主义管理思想。
把人当成人，已经成为响亮的口号.这一管理思想和管理哲学的出现，使企业人力资源管理模式发生了根本转变。
尊重员工、强调员工主体性、关心员工自我实现也在实践上得到了一些反映,为员工流失的管理和控制提供了最为有效的思想武器。
如果企业不关心员工，仅靠高薪是留不住优秀员工的，较高的薪酬福利水平是防止员工流失的必要条件，但并非充分条件。
要树立以人为本的管理思想，尊重员工，把员工当作“人”来管理,对员工适度使用，关心员工及其家庭和员工的业余生活。
2.培养文化凝聚力,建立科学的员工绩效评估与激励机制目前，许多民营企业中的企业文化建设处于一种苍白状态。
一些民营企业主自身文化素质较低，对企业文化建设采取一种虚无的态度,根本不考虑树立企业的社会形象，认为只要搞到钱就行。
这是造成民营企业短期行为的根本原因。
不同的民营企业应采取不同的方式来控制员工的流失，但无论采取什么方式，都应注意“留人先留心”。
只有真心尊重关心员工，体察其需要，帮助他们成长进步,给他们营造发挥自己才能的环境，企业自然能留住人才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地.民营企业员工的待遇不公，旧的激励工具逐渐衰竭是造成大多数民营企业的员工忠诚读不高的主要原因.因此，要建立适应现代竞争环境的员工队伍，就应该建立科学合理的员工绩效评估与激励机制.民营企业只有让员工既看到员工的待遇，又看到员工对企业的贡献,而且两者之间有着公平合理的关系，才能有效减少员工的流失.3．职业兴趣与职位的相匹配，实施卓有成效的职业生涯管理实施卓有成效的职业生涯管理要做好以下几个方面：一是提供更多的内部晋升机会。
对员工来说,有机会获得晋升可使其认识到自己在当前企业中具有良好的个人发展前景.二是创造充分的内部流动机会.如果员工在企业的进步及晋升机会的减少，他们很可能会离开当前企业到别处去寻求发展机会。
民营中小企业人才流失的原因与对策
民营中小企业人才流失的原因与对策民营中小企业是我国经济发展的重要组成部分，也是创新创业的重要阵地。
然而，随着经济的发展和竞争的加剧，民营中小企业面临着人才流失的问题。
本文将从人才流失的原因和对策两个方面进行探讨。
一、人才流失的原因1.薪酬福利不吸引人。
与大型企业相比，民营中小企业的薪酬福利往往难以与之相媲美。
由于资金有限，民营中小企业往往无法提供与大型企业相当的高薪酬和福利待遇，导致人才流失。
2.职业发展空间有限。
由于规模较小，民营中小企业的职位晋升空间有限。
许多员工渴望在职业生涯中有更大的发展空间和晋升机会，而这在民营中小企业中常常无法满足。
3.企业文化建设不够完善。
民营中小企业在企业文化的建设上往往不如大型企业，缺乏良好的企业文化氛围和员工关怀，使得员工对企业的归属感和认同感降低，从而增加了人才流失的可能性。
4.缺乏培训和发展机会。
由于资源有限，民营中小企业往往无法提供良好的培训和发展机会，这使得员工难以提升自己的技能和能力，从而失去了在职业生涯中的发展机会。
二、人才流失的对策1.提高薪酬福利待遇。
民营中小企业应该尽力提高薪酬水平和福利待遇，以吸引和留住人才。
可以通过优化薪酬结构、提供更加灵活的福利待遇等方式来增加员工的满意度。
2.完善职业发展机制。
民营中小企业应该建立完善的职业发展机制，为员工提供更多的发展空间和晋升机会。
可以通过设立职位晋升通道、制定职业发展规划等方式来激发员工的积极性和创造力。
3.优化企业文化建设。
民营中小企业应该注重企业文化建设，塑造良好的企业形象和氛围。
可以通过开展员工关怀活动、加强内部沟通和交流等方式来提高员工的归属感和认同感。
4.加强培训和发展机会。
民营中小企业应该加大对员工的培训和发展投入，提供更多的培训机会和发展平台。
可以通过开展内部培训、引进外部专家等方式来提升员工的技能和能力。
5.建立人才引进和留存机制。
民营中小企业应该建立科学的人才引进和留存机制，吸引和留住优秀的人才。
民营企业员工的流失现象原因及对策
民营企业员工的流失现象原因及对策
首先，员工流失的现象主要表现在员工的离职、辞退、跳槽等。
这可
能会导致企业的生产经营受到影响，增加招聘和培训的开支，降低工作效
率和团队凝聚力。
其次，员工流失的原因多种多样。
首先，薪资不公平是普遍的原因之一、民营企业往往由个人或家庭经营，相对于大型国有企业，很难提供较
高的薪资待遇。
其次，缺乏晋升和发展机会也是一个重要原因。
由于民营
企业规模较小，晋升机会相对较少，导致员工缺乏职业发展的动力和机会。
此外，企业管理不善、不公正以及工作氛围紧张等也会导致员工的流失。
针对员工流失的原因，民营企业可以采取一系列的对策。
首先，提高
薪资待遇是吸引和留住员工的重要手段。
尽管民营企业在薪资上可能无法
与大型企业相比，但可以通过提供良好的福利待遇、按绩效提升薪资等方
式来增加员工的收入。
其次，提供良好的晋升和发展机会也是留住员工的
关键。
民营企业可以通过制定明确的晋升渠道和职业发展计划，激发员工
的积极性和工作动力。
此外，改善企业的管理体制和建立公正的工作环境
也是关键。
民营企业可以开展相关培训，增加员工的工作技能和职业素质，同时加强沟通和交流，提高员工的参与感和归属感。
总之，民营企业员工流失是一个普遍存在的问题，但可以通过提高薪
资待遇、提供良好的晋升和发展机会以及改善企业的管理体制和工作环境
等对策来解决。
只有从员工的角度出发，关注和满足员工的需求，才能更
好地吸引和留住人才，为民营企业的发展提供持续的动力。
某民营企业员工流失及其对策分析
某民营企业员工流失及其对策分析一、综述随着经济的不断发展，民营企业在国民经济中的地位日益重要。
作为民营企业面临的一大挑战，员工流失问题逐渐成为制约其稳定发展与竞争力提升的关键因素之一。
本文将围绕《某民营企业员工流失及其对策分析》这一主题展开探讨。
在当下劳动力市场的背景下，民营企业的员工流失现象日益凸显，不仅影响了企业的运营效率，也对企业的长远发展构成了潜在威胁。
深入研究某民营企业的员工流失现状，分析其成因，并提出相应的对策，具有重要的理论与实践意义。
众多学者和企业界人士开始关注员工流失问题，并取得了一定的研究成果。
一些研究表明，员工流失与企业管理、薪酬福利、工作环境、职业发展等多方面因素有关。
针对这些因素，不少企业开始着手改进管理策略，优化工作环境，提供更具吸引力的薪酬福利，以期降低员工流失率。
对于某些民营企业而言，由于企业规模、经营模式、管理理念等方面的差异，员工流失问题依然存在。
本文旨在通过深入研究某民营企业的实际情况，提出更具针对性的对策和建议。
本文将首先概述某民营企业的员工流失现状，进而分析员工流失的主要原因，包括企业内部管理和外部环境的双重影响。
在此基础上，本文将探讨如何制定有效的对策，如优化企业管理体系、完善薪酬福利制度、提升员工职业素养、构建良好的企业文化等，以期为解决该企业员工流失问题提供有益的参考和启示。
1. 介绍当前民营企业员工流失现象的普遍性和重要性。
在当前社会经济发展的大背景下，民营企业面临着前所未有的机遇与挑战。
员工流失问题已成为众多民营企业不得不面对的一大难题。
其普遍性表现在不少民营企业在发展过程中，都会遇到员工主动离职或被动流失的情况，这一问题已逐渐演变为制约企业持续健康发展的关键因素之一。
其重要性则体现在员工流失直接影响了企业的运营效率、团队合作默契程度以及企业的市场竞争力。
频繁的员流失也会带来人力资源管理成本的增加，不利于企业长远战略目标的实现。
深入分析民营企业员工流失现象，并提出有效的对策措施，已成为企业亟需解决的重要课题。
民营企业员工流失的原因及对策
民营企业员工流失的原因及对策一、民营企业员工流失的原因1.薪资待遇不公平：民营企业由于成本压力较大，往往会采用相对低于国有企业的薪资水平来招聘员工，这种不公平的薪酬待遇容易导致员工流失。
2.缺乏职业发展机会：由于身处竞争激烈的市场环境中，民营企业常常只注重眼前的业务发展，很难给员工提供职业发展的机会和平台，员工在长期的工作中感到无法提升和获得成长，往往会选择跳槽。
3.工作压力过大：由于民营企业追求盈利最大化，往往对员工施加较大的工作压力，导致员工承受过重的工作强度，长期下来容易导致员工身心俱疲，选择流失。
4.缺乏福利和福利待遇不完善：许多民营企业由于规模较小、发展不稳定，往往无法提供完善的员工福利制度，如医疗保险、五险一金等，这会导致员工对企业的不满和流失。
5.企业文化和领导风格问题：部分民营企业的企业文化和领导风格可能不够完善，存在着权力滥用、指责、批评等问题，这容易导致员工的厌恶和离职。
二、对策1.提高薪资待遇：民营企业应该根据员工的工作能力和贡献，合理提高薪资待遇，保障员工的收入水平，减少员工因薪资不公平而离职的可能。
2.提供职业发展机会：民营企业应该注重培养员工的职业发展，提供定期的培训和提升机会，鼓励员工在企业内部发展，并建立职业晋升通道，让员工有更多的成长空间。
3.平衡工作压力：民营企业应合理安排员工的工作任务，避免过度加班和工作压力过大，承担过重负担容易导致员工的离职，影响企业的稳定发展。
4.完善福利待遇：民营企业应建立完善的福利制度，包括医疗保险、五险一金等，提供良好的员工福利待遇，增强员工的归属感和留存力。
5.建立健康的企业文化和领导风格：企业应建立积极向上、和谐稳定的企业文化，培养员工的凝聚力和认同感。
领导者应注重与员工的沟通和关怀，鼓励员工提出问题和建议，避免权力滥用和指责批评的问题。
6.加强员工关怀：民营企业应注重员工关怀，开展员工活动、员工培训、健康管理等，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
浅析民营企业中非正式组织对员工流失的影响及对策
浅析民营企业中非正式组织对员工流失的影响及对策
随着中国市场经济的不断发展和完善，越来越多的民营企业开始崛起。
然而，由于许多民营企业缺乏规范管理和正式组织，导致员工流失率较高。
本文将从非正式组织对员工流失的影响以及应对措施两个方面进行浅析。
一、非正式组织对员工流失的影响
1、缺乏安全感
许多民营企业缺乏规范管理和正式组织，导致员工对企业缺乏信任和安全感，难以获得稳定的职业发展前景，从而选择离职。
2、工作负担过重
在一些企业中，非正式组织是通过压缩工作时间来实现目标的，导致员工工作负担过重，不能充分地平衡工作和生活，从而选择离职。
3、缺乏协作意识
在一些企业中，非正式组织是通过竞争和优化资源的方式来实现目标的，导致员工缺乏协作意识和团队精神，难以团结合作，从而选择离职。
二、应对措施
1、规范管理
民营企业应该建立规范的管理制度，通过正式组织来为员工提供稳定的工作环境和信任。
同时，企业应该积极加强与员工的沟通，倾听员工的意见和建议。
2、合理分配工作
民营企业应该合理分配工作，减轻员工的工作压力。
同时，企业应该加强对员工的管理和培训，提高员工的综合素质和职业素养。
3、加强团队协作
民营企业应该加强团队协作，建立和谐的工作氛围和团队精神。
企业应该鼓励员工加入正式组织，提高员工的工作积极性和归属感。
综上所述，非正式组织是导致民营企业员工流失的重要原因之一。
为了减少员工流失率，民营企业应该通过规范管理、合理分配工作、加强团队协作等方面进行改进。
在此基础上，企业将能够提高员工的工作积极性和满意度，实现企业的长期发展和稳
定运营。
某民营企业员工流失及其对策分析[任务书文献综述开题报告毕业论文]
某民营企业员工流失及其对策分析[任务书+文献综述+开题报告+毕业论文]本科毕业论文(设计)任务书题目某民营企业员工流失及其对策分析专业人力资源管理主要任务与目标:在世界经济日益全球化和知识经济不断发展的今天, 现代企业已由产品竞争转向了人才竞争, 企业生存和发展的关键在于人才,人才已成为企业发展的第一资源。
然而,过多的人才流失使民营企业队伍的稳定性和工作的连续性产生危机,影响了顾客的满意度和忠诚度,也导致了企业核心竞争力的下降和经营成本的增加。
民营企业“求人才难、留人才更难”的局面已屡见不鲜。
如何留住人才已经成为当前刻不容缓的问题。
本课题的主要任务:运用所学的人力资源管理的知识,通过对国内外员工流失问题的资料的收集,结合某民营企业实际,对其员工流失原因进行分析,并从中找出存在的问题,进而提出防止企业人才流失的对策,旨在让民营企业走出人才困境,更好的发挥人才的积极作用。
本课题的目标是:结合某民营企业的实际情况,能综合运用人力资源管理有关知识对其提出防止企业员工流失的策略。
同时加强自身对员工招聘、培训及激励等方面的知识的认识和研究,提高综合实践能力和人力资源管理专业素养。
二、主要内容与基本要求:(一)主要内容1.国内外对人才流失的研究情况:人才流失的原因分析,人才流失对企业的影响,控制人才流失的对策。
2.某民营企业员工流失的现状:企业简介,企业人力资源状况分析,企业人员流失的现状分析。
3.提出控制人才流失对策:分析员工流失对某民营企业的不利影响,针对某民营企业员工流失的原因,提出防止企业员工流失的对策。
(二)基本要求1.进行与某民营企业员工流失及其对策分析有关的文献资料收集,要求查阅文献资料不少于20篇,并按时完成文献综述和外文资料翻译。
2.认真解读资料内容,在充分理解该课题主要内涵和技术要素的基础上确定撰写结构和主要内容,写出开题报告。
3.文献综述、外文翻译、开题报告撰写及毕业论文等的写作根据学校和学院的各项具体要求规范执行。
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民营企业员工流失原因及对策分析
民营企业的特点
企业规模小
从国家经济发展报告中可以看出，我国的民营企业多以个体经营或中小型企业为主，企业员工数量低于人的占到民营企业的近七成，注册资金数额也多集中在～万之间的较小金额，企业规模较小，因此能够承接的项目等级也相对较低，但相对来说，企业的经营成本也处于较低水平，能够凭借较低的成本获得竞争中的价格优势。
迎合经济规律，机制灵活
民营企业是我国改革开放政策的产物，即社会主义市场经济的产物，民营企业是按照价值与供求规律参与到市场竞争之中，按照自由、平等的原则展开经营活动，因此民营企业的发展是迎合经济规律的。
由于民营企业规模较小，对市场的变化较为敏感，致使其经营机制十分灵活，能够根据经济形式的变化快速转变经营策略。
数量多，分布广
相对于大型国营、混合所有制、股份制企业，民营企业需要投入的资本小，享受国家的相关扶持和优惠政策，经营许可办理方便，转型灵活，满足了许多创业者的需求，从统计数据来看，我国民营企业数量已超九百万，且从企业分布来看，民营企业完成了省、市、县不同层级的覆盖式发展，为社会提供了大量的劳动就业岗位[]。
家族色彩浓重
从民营企业的管理模式来看，依然保留着传统的家族式管理，管理层岗位多以血缘上的亲属来担任，且大多文化程度不高，管理层会议多是总经理的“一言堂”，总经理依靠以往的经营经验进行战略制定，企业员工以服从上级指令为规则，没有科学合理的管理条例、规章或制度，单凭个人意志进行企业管理，因此也常常会出现管理效率低的问题。
民营企业员工流失的原因
从人才市场的调查数据中可以看出，相比与其他类型企业，民营企业员工的离职率高达%以上，员工流失会导致企业培训成本上升、在职人员压力增大、岗位人才储备严重不足等众多问题，那么民营企业员工流失的原因是什么呢？
忽视人力资源价值
由于民营企业是市场经济发展的产物，对经济投入有着天生的敏感性，因此民营企业大多将高利润率定为企业经营的唯一目标，而人力资源的开发与利用由于不能在短期内直接表现在业务额的增长或利润的增长上，因此民营企业往往忽视人力资源的价值，不珍惜企业中的人才，对其给予优待，这也是导致民营企业员工流失，特别是高技术水平与高能力的员工流失率高的原因。
管理方式落后
民营企业大多采用的是传统的家族式管理[]，因此在企业管理中，员工的工资、奖金、升迁往往与管理者的个人意志挂钩，而没有公平合理的选拔标准，且日常管理粗放简单，没有合理科学的管理制度来规范员工行为，这种做法可能产生的后果包括：员工工作效率低下，员工离职率高，员工以牺牲企业利益建立私人关系等等问题，因此管理方式的落后是我国民营企业发展的难点。
激励手段效果不良
激励手段的实施能够有效提高工作效率与质量，是企业管理中常用的手段，在实际工作中，一些企业为了促进员工工作效率的提升往往采用狼性管理的理念，在未考虑民营企业建设的因素下配合激烈的激励手段，这与民营企业合作精神出现了一定的冲突，使得民营企业员工之间需要相互竞争，打破了民营企业合作的基础，而一些难度较大的工作单靠个人是无法完成的，民营企业合作的丧失使得这部分工作的绩效无法产生，反而降低了激励手段的效果，甚至导致相反的后果，造成员工大量离职。
应对民营企业员工流失的对策
重视人力资源的开发与管理
民营企业的管理层人员应当树立以人为本的管理理念，将人力资源看做企业经营发展的潜力资源，通过增加企业员工的技能培训机会或鼓励员工不断充实，提升自我发展能力。
同时民营企业的管理者还应当将员工作为一种资源进行开发与管理，通过轮岗、赋予岗位职权、采取物质与精神激励等方式来使员工发挥自身价值，并将其转化为经济价值。
管理制度现代化
为了摆脱传统的家族式管理带来的弊端，民营企业管理者应当首先培养自身的现代化管理意识，从制定岗位职责开始，逐渐规范员工行为，同时还应当制定配套的绩效评估与激励机制，采取公平、公开、合理的方式进行员工奖金评定，职位升迁等与员工职业生涯相关的事項，通畅员工的晋升渠道，从而使其能够将自身的发展与企业的发展相结合，最终获得双赢。
激励手段与企业文化相结合
民营企业之所以出现激励手段效果不明显甚至反效果，是因为企业管理者使用的激励手段与企业文化发生了冲突，解决问题的关键在于协调企业文化与激励手段的关系。
这首先需要管理者对企业文化进行描述，并在员工招聘、管理中渗透企业文化的核心。