招聘培训工作总结
招聘工作总结(28篇)
招聘工作总结（28篇）一、招聘工作进行的比往年好。
今年的招聘工作得到部门、所、院各级主管领导的重视，较早地开展招工作。
同时，今年扩大了招聘范围，在京外院校中选择了中国大学工科排名前10的浙江大学(2)、上海交通大学(3)、哈尔滨工业大学(4)，以及有专业特色的西南交通大学和电子科技大学。
通过在以上学校举行校园宣讲、现场招聘，对各个学校的学生，以及各个学校的校风有了进一步的了解。
从总体上来看，排名靠前的重点院校学生的综合素质普遍要高一些。
这些从笔试和面试中更容易看出来。
今年的招聘到目前为止，共筛选简历近601份，安排笔试、面试83人，签约11人。
一、简化流程，提高效率本年度的招聘工作一改往年被动的局面，主动出击，极大地提高了招聘效率。
现代企业之间的竞争更多体现在人才的竞争上，各大企业不断提前招聘、签约时间，目的就是提前挑选应届毕业生中的优秀者。
以往各个环节相互独立，间隔时间较长，不适合对京外院校学生的招聘。
本年度的招聘得到技术部门、院人力资源处的大力支持。
在对京外院校学生的招聘时，筛选简历、面试、笔试、复试各个环节紧密联系，尽快把合格人员甄选出来，并及时签订就业协议。
二、不足之处1、签约时间较长，造成部分应聘学生改签其他单位。
由于每个学校发放三方协议的时间不同，我们无法统一安排面试合格的学生签约。
在此期间，参加其他单位的面试。
因此，个别应聘者的诚信问题，在一定程度上造成了我们工作上的被动。
三、离职原因分析在对离职去向进行的分析可以看到，“主动离职”的员工在离职人员中达到66.87%左右，我们有必要对离职原因进行分析。
一般来说离职的主意原因有下面几点，现结合本企业的实际情况进行分析： 1)个人和职业生涯的发展一般来说，人在27～35岁之间时，经过前一段时间的积累，会对自己的职业生涯进行规划。
随着年龄和工作经验的增长，可能会重新选择一个自己喜欢的工作，工作本身就能给人一种满足感;在这个年龄段的人知道了我擅长做什么，他也知道了社会需要什么，所以这个年龄段会对自己的职业生涯进行规划。
招聘培训月度总结范文5篇
招聘培训月度总结范文5篇这个世界并不是掌握在那些嘲笑者的手中，而恰恰掌握在能够经受得住嘲笑与批评并不断往前走的人手中。
下面给大家分享一些关于招聘培训月度总结范文5篇，希望能够对大家有所帮助。
招聘培训月度总结范文1一、______招聘工作概况______年集团共招聘管理人员219人，截至______年12月19日，留任的管理人员145人，离职74名，离职率33.79%。
人员结构和各单位录用情况，详见附表一、二。
______年，各单位共招录一线员工5200余人，截至______年12月20日，一线员工离职3700余人。
______年，集团人力资源部共经手招聘费用53141元，其中现场招聘49561元，网络招聘2000元，校园招聘1580元。
另外，经手的校企合作费用89400元，其中东吴奖学金87000元，扬州商校实习生管理费2400元。
二、招聘重点工作1、制度建设为规范招聘工作流程，人力资源部今年着手对现有的《招聘管理制度》的修订工作，于今年7月份完成了《招聘管理制度》的草拟工作，并经过了集团人力资源部和公司领导的流转和修改。
根据领导要求，新草拟的《招聘管理制度》再进行一些补充后，将于12月底进入公司发文程序。
为规范公司实习生管理，人力资源部于今年8月份完成了《实习生管理办法》的草拟和修改，并于9月份正式发文。
办法规定了是实习生的录用标准，入职流程，日常管理的主体和考核措施，为各单位管理新招录的实习生提供了制度保障。
2、实习生管理今年7月份，服务外包学院与我公司合作的东吴班第一届33名学生进入顶岗实习阶段。
根据集团办公会确立的分配原则，人力资源部妥善做好了这一批实习生的分配工作，并为实习生指定指导老师，完成实习生调配和特殊情况的处理工作。
为加强对实习生的管理，公司下发了《实习生管理办法》，根据办法要求，实施了对实习生的月度考核工作。
3、开通学信网学历查询功能今年8月份，公司开通了学信网学历查询功能。
2024年招聘工作总结参考（五篇）
2024年招聘工作总结参考为了进一步优化我区教师队伍结构，构建一支高素质、专业化的教师团队，持续提升我区教育教学的整体水平，并为我区争创省级教育强区奠定坚实的师资基础，以满足全区教育事业快速、健康、可持续发展的迫切需求，____年，____区教育局面向全社会公开招募了具备教师资格的全日制大学硕士研究生及本科毕业生。
为确保此次招聘工作的顺利开展与高效完成，我们特成立了由主管教育副区长____亲自挂帅的招聘工作领导小组，对整个招聘流程实施全面领导与监督。
整个招聘过程严格遵循既定程序，考核内容科学全面，充分彰显了公正、公平、公开及择优录用的基本原则，圆满达成了招聘目标。
本次教师招聘工作呈现四大鲜明特点：首先，招聘学科广泛，覆盖了中小学教育的各个学科领域；其次，招聘范围广泛，面向全社会开放，吸引了来自全国各大高等学府及省内外重点中学的优秀人才；第三，招聘门槛高，所有应聘者均需具备全日制本科及以上学历，在职教师则需具备市级以上骨干教师称号；最后，操作过程规范严谨，从报名审核到笔试、面试及综合素质考核，每一环节均做到政策执行到位、程序运作规范、标准把握严格，确保了招聘工作的公正性与透明度。
通过层层筛选与严格考核，共有____名应聘者脱颖而出，成功通过笔试并进入面试及综合素质考核环节，最终____名佼佼者被正式录用。
此外，我们还特别从新宾、清原两地引进了____名省级骨干教师，以进一步增强我区教师队伍的整体实力。
近年来，我区已累计面向社会招聘大学生____余人，他们已根据学校岗位需求，被充实到教育教学一线，成为我区教育事业发展的生力军。
为帮助新入职教师迅速适应岗位需求，提升教学能力与专业素养，区教师进修学校及各基层学校采取了“四结合”的岗前培训模式：即将集中培训与自主学习、专题辅导与研讨交流、理论学习与实践指导、培训管理与考核激励有机结合。
培训内容涵盖专业知识、教学技巧、工作方法、思维转换、课程理念及师德修养等多个方面，特别是加强了对教育政策法规、班主任工作理论与实践、中小学教师师德规范等内容的系统培训。
校企招聘工作总结范文(3篇)
第1篇一、前言随着我国高等教育的普及和职业教育的发展，校企合作已经成为企业选拔优秀人才、学校培养实用型人才的重要途径。
为了进一步深化校企合作，拓宽就业渠道，提高毕业生的就业质量，我校于近期成功开展了校企合作招聘活动。
现将本次招聘工作总结如下：二、招聘准备阶段1. 制定招聘方案：在充分了解企业需求的基础上，结合学校实际情况，制定了详细的招聘方案，明确了招聘时间、地点、岗位、人数等信息。
2. 宣传推广：通过校园网站、微信公众号、海报、横幅等多种渠道，广泛宣传招聘活动，提高学生知晓率。
3. 邀请企业：积极与知名企业联系，邀请其参加招聘活动，确保招聘活动的质量。
4. 招聘前期培训：对参与招聘的学生进行面试技巧、简历制作等方面的培训，提高学生的求职能力。
三、招聘实施阶段1. 招聘现场：招聘现场秩序井然，企业展位布置整齐，工作人员热情周到。
学生积极参与，与企业代表进行深入交流。
2. 面试环节：企业代表对参加面试的学生进行了严格的筛选，重点关注学生的专业知识、技能水平、综合素质等方面。
3. 招聘结果：经过激烈角逐，共有50名学生成功与企业达成就业意向，其中20名学生已签订就业协议。
四、招聘总结与反思1. 成功经验：本次招聘活动得到了企业、学生和学校的一致好评。
主要成功经验有：（1）前期准备充分，宣传到位，提高了招聘活动的知晓率。
（2）招聘方案合理，岗位设置与企业需求紧密结合。
（3）面试环节严格，确保了招聘质量。
2. 存在问题及改进措施：（1）部分学生求职意识不强，对招聘活动关注度不高。
建议加强职业生涯规划教育，提高学生的求职意识。
（2）部分企业招聘条件较高，部分学生难以满足。
建议学校加强学生专业技能和综合素质的培养，提高学生就业竞争力。
（3）招聘活动场地有限，导致部分学生未能参与。
建议扩大招聘场地，提高招聘活动的容纳能力。
五、结语本次校企合作招聘活动圆满成功，为学生提供了更多就业机会，也为企业选拔了优秀人才。
招聘工作总结6篇
招聘工作总结6篇第1篇示例：招聘工作总结随着社会的发展和企业的不断壮大，招聘工作成为了企业发展过程中不可或缺的一部分。
招聘工作不仅仅是为了填补企业的人员空缺，更是为了帮助企业吸引和留住优秀的人才，推动企业的发展。
在过去的一段时间里，我们积极开展了招聘工作，不仅取得了一定的成绩，也遇到了一些困难和挑战。
下面就我们近期招聘工作进行一下总结和反思，希望能够为今后的招聘工作提供一些借鉴和参考。
1. 招聘需求明确在进行招聘工作之前，我们首先需要明确企业的招聘需求。
招聘需求的明确目的是为了帮助企业更好地挖掘人才，提高招聘的效率和针对性。
在过去的招聘过程中，我们发现有时候因为对招聘需求不够明确，导致了很多不必要的人力和财力浪费。
今后在进行招聘工作之前，我们需要更加重视对招聘需求的明确和定义，做好招聘计划和预算，以便更好地开展招聘工作。
2. 招聘流程规范招聘工作是一个复杂的过程，需要按照一定的流程和规范来进行。
在过去的招聘工作中，我们发现在招聘流程上还存在一些不规范的现象，比如招聘通知不及时、招聘面试程序混乱等。
这些不规范的现象不仅影响了招聘的效率，也影响了招聘工作的质量和形象。
今后我们需要进一步规范招聘流程，明确招聘程序和责任人，确保招聘工作的顺利进行。
3. 招聘宣传渠道多样化在宣传招聘信息的过程中，我们发现目前主要还是通过传统的招聘网站和报纸等媒体进行宣传。
随着互联网的发展和人们求职方式的多样化，传统的招聘宣传渠道已经不能满足当前的需求了。
今后我们需要更加注重招聘宣传渠道的多样化，包括通过社交媒体、行业博客、大学校园宣传等方式进行招聘信息的传播，吸引更多符合条件的人才。
4. 注重招聘流程的体验在进行招聘工作的过程中，我们发现很多求职者对于招聘流程的体验不够满意，包括面试安排不合理、招聘信息不够清晰等问题。
这些问题不仅影响了求职者对企业的印象，也影响了企业在招聘市场的形象和声誉。
今后我们需要更加重视求职者的招聘体验，从面试流程、沟通方式等方面做出调整和改进，提高求职者对招聘流程的满意度和认可度。
2024年年招聘工作总结6篇
2024年年招聘工作总结6篇2023年招聘工作总结篇1此次的学校招聘暂告一段落，我们该做的都做了：联系学校，决定是否参加，收集招聘需求，制作招聘海报，设计学校招聘宣传册，安排车辆及食宿，现场招聘（初试+复试），确定录取人数，联系安排被录取者来司参观，安全返校。
这一系列的工作历时将近两个月，只差他们毕业之后我们公司上班了，此刻谁也没法估计毕业后真正能来的人有几个，我们索性就放宽心了，“谋事在人成事在天”。
此刻就是想把这一路走来好好思考总结一下，毕竟我是第一次做学校招聘，还是学到了不少的东西的，感激大老大和老大让我参与这份工作。
接下来我就一份一份整理过来，从开始准备到此刻。
一、联系学校：早在3月份，我们就开始关注该学校的招聘会信息，也不断的经过各个渠道联系对方院校的教师。
4月初的时候，学校的招聘会信息发出来，报上名后我们心里就踏实了，因为这个是定量的，名额满了就没得参加的。
这个经历让我明白对相关院校的招聘会开始时间看及时的关注，要采取主动出击的方式。
二、决定是否参加：去年是第一年参加，成功招聘了将近20人，期间离开的也不在少数，很多人会觉得做这个学校招聘成本太高，收获太少，所消耗的费用相当于我们全年的网络招聘费用。
可是这个到底值不值呢短期来看，好像是没有看到大的回报，将近20人，一年快到了，还在的还不到一半，并且流失掉的，还都是我们觉得不错的人才，也许我们要给这些应届毕业生多一点的空间和理解，毕业后的第一份工作是有很多的不确定因素。
可是这些并不能否认我们去学校招聘学生进行定向培养的这个举措，是错误的。
我们招聘的都是正规院校的本科毕业生，行业一样，这对于提升高素质人才在我们公司总人数中的占比，为公司补充新的人才血液，扩大公司影响力，有很大的作用，也许总裁就是看重这一点，才会要我们无论有什么困难都要坚持下去的原因吧。
三、收集招聘需求：今年的需求明显的比去年少了很多，用人部门大多觉得稳定性比较差，对于我们公司的招聘还是趋向于那种有相关经验的，招进来就能够现成用的。
人员招聘与培训工作总结
人员招聘与培训工作总结在过去的一段时间里，人员招聘与培训工作是公司发展的重要环节。
通过不断地努力和探索，我们在这两个方面取得了一定的成绩，也积累了不少经验。
以下是对这段时间工作的详细总结。
一、人员招聘工作1、招聘渠道的拓展为了吸引更多优秀的人才，我们积极拓展招聘渠道。
除了传统的招聘网站，我们还利用社交媒体平台、行业论坛、校园招聘等多种途径发布招聘信息。
同时，与专业的猎头公司建立合作关系，针对关键岗位进行精准招聘。
2、岗位需求分析在招聘前，与各部门负责人深入沟通，明确岗位职责、任职要求和技能需求。
这使得我们在筛选简历和面试过程中能够更有针对性，提高招聘效率和准确性。
3、简历筛选与面试流程优化制定了严格的简历筛选标准，确保进入面试环节的候选人具备基本的任职资格。
优化面试流程，采用结构化面试方法，从多个维度评估候选人的综合素质、专业能力和工作经验。
同时，引入了小组面试和情景模拟等环节，更好地考察候选人的团队协作和解决问题的能力。
4、招聘效果评估定期对招聘效果进行评估，分析招聘周期、招聘成本、入职率和留存率等指标。
根据评估结果，及时调整招聘策略和方法，不断提高招聘质量。
通过以上努力，我们成功地为公司招聘了一批优秀的员工，满足了公司业务发展的需求。
但在招聘过程中，也遇到了一些问题和挑战。
例如，部分岗位由于专业性较强，招聘难度较大，需要花费更多的时间和精力去寻找合适的人才。
另外，在面试过程中，有时会因为面试官的主观因素导致对候选人的评估不够准确。
针对这些问题，我们将采取以下措施加以改进：加强与专业院校和培训机构的合作，建立人才储备库，提前锁定潜在的优秀人才。
对面试官进行培训，提高面试技巧和评估能力，确保面试结果的客观性和公正性。
二、人员培训工作1、新员工入职培训为了让新员工尽快适应公司文化和工作环境，我们设计了完善的新员工入职培训课程。
包括公司概况、规章制度、企业文化、业务流程等方面的内容。
通过集中授课、实地参观、导师辅导等方式，帮助新员工快速融入公司。
招聘培训总结（优选15篇）
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招聘培训总结【篇1】1、希望能有更多学习和培训的机会，来加强自身的学习：不断的增强自己处理突发事件的能力和学习、管理能力。
在工作中学习，在学习中进步，从而来提高自己。
2、配合部门主管和其它副主管共同做好部门工作，完善和实施部门制度，真抓实干，树立整个团队的形象和凝聚力，加强队伍建设和领导班子的优化工作，坚决完成公司所交付的任务。
3、加强队伍思想建设：由于队员来自不同的地方不同的岗位，各个的综合素质、兴趣、爱好均不相同，更重要的是年青人可塑性大但是可变性也很大，因此我们在团队建设中要把思想建设贯穿始，常抓不懈。
4、改变安全管理部的培训计划，按照每月计划对保安员进行岗位培训，对保安一线岗位做好培训工作。
做到实际工作培训，分阶段、分内容进行考评，以期望通过培训提升整体素质、服务水平、业务技能，让公司满意、让顾客满意、让部门领导满意。
我们还有很长的路要走下去，只有坚持把“以工作为首要、以培训为目的、以安全为重心”才能使我们的工作走上规范步入正规，当然也更加期望在新的一年中有新的开始、新的进步、新的目标和以崭新的面貌来迎接新的挑战！在县教体局和乡中心校的精心组织下，为期一周的招聘教师岗前培训任务圆满完成。
这次培训时间虽短，但内容丰富、形式灵活、成效显著，特别是在师德教育、新课程理念、教材教法以及履行职责的基本要求等方面，我深感受益匪浅、大有收获，为今后更好从事教育事业奠定了坚实基础。
现将本人参加此次岗前培训有关情况总结如下：招聘培训总结【篇2】两个星期紧张而充实的学习，让我受益很多。
特别是对教育教学理论的内涵有了较为深刻的理解和认识，有效地提高了自身的业务水平。
在这里，我认识了很多经验丰富的前辈，也结识了一些同行的朋友们，让我对教育与新课程又有了新的认识。
招聘工作总结范文(5篇)
招聘工作总结范文（5篇）招聘工作总结篇一一年已经过去了，从事招聘招聘专员也有一年了，收获了很多，也感受到这份工作的真正样子。
我开始对这份工作抱有更多的期待值，希望在未来的日子里工作的更加顺利，现做工作总结如下：一、招聘工作1、一线岗位招聘：对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。
对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到合适的人员。
我们公司的招聘渠道主要是网络招聘，主要有赶集网，58同城，前程无忧等。
通过这20天的招聘，从每天的电话邀约量和到访量来看，工作情况并不乐观。
电话邀约量每天都能够达到甚至超出计划，但是到访量却和每天的计划到访量有很大的出入。
从以上表格可以看出我的招聘精准度还不够，对求职人员的求职意向和心理把握的不够，同时也说明了在电话邀约过程中语言的把握上也没有足够力度。
没有吸引求职者，没有把公司所招聘岗位的亮点呈现给求职者，所以来访量不高。
同时电话的跟踪和回访也不够及时，也错失了一部分求职者。
随着人事部人员的配备到位，原有的招聘渠道就不能满足大家的需求，需要开发新的招聘渠道，来满足招聘需求。
2、科员招聘：通过对岗位说明书进行理解分析，明确了各岗位工作职责、胜任素质等基本要素。
结合岗位说明书及实际岗位要求有针对性的筛选简历，面试注意事项、问题维度的掌握，在工作实践中摸索经验同时更要做到“宁缺毋滥”。
我刚来公司的时候，人事部科员缺岗较严重，重点以招聘专员为主，后期有招商专员和网络推广需要补岗。
在此工程中根据缺岗情况积极与用人部门沟通，及时补岗，满足各部门的用人需求。
相对于一线岗位，科员招聘比较稳定，且到岗率高。
二、部门常规性工作1、日常工作：每日招聘数据汇总，安排人员面试和入职，分析和总结日常招聘过程中遇到的问题，及时找出解决方案。
2、领导安排的临时性工作。
三、需要改进和提高方面1、提高自身的执行力，在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有所欠缺，在以后的工作中建立危机感，做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶，提高自己的执行力及工作效率。
2023招聘工作总结11篇
2023招聘工作总结11篇招聘工作总结篇1一、活动背景随着全国高校的扩招，以及近几年经济发展的状况，高校大学毕业生的好、就业形势日趋严峻，就业压力日益扩大。
应对这样一个大的形式，我们淮北师范大学物电学院及外国语学院联合举办校园模拟招聘会，给你一个社会实践的机会，提高学生在未来求职道路上的竞争力，同时也为企业与学校、学生开展更广阔的交流平台。
二、活动目的通过该活动，能够架起一座学生与企业沟通的桥梁，搭建学生与企业交流平台。
使企业能够走进校园，了解高校的教育情况，有针对的开展人力资源工作：使学生能够深入了解企业需求，做好职业规划以应对日益激烈的就业竞争，达到学生实现自身价值和企业发展的双赢。
为此，我们策划了这次校园模拟招聘会。
本活动主要侧重于引导学生就业观的转变，正确对待就业、择业和创业。
组织该活动基于当前大学生中普遍对于未来的职业生涯缺乏长远的规划和有针对性的准备，对社会就业方面的具体情况缺乏切身的体会，导致学习目标不正确，甚至失去对未来的追求，而企业也无法在大学中补充大量的新鲜血液，形成大学就业困难和企业难觅人才的现象并存。
面对大学就业的严峻形势和人才市场经济激烈的竞争。
为了让同学们了解招聘仪式，进一步加大就业指导力度，创新就业指导方式，举办模拟招聘会，以提高在校大学生的应聘和就业技巧，增强学生心里素质，提高学生应聘能力和社会竞争力。
三、组织安排本活动由物电学院科技创新部及公关策划部;外国语学院就业技能部、科技创新部承办。
对于本次比赛的策划和组织，我们将联合两院学生会各部进行规划和统一安排调度。
四、活动模式采用单公司多聘者的模式，邀请校领导、老师及有经验的`学长到现场为参与者提供建议，传授应聘技巧。
由评委现场选出优秀应聘者并公布获奖名单颁发证书及奖品。
五、活动的结果和意义此次活动是同学们对当前严峻的的就业形势有了基本了解，激发了同学们的学习动力，使他们掌握了应聘者在面试中应该具备的应聘技能。
在活动中，两院不断交流与合作，为以后工作更好的的开展积累了宝贵的经验。
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招聘培训工作总结篇一：XX 招聘培训工作总结XX招聘培训工作总结XX年即将过去，在这一年中，在公司领导的悉心督促下，在各部门同事的协助和大力配合下，行政人事部整体管理水平得到了很大的提高，在工作上获得了喜悦、感慨，也获得了探索，得到了突破，通过这一年不断的实践和积累，部门综合素质和能力得到了一定程度的提高，现将这一年的工作情况汇报如下：一、XX年工作回顾（一）、人力资源管理工作1、人才配置XX年是企业人员需求比较频繁的一年，由于物业行业是一个专业性较强的行业，并且物业市场相对较为年轻，人员流动性很大。
XX年行政人事部通过各种渠道为公司配置人才。
XX年使用的渠道包括参加人才市场招聘会、人力资源市场招聘会、唐山学院及搜才举办的现场招聘会等。
截止至XX年11 月30 日，招聘人员数量已达到公司组织编制人员数量的95%以上，能满足公司各部门岗位需要及正常运转。
但是对于一些专业性较强的人员，例如水暖技工、强弱电技工等职位并未建立有效的专业招聘渠道。
人员在岗情况截止到XX年11月，公司实际在岗人数133人（其中总经办3 人、行政人事部6 人、财务部10 人、企划部5 人、工程部34 人、安管部32 人、客服部14 人、商管部24 人、美食广场部5人），较XX年同期岗编人数同比下降13%图1XX年各部门人员配置情况人员招聘招聘渠道XX年的招聘渠道依然是常规的络招聘、媒体招聘和现场招聘。
在XX 年下半年行政人事部拓展了新的招聘渠道—校园招聘，企业走进校门，既对公司人员进行了招聘，同时也对企业进行了较好的宣传，提升了企业形象。
本年度招聘渠道如下：图2 XX 年招聘人数明细通过对XX 年各种招聘渠道进行相关比较，络招聘（唐山人才、58 同城）是供求量较大的渠道，能对公司现有各岗位，包括年龄段、技术性等方面的岗位有不同程度的供求；报刊及人才市场现场招聘会对更勤及车场安管员等有很大的帮助。
面试情况图3 XX 年面试情况明细XX年公司累计应聘511人，入职新员工120人，累计离职168 人。
XX年度招聘的重点职位为：工程高压电工、水暖工；经营管理部导购员；美食广场水吧人员及营销方面的人才。
招聘难度较大的职位为：工程技术人员和营销专业管理方面的人才；因客观原因导致招聘难度较大的职位有水吧人员及导购。
综合各种情况对招聘难度较大的原因进行分析为：1)XX 年新增人员为企划营销主管，为新增岗位人员配置需要；2)为顺应公司组织变革和业务发展需要，对中高层和核心专业岗位人员职业素质要求高； 3 )XX 年初、七、八月份员工大批量辞职流失，招聘时间非常紧迫；4)工程部高压及水暖方面的人才在行业内非常稀缺，此行业内工程专业人才的薪资水平偏高，就业选择机会多；公司现有人员比例图4 XX 年公司现有人员比例公司现有人员比例为男性员工81 人，女性员工52 人公司人员走势单位：人表 2 XX 年公司人员明细图5 XX 年公司人员走势通过上图可分析得出：在XX 年，公司领导根据各部门实际运营情况，对部门人员岗位配置进行整合，各部门全年入职员工人数逐渐减少，整合后各部门离职员工人数稍高，各部门员工全年人数有所降低。
整合后各部门人员岗位相对稳定，同时也为公司员工工资款项节省了开支。
3、培训与开发培训是提升员工工作能力和增长技能的有效途径，XX年4 月底制定《员工培训管理制度》，使培训工作逐步完善化、系统化，为培训工作全面展开及实施打下良好的基础。
XX年行政人事部培训共计23 场次。
专项培训项目为了使员工熟悉及掌握公司企业文化，不断提高自我素质，加强工作效率，XX年行政人事部对员工进行专项培训共分为：新员工入职培训、执行力培训、文明礼仪培训及观影培训（励志剧、团队协作剧、喜剧等）等。
各部门培训考核情况行政人事部监察及跟进各部门的培训情况，及时对各部门的培训情况进行笔试或实践考核，并将考核成绩存入档案（其中个别员工在培新过程中由于工作原因中途离开，故没有考核成绩），各部门培训场次及考核成绩如下：篇二：XX年招聘培训工作总结XX年工作总结与XX年工作思路----招聘培训模块自XX 年 4 月有幸进入集团公司人力资源部以来，八个多月的时间犹如白驹过隙般从指尖滑过，在部门内领导和同事们的关心与帮助下，已逐步能够独立开展招聘培训的基础性工作，完成领导交办的工作。
为了总结前期工作不足，更好开展后续工作，现将XX 年招聘培训模块的工作做如下小结：I、XX年工作总结一、招聘工作（一）招聘概况截止XX年11月31日，集团公司共组织招聘面试30余场次，招聘导入新员工603 人（不包含劳务派遣人员、责任经营、内退返聘、退休返聘人员），其中股份公司人员298 人，占比%：通过试用考核转正录用410 人，招聘录用比约68%，其中股份公司人员转正155 人，招聘录用比为52%。
详见下表：XX年宜昌交运集团导入录用人员一览表各事业部及专业化公司的招聘情况分解如下表：XX年各事业部及专业化公司招聘录用分布表由上表可见，道路客运事业部的人员招聘占到整个集团公司的约50%，其次是汽车营销事业部。
集团公司人力资源部主要负责股份公司人员招聘，现仅就股份公司人员招聘的基本情况做岗位结构、学历结构、年龄结构、招聘渠道等进行分析。
（二）岗位结构XX年招聘导入股份公司人员的岗位结构如下所示：随着集团公司的业务发展，道路客运事业部公司化改造工作的全面开展，今年集团公司人力资源部的招聘精力也主要集中在客运驾驶员岗位上，展集团公司招聘人员的80%以上，1-11 月共计开展驾驶员招聘技能测试26 次，平均每月2 次多。
（三）学历结构由于XX 年度招聘的主要人员集中在客运驾驶员岗位，因此学历层级普遍不高，超过80%的人员学历在高中及以下水平。
但值得一提的是，随着公司人才引进工作的逐步完善，已然有部分高学历人才开始在公司落巢定岗。
XX年度引入的3 名硕士研究生已完成了初步的轮岗实习工作，并与公司签订劳动合同。
（四）年龄结构由于XX 年招聘的主要员工群体为客运驾驶员，任职要求有三年及以上驾驶经验，同时能够长期并愿意稳定从事客运驾驶工作的人员更多的是已经成家立室的中年人为主，因此XX 年度招聘员工的年龄结构近50%处于30-40 岁之间。
少量20 岁以下90 后员工主要集中为客车修理厂的学徒工。
详见下图年龄分布：（五）招聘渠道今年5 月，经过对比三峡人才与各大综合性大众站，如58 同城、赶集、百姓等免费站的简历投递量后，发现三峡人才对公司主要招聘职位——客运驾驶员的推广作用不大，为了避免不必要的招聘成本，人力资源部暂停了与三峡人才的合作和续约。
此后，为陆续招聘建设工程部项目主管、旅游营销管理人员、天元物流经营管理人员，公司探索选择了全国第二大知名中高端人才招聘站智联招聘作为管理人员招聘渠道。
经过半年多的试用，发现招聘人员数量和质量有较好的改善。
同时，还选用宜昌交通音乐台广播和中国电信短信平台作为驾驶员的拓展招聘渠道，在短时间内取得了良好的效果。
另外，对新型招聘渠道如微信、人力资源经理及协会QQ 群、地区论坛贴吧等进行了尝试，发现对基层工作人员如驾驶员、县域一般管理人员等的招聘效果不佳，可能原因为信息反馈时间周期过长，导致招聘信息不能在规定时间内有效进行传播。
具体各招聘渠道及成本如下表所示：XX年，截止11月，招聘显性总成本共计5297元，其中三峡人才计算至XX年6月，智联招聘自XX年5月开始计算。
年均显性招聘成本约为17 元/ 人，年均有效招聘成本，则翻了一倍达34 元/ 人。
当然，严格算来，招聘成本更多的集中在管理人员的招聘上，尤其是本科及以上储备人才的招聘，占到了整个年度招聘成本的一半以上。
（六）存在问题1. 外部大环境导致招聘工作难度加大，企业处于越来越被动的地位，人力资源市场由逐步完成了招聘方市场向应聘方市场的转变。
尤其是公司驾驶员的招聘，困难度与日俱增，除了整个宏观市场环境发生变化以外，还与宜昌地区大客驾驶员增加困难，供给市场已在一定时间段内持续没有增加新鲜血液相关。
同时也与部分分子公司的驾驶员薪酬待遇、工作环境、工作强度等内部因素相关。
2.部分新增部门或者新增岗位的管理人员的招聘信息不够明确和清晰，招聘岗位任职资格不明晰，给招聘工作带来一定的难度。
比如旅游事业部新增酒店管理人员、旅游营销中心副经理等岗位时，提交给人力资源部的增补申请中的要求和实际需求存在差异，导致不停地在人员面试和考核时才思考合适的人员任职要求。
3.导入员工的到岗和考核录用情况不理想，招聘录用比较低，招聘的有效性有所欠缺。
尤其是驾驶员招聘工作，招聘报到及考核录用缺乏必要的跟进措施，用人单位反馈机制较弱。
4、个人专业能力欠缺，在招聘渠道拓展和人员甄选上缺乏专业性和技巧。
二、培训工作（一）基本情况截止11 月底，XX 年度，人力资源部共组织内外培训8场，参训人数277 人次，共计92 学时。
其中人力资源部组织内部讲师培训3场，共计48 学时；组织拓展训练1场，8 学时；组织并聘请外部讲师培训2 场，共计24 学时；组织参与外训共2 场，共计12 学时。
培训费用总计63180 元，年人均培训费用约元/ 人学时。
培训明细及费用详见下表：XX年度人力资源部培训组织明细表篇三：XX 年人力资源部招聘培训工作总结XX年工作总结计划（截止12 月数据）部门：人力资源部职务：招聘培训专员姓名：XXX 本年度工作概述：XX年整体工作以招聘培训工作为主，配合职员管理及其他配合工作开展。
随着招聘难度的逐年加大，招聘团队在提高员工质量的前提下，积极的从多方面开拓招聘渠道，提高工作效率。
从总体情况看来，首先，本年度招聘工作成果较之去年基本持平，全年销售人员共收资XXX份，录用XX人，平均每月录用人数接近XX 人次；其次，是在成本控制方面取得了一定成绩，与去年同期相比，总体费用较去年同期减少了XXX元，个人录用成本比去年同期节省了XX元；再次，于此同时还积极通过加大络渠道提高刷新率、招聘说辞新颖化的步步改进以及及时跟进应聘人员，使得络渠道的有效率大大增加，该渠道录用人数比去年增加了XX人之多。
在职员招聘方面，今年公司职员总体人员情况相对稳定，只是市场部个别能力要求高端的岗位暂时因场地等原因还未招聘到合适且符合薪资情况的人员，也是说明我们招聘工作的全面性还不能满足公司需求，在来年的工作中一定会更加抓紧这方面高端人员的招聘及储备。
今年对于招聘工作来说在稳定中又面对全新的挑战，九月份XX 分公司新设立，对人员的需求量是迅速增大，凭借着对XX市场及招聘方式方法了解，开始对XX招聘市场的情况作跟踪了解调查，针对福建地区性各种差异，如薪资、福利、上班时间、求职者心态等条件限制，采取一系列有效措施，陆续开通有效渠道，包括现场、络及积极联系校园双选会，为新公司的人员补充和稳定奠定了坚实基础。