基本的激励概念(47
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激励的基本概念及类型
法。
晋升激励能够满足员工的职业发 展需求，提高其社会地位和声望 ，从而增强其工作动力和归属感
。
晋升激励需要建立公平、透明的 晋升机制，确保员工能够凭借自
身能力和业绩获得晋升机会。
荣誉激励
荣誉激励是通过给予员工荣誉称号、奖 章、证书等方式来表彰其工作成绩和贡
献的激励方式。
荣誉激励能够满足员工的荣誉感和自尊 心，激发其工作热情和创造力，同时也 有助于提高其在组织内的知名度和影响
福利激励
提供员工福利，如医疗保 险、住房补贴、带薪休假 等，以增加员工的工作满 意度和忠诚度。
股权激励
给予员工公司股份或股票 期权，使员工成为公司股 东，与公司共同分享利益 。
非物质激励
晋升激励
通过晋升、提拔等方式， 激发员工的职业发展动力 和工作热情。
荣誉激励
给予员工荣誉称号、奖章 等荣誉，以增强员工的归 属感和自豪感。
通过激励，可以调动人的积极性和创 造力，提高工作效率和创新能力。
激励的定义
• 激励是一个激发和引导人们朝着特定目标行动的过程。它通过 满足人的需求、愿望和动机，促使人们产生积极的心理和行为 反应，从而推动个人和组织目标的实现。
02
激励的基本类型
物质激励
01
02
03
工资激励
通过提高工资、奖金、津 贴等方式，激励员工提高 工作效率和绩效。
激励能够激发员工的内在动机，使他们感到自我实现的价值，从而更加热爱工作，并愿意长 期留在企业。
提高企业绩效和竞争力
激励能够激发员工的 创造力和创新能力， 为企业带来更多的价 值。
激励有助于提升企业 的核心竞争力，使企 业在市场竞争中更具 优势。
通过激励员工，能够 提高企业的整体绩效 水平，实现更好的经 营成果。
晋升激励能够满足员工的职业发 展需求，提高其社会地位和声望 ，从而增强其工作动力和归属感
。
晋升激励需要建立公平、透明的 晋升机制，确保员工能够凭借自
身能力和业绩获得晋升机会。
荣誉激励
荣誉激励是通过给予员工荣誉称号、奖 章、证书等方式来表彰其工作成绩和贡
献的激励方式。
荣誉激励能够满足员工的荣誉感和自尊 心，激发其工作热情和创造力，同时也 有助于提高其在组织内的知名度和影响
福利激励
提供员工福利，如医疗保 险、住房补贴、带薪休假 等，以增加员工的工作满 意度和忠诚度。
股权激励
给予员工公司股份或股票 期权，使员工成为公司股 东，与公司共同分享利益 。
非物质激励
晋升激励
通过晋升、提拔等方式， 激发员工的职业发展动力 和工作热情。
荣誉激励
给予员工荣誉称号、奖章 等荣誉，以增强员工的归 属感和自豪感。
通过激励，可以调动人的积极性和创 造力，提高工作效率和创新能力。
激励的定义
• 激励是一个激发和引导人们朝着特定目标行动的过程。它通过 满足人的需求、愿望和动机，促使人们产生积极的心理和行为 反应，从而推动个人和组织目标的实现。
02
激励的基本类型
物质激励
01
02
03
工资激励
通过提高工资、奖金、津 贴等方式，激励员工提高 工作效率和绩效。
激励能够激发员工的内在动机，使他们感到自我实现的价值，从而更加热爱工作，并愿意长 期留在企业。
提高企业绩效和竞争力
激励能够激发员工的 创造力和创新能力， 为企业带来更多的价 值。
激励有助于提升企业 的核心竞争力，使企 业在市场竞争中更具 优势。
通过激励员工，能够 提高企业的整体绩效 水平，实现更好的经 营成果。
激励的概念与激励原理
非物质激励
除了物质激励外，组织将更加 注重提供培训、晋升机会等非
物质激励。
长期激励
通过股权激励、利润分享等长 期激励方式，使员工与组织目
标更加一致。
激励机制的创新
随着管理理论的不断发展，将 出现更多创新的激励方式，满
足员工多样化的需求。
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公平理论
总结词
公平理论认为员工会将自己所付出的努力与所得到的回报进行比较，并以此判断 是否公平。
详细描述
员工不仅关注自己的绝对报酬，还会与他人进行比较，以判断自己的相对报酬是 否合理。如果员工认为不公平，可能会产生消极情绪和行为。
期望理论
总结词
期望理论认为个人的期望值和目标对其动机和行为有重要影 响。
VS
详细描述
目标激励的关键在于目标的设定要合理、 可行，同时要与员工的个人发展目标相结 合，使员工意识到工作目标的实现与个人 发展密切相关，从而激发其工作动力和创 造力。
竞争激励
总结词
竞争激励是通过引入竞争机制，激发员工的积极性和创造性的方法。
详细描述
竞争激励包括组织内部竞赛、评比等活动，通过激发员工的竞争意识和好胜心，提高其工作积极性和创造力。同 时，竞争激励也有助于提高员工的团队合作精神和协作能力。
激励的心理学基础
01
需求层次理论
该理论认为人的需求可以分为不同的层次，从基本的生理需求到安全需
求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。满足不同层次的需求可以采
用不同的激励方式。
02
强化理论
该理论认为人的行为受到结果的直接影响，如果行为的结果是积极的，
那么这种行为会得到强化并重复出现；如果行为的结果是消极的，那么
激励的概念系统及实务
过度激励可能导致员工只 关注短期目标，忽视长期 利益，从而影响组织的可 持续发展。
破坏内部和谐
过度激励可能导致员工之 间的竞争加剧，破坏团队 合作和内部和谐。
激励的短期效应与长期效应
短期效应
激励措施通常在短期内能提高员 工的工作积极性和绩效，帮助组 织实现短期目标。
长期效应
然而，如果激励措施过于侧重短 期目标，可能会导致员工的长期 动力和组织承诺降低。
定制化激励
根据员工的个性、需求和绩效，制 定个性化的激励方案。
激励与可持续发展
环境友好型激励
鼓励员工参与环保活动，减少资源消 耗和排放，促进可持续发展。
社会责任感
长远规划
制定长期激励计划，鼓励员工关注企 业的长期发展目标，确保可持续发展 。
强调企业的社会责任，将公益活动纳 入激励体系，培养员工的公益意识。
极性和绩效。
期望理论
该理论认为人的行为取决于其对 结果的期望和目标的价值。激励 应通过合理设置目标、提高期望 值和增强员工对结果的信心来激
发其内在动力。
02
激励系统
激励系统的构成
目标设定
明确、具ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ、可衡量的 目标能激发员工的积极 性和动力，是激励系统
的核心要素。
奖励机制
根据员工达成目标的情 况，给予相应的奖励， 如薪酬、奖金、晋升机
促进个人和组织的共同发展
03
通过有效的激励，能够激发员工的潜力和创造力，促进个人和
组织的共同发展。
激励的理论基础
需要层次理论
该理论认为人的需求可以分为不 同的层次，从基本的生理需求到 自我实现的需求。激励应针对不 同层次的需求进行满足，以激发
员工的内在动力。
破坏内部和谐
过度激励可能导致员工之 间的竞争加剧，破坏团队 合作和内部和谐。
激励的短期效应与长期效应
短期效应
激励措施通常在短期内能提高员 工的工作积极性和绩效，帮助组 织实现短期目标。
长期效应
然而，如果激励措施过于侧重短 期目标，可能会导致员工的长期 动力和组织承诺降低。
定制化激励
根据员工的个性、需求和绩效，制 定个性化的激励方案。
激励与可持续发展
环境友好型激励
鼓励员工参与环保活动，减少资源消 耗和排放，促进可持续发展。
社会责任感
长远规划
制定长期激励计划，鼓励员工关注企 业的长期发展目标，确保可持续发展 。
强调企业的社会责任，将公益活动纳 入激励体系，培养员工的公益意识。
极性和绩效。
期望理论
该理论认为人的行为取决于其对 结果的期望和目标的价值。激励 应通过合理设置目标、提高期望 值和增强员工对结果的信心来激
发其内在动力。
02
激励系统
激励系统的构成
目标设定
明确、具ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ、可衡量的 目标能激发员工的积极 性和动力，是激励系统
的核心要素。
奖励机制
根据员工达成目标的情 况，给予相应的奖励， 如薪酬、奖金、晋升机
促进个人和组织的共同发展
03
通过有效的激励，能够激发员工的潜力和创造力，促进个人和
组织的共同发展。
激励的理论基础
需要层次理论
该理论认为人的需求可以分为不 同的层次，从基本的生理需求到 自我实现的需求。激励应针对不 同层次的需求进行满足，以激发
员工的内在动力。
激励的概念与激励理论
激励理论的进一步研究
深入研究激励理论
随着组织行为学、心理学等学科的发展，激励理论也在不 断演进和完善。未来，我们需要进一步深入研究激励理论 ，探索更有效的激励方法。
跨文化研究
不同文化背景下的激励方式可能存在差异，未来的研究可 以进一步探讨跨文化背景下激励理论的适用性和差异性。
激励机制设计
针对不同行业、不同组织类型，设计更加符合实际情况的 激励机制，以提高员工的积极性和工作绩效。
在教育中的应用
激发学习兴趣
通过有趣的教学方式、实际应用和挑战，激发学生的求知欲和学习兴趣。
奖励制度
建立合理的奖励制度，鼓励学生积极参与课堂活动和努力学习。
目标导向学习
帮助学生设定学习目标，激发他们为实现目标而努力学习的动力。
培养自信心
通过鼓励、支持和适当的挑战，帮助学生建立自信心，提高学习动力。
在个人生活中的运用
展。
激励的心理学基础
1
激励理论基于心理学原理，认为人的行为是由内 在动机驱动的。
2
心理学中的需求层次理论、期望理论、公平理论 等为激励理论提供了重要的理论基础。
3
激励理论的应用需要了解员工的心理需求和期望 ，采取适当的激励措施，以激发员工的积极性和 创造力。
02 激励理论
CHAPTER
内容型激励理论
激励方法的创新与改进
01 02
非物质激励
除了物质奖励外，非物质激励如晋升机会、工作自主权、培训发展等也 逐渐受到重视。未来，非物质激励方法将更加多样化，以满足员工不同 层次的需求。
个性化激励
针对不同员工的特点和需求，制定个性化的激励方案，以提高激励效果 。例如，根据员工的兴趣爱好、职业规划等设计个性化的奖励措施。
激励的概念理论与意义
03
激励的意义
提高员工的工作满意度
激励有助于提高员工对工作的满意度 ，使他们感到受到重视和支持，从而 增强工作积极性和忠诚度。
通过激励，员工可以获得更多的发展 机会和成就感，从而更加热爱自己的 工作，提高工作效率和质量。
提升员工的工作绩效
激励能够激发员工的潜力，提高他们的工作绩效。当员工感到受到激励时，他们 会更加努力地工作，提高工作效率，并取得更好的工作成果。
，导致激励效果不佳。
员工需求的多样性
不同员工的需求差异大，单一 的激励方式难以满足所有员工 的需求。
激励效果的短暂性
物质激励往往只能带来短期效 果，难以持续激发员工的积极 性和创造力。
激励与绩效的不对等
在某些情况下，激励与员工的 绩效表现并不完全对等，可能
导致不公平感。
激励的未来发展
个性化激励
非物质激励
04
激励的实践应用
薪酬激励
总结词
薪酬激励是最常见的激励方式之一，通过提供具有吸引力的薪资和福利，激发员工的积极性和工作动 力。
详细描述
薪酬激励通常包括基本工资、奖金、津贴和福利等，可以根据员工的工作表现、业绩和贡献进行差异 化设计，以更好地激发员工的潜力。
晋升激励
总结词
晋升激励是一种通过提升员工的职位和地位来激发其积极性和创造性的方法。
详细描述
晋升激励可以提供更多的发展空间和机会，让员工感受到自己的价值和重要性，从而增强其工作动力和归属感。
培训激励
总结词
培训激励是一种通过提供学习和发展的 机会来激发员工积极性和创造性的方法 。
VS
详细描述
培训激励可以包括内部培训、外部培训、 在线课程等多种形式，帮助员工提升技能 和能力，增强其职业竞争力，同时也可以 提高其对组织的忠诚度和满意度。
人力资源管理—激励基本概念
人力资源管理—激励基本概念人力资源管理是一项重要的管理学科，旨在通过有效地利用人力资源来提高组织的绩效和成果。
在人力资源管理的范围内，激励是一个重要的概念，它是指激发员工工作动机的各种手段和方法。
本文将介绍人力资源管理中激励的基本概念，包括激励的类型、激励的原则、激励的效果以及如何设计有效的激励计划。
一、激励的类型激励可以分为内部激励和外部激励两种类型。
1. 内部激励内部激励是指员工自己内在的动机和满足感，因为这种动机和满足感来自于员工的内部需要，所以它是最强大和持久的激励。
内部激励主要有以下几种形式：（1）成就感：通过完成一项任务或达到一项成就，员工能够获得自我肯定和满足感，这种感觉就是成就感。
（2）成长机会：许多员工渴望发展自己的职业生涯，因此他们需要每天接受新挑战和学习机会，这就是一种内部的激励。
（3）自我激励：员工可以从自己内心接受一些激励，这种激励是自发的，可以帮助员工在困难时保持动力和热情。
2. 外部激励外部激励是指以物质或非物质形式提供给员工的奖励，以激发员工的工作动机。
常见的外部激励包括以下几种：（1）薪资激励：这是最常见的一种激励方式，通常是以基本工资、奖金、提成等形式给员工相应的报酬。
（2）奖励激励：员工通过完成越来越多的任务或者达成某些目标，组织会给他们奖金、旅游、晋升机会或其他形式的奖励作为激励。
（3）识别激励：组织可以通过奖章、证书、卡片等形式，表彰员工的杰出工作表现，让员工感到更受到尊重。
二、激励的原则要想能够设计出有效的激励方案，需要遵循以下几个激励原则：1. 目标明确：激励计划的目标必须明确、可量化、可实现。
2. 公平合理：激励方案必须公平、透明、合理，应该依据员工的工作表现和能力评定。
3. 个性化：激励方案要有针对性，应该根据不同员工的需求、性格和动机制定。
4. 持续性：激励方案应该具有长期性，可以提高员工的工作动力和凝聚力。
5. 鼓励创新：激励方案应该鼓励员工积极尝试新的工作方法、流程或战略。
激励的概念
1．激励的概念，特点和原则1.1激励的概念激励是指激发人的行为的心理过程.在企业管理中,管理者通过激发员工的工作动机，调动员工的工作积极性和创造性来实现企业的目标和利益.美国企业家艾柯卡说：“企业管理无非就是调动员工的积极性”。
可见，激励的本质就是激发、鼓励，努力调动人的积极性的过程。
1。
2激励的特点激励分为物质激励和精神激励。
根据马斯洛的需要层次理论，人的需要是多样的，多层次的，正是因为这样，企业员工才可以被激励.马斯洛把人的需要分为五个层次,依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。
各层次的需要又可以相互的转换。
在这几个需要中,有一种是对员工的行为起决定作用的，而员工的动机正是为了满足这一种需要，所以,只有当员工的需要得到满足时,员工才会有较高的积极性和创造性。
而企业管理者就是要立足员工的需要，只有让员工满意的激励措施才是有效的,才会产生积极的效果。
物质激励指的是通过物质刺激手段，鼓励员工工作。
它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励，如罚款等。
物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。
所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。
随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的"思想在相当一部分人的头脑中滋长起来,有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。
事实上企业员工不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。
1。
3激励的原则由于激励是持续激发动机的心理过程，而人的行为是由动机支配的，动机又是由人的需要引起的。
需要产生动机，动机驱使着人们去寻找目标。
当人们产生某种需要一时又不能得以满足，心理上就会产生一种不安和紧张状态，即激励状态。
这种不安和紧张状态就会成为一种内在的驱动力动机。
基本的激励概念激励理论.ppt
双因素理论
理论的基本内容：
- 激励因素 - 保健因素
在管理中的应用
- 正确处理保健因素与激励因素的关系 - 区别内在激励和外在激励
ERG理论
理论的基本内容：
- 生存需要 - 关系需要 - 成长需要
ERG理论提出的规律 在管理中的应用
成就需要理论
理论的基本内容
- 权力需要 - 合群需要 - 成就需要
- ERG理论 - 成就需要理论
需要层次理论
理论的基本内容 主要论点
- 最迫切的需要是激励行为的主导性动机。 - 激励是动态的，逐步发展，由低至高上升。 - 基本需要的心理强度是按由低至高上升，但这种次序
不是完全固定的，可有变化和例外。 - 人都潜藏有各种基本需要，不同时期表现强度不同
在管理中的应用：满足不同层次的需要，满足 不同人的需要。
在管理中的应用
- 正确诱导，改变认知 - 科学考评，合理奖励 - 各有依据，适当分配
成果（1） （O）
个人所做得 努力（E）
工作绩效 （P）
成果（2） （O）
工作绩效 （P）
成果（3） （O）
劳勒的期望模式
成果 （O）
行为改造型（调整型）激励理论
强化理论 挫折理论
பைடு நூலகம் 强化理论
理论的基本内容
- 强化的概念 - 强化的类型：正强化、负强化、自然消退、惩 罚 - 动机的强化模型 - 强化的时机和程序
认清个体差异 使人与职务相匹配 运用目标 确保个体认为目标是可以达到的 个别化奖励 奖励与绩效挂钩 检查公平性系统 不要忽视钱的因素
案例：对约翰·珀金斯的激励
请用激励理论分析经理是怎样对约翰·珀 金斯进行成功的激励。 请分析经理激励过程和方法。 为什么经理的激励最终能获得成功？ 请发表你个人对此案例的意见。
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– 体力劳动者：很难 – 脑力劳动者：比较容易
培养对工作的兴趣
– 工作可以成为人的一种需求 – 只要有兴趣就有乐趣 – 兴趣是可以培养的
六、双因素理论
美国学者赫茨伯格(Herzberg)提出 调查对象:200名技术人员和会计师 保健因素:这些因素具备时,不会产生激励, 但不具备时,会产生不满. 激励因素:这些因素具备时,会产生激励,但 不具备时,不会产生不满.
“管理的最高境界是让人拼命工作而无 怨无悔” 松下幸之助
四、需求层次理论
需求理论的提出 需求层次理论的内容 对需求层次理论的讨论 ERG需求理论
1 、需求层次理论的提出
美国心理学家马斯洛(Maslow)1954年提出 需求产生动机，动机产生行为 没有被满足的需求才有激励作用 需求的产生是有规律的
4、结果公平与过程公平
结果公平（分配公平，distributive justice):员工得 到的一样多 过程公平（过程公平，Procedural justice)：按同 样的规则晋升或付酬 结果公平很难做到
– 人自我估计过高 – 结果有时确实不公平
过程公平很容易做到
– 过程公平不增加满意度，但增加可接受程度
3、 关于X,Y理论的讨论
X理论正确吗? Y理论正确吗? 非此即彼,你觉得哪一种理论更对? 在日常工作中我们用得更多的是哪一种 理论?
人性扭曲矩阵
X理论
Y理论理论认识上 501源自7实际应用中 1807
人性扭曲的原因分析
工作对自己不是一种满足 人的素质不高 管理水平不高
4、 讨论的几点结论
焦点：工作对自己是否是一种满足
人的需求一般好上不好 下（洞喻）
正确区别自私与自我
需求强度
支配行为的需求
需求种类
4、 需求层次理论的变种：ERG理 论
生存需求(Existence) 交往需求(Relatedness) 发展需求(Growth)
ERG理论
纵向发展
横向发展
生存
ERG模型的分类
E型(夜郎自大型） RE型（街头小流氓型） EG型（陈景润型） ERG型（小布什型）
2 、Y理论要点
在工作中运用智力和体力与休息时一样自然,人对工作 喜爱与否取决于工作对他是否是一种满足. 人们在为达到自己所同意的组织目标时,可以实行自我 控制. 人有自我实现和自尊的需求,这种需求诱导人们朝着组 织目标迈进. 一般人在适当的鼓励下,不仅能够而且寻求责任. 大多数人都有相当高的想象力,创造力. 在现代社会中,一般人的智慧和才能没有得到充分发挥.
2、朴素公平理论
Oa = Ob “不患寡而患不均” 朴素公平理论鼓励懒汉
– 作为社会道德是一种美德 – 作为经济制度是一种罪过
在分子一定的情况下，分母越小，分值越大； 能力强的人不愿意多做，越做多越吃亏 提倡雷锋精神
人生自我安慰第一定律：
3、现代公平理论
Oa / Ia = Ob / Ib 多一份耕耘，多一份收获。 人人都希望多得，他就应该多付出 人人多干，国家富强了，自己的收入也 增加了 这就是所谓的美国梦 “绝不让雷锋吃亏“
人的物理能力随年龄的变化 人的心理特性随年龄的变化 – 年龄越大越保守 – 年龄越大越不愿意换工作 – 年龄越大自愿出勤率越高
2、 性别
男女有别 男女成功的比例
– 过去：49：1 – 现在：3：1
原因：女性的勤奋与社会偏见的减弱 女性的生产率低没有定论 女性的缺勤率高于男性
男女能力的差别
3、 出身
– 对需求层次的补充 – 我该得的与你给我的差别
聪明的管理者不要一开始就作很多许诺
七、 公平理论
公平理论的提出 朴素公平理论 现代公平理论 结果公平与过程公平
1、公平理论的提出
人是群居动物，要与别人进行对比， 朴素的公平：所得一样多，绝对值一样。 现代的公平：所得与付出之比与别人的 所得和付出之比一样，比率一样。 讨论：哪一种理论更好，更能激励人？
November 19, 2020
谢谢大家！
讽刺，挖苦
4、经济惩罚
体力惩罚不能用 精神惩罚没有作用 经济惩罚就起作用 这是一个金钱的社会 对低收入有作用，对高收入作用小 对公司有影响，在经济上补偿
5、其他惩罚
不好的工作 没有提升机会 不理睬 解雇
三、 激励的重要性
管理=管你：通过他人的努力达到目的 指挥别人的方法
– 强迫他人 – 使他人自愿
强迫他人存在的问题
以强欺弱 给他人心理上带来痛苦 可能带来反抗
– 消极的反抗：怠工 – 积极的反抗：抗争
生活效率的低下 工作场所成了“悲惨的世界”
使他人愿意
心情愉快 工作效率高 工作场所成了“快乐的天堂” 同样都是人，为什么一个人愿意听另一 个人的？ 跟着你，能有一定的满足（生理的，心 理的）
激励的重要性
八、其他激励理论
麦克莱兰德的需求理论（权力需求） 认知评价理论 目标设置理论（目标比最好要好） 强化理论 期望理论
本章作业
小组作业： P198 人们想从工作中获得什 么 个人作业：谈谈你的需求变化，分析产 生的原因，是否符合需求层次理论？
四、其他因素对个体的影响
年龄 性别 出身 婚姻
1、 年龄
1、惩罚的定义
使人的感官或心理产生不愉快的感觉 惩罚的原因
被惩罚者已经做了不该做的事 让他以后不敢再做这样的事情 让别人不敢这样做
惩罚的后果
行为的改变 心灵的伤害 报复行为
2、体力惩罚
与现代社会相违背 在任何情况下，体力惩罚是犯罪 各种形式的体力惩罚应该被避免
3、精神惩罚
批评
• 公开批评 • 私下批评
– 人性善还是性恶 – 环境是怎样影响人的
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11. 1920.1 1.19Thu rsday, November 19, 2020 天生我材必有用，千金散尽还复来。1 0:01:02 10:01:0 210:01 11/19/2 020 10:01:02 AM 安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20. 11.1910 :01:021 0:01No v-2019- Nov-20 得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。10:01: 0210:0 1:0210: 01Thursday, November 19, 2020 安全在于心细，事故出在麻痹。20.11. 1920.1 1.1910: 01:0210 :01:02 Novemb er 19, 2020 加强自身建设，增强个人的休养。202 0年11 月19日 上午10 时1分20 .11.192 0.11.19 扩展市场，开发未来，实现现在。202 0年11 月19日 星期四 上午10 时1分2 秒10:01: 0220.1 1.19 做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2 020年1 1月上 午10时1 分20.1 1.1910: 01Nove mber 19, 2020 时间是人类发展的空间。2020年11月1 9日星 期四10 时1分2 秒10:01: 0219 November 2020 科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。上午1 0时1分 2秒上 午10时1 分10:0 1:0220. 11.19 每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11. 1920.1 1.1910: 0110:01 :0210:0 1:02No v-20 人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2 020年1 1月19 日星期 四10时1 分2秒T hursday, 感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20. 11.1920 20年11 月19日 星期四 10时1 分2秒20 .11.19
基本的激励概念
主要内容
人的行为的可塑性 对个体的惩罚 激励的必要性 需求层次理论 XY理论 激励-保键理论 公平理论 其他激励理论
一. 人的行为的可塑性
人的行为是可以改变的 改变的方法
– 外部条件的变化 – 内部因素的变化 – 强迫方法 – 激励方法
二、 对个体的惩罚
惩罚的定义 体力惩罚 精神惩罚 经济惩罚 其他惩罚
需求的基本模式
未满足需求
行为
需求被满足
2 、需求的五个层次
自我实现 尊重需求 社交需求 安全需求 生理需求
自我实现 尊重需求 社交需求 安全需求 生理需求
3、 需求层次的补充
人有多种需求
– 有自然特性决定的
– 有社会特性决定的
在某一时刻,是由最大需 求决定动机和行为,如右 图所示.
需求是不断变化的，需 求的变化是有规律的.
1 保健因素
公司的政策和行政管理 监督 与主管的关系 工作条件 薪金 公司的监督制度 同事的关系
2、激励因素
工作有无意义 工作有无责任 被承认 有成就 提升
3 对双因素理论的讨论及意义
已经被满足的需求是保健因素
– 讨论:附马幸福吗?
没有被满足的需求是激励因素 满足新的需求与维持旧的需求一样重要
五、 X. Y理论
X. Y理论是关于人性的两个假定 X理论, 传统管理方法对人性的假定 Y理论,理想的管理方法对人性的假定 由美国学者McGregor 1960年提出的
1、 X理论要点
好逸恶劳是人的天性,如有可能,人总是尽 量逃避劳动 对大多数必须采取指挥,监督,控制甚至以 惩罚相威胁才能使他们完成组织的任务 一般的人没有什么抱负,宁愿被领导,力求 安全. 一般的人在本质上是反对(工作)变化的
出身不是决定因素，但是重要因素 出身影响到教育 出身影响到见识（内向） 出身影响到性格与经验 出身也影响到机会 讨论：老子英雄儿好汉
4、 婚姻
结婚者比没有结婚者工作效率高些 结婚者比没有结婚者稳定些 结婚者比没有结婚者更愿意承担责任 结婚者出意外事情的可能性小些
培养对工作的兴趣
– 工作可以成为人的一种需求 – 只要有兴趣就有乐趣 – 兴趣是可以培养的
六、双因素理论
美国学者赫茨伯格(Herzberg)提出 调查对象:200名技术人员和会计师 保健因素:这些因素具备时,不会产生激励, 但不具备时,会产生不满. 激励因素:这些因素具备时,会产生激励,但 不具备时,不会产生不满.
“管理的最高境界是让人拼命工作而无 怨无悔” 松下幸之助
四、需求层次理论
需求理论的提出 需求层次理论的内容 对需求层次理论的讨论 ERG需求理论
1 、需求层次理论的提出
美国心理学家马斯洛(Maslow)1954年提出 需求产生动机，动机产生行为 没有被满足的需求才有激励作用 需求的产生是有规律的
4、结果公平与过程公平
结果公平（分配公平，distributive justice):员工得 到的一样多 过程公平（过程公平，Procedural justice)：按同 样的规则晋升或付酬 结果公平很难做到
– 人自我估计过高 – 结果有时确实不公平
过程公平很容易做到
– 过程公平不增加满意度，但增加可接受程度
3、 关于X,Y理论的讨论
X理论正确吗? Y理论正确吗? 非此即彼,你觉得哪一种理论更对? 在日常工作中我们用得更多的是哪一种 理论?
人性扭曲矩阵
X理论
Y理论理论认识上 501源自7实际应用中 1807
人性扭曲的原因分析
工作对自己不是一种满足 人的素质不高 管理水平不高
4、 讨论的几点结论
焦点：工作对自己是否是一种满足
人的需求一般好上不好 下（洞喻）
正确区别自私与自我
需求强度
支配行为的需求
需求种类
4、 需求层次理论的变种：ERG理 论
生存需求(Existence) 交往需求(Relatedness) 发展需求(Growth)
ERG理论
纵向发展
横向发展
生存
ERG模型的分类
E型(夜郎自大型） RE型（街头小流氓型） EG型（陈景润型） ERG型（小布什型）
2 、Y理论要点
在工作中运用智力和体力与休息时一样自然,人对工作 喜爱与否取决于工作对他是否是一种满足. 人们在为达到自己所同意的组织目标时,可以实行自我 控制. 人有自我实现和自尊的需求,这种需求诱导人们朝着组 织目标迈进. 一般人在适当的鼓励下,不仅能够而且寻求责任. 大多数人都有相当高的想象力,创造力. 在现代社会中,一般人的智慧和才能没有得到充分发挥.
2、朴素公平理论
Oa = Ob “不患寡而患不均” 朴素公平理论鼓励懒汉
– 作为社会道德是一种美德 – 作为经济制度是一种罪过
在分子一定的情况下，分母越小，分值越大； 能力强的人不愿意多做，越做多越吃亏 提倡雷锋精神
人生自我安慰第一定律：
3、现代公平理论
Oa / Ia = Ob / Ib 多一份耕耘，多一份收获。 人人都希望多得，他就应该多付出 人人多干，国家富强了，自己的收入也 增加了 这就是所谓的美国梦 “绝不让雷锋吃亏“
人的物理能力随年龄的变化 人的心理特性随年龄的变化 – 年龄越大越保守 – 年龄越大越不愿意换工作 – 年龄越大自愿出勤率越高
2、 性别
男女有别 男女成功的比例
– 过去：49：1 – 现在：3：1
原因：女性的勤奋与社会偏见的减弱 女性的生产率低没有定论 女性的缺勤率高于男性
男女能力的差别
3、 出身
– 对需求层次的补充 – 我该得的与你给我的差别
聪明的管理者不要一开始就作很多许诺
七、 公平理论
公平理论的提出 朴素公平理论 现代公平理论 结果公平与过程公平
1、公平理论的提出
人是群居动物，要与别人进行对比， 朴素的公平：所得一样多，绝对值一样。 现代的公平：所得与付出之比与别人的 所得和付出之比一样，比率一样。 讨论：哪一种理论更好，更能激励人？
November 19, 2020
谢谢大家！
讽刺，挖苦
4、经济惩罚
体力惩罚不能用 精神惩罚没有作用 经济惩罚就起作用 这是一个金钱的社会 对低收入有作用，对高收入作用小 对公司有影响，在经济上补偿
5、其他惩罚
不好的工作 没有提升机会 不理睬 解雇
三、 激励的重要性
管理=管你：通过他人的努力达到目的 指挥别人的方法
– 强迫他人 – 使他人自愿
强迫他人存在的问题
以强欺弱 给他人心理上带来痛苦 可能带来反抗
– 消极的反抗：怠工 – 积极的反抗：抗争
生活效率的低下 工作场所成了“悲惨的世界”
使他人愿意
心情愉快 工作效率高 工作场所成了“快乐的天堂” 同样都是人，为什么一个人愿意听另一 个人的？ 跟着你，能有一定的满足（生理的，心 理的）
激励的重要性
八、其他激励理论
麦克莱兰德的需求理论（权力需求） 认知评价理论 目标设置理论（目标比最好要好） 强化理论 期望理论
本章作业
小组作业： P198 人们想从工作中获得什 么 个人作业：谈谈你的需求变化，分析产 生的原因，是否符合需求层次理论？
四、其他因素对个体的影响
年龄 性别 出身 婚姻
1、 年龄
1、惩罚的定义
使人的感官或心理产生不愉快的感觉 惩罚的原因
被惩罚者已经做了不该做的事 让他以后不敢再做这样的事情 让别人不敢这样做
惩罚的后果
行为的改变 心灵的伤害 报复行为
2、体力惩罚
与现代社会相违背 在任何情况下，体力惩罚是犯罪 各种形式的体力惩罚应该被避免
3、精神惩罚
批评
• 公开批评 • 私下批评
– 人性善还是性恶 – 环境是怎样影响人的
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11. 1920.1 1.19Thu rsday, November 19, 2020 天生我材必有用，千金散尽还复来。1 0:01:02 10:01:0 210:01 11/19/2 020 10:01:02 AM 安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20. 11.1910 :01:021 0:01No v-2019- Nov-20 得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。10:01: 0210:0 1:0210: 01Thursday, November 19, 2020 安全在于心细，事故出在麻痹。20.11. 1920.1 1.1910: 01:0210 :01:02 Novemb er 19, 2020 加强自身建设，增强个人的休养。202 0年11 月19日 上午10 时1分20 .11.192 0.11.19 扩展市场，开发未来，实现现在。202 0年11 月19日 星期四 上午10 时1分2 秒10:01: 0220.1 1.19 做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2 020年1 1月上 午10时1 分20.1 1.1910: 01Nove mber 19, 2020 时间是人类发展的空间。2020年11月1 9日星 期四10 时1分2 秒10:01: 0219 November 2020 科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。上午1 0时1分 2秒上 午10时1 分10:0 1:0220. 11.19 每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11. 1920.1 1.1910: 0110:01 :0210:0 1:02No v-20 人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2 020年1 1月19 日星期 四10时1 分2秒T hursday, 感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20. 11.1920 20年11 月19日 星期四 10时1 分2秒20 .11.19
基本的激励概念
主要内容
人的行为的可塑性 对个体的惩罚 激励的必要性 需求层次理论 XY理论 激励-保键理论 公平理论 其他激励理论
一. 人的行为的可塑性
人的行为是可以改变的 改变的方法
– 外部条件的变化 – 内部因素的变化 – 强迫方法 – 激励方法
二、 对个体的惩罚
惩罚的定义 体力惩罚 精神惩罚 经济惩罚 其他惩罚
需求的基本模式
未满足需求
行为
需求被满足
2 、需求的五个层次
自我实现 尊重需求 社交需求 安全需求 生理需求
自我实现 尊重需求 社交需求 安全需求 生理需求
3、 需求层次的补充
人有多种需求
– 有自然特性决定的
– 有社会特性决定的
在某一时刻,是由最大需 求决定动机和行为,如右 图所示.
需求是不断变化的，需 求的变化是有规律的.
1 保健因素
公司的政策和行政管理 监督 与主管的关系 工作条件 薪金 公司的监督制度 同事的关系
2、激励因素
工作有无意义 工作有无责任 被承认 有成就 提升
3 对双因素理论的讨论及意义
已经被满足的需求是保健因素
– 讨论:附马幸福吗?
没有被满足的需求是激励因素 满足新的需求与维持旧的需求一样重要
五、 X. Y理论
X. Y理论是关于人性的两个假定 X理论, 传统管理方法对人性的假定 Y理论,理想的管理方法对人性的假定 由美国学者McGregor 1960年提出的
1、 X理论要点
好逸恶劳是人的天性,如有可能,人总是尽 量逃避劳动 对大多数必须采取指挥,监督,控制甚至以 惩罚相威胁才能使他们完成组织的任务 一般的人没有什么抱负,宁愿被领导,力求 安全. 一般的人在本质上是反对(工作)变化的
出身不是决定因素，但是重要因素 出身影响到教育 出身影响到见识（内向） 出身影响到性格与经验 出身也影响到机会 讨论：老子英雄儿好汉
4、 婚姻
结婚者比没有结婚者工作效率高些 结婚者比没有结婚者稳定些 结婚者比没有结婚者更愿意承担责任 结婚者出意外事情的可能性小些