人力资源绩效考核办法：招聘工作、培训工作、人力资源部考核
某企业人力资源部组织机构图与岗位职责
某企业人力资源部组织机构图与岗位职责人力资源部在企业中起着至关重要的作用，它负责招聘、员工培训、绩效评估等一系列与员工相关的工作。
一个良好的人力资源部门组织机构图和清晰的岗位职责对于企业的运作和发展至关重要。
下面我们来看一家企业人力资源部门的组织机构图和各个岗位的职责。
组织机构图：1. 人力资源总监- 直接下属：人力资源经理、招聘经理、员工关系经理、培训经理- 职责：制定人力资源部门的发展战略，负责整个部门的运作和管理2. 人力资源经理- 直接下属：员工关系主管、绩效考核主管、薪酬福利主管- 职责：协助人力资源总监制定部门发展计划，负责员工的日常管理和培训3. 招聘经理- 直接下属：招聘专员、招聘助理- 职责：负责公司的招聘工作，制定招聘计划，进行面试和选拔工作4. 员工关系经理- 直接下属：员工关系主管、绩效考核主管、薪酬福利主管- 职责：处理员工的日常关系问题，负责员工有关政策的制定和执行5. 培训经理- 直接下属：培训主管、招聘专员、培训助理- 职责：负责公司内部的培训工作，设计培训计划和课程，培训需求分析6. 员工关系主管- 直接下属：员工关系助理- 职责：处理员工日常关系问题，负责员工表彰和奖励的工作7. 绩效考核主管- 直接下属：绩效考核助理- 职责：制定公司的绩效考核制度，负责员工绩效的评估和奖惩制度的执行8. 薪酬福利主管- 直接下属：薪酬福利助理- 职责：制定公司的薪酬福利制度，协助人力资源部门的薪酬体系设计和薪酬调整工作岗位职责：1. 人力资源总监- 制定人力资源部门的长期战略规划和年度工作计划 - 负责部门的预算编制和执行- 领导并管理整个人力资源部门的工作2. 人力资源经理- 协助人力资源总监制定部门的发展计划- 负责员工的日常管理和培训- 协助招聘经理处理员工招聘工作3. 招聘经理- 制定公司的招聘计划和招聘流程- 进行面试和选拔工作- 协助人力资源总监制定招聘政策和流程4. 员工关系经理- 处理员工的日常关系问题- 负责员工相关政策的制定和执行- 维护和改善员工的工作环境和氛围5. 培训经理- 负责公司内部的培训工作- 设计培训计划和课程- 进行培训需求分析，制定培训计划6. 员工关系主管- 处理员工日常关系问题- 负责员工表彰和奖励的工作7. 绩效考核主管- 制定公司的绩效考核制度- 负责员工绩效的评估和奖惩制度的执行8. 薪酬福利主管- 制定公司的薪酬福利制度- 协助人力资源部门的薪酬体系设计和薪酬调整工作在这样一个完善的人力资源部门组织机构图中，每个岗位都有明确的责任和权利，相互协作，共同推动公司的发展。
人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇）
人力资源招聘专员绩效考核方案人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇）为了确保工作或事情能高效地开展，常常需要提前制定一份优秀的方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。
制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家收集的人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
人力资源招聘专员绩效考核方案1一、招聘专员岗位职责1、招聘信息发布与维护2、人才简历的搜寻、筛选并初步面试3、应聘人员的笔试、复试、录用、入职等事宜执行4、人才资料库的建立与更新维护5、招聘渠道的评估、拓展与维护二、招聘专员薪酬绩效考核方案1、招聘岗位系数岗位层级系数普工 2职员 1主管 2工程师 2经理 3总监 6副总10总经理152、招聘任务招聘月度任务为工资等级对应的任务系数X，达到系数X，当月绩效奖金全额发放；当月实际完成任务系数低于X，当月绩效奖金=绩效奖金×（完成系数/ X ）；超过任务系数X，每一个系数100元奖励。
连续三个月不能完成当月的招聘任务公司将依据事实给予降薪、调岗或者辞退处理。
3、有效系数概念新招入职人员在职满一个月为有效系数，计入实际绩效工资。
未满一个月辞职或者辞退，该人员系数无效，重新招聘。
内部推荐、猎头招聘及非招聘专员直接招聘的不计算系数。
4、特殊情况如果当月公司不需要招聘新人，则算一半绩效奖金；当月公司招聘需求低于X（在1至X-1的范围），招聘任务系数为实际需求系数，实际绩效工资=绩效奖金×（完成系数/ 任务系数）。
5、工资组成工资收入= 基本工资（固定）+ 绩效奖金（浮动），基本工资与绩效奖金等级，详见下表：工资等级基本工资（固定）绩效奖金（浮动）对应任务系数X 2500 （A5）1250 1250 53000 （A4）1500 1500 63500 （A3）1750 1750 74000 （A2）2000 2000 94500 （A1）2250 2250 12三、绩效奖金计算流程月初人力资源部负责人发放当月招聘任务需求表（如果中途增加岗位一并计算到当月招聘需求），并计算统计上个月招聘任务完成情况表格由招聘专员签字确认、人力资源部负责人签字确认，报总裁核准后交由薪酬专员计算当月工资。
人事经理考核指标及具体考核标准
人事经理在企业中起着至关重要的作用，他们负责招聘、培训、绩效管理等一系列人力资源管理工作。
为了评估人事经理的工作表现，需要制定一套科学合理的考核指标和具体考核标准。
本文将围绕人事经理的工作内容和特点，从多个方面对人事经理的考核指标和具体考核标准进行探讨。
一、招聘工作1. 招聘效率人事经理应当根据企业的人力需求，制定招聘计划并按时完成。
招聘效率可以通过以下指标进行评估：发布招聘信息的时效性、筛选简历和安排面试的速度、面试宣讲和offer发送的效率等。
2. 招聘质量人事经理应当确保招聘的人才符合企业的要求，避免频繁的人员流动。
招聘质量可以通过新员工的绩效表现、入职后的工作稳定性等方面进行评估。
二、培训工作1. 培训计划执行情况人事经理应当制定全面的培训计划，并按计划执行。
对培训计划的执行情况进行考核时，可以考虑计划的全面性和实施的效果。
2. 培训成本效益人事经理应当关注培训的成本效益，确保每一项培训都能够为企业带来实际的收益。
培训成本效益可以通过员工的培训后绩效提升、员工的满意度调查等指标进行评估。
三、绩效管理1. 绩效考核制度的建立和实施人事经理应当建立科学合理的绩效考核制度，并确保其得到全面实施。
绩效考核制度的建立和实施可以通过员工的满意度调查、绩效工资的发放情况等指标进行考核。
2. 绩效考核结果的公平性和公正性人事经理应当保证绩效考核结果的公平公正，避免主管人员的主观评价和偏见对员工的绩效造成影响。
绩效考核结果的公平性和公正性可以通过员工的满意度调查、绩效考核结果的申诉情况等指标进行评估。
四、员工关系管理1. 员工满意度人事经理应当关注员工的满意度，创造良好的工作氛围和员工福利保障。
员工满意度可以通过员工调查问卷、员工离职率等指标进行评估。
2. 团队合作氛围人事经理应当重视团队合作氛围的建设，促进团队之间的良好合作和交流。
团队合作氛围可以通过团队内部的合作情况、团队之间的协作项目完成情况等指标进行评估。
人力绩效考核方案8篇
人力绩效考核方案人力绩效考核方案8篇为了确保我们的努力取得实效，就不得不需要事先制定方案，方案属于计划类文书的一种。
方案应该怎么制定才好呢？以下是小编为大家整理的人力绩效考核方案，希望能够帮助到大家。
人力绩效考核方案1一、考核目的1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。
2、作为年终评优的主要依据。
3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。
二、适用范围总公司各部门、属下各分公司全体员工。
三、指导原则1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。
2、公正、公平、公开的原则。
3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。
4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。
四、指导思想与考核方法1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。
2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。
五、实施部门与职责1、总裁室(总经理室)：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。
2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。
3、各部门：考核协助与执行机构。
六、考核对象1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。
2、截止xx年xx月xx日(含)试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。
七、考核周期幅度xx年全年(1月~12月)，司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。
八、考核方式注：九大核心才干评分：本人自评(组经理及以上人员需写明事实依据)后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±0、3分。
九、考核结果应用1、采用AAA分段排行法，按照考评分高低顺序进行排行，将排行范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员工。
按照以下层级分别排行(总监及以上级别不作AAA排行)：1)门店基层员工(营业员店助)2)分店防损员3)总部防损员、司机4)收银员5)理货员6)店经理7)总部主管及以下管理人员(部门内排行)8)组经理(不含代理组经理)注：对于AAA级员工可推荐作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先研究入选；对于评分低于60分的可视具体情景给予降薪、调职、辞退等处分。
人力资源部目标管理记分卡
空缺职位人员及时到岗率
衡量公司的招聘工作完成情况，空缺职位人员及时到岗率=岗位及时到岗人数/总岗位招聘人数，各岗位的招聘周期在考核期初制定
15
部门管理制度、作业流程规范性评价
衡量人力资源部内部管理规范性情况，包括部门内部制度流程的优化和制度规范的执行情况，由总经理办公会综合评价
15
招聘培训费用控制达成评价
衡量人力资源部对招聘培训费用控制情况，在预算上下5%浮动视为达成
10
培训计划达成率
衡量人力资源部培训工作计划的完成情况，培训计划达成率=按时保质完成的培训次数/总培训计划次数，保质：指培训满意度80以上
10
绩效考核工作达成评价
衡量人力资源部绩效考核组职工作执行情况，指按照时间结点要求，完成绩效考核工作，每次要求各岗位无大错漏项，能督导各部门按制度要求完整执行考核，对绩效考核有分析和总结报告，能提出相应的绩效改进意见，由总经理办公会评价
人力资源部目标管理计分卡
季度绩效考核内容
考核指标
考核指标说明
权重
目标值
实际值
部门自我评分
考核委员会主任
评分
经营控制指标
（70）
人力资源部门工作内部满意度
衡量人事行政工作的内部满意度，人力资源部门工作满意度=∑各项得分×权重，满意度调查由人力资源部统一组织，内部客户评价（包括对招聘、培训、考核组织等工资发放等的综合调查）
加分项目
（10）
创新或增长
本季度实现2项部门创新或工作改进
5
2项
1项
无
无
合理化建议
提出2条以上的合理化建议并被采纳
5提出2条以上的合理化建议并采纳提出1条以上的合理化建议并被采纳
人力资源部经理职务说明书
根据公司的发展需求，制定招聘政策，组织实施招聘工作
频次：1次/半年
组织开展对员工的绩效考核
频次：1次/季
组织、监督人事管理、薪酬管理、教育培训、职称评定等其他工作的开展
频次：日常
参与公司重大人事问题的决策
频次：日常
负责组织调查、了解员工对人力资源管理的意见和建议，向员工宣传国家人事政策法规、通告有关人力资源管理信息，提供相关咨询
其它：
使用工具设备
计算机，一般办公设备（电话、传真机、打印机、Internet/Intranet网络、文件柜）
工作环境
一般工作环境
工作时间特征
正常工作时间
所需记录文档
通知、简报、汇报文件、总结、公司文件、工资表、员工台账、各种报表
备注：
人力资源部经理职务说明书
岗位名称
人力资源部经理
岗位编号
所在部门
人力资源部
岗位定员
直接上级
总经理
工资等级
直接下级
人力资源部副经理、人事管理专责、培训管理专责
薪酬类型
所辖人员
岗位分析日期
2002年1月
本职：协助总经理负责公司的人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训、开发和沟通协调等工作
频次：1次/季
协助部门经理进行部门内工作任务分工，合理安排人员
频次：日常
协助部门经理拟定部门经费预算计划，控制实际费用支出
频次：1次/月
职责七
职责表述：完成上级交办的其他任务
工作时间百分比：5%
权力：
对部门日常工作的建议权
对公司考核体系的设计、制定权
对公司薪酬体系的设计、制定权
对考核数据的审核权
人力资源管理办法
人力资源管理办法一、引言人力资源管理是企业管理的重要组成部分，对于企业的发展至关重要。
为了规范和优化人力资源管理工作，提高企业内部的工作效率和员工的工作满意度，制定一套科学的人力资源管理办法势在必行。
二、招聘与录用1. 岗位需求分析：在开展招聘工作之前，应进行岗位需求分析，明确招聘的具体岗位和要求，以确保招聘对象能够胜任相关工作。
2. 招聘渠道：通过多种渠道进行招聘，包括但不限于招聘网站、校园招聘、人才中介机构等，以扩大招聘范围，吸引更多符合条件的人才。
3. 面试评估：对应聘者进行面试评估，包括面试技巧评估、专业知识测试、心理素质评估等，综合考察候选人的能力、个性和适应性。
4. 录用程序：经过面试评估后，对于合适的候选人，由招聘部门向候选人发放录用通知书，并详细说明入职手续和相关事项。
三、员工培训与发展1. 培训需求评估：定期进行员工培训需求评估，了解员工的培训需求和发展方向，制定相应的培训计划。
2. 培训计划制定：根据培训需求评估结果，制定具体的培训计划，包括培训内容、培训方式、培训时间等，并向员工进行详细说明。
3. 培训实施：根据培训计划，通过内部培训、外部培训、岗位轮岗等方式进行培训实施，提高员工的专业知识和工作技能。
4. 发展机会提供：为员工提供晋升和发展机会，激发员工的工作动力和创造力，同时提供良好的职业发展环境和平等的晋升机制。
四、绩效管理与激励机制1. 绩效考核标准制定：制定科学合理的绩效考核标准，明确岗位职责和工作目标，为员工提供明确的工作方向和评估依据。
2. 绩效考核程序：确定绩效考核的时间节点和流程，包括员工自评、上级评定、同事评估等环节，确保绩效考核的公正性和客观性。
3. 激励机制建立：建立激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、福利待遇等，激励员工为企业发展做出更大的贡献。
五、员工关系维护1. 建立沟通渠道：建立畅通的沟通渠道，包括员工意见反馈、工作交流会议、员工代表选举等，增进企业与员工之间的互动和理解。
国有企业公司员工绩效考核办法
公司员工绩效考核办法第一章总则第一条为全面、客观、公正、合理地考核公司员工的业绩，加强对员工的指导、监督、激励与约束，确保公司年度科研、生产、经营管理目标的实现。
根据上级有关文件精神和公司员工管理的有关要求，结合公司实际情况，特制定本办法。
第二条本办法所指的员工包括高管层领导、中层干部、基层领导、班组长和一般员工。
第三条公司的员工绩效考核归口人力资源部管理并组织实施，经营计划部、财务部、质量管理部、企业文化部、技术安全部、党委工作部、纪监审法部配合。
第二章组织机构及职责第四条考核机构及职责。
一、成立员工绩效考核办公室主任：主管人力资源工作的公司领导副主任：人力资源部长成员：经营计划部、财务部、质量管理部、企业文化部、技术安全部、党委工作部、纪监审法部的负责人及相关人员。
二、职责1.负责制定与修订员工绩效考核办法；2.负责组织实施员工绩效考核工作；收集、汇总、初步审查各项考核资料及考核结果，提交领导小组审核；3.负责仲裁员工对绩效考核的申诉；4.根据考核结果，提出奖惩建议，提交厂务会审定。
第三章考核第五条各级（类）员工的绩效考核包括月度考核、半年考核和年度考核，其中班组长及以下员工只包括月度考核和年度考核。
第六条员工月度考核的时间为次月6日以前，基层领导以上人员的半年考核时间定为7月中旬，员工的年度绩效考核时间定为次年的1月中旬。
第七条高管层领导的月度绩效考核结果为所辖部门月度绩效考核的平均值，中层干部的月度绩效考核结果为本部门月度绩效考核结果，基层领导及以下员工的月度绩效考核由部门按照制定的部门员工绩效考核实施细则执行。
第八条高管层领导的半年和年度绩效考核一、总经理、党委书记的绩效考核由上级公司按规定执行；总会计师的绩效考核上级公司占80%，公司考核占20% ;其余高管层领导的绩效考核均按本办法执行。
二、半年考核结果占40%，年终考核结果占60%。
三、高管层领导半年或年度绩效考核的项目及权重四、高管层领导绩效考核流程图第六条第九条中层干部的半年或年度绩效考核。
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10%
达到____%
财务部、人力资源部
人力资源成本控制率
10%
达到____%
财务部、人力资源部
内
部
运
营
类
招聘计划完成率
15%
达到____%
人力资源部
绩效考核数据准确率
10%
达到____%
人力资源部
招聘人员适岗率
10%
达到____%
人力资源部
薪酬核发出错次数
10%
不高于____次
人力资源部
7．公司用人部门满意度评价达到××分及以上，每低____分，减____分。
第4条考核结果运用
考核结果为上阶段工作绩效改进、绩效奖金发放、员工调薪和职务晋升等工作决策提供依据。
第5条附则
本办法未尽事宜参考公司其他相关考核制度予以处理。
编制日期
审核日期
批准日期
修改标记
修改处数
修改日期
培训工作考核办法
制度名称
招聘工作考核办法
制度名称
招聘工作考核办法
受控状态
编号
执行部门
监督部门编修部门第条目的为明确人力资源部招聘分部的工作重点，促进招聘工作绩效的提升，特制定本考核办法。
第2条适用范围
招聘部及其部门工作人员。
第3条考核标准
1．招聘计划制定未按规定时间完成的情况出现1次，减____分，所制定的招聘计划中重要内容每缺失1项，减____分。
2．80%的员工在培训期末能达到学习目标。每高出目标值____个百分点，加____分；每低于目标值____个百分点，减____分。
3．实际培训费用与预算的差异控制在±____%以内；每偏离目标值范围____个百分点，减____分。
4．培训计划完成率达100%；每低于目标值____个百分点，减____分。
第11条拟晋升职务等级之人员，其年度考核份数应高于××分。
第12条年度考核分数在××分者,应加强岗位训练，以提升工作绩效。
第5章附则
第13条本办法自公司总经理批准后下发执行。
附件1人力资源部BSC指标考核表
指标维度
量化指标
权重
绩效目标值
数据来源
考核得分
财务类
招聘费用预算达成率
10%
达到____%
财务部、人力资源部
第6条考核评估
考核评估人员依据各指标“数据来源”所规定的文件或资料对考核表中的各指标项进行分值计算，并汇总员工考核总体得分。
第3章绩效面谈与考核申诉
第7条绩效面谈与反馈
考核工作结束后，考评者要对被考核者的工作绩效进行总结，并将考核结果告知给被考核者，让被考核者明确自身的优势与不足，面谈双方确定改进措施，共同制定下一阶段的绩效目标。
2．由于招聘工作流程不完善遭致其他部门投诉，减____分/次。
3．招聘达成率达____%，每低____个百分点减____分。
4．招聘合格率达____%，每低____个百分点减____分。
5．入职手续办理时间应该在企业规定的时间内完成；延迟办理入职手续的情况每出现1次，减___分。
6．合理有效地将公司的招聘成本控制在预算范围内，每高出预算×%，减____分，超出×%，该项得分为0
第8条绩效考核申诉
人力资源部设立“考核申诉领导小组”，对员工考核申诉事件进行记录并处理。考核申诉领导在接到申诉申请书的×个工作日内明确答复申诉人。
第4章考核结果运用
第9条依公司有关绩效奖惩管理规定给付绩效奖金。
第10条年度考核分数××分以上的人员,次年度可晋升一至三级工资，具体执行标准视公司整体工资制度规划而定。
第3条适用范围
人力资源部所有员工。
第2章绩效管理
第4条设定绩效目标
考核周期开始前，考核小组依据公司发展目标设定人力资源部BSC指标考核表（见附件1），并将部门目标或指标分解至部门员工，制定人力资源部各岗位KPI考核表（见附件2至附件6）。
第5条实施过程辅导
管理人员有责任在下属员工日常的工作流程中对员工的绩效情况进行跟踪，发现绩效问题应立即向员工提出，同员工共同商讨解决办法，为改进员工的绩效水平提供精神和物质上的支持。
权重
评分标准
得分
1
招聘计划制定的及时性与完善性
5%
招聘计划制定未在规定时间内完成减____分，领导审核发现所制定的计划中重要内容的缺失项数每有1项，减____分
2
招聘前期准备工作的有效性
5%
因准备工作不充分而影响到招聘工作顺利进行的次数每有1次，减____分
3
招聘渠道开拓数量
10%
每少于1项，减____分
5%
每低于绩效目标值____分，减____分
培训工作考核办法
受控状态
编号
执行部门
监督部门
编修部门
第1条目的
为有效评估培训计划的落实情况，特制度本办法。
第2条考核频率
对培训工作实施情况的考核，以半年度为考核周期。
第3条适用范围
公司人力资源部培训中心。
第4条绩效考核实施细则
1．50%～70%的主管人员认为其下属有如下表现：员工能很快掌握新的工作技能、员工的生产率明显提高。每高出目标值范围____个百分点，加____分；每低于目标值范围____个百分点，减____分。
5．××%以上的直线管理者认为员工培训中心支持了经营目标的实现。每低于目标值范围____个百分点，减____分。
6．考核期内只有来自其他部门的抱怨或投诉控制在×次以内，每高出设定的目标值1次，减____分。
第5条考核结果运用
1．培训中心绩效奖金发放。
2．培训中心下阶段工作改进。
编制日期
审核日期
批准日期
修改标记
修改处数
修改日期
人力资源部考核办法
制度名称
人力资源部考核办法
受控状态
编号
执行部门
监督部门
编修部门
第1章总则
第1条目的
为促进部门绩效的提升，保障业务实施效果，特制定本办法。
第2条考核关系
1．公司成立绩效考核工作小组，负责对人力资源部工作的考核实施。
2．对人力资源部员工的考核，由被考核人的直属上级对其实施考评。
学习
发展
类
培训计划完成率
10%
低于____%
人力资源部
核心员工流失率
5%
低于____%
人力资源部
培训参与率
5%
达到____%
人力资源部
人均培训学时
5%
达____时/人
人力资源部、
各职能部门
量化考核得分
附件2招聘专员KPI考核表
姓名
出勤
迟到
事假
病假
旷工
岗位
招聘专员
奖惩
事项
加分事项
减分事项
序号
KPI指标
4
招聘计划完成率
20%
每低于目标值____%，减____分
5
招聘空缺职位平均时间
15%
每高出目标值___天，减____分
6
人员适岗率
15%
每低于目标值____%，减____分
7
试用期合格率
15%
每低于目标值____%，减____分
8
招聘费用
10%
每高出预算____%，减____分
9
部门对新进人员满意度评价