基本的激励概念培训
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激励培训课件(PPT 79页)
诱因： 外部刺激
内驱力： 需要
心理紧张 动机产生
实现目标 的行为
目标实现 需要满足
反馈
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三、激励的作用
美国专家调查研究表明：在没有激励的 情况下，人们的潜力一般只能发挥出 20%——30%；而一旦有了激励，人们 的潜力就能发挥出75%——90%。
激励能激发员工的积极性，提高员工的 工作效率，从而就能提高企业的绩效。
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假定你的前面有1袋豆子和5个靶子。你的任务是 要用豆子击中靶子。靶子一个比一个远，因此一 个比一个更难击中。A 靶子很容易击中，只有一 步之遥。如果你击中，会得到20元。B靶子稍远 一些，约有80%的人能击中，报酬是40元。C靶子 的报酬是80元，约有一半的人可以击中。很少有 人可以击中D靶子，但如果击中报酬是160元。最 后，如果击中E靶子，报酬是320元，但几乎没有 人能够做到。你会选择哪一个目标试一试？
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二、赫茨伯格的双因素论
（一）理论内涵 美国心理学家弗雷德里· 赫茨伯格于
20世纪50年代提出了著名的双因素论，将 员工的需要归结为保健因素和激励因素两 类，因此又被称作激励——保健理论。 赫茨伯格认为：满意的对立面是没有满意； 而不满意的对立面是没有不满意。
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一句话:管理者应不断满足员工的基本需要 (比如,改善工资待遇、工作条件、人际关 系等),在此基础上论功行赏，让员工感觉 到受重视、有前途,从而激发员工积极性。
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（4）从双因素理论看薪酬管理：基本待遇
（长期不变的固定工资、福利等）属于保健
因素，它应属于薪酬体系的基础部分，是保
激励培训教材PPT课件
• 鲤鱼跳龙门的神话 • 鲤鱼跳龙门的结果：
–1.至今还没能跳过龙门 –2.但是锻炼了鲤鱼跳跃的本领，胜过其他
水族，成为跳高冠军
• 通过适当的高目标，适当的工作压力， 激发员工潜能，促使员工不断“充电”， 培训，提高素质。
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第二节 激励的需要理论
一
马斯洛的需求层次理论
二
赫茨伯格的双因素理论
三
麦克兰的成就需要论
Y理论
员工并非好逸恶劳，而是自 觉勤奋，喜欢工作;员工有很 强的自我控制能力，在工作 中执行完成任务的承诺；一 般而言，每个人不仅能够承 担责任，而且还主动寻求承 担责任；绝大多数人都具备 做出正确决策的能力。
第三节 激励的过程理论
一
弗鲁姆的期望理论
二
亚当斯公平理论
三
斯金纳强化理论
激励培训教材(PPT40页)
4 努力 报酬
5 努力 报酬
6 努力 报酬
自己
高 高 高 低 低 高 高 低 高 高 高 低
激励培训教材PPT课件
management
第七章
激励
激励培训教材PPT课件
学习目标
知识点：
1、掌握激励的原理； 2、理解激励的理论 3、掌握激励的方法
技能点：
1、培养激励有效性的意识 2、培养激励员工的能力
本章内容
第一节 第二节 第三节 第四节
激励原理 激励的需要理论 激励的过程理论
பைடு நூலகம்激励实务
第一节 激励原理
满意 传统的观点 不满意
存在时： 满意
激励因素
成就感、有意义 的工作、提升的 机会、增加责任 承认、成长的
机会
不存
在时：
保健因素
激励培训课件
树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是 不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶 性循环的主要杀手。
为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往采取各种手段，在企 业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。如 有的企业采用保密工资的办法，使职工相互不了解彼此的收支比率， 以免职工互相比较而产生不公平感。
兴趣
努力尝试
努力学习
奉献精神
本职出色
经常帮上司补台 忠诚上司
进取 积极 团队精神 正直 亲和 自律 奉献 不可鼠斗
比对手ห้องสมุดไป่ตู้色很多
目标激励法的流程
1.确定总目标 2.设计分目标，并对分目标进行排序 3.把所有的目标写在纸上，尽量具体化、数字化 4.公开目标，并与某人分享它 5.设下实现目标的时限 6.制定一份以成就为导向的实施方案
需要激励的理由
• 1.克服享受和懒惰,自动自发。 • 2.克服挫折和失败，增强斗志。 • 3.控制情绪，寻找成功的方法和技巧。 • 4.抒解压力，及时调整心态和状态。
能被激励的特质
• 1.在乎自己的形象 • 2.对生活充满热情 • 3.态度积极 • 4.期望成功
自我激励的具体方法
• 1.目标激励法 • 2.暗示激励法 • 3.承诺激励法 • 4.名卷激励法
授课提纲
1：激励的作用 什么是激励 2：激励的原则
3：激励的类型
核心理论
1：马斯洛需求层次理论 2：双因素理论 3：期望理论 4：激励的机制
1、目标激励法 2、暗示激励发 自我激励
3、承诺激励发 4、名卷激励法
什么是激励
激励的定义：
激励有激发和鼓励的意思，是管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的激 励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。它有自己的特性，它以组织成 员的需要为基点，以需求理论为指导；激励有物质激励和精神激励、外在激励和 内在激励等不同类型。
为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往采取各种手段，在企 业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。如 有的企业采用保密工资的办法，使职工相互不了解彼此的收支比率， 以免职工互相比较而产生不公平感。
兴趣
努力尝试
努力学习
奉献精神
本职出色
经常帮上司补台 忠诚上司
进取 积极 团队精神 正直 亲和 自律 奉献 不可鼠斗
比对手ห้องสมุดไป่ตู้色很多
目标激励法的流程
1.确定总目标 2.设计分目标，并对分目标进行排序 3.把所有的目标写在纸上，尽量具体化、数字化 4.公开目标，并与某人分享它 5.设下实现目标的时限 6.制定一份以成就为导向的实施方案
需要激励的理由
• 1.克服享受和懒惰,自动自发。 • 2.克服挫折和失败，增强斗志。 • 3.控制情绪，寻找成功的方法和技巧。 • 4.抒解压力，及时调整心态和状态。
能被激励的特质
• 1.在乎自己的形象 • 2.对生活充满热情 • 3.态度积极 • 4.期望成功
自我激励的具体方法
• 1.目标激励法 • 2.暗示激励法 • 3.承诺激励法 • 4.名卷激励法
授课提纲
1：激励的作用 什么是激励 2：激励的原则
3：激励的类型
核心理论
1：马斯洛需求层次理论 2：双因素理论 3：期望理论 4：激励的机制
1、目标激励法 2、暗示激励发 自我激励
3、承诺激励发 4、名卷激励法
什么是激励
激励的定义：
激励有激发和鼓励的意思，是管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的激 励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。它有自己的特性，它以组织成 员的需要为基点，以需求理论为指导；激励有物质激励和精神激励、外在激励和 内在激励等不同类型。
激励[培训资料]
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本章要点
激励理论的基本概念 学习和掌握激励理论的三大主要类型 正确运用激励理论，掌握激励方法
踏实，奋斗，坚持，专业，努力成就 未来。20.11.2520.11.25Wednesday, November 25, 2020 弄虚作假要不得，踏实肯干第一名。17:49:1117:49:1117:4911/25/2020 5:49:11 PM 安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.11.2517:49:1117:49Nov-2025-Nov-20 重于泰山，轻于鸿毛。17:49:1117:49:1117:49Wednesday, November 25, 2020 不可麻痹大意，要防微杜渐。20.11.2520.11.2517:49:1117:49:11November 25, 2020 加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月25日 下午5时 49分20.11.2520.11.25 追求卓越，让自己更好，向上而生。2020年11月25日星期 三下午5时49分 11秒17:49:1120.11.25 严格把控质量关，让生产更加有保障 。2020年11月 下午5时 49分20.11.2517:49November 25, 2020 重规矩，严要求，少危险。2020年11月25日 星期三5时49分 11秒17:49:1125 November 2020 好的事情马上就会到来，一切都是最 好的安 排。下 午5时49分11秒 下午5时49分17:49:1120.11.25 每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11.2520.11.2517:4917:49:1117:49:11Nov-20 务实，奋斗，成就，成功。2020年11月25日 星期三5时49分 11秒 Wednesday, November 25, 2020 抓住每一次机会不能轻易流失，这样 我们才 能真正 强大。20.11.252020年 11月25日星期 三5时49分11秒20.11.25
激励培训教材(PPT96页)模板ppt
❖从领导方式看，需要是领导者指挥下属的行为基 础。领导的目的是通过他人的活动或投入，实现 组织的目标，个人目标因组织目标的实现而得以 实现。
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激励的目的
人们选择并加入某个企业，在企业中被置于一定的 岗位，为履行组织任务、实现组织目标而工作。这一过程 之所以能实现，是因为从个人看，该组织具有满足他特定 需要的现实功能；从组织来看，则确认个人能够胜任组织 任务，而且组织也的确能够通过组织目标的实现，满足其 个人要求。个人通常希望组织能满足其更多的需求，而组 织则常常要求组织成员付出更多努力。只有这两方面结合 起来，才有可能有效地实现组织目标。
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❖ 这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，那 我要想得到更多的猎物，得想个好法子。于是， 猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔 子的，就可以得到几根骨头， 捉不到的就没有骨 头吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔 子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自已没 得吃。
需求
动机
பைடு நூலகம்行为
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3. 激励与行为
❖ 两者关系：激励是组织中人的行为动力，而行 为是实现个体目标与组织目标相一致的过程。
❖ 效价：个人对达到某种预期成果的偏爱程度， 或某种预期成果可能给行为者带来的满意程度。
❖ 期望值：某一具体行动可带来某种预期成果的 概率，即行为者采取某种行动，获得某种成果， 从而带来某种心理上或生理上满足的可能性。 激励力=效价×期望值
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❖ 猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是 否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时间，就统 计一次猎狗捉到兔子的总重量。按照重量来评价 猎狗，决定一段时间内的待遇。 于是猎狗们捉到兔子的 数量和重量都增加了。 猎人很开心。
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激励的目的
人们选择并加入某个企业，在企业中被置于一定的 岗位，为履行组织任务、实现组织目标而工作。这一过程 之所以能实现，是因为从个人看，该组织具有满足他特定 需要的现实功能；从组织来看，则确认个人能够胜任组织 任务，而且组织也的确能够通过组织目标的实现，满足其 个人要求。个人通常希望组织能满足其更多的需求，而组 织则常常要求组织成员付出更多努力。只有这两方面结合 起来，才有可能有效地实现组织目标。
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❖ 这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，那 我要想得到更多的猎物，得想个好法子。于是， 猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔 子的，就可以得到几根骨头， 捉不到的就没有骨 头吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔 子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自已没 得吃。
需求
动机
பைடு நூலகம்行为
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3. 激励与行为
❖ 两者关系：激励是组织中人的行为动力，而行 为是实现个体目标与组织目标相一致的过程。
❖ 效价：个人对达到某种预期成果的偏爱程度， 或某种预期成果可能给行为者带来的满意程度。
❖ 期望值：某一具体行动可带来某种预期成果的 概率，即行为者采取某种行动，获得某种成果， 从而带来某种心理上或生理上满足的可能性。 激励力=效价×期望值
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❖ 猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是 否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时间，就统 计一次猎狗捉到兔子的总重量。按照重量来评价 猎狗，决定一段时间内的待遇。 于是猎狗们捉到兔子的 数量和重量都增加了。 猎人很开心。
员工激励培训教材
员工激励培训教材一、激励的重要性在组织中，激励是一种重要的管理工具，可以促使员工更加积极地投入工作，提高工作效率和生产力。
激励措施能够增强员工的工作满意度和忠诚度，同时也有助于建立和谐的员工关系，提升团队的凝聚力。
因此，培训员工激励的技巧和方法对于组织的发展至关重要。
二、了解员工需求要有效激励员工，首先需要了解员工的需求和动机。
不同的员工有不同的需求，因此应根据个体的特点采取有针对性的激励手段。
有的员工注重薪资福利，有的员工追求个人成长和发展，有的员工更重视工作环境和团队合作。
只有了解员工的需求，才能制定出有效的激励方案。
三、设定明确的目标设定明确的目标对于激励员工至关重要。
员工需要清楚地知道自己的工作目标和组织的期望，这会激发他们更加努力地工作。
目标应该具体、可衡量，并与员工的能力和职责相匹配。
当员工达到或超越目标时，应该给予相应的奖励和认可，以进一步激励员工。
四、提供有挑战性的工作提供有挑战性的工作是激励员工的一种有效方式。
挑战性的工作可以激发员工的学习和成长动力，让他们感到自己的工作有价值和意义。
组织可以通过分配重要的任务和项目，提供培训和发展机会，以及给予适当的自主权和决策权来提供有挑战性的工作。
这样不仅可以提高员工的工作满意度，也能促进他们的个人发展。
五、建立良好的沟通渠道良好的沟通渠道对于激励员工非常重要。
组织应该建立和维护一个开放、透明的沟通环境，让员工感到自己的声音被听到和重视。
定期的团队会议、员工反馈和一对一的沟通可以有效地传达组织的信息和目标，同时也可以了解员工的想法和意见。
通过积极的沟通，可以增强员工的参与感和归属感，从而提高激励效果。
六、奖励和激励措施适当的奖励和激励措施是激励员工的重要手段。
奖励可以是金钱方面的，如薪资增长、奖金或股权激励；也可以是非金钱方面的，如公开表彰、晋升机会或灵活的工作时间安排。
激励措施应该根据员工的贡献和绩效来确定，并与组织的目标相一致。
重要的是激励措施要能够激发员工的动力和热情，提高他们的工作积极性和投入度。
激励员工培训课件PPT
组织文化需求
对组织文化、价值观的认同和 归属感的需求。
员工需求分析的方法
问卷调查
通过问卷调查了解员工 的整体需求。
面对面访谈
通过一对一的访谈深入 了解员工的个性化需求
。
观察法
通过观察员工的行为和 表现，了解其潜在需求
。
数据挖掘
通过分析员工的绩效数 据和其他相关数据，挖
掘其需求。
04
培训与激励
培训对员工的激励作用
培训效果的评估与反馈
设定明确的评估指标
在培训结束后，应设定明确的评估指标，对培训效果进行量化评 估。
收集员工反馈
通过问卷调查、访谈等方式收集员工对培训的反馈意见，了解培 训的优点和不足之处。
持续改进
根据评估结果和员工反馈，对培训计划进行持续改进和优化，提 高培训质量和效果。
05
激励在团队中的作用
02
根据员工的表现和业绩，灵活调整激励方式，以保证激励的有
效性和公平性。
长期与短期激励相结合
03
将长期与短期激励相结合，既关注员工短期业绩，又注重员工
长期发展，激发员工的积极性和创造力。
03
员工需求分析
员工需求的特点
动态性
员工的需求会随着时间和环境的 变化而变化。
优先级
员工在不同阶段会有不同的需求 ，有主次之分。
提高员工技能和知识水平
通过培训，员工可以获得新知识和技能，提高自身能力和竞争力 ，从而获得更好的职业发展机会。
增强员工归属感和忠诚度
培训可以让员工感受到企业对其个人发展的关注和重视，增强员工 对企业的归属感和忠诚度。
激发员工创新和进取精神
通过培训，员工可以接触到新的思维方式和解决问题的方法，激发 其创新和进取精神，为企业带来更多的价值。
基本的激励概念培训共47页
2、朴素公平理论
Oa = Ob “不患寡而患不均” 朴素公平理论鼓励懒汉
– 作为社会道德是一种美德 – 作为经济制度是一种罪过
在分子一定的情况下，分母越小，分值越大； 能力强的人不愿意多做，越做多越吃亏 提倡雷锋精神
人生自我安慰第一定律：
3、现代公平理论
Oa / Ia = Ob / Ib 多一份耕耘，多一份收获。 人人都希望多得，他就应该多付出 人人多干，国家富强了，自己的收入也 增加了 这就是所谓的美国梦 “绝不让雷锋吃亏“
美国心理学家马斯洛(Maslow)1954年提出 需求产生动机，动机产生行为 没有被满足的需求才有激励作用 需求的产生是有规律的
需求的基本模式
未满足需求
行为
需求被满足
2 、需求的五个层次
自我实现 尊重需求 社交需求 安全需求 生理需求
自我实现 尊重需求 社交需求 安全需求 生理需求
3、 需求层次的补充
– 体力劳动者：很难 – 脑力劳动者：比较容易
培养对工作的兴趣
– 工作可以成为人的一种需求 – 只要有兴趣就有乐趣 – 兴趣是可以培养的
六、双因素理论
美国学者赫茨伯格(Herzberg)提出 调查对象:200名技术人员和会计师 保健因素:这些因素具备时,不会产生激励, 但不具备时,会产生不满. 激励因素:这些因素具备时,会产生激励,但 不具备时,不会产生不满.
3、 关于X,Y理论的讨论
X理论正确吗? Y理论正确吗? 非此即彼,你觉得哪一种理论更对? 在日常工作中我们用得更多的是哪一种 理论?
人性扭曲矩阵
X理论
Y理论
理论认识上 50
137
实际应用中 180
7
人性扭曲的原因分析
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– 过去：49：1 – 现在：3：1
• 原因：女性的勤奋与社会偏见的减弱 • 女性的生产率低没有定论 • 女性的缺勤率高于男性
基本的激励概念培训
男女能力的差别
基本的激励概念培训
3、 出身
• 出身不是决定因素，但是重要因素 • 出身影响到教育 • 出身影响到见识（内向） • 出身影响到性格与经验 • 出身也影响到机会 • 讨论：老子英雄儿好汉
• 需求是不断变化的，需 求的变化是有规律的.
• 人的需求一般好上不好 下（洞喻）
• 正确区别自私与自我
•需求强度
•支配行为的需求
•需求种类
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4、 需求层次理论的变种：ERG理 论
• 生存需求(Existence) • 交往需求(Relatedness) • 发展需求(Growth)
基本的激励概念培训
ERG理论
•纵向发展
•横向发展
•生 存
基本的激励概念培训
ERG模型的分类
• E型(夜郎自大型） • RE型（街头小流氓型） • EG型（陈景润型） • ERG型（小布什型）基本ຫໍສະໝຸດ 激励概念培训五、 X. Y理论
• X. Y理论是关于人性的两个假定 • X理论, 传统管理方法对人性的假定 • Y理论,理想的管理方法对人性的假定 • 由美国学者McGregor 1960年提出的
基本的激励概念培训
四、其他因素对个体的影响
• 年龄 • 性别 • 出身 • 婚姻
基本的激励概念培训
1、 年龄
• 人的物理能力随年龄的变化 • 人的心理特性随年龄的变化
– 年龄越大越保守 – 年龄越大越不愿意换工作 – 年龄越大自愿出勤率越高
基本的激励概念培训
2、 性别
• 男女有别 • 男女成功的比例
基本的激励概念培训
1、 X理论要点
• 好逸恶劳是人的天性,如有可能,人总是尽 量逃避劳动
• 对大多数必须采取指挥,监督,控制甚至以 惩罚相威胁才能使他们完成组织的任务
• 一般的人没有什么抱负,宁愿被领导,力求 安全.
• 一般的人在本质上是反对(工作)变化的
基本的激励概念培训
2 、Y理论要点
• 在工作中运用智力和体力与休息时一样自然,人对工作 喜爱与否取决于工作对他是否是一种满足.
基本的激励概念培训
使他人愿意
• 心情愉快 • 工作效率高 • 工作场所成了“快乐的天堂” • 同样都是人，为什么一个人愿意听另一
个人的？ • 跟着你，能有一定的满足（生理的，心
理的）
基本的激励概念培训
激励的重要性
• “管理的最高境界是让人拼命工作而无怨 无悔” 松下幸之助
基本的激励概念培训
四、需求层次理论
基本的激励概念培训
4、 婚姻
• 结婚者比没有结婚者工作效率高些 • 结婚者比没有结婚者稳定些 • 结婚者比没有结婚者更愿意承担责任 • 结婚者出意外事情的可能性小些
基本的激励概念培训
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
2020/11/11
基本的激励概念培训
基本的激励概念培训
2020/11/11
基本的激励概念培训
主要内容
• 人的行为的可塑性 • 对个体的惩罚 • 激励的必要性 • 需求层次理论 • XY理论 • 激励-保键理论 • 公平理论 • 其他激励理论
基本的激励概念培训
二、 对个体的惩罚
惩罚的定义 体力惩罚 精神惩罚 经济惩罚 其他惩罚
基本的激励概念培训
– 作为社会道德是一种美德 – 作为经济制度是一种罪过
• 在分子一定的情况下，分母越小，分值越大； • 能力强的人不愿意多做，越做多越吃亏 • 提倡雷锋精神
基本的激励概念培训
人生自我安慰第一定律：
•付出 - 所得 = 贡献
基本的激励概念培训
3、现代公平理论
• Oa / Ia = Ob / Ib • 多一份耕耘，多一份收获。 • 人人都希望多得，他就应该多付出 • 人人多干，国家富强了，自己的收入也
•未满足需求
• 行为
•需求被满足
基本的激励概念培训
2 、需求的五个层次
• 自我实现 • 尊重需求 • 社交需求 • 安全需求 • 生理需求
•自我实现 •尊重需求 •社交需求 •安全需求 •生理需求
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3、 需求层次的补充
• 人有多种需求 – 有自然特性决定的 – 有社会特性决定的
• 在某一时刻,是由最大需 求决定动机和行为,如右 图所示.
基本的激励概念培训
3 对双因素理论的讨论及意义
• 已经被满足的需求是保健因素
– 讨论:附马幸福吗?
• 没有被满足的需求是激励因素 • 满足新的需求与维持旧的需求一样重要
– 对需求层次的补充 – 我该得的与你给我的差别
• 聪明的管理者不要一开始就作很多许诺
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七、 公平理论
• 公平理论的提出 • 朴素公平理论 • 现代公平理论 • 结果公平与过程公平
基本的激励概念培训
4、 讨论的几点结论
• 焦点：工作对自己是否是一种满足
– 体力劳动者：很难 – 脑力劳动者：比较容易
• 培养对工作的兴趣
– 工作可以成为人的一种需求 – 只要有兴趣就有乐趣 – 兴趣是可以培养的
基本的激励概念培训
六、双因素理论
• 美国学者赫茨伯格(Herzberg)提出 • 调查对象:200名技术人员和会计师 • 保健因素:这些因素具备时,不会产生激励,
基本的激励概念培训
1、公平理论的提出
• 人是群居动物，要与别人进行对比， • 朴素的公平：所得一样多，绝对值一样。 • 现代的公平：所得与付出之比与别人的
所得和付出之比一样，比率一样。 • 讨论：哪一种理论更好，更能激励人？
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2、朴素公平理论
• Oa = Ob • “不患寡而患不均” • 朴素公平理论鼓励懒汉
• 需求理论的提出 • 需求层次理论的内容 • 对需求层次理论的讨论 • ERG需求理论
基本的激励概念培训
1 、需求层次理论的提出
• 美国心理学家马斯洛(Maslow)1954年提出 • 需求产生动机，动机产生行为 • 没有被满足的需求才有激励作用 • 需求的产生是有规律的
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需求的基本模式
• 过程公平很容易做到
– 过程公平不增加满意度，但增加可接受程度
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八、其他激励理论
• 麦克莱兰德的需求理论（权力需求） • 认知评价理论 • 目标设置理论（目标比最好要好） • 强化理论 • 期望理论
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本章作业
• 小组作业： P198 人们想从工作中获得什 么
• 个人作业：谈谈你的需求变化，分析产 生的原因，是否符合需求层次理论？
• 人们在为达到自己所同意的组织目标时,可以实行自我 控制.
• 人有自我实现和自尊的需求,这种需求诱导人们朝着组 织目标迈进.
• 一般人在适当的鼓励下,不仅能够而且寻求责任. • 大多数人都有相当高的想象力,创造力. • 在现代社会中,一般人的智慧和才能没有得到充分发挥.
基本的激励概念培训
3、 关于X,Y理论的讨论
增加了 • 这就是所谓的美国梦 • “绝不让雷锋吃亏“
基本的激励概念培训
4、结果公平与过程公平
• 结果公平（分配公平，distributive justice):员工得 到的一样多
• 过程公平（过程公平，Procedural justice)：按同 样的规则晋升或付酬
• 结果公平很难做到
– 人自我估计过高 – 结果有时确实不公平
但不具备时,会产生不满. • 激励因素:这些因素具备时,会产生激励,但
不具备时,不会产生不满.
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1 保健因素
• 公司的政策和行政管理 • 监督 • 与主管的关系 • 工作条件 • 薪金 • 公司的监督制度 • 同事的关系
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2、激励因素
• 工作有无意义 • 工作有无责任 • 被承认 • 有成就 • 提升
3、精神惩罚
• 批评
• 公开批评 • 私下批评
• 讽刺，挖苦
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4、经济惩罚
• 体力惩罚不能用 • 精神惩罚没有作用 • 经济惩罚就起作用 • 这是一个金钱的社会 • 对低收入有作用，对高收入作用小 • 对公司有影响，在经济上补偿
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5、其他惩罚
• 不好的工作 • 没有提升机会 • 不理睬 • 解雇
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三、 激励的重要性
• 管理=管你：通过他人的努力达到目的 • 指挥别人的方法
– 强迫他人 – 使他人自愿
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强迫他人存在的问题
• 以强欺弱 • 给他人心理上带来痛苦 • 可能带来反抗
– 消极的反抗：怠工 – 积极的反抗：抗争
• 生活效率的低下 • 工作场所成了“悲惨的世界”
1、惩罚的定义
使人的感官或心理产生不愉快的感觉 惩罚的原因
被惩罚者已经做了不该做的事 让他以后不敢再做这样的事情 让别人不敢这样做
惩罚的后果
行为的改变 心灵的伤害 报复行为
基本的激励概念培训
2、体力惩罚
与现代社会相违背 在任何情况下，体力惩罚是犯罪 各种形式的体力惩罚应该被避免
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• X理论正确吗? • Y理论正确吗? • 非此即彼,你觉得哪一种理论更对? • 在日常工作中我们用得更多的是哪一种
理论?
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人性扭曲矩阵
X理论
Y理论
理论认识上 50
137
实际应用中 180
7
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• 原因：女性的勤奋与社会偏见的减弱 • 女性的生产率低没有定论 • 女性的缺勤率高于男性
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男女能力的差别
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3、 出身
• 出身不是决定因素，但是重要因素 • 出身影响到教育 • 出身影响到见识（内向） • 出身影响到性格与经验 • 出身也影响到机会 • 讨论：老子英雄儿好汉
• 需求是不断变化的，需 求的变化是有规律的.
• 人的需求一般好上不好 下（洞喻）
• 正确区别自私与自我
•需求强度
•支配行为的需求
•需求种类
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4、 需求层次理论的变种：ERG理 论
• 生存需求(Existence) • 交往需求(Relatedness) • 发展需求(Growth)
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ERG理论
•纵向发展
•横向发展
•生 存
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ERG模型的分类
• E型(夜郎自大型） • RE型（街头小流氓型） • EG型（陈景润型） • ERG型（小布什型）基本ຫໍສະໝຸດ 激励概念培训五、 X. Y理论
• X. Y理论是关于人性的两个假定 • X理论, 传统管理方法对人性的假定 • Y理论,理想的管理方法对人性的假定 • 由美国学者McGregor 1960年提出的
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四、其他因素对个体的影响
• 年龄 • 性别 • 出身 • 婚姻
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1、 年龄
• 人的物理能力随年龄的变化 • 人的心理特性随年龄的变化
– 年龄越大越保守 – 年龄越大越不愿意换工作 – 年龄越大自愿出勤率越高
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2、 性别
• 男女有别 • 男女成功的比例
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1、 X理论要点
• 好逸恶劳是人的天性,如有可能,人总是尽 量逃避劳动
• 对大多数必须采取指挥,监督,控制甚至以 惩罚相威胁才能使他们完成组织的任务
• 一般的人没有什么抱负,宁愿被领导,力求 安全.
• 一般的人在本质上是反对(工作)变化的
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2 、Y理论要点
• 在工作中运用智力和体力与休息时一样自然,人对工作 喜爱与否取决于工作对他是否是一种满足.
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使他人愿意
• 心情愉快 • 工作效率高 • 工作场所成了“快乐的天堂” • 同样都是人，为什么一个人愿意听另一
个人的？ • 跟着你，能有一定的满足（生理的，心
理的）
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激励的重要性
• “管理的最高境界是让人拼命工作而无怨 无悔” 松下幸之助
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四、需求层次理论
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4、 婚姻
• 结婚者比没有结婚者工作效率高些 • 结婚者比没有结婚者稳定些 • 结婚者比没有结婚者更愿意承担责任 • 结婚者出意外事情的可能性小些
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演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
2020/11/11
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2020/11/11
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主要内容
• 人的行为的可塑性 • 对个体的惩罚 • 激励的必要性 • 需求层次理论 • XY理论 • 激励-保键理论 • 公平理论 • 其他激励理论
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二、 对个体的惩罚
惩罚的定义 体力惩罚 精神惩罚 经济惩罚 其他惩罚
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– 作为社会道德是一种美德 – 作为经济制度是一种罪过
• 在分子一定的情况下，分母越小，分值越大； • 能力强的人不愿意多做，越做多越吃亏 • 提倡雷锋精神
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人生自我安慰第一定律：
•付出 - 所得 = 贡献
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3、现代公平理论
• Oa / Ia = Ob / Ib • 多一份耕耘，多一份收获。 • 人人都希望多得，他就应该多付出 • 人人多干，国家富强了，自己的收入也
•未满足需求
• 行为
•需求被满足
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2 、需求的五个层次
• 自我实现 • 尊重需求 • 社交需求 • 安全需求 • 生理需求
•自我实现 •尊重需求 •社交需求 •安全需求 •生理需求
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3、 需求层次的补充
• 人有多种需求 – 有自然特性决定的 – 有社会特性决定的
• 在某一时刻,是由最大需 求决定动机和行为,如右 图所示.
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3 对双因素理论的讨论及意义
• 已经被满足的需求是保健因素
– 讨论:附马幸福吗?
• 没有被满足的需求是激励因素 • 满足新的需求与维持旧的需求一样重要
– 对需求层次的补充 – 我该得的与你给我的差别
• 聪明的管理者不要一开始就作很多许诺
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七、 公平理论
• 公平理论的提出 • 朴素公平理论 • 现代公平理论 • 结果公平与过程公平
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4、 讨论的几点结论
• 焦点：工作对自己是否是一种满足
– 体力劳动者：很难 – 脑力劳动者：比较容易
• 培养对工作的兴趣
– 工作可以成为人的一种需求 – 只要有兴趣就有乐趣 – 兴趣是可以培养的
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六、双因素理论
• 美国学者赫茨伯格(Herzberg)提出 • 调查对象:200名技术人员和会计师 • 保健因素:这些因素具备时,不会产生激励,
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1、公平理论的提出
• 人是群居动物，要与别人进行对比， • 朴素的公平：所得一样多，绝对值一样。 • 现代的公平：所得与付出之比与别人的
所得和付出之比一样，比率一样。 • 讨论：哪一种理论更好，更能激励人？
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2、朴素公平理论
• Oa = Ob • “不患寡而患不均” • 朴素公平理论鼓励懒汉
• 需求理论的提出 • 需求层次理论的内容 • 对需求层次理论的讨论 • ERG需求理论
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1 、需求层次理论的提出
• 美国心理学家马斯洛(Maslow)1954年提出 • 需求产生动机，动机产生行为 • 没有被满足的需求才有激励作用 • 需求的产生是有规律的
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需求的基本模式
• 过程公平很容易做到
– 过程公平不增加满意度，但增加可接受程度
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八、其他激励理论
• 麦克莱兰德的需求理论（权力需求） • 认知评价理论 • 目标设置理论（目标比最好要好） • 强化理论 • 期望理论
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本章作业
• 小组作业： P198 人们想从工作中获得什 么
• 个人作业：谈谈你的需求变化，分析产 生的原因，是否符合需求层次理论？
• 人们在为达到自己所同意的组织目标时,可以实行自我 控制.
• 人有自我实现和自尊的需求,这种需求诱导人们朝着组 织目标迈进.
• 一般人在适当的鼓励下,不仅能够而且寻求责任. • 大多数人都有相当高的想象力,创造力. • 在现代社会中,一般人的智慧和才能没有得到充分发挥.
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3、 关于X,Y理论的讨论
增加了 • 这就是所谓的美国梦 • “绝不让雷锋吃亏“
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4、结果公平与过程公平
• 结果公平（分配公平，distributive justice):员工得 到的一样多
• 过程公平（过程公平，Procedural justice)：按同 样的规则晋升或付酬
• 结果公平很难做到
– 人自我估计过高 – 结果有时确实不公平
但不具备时,会产生不满. • 激励因素:这些因素具备时,会产生激励,但
不具备时,不会产生不满.
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1 保健因素
• 公司的政策和行政管理 • 监督 • 与主管的关系 • 工作条件 • 薪金 • 公司的监督制度 • 同事的关系
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2、激励因素
• 工作有无意义 • 工作有无责任 • 被承认 • 有成就 • 提升
3、精神惩罚
• 批评
• 公开批评 • 私下批评
• 讽刺，挖苦
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4、经济惩罚
• 体力惩罚不能用 • 精神惩罚没有作用 • 经济惩罚就起作用 • 这是一个金钱的社会 • 对低收入有作用，对高收入作用小 • 对公司有影响，在经济上补偿
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5、其他惩罚
• 不好的工作 • 没有提升机会 • 不理睬 • 解雇
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三、 激励的重要性
• 管理=管你：通过他人的努力达到目的 • 指挥别人的方法
– 强迫他人 – 使他人自愿
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强迫他人存在的问题
• 以强欺弱 • 给他人心理上带来痛苦 • 可能带来反抗
– 消极的反抗：怠工 – 积极的反抗：抗争
• 生活效率的低下 • 工作场所成了“悲惨的世界”
1、惩罚的定义
使人的感官或心理产生不愉快的感觉 惩罚的原因
被惩罚者已经做了不该做的事 让他以后不敢再做这样的事情 让别人不敢这样做
惩罚的后果
行为的改变 心灵的伤害 报复行为
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2、体力惩罚
与现代社会相违背 在任何情况下，体力惩罚是犯罪 各种形式的体力惩罚应该被避免
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• X理论正确吗? • Y理论正确吗? • 非此即彼,你觉得哪一种理论更对? • 在日常工作中我们用得更多的是哪一种
理论?
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人性扭曲矩阵
X理论
Y理论
理论认识上 50
137
实际应用中 180
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