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给员工加薪有18种方式
给员工加薪的18种方法能力定薪已经过时，现在是价值量薪、宽带薪酬的舞台。
人口红利一去不返，现在是人效红利的世界。
从发钱到分钱、从独赢到共赢，给员工一份产值价值导向的加薪计划，给企业一套快效变革的绩效改善方案。
一、固定加薪法1、加薪方式：年末或年初，根据公司经营状况及员工综合表现，按比率，预算为员工增加固定收入；利:员工有一定安全感弊端：平衡难度大，企业用工成本高，缺乏激励性，员工收入增长缓慢2、年功工资：根据员工服务年限，以年为单位增加固定收入利：肯定员工的忠诚度贡献，留住一些老员工弊端：留人但不激励，增加成本，新老员工收入与价值的失衡3、提升等级：通过考核、考试，结合员工入职时间、表现，在薪酬等级，技术等级上给予升级，从而增加固定收入利：鼓励元弄个有更好的表现、学习技术提升能力，增加员工提升个人收入的机会弊端：持续增加企业人工成本。
考核评定难度大，可能造成公平性问题4、职位晋升：设置不同的职位级别，让员工有丰富的职业上升通道利：做职业规划。
留住核心人才弊端：若职位等级过多，不利于扁平化设计，造成管理臃肿5、评优加薪：通过月季年的评比，给表现优秀的员工固定加薪利：鼓励员工有更为优秀、突出的表现弊端：总是给优秀的员工加薪，容易打击表现不太优秀的员工6、达标加薪：对于达到业绩或能力标准的员工给予固定加薪利：给员工及时的认可与鼓励，进一步提升与稳定员工收入弊端：增加企业固定成本。
加薪达到一定高度，反而影响员工的创造力与工作热情固定加薪，只会增加企业固定性成本。
因为与企业的共同礼仪粘合度不够，所以通常加薪幅度不大、频次少、不可持续。
企业主动为员工加薪的意愿低。
员工固定薪资水平越高，创造力就会降到越低！二、特别加薪法7、私发红包：企业主为保持公平或留住员工，私自为员工发一些收入利：具有一定的隐密性，相到一些对收入有特别需求的人才弊端：虽然隐秘但迟早会暴露，这样带来一系列的平衡性隐患8、增进补助：类如增设午餐补贴、交通补贴，加班补贴提升员工收入利：丰富员工的收入。
薪酬激励与管理知到章节答案智慧树2023年东北农业大学
薪酬激励与管理知到章节测试答案智慧树2023年最新东北农业大学第一章测试1.员工的（）与企业的经济效益、部门业绩考核和个人业绩考核结果挂钩。
参考答案:浮动工资2.下列关于企业薪酬调查数据的说法，不正确的是（）。
参考答案:可以忽略历史薪酬数据的收集3.一般来说，企业可以选取（）作为薪酬调查对象。
参考答案:同行业同类型企业;本地区同一劳动力市场招聘同类型员工的企业;其他行业有类似岗位的企业4.销售提成工资制度属于（）。
参考答案:绩效工资5.宽带薪酬结构的特点有（）。
参考答案:支持扁平型组织结构;有利于管理人员的角色转变6.企业的发展阶段一般包括（）。
参考答案:衰退期;成长期;起步期;成熟期7.下列属于薪酬的直接形式的是（）。
参考答案:特殊津贴8.薪酬结构通常是指（）两两之间的比重。
参考答案:固定薪酬和变动薪酬;短期薪酬和长期薪酬;非经济薪酬和经济薪酬9.薪酬在运用过程中具体表现的职能为（）。
参考答案:效益职能;补偿职能;统计监督职能;调解职能;激励职能10.间接形式的薪酬不包括（）。
参考答案:利润分成第二章测试1.下列关于采用成长战略的企业，其薪酬战略的表述不正确的是（）。
参考答案:企业薪酬决策的集中度比较高，薪酬确定的基础是员工所从事的工作本身2.企业规模作为组织内部因素，在影响薪酬决策时的表述不正确的是（）。
参考答案:不同的战略类型需要不同的薪酬战略与之相匹配3.企业的员工现状及其特点是企业制定薪酬战略不得不考虑的因素，下列关于员工特点因素影响企业薪酬决策方面的表述正确的是（）。
参考答案:员工的职位、个人工作能力、潜能、工作经验、受教育程度以及个人偏好和需求等方面的差异，都是构建薪酬战略必须考虑的因素;员工个人的资历水平、个人工作能力、工作表现以及教育水平的差别，所担任的岗位和职务就不同，工作量的大小、难易程度和肩负的责任不同，他们的薪酬水平也会不一致;薪酬战略的制定还会受到员工个人需求和偏好的影响。
员工工资提升方案
员工工资提升方案一、引言为了激励员工更积极地投入工作，提高员工满意度和留任率，以及更好地与市场薪资水平接轨，本公司决定实施一套全面的员工工资提升方案。
以下是具体的方案内容。
二、方案目标1. 激励员工，提高工作积极性和效率。
2. 增强员工的归属感和忠诚度。
3. 保持公司薪资水平的市场竞争力。
三、提升策略1. 绩效评估：根据员工的年度绩效评估结果，为优秀员工提供薪资涨幅。
绩效评估将综合考虑员工的工作质量、工作效率、团队合作能力和创新能力等因素。
2. 市场调研：定期进行市场调研，了解同行业和同岗位的薪资水平，以确保公司薪资水平的合理性。
根据市场调研结果，对低于市场平均水平的岗位进行适当调整。
3. 技能提升：鼓励员工提升个人技能和专业素质，对于取得相关证书或完成培训的员工，给予一定的薪资补贴或涨幅。
4. 职位晋升：为员工提供清晰的晋升通道，当员工晋升至更高职位时，相应调整其薪资水平。
5. 工龄工资：设立工龄工资制度，对于长期服务公司的员工，每年按照一定比例增加工龄工资。
四、实施步骤1. 制定详细的薪资提升标准和比例，确保方案的公平性和透明度。
2. 向员工宣传方案内容，解释薪资提升的原则和依据，以消除员工的疑虑和不满。
3. 对员工进行绩效评估，确定符合薪资提升条件的员工名单。
4. 根据市场调研结果和公司内部情况，对部分岗位进行薪资调整。
5. 执行薪资提升方案，确保薪资调整的及时性和准确性。
6. 定期对方案进行评估和调整，以确保其长期有效性。
五、总结本方案旨在通过合理的薪资提升策略，激励员工更积极地投入工作，提高员工的满意度和忠诚度，同时保持公司薪资水平的市场竞争力。
我们相信，通过实施这一方案，公司将能够更好地吸引和留住优秀人才，为公司的长期发展奠定坚实基础。
员工激励100种方法
18. 把握每一个机会展示你的能力。
19. 借着合作的管理方式，改善命令和控制的风格。
20. 不要自认为你是“无所不在的”──应该加以确定。
21. 如果工作成效不佳，检讨你和员工的工作动机。
22. 尊重你的员工，他们也会尊重你。
23. 利用不同的沟通方式，强化你所要传递的讯息。
24. 在公司内传递讯息以快速为佳。
25. 鼓励你的员工参与决策。
26. 尽量让员工知道最新消息──搞不清楚状况只会令员工士气溃散。
27. 鼓励员工持反对意见──这通常是意见一致的先声。
28. 花时间去和员工聊天，而不只是和员工道声早安。
29. 对员工有影响的决定，不妨询问他们的意见如何。
30. 小心办公室的政治权谋，并且以身作则，绝不加入。
31. 不要孤注一掷，而应以周密的计划作后盾来面对风险。
32. 即使一些目标并未达成，也要奖励成效卓越的工作表现。
33. 只有在成功机率很高的时候，才冒险一试。
34. 当你注意到员工的错误时，必须严格且公平，而不是一味的责怪。
35. 找出员工一再抱怨的理由，同时尽快解决问题。
36. 再三检查你的想法是否被了解透彻。
37. 告知员工他们的想法被采用了──以及成功率为多少。
38. 拒绝员工的要求时，找一个好的理由和解释。
39. 除非你有能力筹募资金，否则别答应员工金钱的援助。
40. 考虑所有老资格员工提出的意见。
41. 利用每个人正面的特质。
63. 在失去有价值的团队成员前，尽量利用各种方式加以挽留。
64. 评定时显露轻松和友善──不要使它变得太正式。
65. 藉由员工评定你的机会，寻求自身的改进。
66. 评定总是以讨论取得的进步和获得的成功为起点。
67. 找出工作中所需支持的性质。
68. 提供小型、定期的训练，而非长时间的课程。
69. 对每个训练课程都做后续工作，以检视它们的质量和员工的反应。
70. 给予员工发挥和增加他们专业技术的机会。
71. 旁听训练课程，以确保其高质量。
72. 谨慎地对待计分以及类似的系统──而不是庄严地对待。
激励下属的11种方式
不花钱激励下属的11个绝招一、不断认可杰克·xx说：“我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献，这种贡献看得见，摸得着，还能数得清。
”当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。
上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。
经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。
如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。
采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。
企管顾问史密斯指出，每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。
拍拍员工的肩膀、写张简短的感谢纸条，这类非正式的小小表彰，比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更好。
案例：不懂激励的主管有一个员工出色地完成任务，兴高采烈地对主管说：“我有一个好消息，我跟了两个月的那个客户今天终于同意签约了，而且订单金额会比我们预期的多20%，这将是我们这个季度价值最大的订单。
”但是这位主管对那名员工的优秀业绩的反应却很冷淡，“是吗？你今天上班怎么迟到了？”员工说：“二环路上堵车了。
”此时主管严厉地说：“迟到还找理由，都像你这样公司的业务还怎么做！”员工垂头丧气的回答：“那我今后注意。
”一脸沮丧的员工有气无力地离开了主管的办公室。
通过上面的例子，可以看出，该员工寻求主管激励时，不仅没有得到主管的任何表扬，反而只因该员工偶尔迟到之事，就主观、武断地严加训斥这名本该受到表扬的职工。
结果致使这名员工的积极情绪受到了很大的挫伤，没有获得肯定和认可的心理需求满足。
实际上，管理人员进行激励并非是一件难事。
对员工进行话语的认可，或通过表情的传递都可以满足员工的被重视、被认可的需求，从而收到激励的效果。
二、真诚xx这是认可员工的一种形式。
我们的经理人大都吝于称赞员工做得如何，有些人将此归咎于缺乏必要的技巧。
其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。
年度全员调薪方案
年度全员调薪方案引言在企业管理中，员工的薪资待遇是一个重要的管理方面。
对于员工来说，薪资水平直接关系到他们的工作积极性和员工满意度。
为了激励员工的工作热情，提高员工的工作效率，我们制定了年度全员调薪方案。
调薪原则我们的调薪方案遵循以下原则：1.公平公正：根据员工的工作表现和贡献评定薪资调整幅度，确保公平公正。
2.功绩为本：薪资调整以员工过去一年的工作表现和工作成果为依据。
3.绩效导向：薪资调整与员工的绩效评估直接相关，绩效越优秀，调薪幅度越高。
4.透明公开：薪资调整方案将向所有员工公开，让员工了解评定标准和调薪幅度。
调薪流程我们的调薪流程分为以下几个步骤：1.绩效评估：公司将针对每位员工进行绩效评估，根据绩效评估结果来确定员工的薪资调整。
2.绩效评估会议：公司将组织绩效评估会议，评估员工的工作表现和贡献，讨论并确定薪资调整方案。
3.薪资调整通知：公司将根据绩效评估结果，向员工发放薪资调整通知，告知调薪幅度和生效日期。
4.薪资调整执行：薪资调整将在通知生效日期后开始执行。
调薪标准我们的调薪标准分为以下几个级别：1.优秀绩效：对于表现优秀的员工，薪资将得到较大幅度的提升，以鼓励员工继续保持良好的工作表现。
2.良好绩效：对于表现良好的员工，薪资将得到适度的提升，以激励员工继续努力。
3.一般绩效：对于表现一般的员工，薪资将得到平稳的调整，以鼓励员工在工作中有所进步。
4.低绩效：对于表现低下的员工，薪资将得到较小幅度的调整，以推动其改进工作表现。
调薪效果评估为了评估调薪方案的效果，我们将定期进行调薪效果评估。
评估的主要指标包括员工的工作积极性、工作效率的提高以及员工满意度等。
评估结果将用于对调薪方案进行优化和改进。
结论年度全员调薪方案是我们为了激励员工的工作热情，提高员工的工作效率而制定的。
我们将通过公平公正的原则、绩效导向的准则以及透明公开的方式来实施调薪方案。
同时，我们也将定期进行调薪效果评估，以优化和改进调薪方案的实施效果。
企业规章制度涨薪方案模板
企业规章制度涨薪方案模板
企业规章制度：涨薪方案
第一章总则
为了更好地激励员工的工作积极性，提高员工的工作积极性和工作热情，公司拟定了本涨薪方案。
本方案适用于全公司所有员工。
第二章涨薪对象
公司全体员工均可申请涨薪。
涨薪对象分为以下几类：
1. 优秀员工：工作态度端正，工作积极主动，工作效率高，工作业绩突出的员工；
2. 表现突出员工：工作态度端正，工作积极主动，工作业绩较好的员工；
3. 其他员工：工作表现普通的员工。
第三章涨薪标准
1. 优秀员工：涨薪标准为月薪的10%-20%；
2. 表现突出员工：涨薪标准为月薪的5%-10%；
3. 其他员工：涨薪标准为月薪的2%-5%。
第四章涨薪条件
1. 员工须在公司服务满一年以上；
2. 员工须通过年度评定；
3. 员工在公司具有出色的表现和较高的出勤率；
4. 公司整体经营状况良好，有足够的资金支持。
第五章涨薪程序
1. 员工提交涨薪申请，由本部门主管审核意见，再由人力资源部审批；
2. 申请通过后，由财务部对员工的薪酬进行调整，并按调整后的薪酬标准支付薪资。
第六章其他补充
1. 公司保留对涨薪标准和条件进行调整的权利；
2. 涨薪方案只适用于公司内部员工，外协人员不在此次方案范围内；
3. 员工如有异议，可向人力资源部提出申诉，经审查后作出决定；
4. 本方案自发布之日起生效。
本涨薪方案由梦想科技有限公司制定，并于2022年6月1日发布。
希望广大员工遵守规定，共同为公司的发展和壮大努力奋斗！。
各种加薪方案的利弊分析
各种加薪方案的利弊分析一、固定加薪法1、加薪方式：年末或年初，根据公司经营状况及员工综合表现，按比率，预算为员工增加固定收入；利：员工有一定安全感。
弊端：平衡难度大，企业用工成本高，缺乏激励性，员工收入增长缓慢。
2、年功工资：根据员工服务年限，以年为单位增加固定收入。
利：肯定员工的忠诚度贡献，留住一些老员工。
弊端：留人但不激励，增加成本，新老员工收入与价值的失衡。
3、提升等级：通过考核、考试，结合员工入职时间、表现，在薪酬等级，技术等级上给予升级，从而增加固定收入。
利：鼓励元弄个有更好的表现、学习技术提升能力，增加员工提升个人收入的机会。
弊端：持续增加企业人工成本。
考核评定难度大，可能造成公平性问题。
4、职位晋升：设置不同的职位级别，让员工有丰富的职业上升通道。
利：做职业规划，留住核心人才。
弊端：若职位等级过多，不利于扁平化设计，造成管理臃肿。
5、评优加薪：通过月季年的评比，给表现优秀的员工固定加薪。
利：鼓励员工有更为优秀、突出的表现。
弊端：总是给优秀的员工加薪，容易打击表现不太优秀的员工。
6、达标加薪：对于达到业绩或能力标准的员工给予固定加薪。
利：给员工及时的认可与鼓励，进一步提升与稳定员工收入。
弊端：增加企业固定成本。
加薪达到一定高度，反而影响员工的创造力与工作热情固定加薪，只会增加企业固定性成本。
因为与企业的共同礼仪粘合度不够，所以通常加薪幅度不大、频次少、不可持续。
企业主动为员工加薪的意愿低。
员工固定薪资水平越高，创造力就会降到越低！二、特别加薪法7、私发红包：企业主为保持公平或留住员工，私自为员工发一些收入。
利：具有一定的隐密性，相到一些对收入有特别需求的人才。
弊端：虽然隐秘但迟早会暴露，这样带来一系列的平衡性隐患。
8、增进补助：类如增设午餐补贴、交通补贴，加班补贴提升员工收入。
利：丰富员工的收入。
解决工作中遇到的福利，费用承担等问题。
弊端：福利毕竟是刚性的，员工未必认为补助是收入的一部分。
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给员工加薪有18种方式4
给员工加薪的18种方法
能力定薪已经过时，现在是价值量薪、宽带薪酬的舞台。
人口红利一去不返，现在是人效红利的世界。
从发钱到分钱、从独赢到共赢，给员工一份产值价值导向的加薪计划，给企业一套快效变革的绩效改善方案。
一、固定加薪法
1、加薪方式：年末或年初，根据公司经营状况及员工综合表现，按比率，预算为员
工增加固定收入；
利:员工有一定安全感
弊端：平衡难度大，企业用工成本高，缺乏激励性，员工收入增长缓慢
2、年功工资：根据员工服务年限，以年为单位增加固定收入
利：肯定员工的忠诚度贡献，留住一些老员工
弊端：留人但不激励，增加成本，新老员工收入与价值的失衡
3、提升等级：通过考核、考试，结合员工入职时间、表现，在薪酬等级，技术等级
上给予升级，从而增加固定收入
利：鼓励元弄个有更好的表现、学习技术提升能力，增加员工提升个人收入的机会
弊端：持续增加企业人工成本。
考核评定难度大，可能造成公平性问题
4、职位晋升：设置不同的职位级别，让员工有丰富的职业上升通道
利：做职业规划。
留住核心人才
弊端：若职位等级过多，不利于扁平化设计，造成管理臃肿
5、评优加薪：通过月季年的评比，给表现优秀的员工固定加薪
利：鼓励员工有更为优秀、突出的表现
弊端：总是给优秀的员工加薪，容易打击表现不太优秀的员工
6、达标加薪：对于达到业绩或能力标准的员工给予固定加薪
利：给员工及时的认可与鼓励，进一步提升与稳定员工收入
弊端：增加企业固定成本。
加薪达到一定高度，反而影响员工的创造力与工作热情固定加薪，只会增加企业固定性成本。
因为与企业的共同礼仪粘合度不够，所以通常加薪幅度不大、频次少、不可持续。
企业主动为员工加薪的意愿低。
员工固定薪资水平越高，创造力就会降到越低！
二、特别加薪法
7、私发红包：企业主为保持公平或留住员工，私自为员工发一些收入
利：具有一定的隐密性，相到一些对收入有特别需求的人才
弊端：虽然隐秘但迟早会暴露，这样带来一系列的平衡性隐患
8、增进补助：类如增设午餐补贴、交通补贴，加班补贴提升员工收入
利：丰富员工的收入。
解决工作中遇到的福利，费用承担等问题
弊端：福利毕竟是刚性的，员工未必认为补助是收入的一部分
9、目标奖励：公司或部门达到某个业绩目标，给团队或个人发放的奖金或福利利：建立共同目标感。
鼓励团队达成目标。
丰富价值型收入
弊端：内部二次分配的公平衡量。
如果目标订得过高或实际分配太少，反而会打击团队士气。
10、单项奖励：比如全勤奖、进步奖、节约奖、贡献奖、完成奖。
利：给员工创造更多的奖励方式与正激励，引导员工的创造和付出
弊端：做好筛选与规则，避免发生分钟漏洞
丰富员工的收入是一件好事，但要主要；奖励是奖励，福利是福利。
将奖励钱变为奖励，将奖励与员工价值贡献相关，才能让员工为自己创造更多的奖励与福利。
三、弹性加薪法
11、考核分类：通过评价，将员工氛围ABCDE等级，依据不同的等级发放薪酬或奖金
利：激励员工有更好的创造力与表现贡献
弊端：由于评价机制与绩效文化不佳，常常会造成平均主义
12、KPI考核：将员工工资的一部分挖出来作为弹性的绩效工资，或公司填一部分进去组成所谓的绩效工资
利：衡量员工的表现。
要求员工达到更高的标准，统一目标与标准的管控。
弊端：由于“奖少罚多，激励力度有限、目标订立过高，员工参与度越来越低0等原因，”常常遭致员工反感、抵制
点评：一切不以加工资为导向的绩效考核都是失败的！
四、大薪酬包法
13、年薪制：将员工的月薪与年薪进行分离，月薪基本固定，年薪则依据考核结果进行核算
利：留人。
让员工关注整体绩效。
薪酬的结构性平衡
弊端：只能留人一年，激励周期太长，激励性不强。
14、年终分红：给管理层订立利润目标，并依据该目标达成情况给予利润分享利：留人。
让员工关注公司利润，节约经营与管理成本
弊端：作为条件干股，刺激性不强。
员工投入无损失，参与度低
15、股权激励：通过实股、期权、虚拟股份等方式，让员工逐步成为企业所有者
利：员工有归属感、凝聚力，能留住核心人才
弊端：能留人但激励人的力度不够，容易引发股权风险，税务问题，诚信问题，坐享其成等系列状况
点评：薪酬激励的两化趋势：一是短期化；二是中长期。
年度薪酬不长不短，可以作为过渡性方式，但无法形成系统性模式。
五：增值加薪法
16、KSF：企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。
由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。
利：极大挖掘员工的创造力、潜能，快速改善企业绩效，鼓励员工资源创造价值与增值
弊端：属于短期激励。
需要掌握相应的设计技巧，每年要进行指标的调整。
17、PPV：
操作层员工通过多劳多得，一专多能，复合定位等。
以个人产值、价值提升自己增加收入。
利：减少企业人效浪费，不增加企业成本，灵活设计员工的加薪，挖掘员工的多种能力
弊端：属于短期激励，设计难度大，对整理平衡性要求高
18、合伙人：
让管理层投入合伙金、共享企业超值增重利益，实现先从打工者到经营者，再逐步成为企业所有者。
利：双向驱动、增量价值。
客服股权激励的诸多缺陷与漏洞。
更加简单易行。
退出灵活，经营性价值高。
弊端：属于中长期激励。
设计时需要以KSF作为增值贡献的衡量标准。
让员工为自己干，这样的团队才有狼性。
当员工收入不断提升的时候，不仅不会增加企业的成本，反而在促进企业利润增长，这样的模式才可持续，才能真
正实现目标一致，利益趋同！。