平安保险年终考核方案
平安保险公司考核方案
平安保险公司考核方案背景介绍平安保险公司作为中国领先的金融保险公司，业务范围广泛，涉及保险、银行、投资等领域。
公司致力于提供高质量的金融保险服务，保障客户的利益和财务安全。
为了提高员工的绩效和能力，公司制定了科学的考核方案。
目的及意义平安保险公司考核方案的主要目的是为了提高员工绩效和能力，推动公司的发展。
通过对员工的绩效和能力进行评估和优化，达到优化业务流程和提高公司的整体服务水平的目的。
此外，考核方案还可以激励员工的工作积极性和创新能力，提高公司的竞争力。
考核方案内容平安保险公司考核方案主要包括以下方面：1. 员工工作计划公司对全体员工的工作计划进行全面统计和分析，每个员工都需要制定自己的工作计划，通过对工作计划的分析和评估，能够及时发现员工存在的问题，及时调整工作计划，帮助员工提高工作效率。
公司通过对员工的工作量进行统计和分析，评估员工的工作能力和工作效率，及时发现员工工作质量、工作效率等方面存在的问题并加以改善。
3. 工作质量评估公司通过各种渠道及时了解客户对员工服务的评论和反馈，针对评估结果采取措施改善服务质量，从而提高客户满意度。
4. 培训和开发公司会在工作中对员工进行实时培训和开发，定期组织专业知识培训、业务知识培训和职业生涯规划等活动，帮助员工提升能力和水平。
5. 团队合作公司注重员工间的团队协作，以团队为单位开展工作，鼓励员工分享经验和知识，共同完成工作任务，发挥优势，加强团队协作意识。
考核指标体系平安保险公司的考核指标体系主要包括以下几个方面：1. 业务能力业务能力是衡量员工工作表现的基本标准之一，涉及客户服务、销售能力、业务技能等方面。
工作效率是评估员工工作能力的重要指标，涉及工作速度、工作质量、工作成果等方面。
3. 回访质量回访质量是衡量员工服务质量的重要指标，涉及回访及时性、回访效果、回访态度等方面。
4. 团队合作团队合作是衡量员工综合能力的重要指标，涉及员工团队协作、业务配合等方面。
平安年终奖和待遇
在平安没有高的基本工资，只有高的奖金，想拿高的奖金，先想想自己现在的能力如何，能为公司作多大的贡献、、、平安的核心思想是竞争，激励，淘汰，能力弱的，迟早会被淘汰的，而且薪资永远达不到高水平，能力强的，激励多多，奖金多多，看看任汇川就知道了。竞争，在平安可是非常惨烈的，就像我们马上要转型的岗位，如果年底考核是不合格，那年终奖是0，如果考核比较理想，那就是8个月的月薪，这两者的差距就不小了，何况还有你以后可以奋斗去博取季度奖之类的，这些都是靠奋斗去争取的，不是平安随随便便给你的，呵呵，所以自己想想吧。
呵呵，月度奖有呀，但是新人拿不到而已，那些绩效指标都在老同事手中，新人进去就好好学习学习，打打杂，等你能独挡一面了，取得领导信任了，会给你相关的任务的，到时好好干，为了多拿月度奖。。。补贴？？？交通补贴？？？内勤都坐坐办公室的，当然米拉，饭补？？？有些地方提供，有些地方米，通讯补贴？？？办公有电脑和电话的，不需要亲名来的，前几名几万，中间的名数是1-2万，稍后的是几千，最后几名为0.如果能排几名，证明是超级出色了，关键具体的几万，是按分公司当年业绩来确定。月度奖，新人第一年一般为0，第二年，按管理的绩效指标来衡量，若管理的绩效指标多，而每月符合分公司的目标内，则会获取绩效奖金越多，相反，若管理的绩效指标无，或者管理的绩效指标不符合分公司的目标内，那就是0，或者很少很少，几百元吧。不过月度奖也不会太多了，我一个工作5年的同事，他的月度奖也才5000元左右吧。
很多人都会问平安保险的待遇是多少，这个嘛，先搞清楚是总部还是二级机构还是三级机构，一般每1级相差1000元左右。越往下越低，如果是二级机构，还要搞清楚，你是在哪个省市，发达地区比不发达地区基本工资要高，再搞清楚你是何岗位，外勤的和内勤的是不一样的，内勤的靠基本工资+奖金+福利补贴，外勤的靠提成，一般来说，如果优胜劣汰后，外勤的工资肯定比内勤高，很少听说在平安保险工作2年左右的内勤能拿月薪1万的工资，但是工作2年左右的业务员拿1万的工资却很正常。对于内勤，还要看具体岗位，比如在二级机构，普通员工的岗位有7级，8级，9级之分，每高1级，基本工资多800元左右，一般核保核赔是9级岗位，在分公司，基本工资大概3800元左右，不过提醒大家一点，有些省分公司这个核保核赔部门，如果是本科生进去，一般第一年拿的是8级岗位的基本工资，也就是3000左右，第二年起就开始拿9级岗位的基本工资了，但若是研究生，第一年直接拿9级岗位的基本工资。当然哪些是9级岗位的，具体看每个地方。同时，关于，平安保险的福利，还是挺齐全的，包括高温补贴，生日券，五险一金，公园卡，国家7大法定节日费，报券，电影票，超市卡，综合保障福利，企业年金等之类的，但额度不高，一般来说，每个节日费500多元差不多了。关于平安的月度奖，包括年终奖，我可以这么说，如果你是个新人，不好意思，在第1年，你吃的就是基本工资，拿奖金对你来说，是很难的事情，平安是讲能力的地方，手上管理的指标越多，任务越难，拿奖金的概率越大，作为新人，一般做的都是简单的工作，没有多少机会拿奖金。关于年终奖，是一个部门进行绩效排名，比如，某分公司核保部门38个普通员工，到年底了，由A类干部依次把这些人进行排名，从第1到第38名，前几名，年终奖还是很乐观的，十几万的也有，后几名，我告诉你，就是0，那新人刚进去，你说才几个月，还做着简单的工作，你说能排多少名，基本都是后几名嘛，当然如果你出色的话，新人排个前60%-70%，也是有可能做到的，排名70%左右的年终奖大概6000多元，但你作为新人，如果那年才工作6个月，那就要把年终奖除2，如果你才工作4个月，那就要除3，所以要把工作月份折算进去的。关于加班，我可以说，新人没多大机会加班，因为你手上的任务很轻，你只是在学习，那什么人加班最多呢，就是那些工作能力出色，领导器重的人，因为这些人能力很强，领导给的任务很多，当然以后升职，也就是这些人啦。最后，我想说一点，如果你想一下子在平安保险拿个5000多，甚至6000多的起薪，我告诉你，平安保险不适合你，如果你觉得3000多也差不多了，而且觉得自己的能力很强，很有自信通过自己的奋斗来多拿奖金的，那平安是一个不错的平台，很多的培训机会，很多的晋升机会。
平安保险公司绩效考核办法
平安保险公司绩效考核办法平安保险公司险效管理案例一、险略高度的险效管理系体在平安～“三大机制”人皆知“险、激、淘汰”～险括了平安险效管理的核心机制尽——争励概在险一机制的险束下～平安险效管理系得到了险格的险险和落险～体年未松懈。
来从20险效管理系的高效行～首先得益于公司险效管理放在公司险略的高度。
平安险险～企险险险体运将目险的成～险效管理险成险核心险险因素。
因此～在推行和险上～最高管理者做出了好的达当践很表率～而且险自、甚至主险着公司险效管理系的险和险展。
参与体划其次～平安致力于通险险效管理机制～企险险略险行逐步演险险化～做到目险分解到人～建将并立定期险险反险险险的机制～同险不强化险果险用的险格管理～而使险效管理有效支撑着公司与断从运扣险～保险了目险有效险险。
险效手段险险相通险多年险各险险效管理方法的不险～平安险险“向排名、比例分布、激险淘汰”是险效来断践横励考核最险险最有效的方法～也最容易被险工理解。
险在平安～被形象地险“险制”。
称跑横向排名;,公司采用向排名制～一年次险险工的险效考核险果排名～每险工在每次险效考核险横两个 1束后都有名次～险险始险险于高度险的险～有效险险着全险工不险取～险而促险着公司整险效争状体断体能力的提升。
;,强制比例分布2险效考核之后～公司根据考核险果～按会,,险险工的名次险行分。
划 721 ;,激和淘汰励3根据排名和比例分布～公司险不同险险的险工有不同的激和淘汰措施。
励排名前的险工有加薪～不同排名的人加薪比例不同～同险公司也考物价水平和行险会参 70%水平的险险～险险年排名前两是险工得到晋升机的首要件～然也险位空缺和年险等列会条当将40%入考险。
排名的险工有薪险和险位险险～通常他险都是能力上有所欠缺～因此公司险险他险将没会 70-90%的弱险险培险以提高他险的险效～或者险整险位险他险服险于更适合自己的险位。
与与众不同的是～平安有固定淘汰比例。
每年淘汰。
排名末位或的险工被降会3%-5%10%5%险降薪、险位险险、甚至淘汰。
中国平安考核标准
中国平安考核标准中国平安考核标准主要包括员工绩效、团队合作与共同成长、学习与创新、执行力与决策能力、工作态度与职业道德等方面。
首先，员工绩效是中国平安考核的基础，它评估员工在工作中实际完成的任务和达成的目标。
员工绩效评估以工作目标的完成程度、工作质量、工作效率、工作态度和行为表现等为基础，目的在于客观评价员工在工作中的努力和成果，从而为员工的晋升、薪酬体系等提供依据。
其次，团队合作与共同成长是中国平安考核的重要指标之一。
团队合作能力是指员工与他人合作的能力，包括沟通协调能力、团队归属感和团队精神等。
共同成长是指团队成员在合作中相互学习和发展的能力，包括创新能力、适应能力和学习能力等。
中国平安鼓励员工之间相互合作和学习，通过团队的共同努力实现个人和团队的成长与发展。
第三，学习与创新是中国平安考核的重点之一。
员工应不断提升自己的技能和能力，并应用到工作中实现创新和提升。
学习包括专业知识的学习和技能的提升，创新包括以新思维和方法解决问题，推动工作效率和质量的提升。
第四，执行力与决策能力也是中国平安考核的重要指标之一。
执行力是指员工在工作中执行任务的能力，包括执行计划、完成工作和达成目标的能力。
决策能力是指员工在面对问题和挑战时做出正确决策的能力，包括分析问题、制定方案和做出判断的能力。
最后，工作态度与职业道德是中国平安考核的关键指标。
工作态度是指员工在工作中的积极性、主动性和责任感，职业道德是指员工在工作中遵守的职业操守和道德规范。
中国平安重视员工的工作态度和职业道德，鼓励员工保持良好的工作态度和职业道德，以提升工作效率和客户满意度。
总之，中国平安的考核标准主要包括员工绩效、团队合作与共同成长、学习与创新、执行力与决策能力、工作态度与职业道德等方面，通过评估员工在这些方面的表现，为员工的晋升、薪酬体系等提供依据，促进员工和企业的共同成长与发展。
（最新）中国平安保险股份有限公司绩效考核指标及评分标准
绩效考核指标与评分标准中国平安保险公司组织人事部人力资源改革小组1998年10月22日星期四考核指标设计原则●考核指标高度体现岗位职责原则●考核指标尽可能具体和量化之原则●考核指标导向之原则即考核指标与公司总体目标一致原则●考核指标简单与易操作之原则●考核指标按实际需要进行调整之原则年终考核指标本人签名：本部门主管领导签名年终考核指标年终考核指标本人签名：本部门主管签名：年终考核指标本人签名：本部门主管签名：年终考核指标本人签名：本部门主管签名：年终考核指标本人签名：年终考核指标本人签名：本部门主管签名：年终考核指标本人签名：本部门主管签名：年终考核指标本人签名：本部门主管签名：年终考核指标本人签名：本部门主管签名：年终考核指标本人签名：本部门主管签名：年终考核指标本人签名：本部门主管签名：年终考核指标本人签名：本部门主管签名年终考核指标本人签名：本部门主管签名年终考核指标本人签名：公同资源部门满意度调查表请在☐中打✓被评部门工作内容很差较差一般较好很好财务部员工工资发放及时准确☐☐☐☐☐工作态度和效率☐☐☐☐☐费用报销审核的原则性☐☐☐☐☐就各部门费用支出情况阶段性的向各部门反馈☐☐☐☐☐费用请领与报销的效率☐☐☐☐☐业务审核的原则性及工作态度☐☐☐☐☐对业务在政策信息方面的支援或配合☐☐☐☐☐监察审计部对违纪违规现象的立案调查及时效性☐☐☐☐☐专项及离任审计的公正公平性☐☐☐☐☐员工的廉洁自律作风☐☐☐☐☐对三级机构内控制度的监管☐☐☐☐☐办事力度和效率☐☐☐☐☐法规监督的及时性、深入性☐☐☐☐☐对来信来访受理的时效性☐☐☐☐☐电脑部分公司开发软件能力☐☐☐☐☐对业务部门电脑的支持☐☐☐☐☐电脑故障维修的及时性☐☐☐☐☐对公司员工电脑应用方面的培训☐☐☐☐☐服务态度☐☐☐☐☐办公室对外媒体宣传与公关活动☐☐☐☐☐公司内部各种会议和活动组织安排☐☐☐☐☐对各单位职场的选址和设备订购的支持度☐☐☐☐☐前台的服务质量☐☐☐☐☐办公用品，礼品的申领及发放☐☐☐☐☐晨会管理☐☐☐☐☐车辆调度使用的合理性与及时性☐☐☐☐☐服务态度☐☐☐☐☐文印工作的及时性☐☐☐☐☐各项工作的时效性☐☐☐☐☐与各部门工作的协调性☐☐☐☐☐人事部干部选拔的公正公平性☐☐☐☐☐干部考核的合理性，准确性与透明度☐☐☐☐☐人事部的工作效率及质量☐☐☐☐☐人事管理制度的制定及执行力度☐☐☐☐☐人事部工作的协调能力☐☐☐☐☐人事部的服务态度☐☐☐☐☐招聘工作的透明度及质量☐☐☐☐☐员工福利制度宣导与透明度☐☐☐☐☐企划部计划制定分解的合理性☐☐☐☐☐各类KPI指标制定的合理性☐☐☐☐☐各类信息数据提供的及时性准确性☐☐☐☐☐对相关部门机构提供的支持☐☐☐☐☐业务队伍对技术后勤工作质量评价问卷请在☐中打✓被评部门工作内容很差较差一般较好很好营销部人员晋升考核的时效性与透明度☐☐☐☐☐政策传达清楚及时性☐☐☐☐☐行销辅助品内容，制作质量和发放及时性☐☐☐☐☐业务竞赛的策划与执行能力☐☐☐☐☐业务投诉处理的时效性与合理性☐☐☐☐☐佣金计算准确及时☐☐☐☐☐佣金查询及馈的时效性能☐☐☐☐☐电脑系统人员资料的准确性培训部课程类别的完整及针对性☐☐☐☐☐培训的系统性与连贯性☐☐☐☐☐培训时间充足程度☐☐☐☐☐讲师素质及能力☐☐☐☐☐教材的质量☐☐☐☐☐对兼职讲师的重视与培养☐☐☐☐☐客服部解答问题的能力☐☐☐☐☐正常保全工作的效率☐☐☐☐☐对客户的服务态度☐☐☐☐☐对业务员的服务态度☐☐☐☐☐打通电话的难易程度☐☐☐☐☐投诉处理的时效性与合理性契约部问题件的反馈速度☐☐☐☐☐正常单出单速度☐☐☐☐☐差错率☐☐☐☐☐服务态度☐☐☐☐☐单证填写，投保规则及作业流程的宣导和培训力☐☐☐☐☐度初审人员的专业技能与素质☐☐☐☐☐收费部收费员服务客户的技能☐☐☐☐☐收费员作业的规范性☐☐☐☐☐劝阴退保的技能☐☐☐☐☐收费工作的及时性☐☐☐☐☐理赔部理赔速度☐☐☐☐☐对客户的服务态度☐☐☐☐☐对业务员的服务态度☐☐☐☐☐典型案例的收集与提供☐☐☐☐☐作业流程的宣导及培训☐☐☐☐☐理赔的准确性与合理性☐☐☐☐☐健康保险部对分支机构的支持程度☐☐☐☐☐业务培训工作的开展☐☐☐☐☐工作质量☐☐☐☐☐服务态度☐☐☐☐☐办事效率☐☐☐☐☐请问你是☐区经理☐一级主任☐部经理☐二级主任客户对平安服务工作的满意调查问卷您是否得到平安的服务☐是☐否。
中国平安保险股份有限公司绩效考核指标及评分标准
95%-100% 及时准确且指 标分析有很强的指导意义
95%-90% 及时准确且指标分 析有较强的指导意义
提前准确发现公司面临的 机遇和问题为公司决策提 供切实可行的方案撰写 7 份以上专项报告
提前准确发现公司面临的机 遇和问题为公司的决策提供 建设性的建议撰写 6 份专项报 告
得一定效果
审计事项未完全明了， 整改 措施不得力， 未全面完成专
项审计任务
五天内一次性审计清楚， 未 留下后遗问题， 被审计人与 公司均无争议，效果显著
十天内审计清楚，未留下后 遗问题，被审计人与公司均
无争议
半月内审计清楚，未留下后 遗问题，各项工作未受影响
半月内未能审计清楚， 留下 后遗问题或被审计与公司 尚可争议， 妨碍了工作的正
落后计划 10%以上
10%
针对需求开发课程不少于 6门
针对需求开发课程不少于 4 针对需求开发课程不少于 2 针对需求开发课程少于 2
门 -5 门
门 -4 门
门
15%
措施非常得力， 素质提高， 作用显著
措施很得力， 队伍素质提高， 作用很明显
措施较得力，素质较高 作用较明显
措施一般，素质无明显高， 作用不大
课
100 分 ~ 81 分
80 分~61 分
60 分~41 分
40 分~21 分
本部门主管签名：
15% 10%
10%
15% 10% 10% 5%
资料来源
财务部
企划部 总公司稽核部及分公司 主管领导 以总公司、分公司分管 领导、人事部的评价为
准
以总公司、分公司分管 领导、人事部的评价为
保险公司考核方案
1.制定考核计划：每年初，由人力资源部门根据公司战略及业务目标，制定年度考核计划。
2.日常考核：由直接上级对业务人员进行月度、季度考核，记录考核结果。
3.年度考核：每年底，汇总日常考核结果，进行年度综合评价。
4.考核反馈：考核结果及时反馈给业务人员，针对不足之处制定改进措施。
六、考核结果运用
2.结果导向：以业务成果为核心，兼顾过程管理，促进业务目标达成。
3.动态调整：根据市场环境及公司战略调整考核指标及权重，保持考核体系的适应性。
4.激励与发展：注重激励作用，关注业务人员成长，提升整体业务水平。
三、考核对象
本方案适用于保险公司全体业务人员，包括保险代理人、经纪人、客户经理等。
四、考核指标
保险公司考核方案
第1篇
保险公司考核方案
一、背景与目的
随着市场竞争的加剧，保险公司为提升业绩与客户服务水平，加强对保险业务人员的考核成为必要手段。本考核方案旨在建立科学、合理、公正的考核体系，激励保险业务人员提升业务能力，优化服务质量，确保公司持续、稳定发展。
二、考核原则
1.公平公正：确保考核过程透明，评价标准一致，避免主观偏见。
（全文完）
4.考核反馈：考核结果及时反馈给业务人员，针对不足之处提出改进措施。
5.考核结果公示：考核结果在一定范围内进行公示，接受全体员工的监督。
七、考核结果应用
1.奖金分配：根据考核结果，合理分配年终奖、绩效奖金等。
2.人员晋升：作为晋升、培训、岗位调整的重要依据。
3.人员优化：对连续考核不达标的人员，进行岗位调整或解除劳动合同。
2.客户满意度（30%）
-客户投诉率：以客户投诉次数与业务量之比进行评分。
平安保险公司绩效考核办法
平安保险公司绩效考核办法|平安保险公司绩效管理案例1、战略绩效管理体系在平安，“三个机制”是众所周知的——“竞争、激励、淘汰”，它概括了平安绩效管理的核心机制在这一机制的约束下，平安的绩效管理体系得到了严格的执行和落实，在XXXX几年来从未放松过。
绩效管理体系的有效运行首先得益于公司将绩效管理置于公司的战略高度。
平安认为，绩效管理应该是实现业务目标的核心驱动因素。
因此，在实施和实践中，最高管理者以身作则，亲自参与甚至领导了公司绩效管理体系的规划和发展。
其次，平安致力于通过绩效管理机制逐步演绎和提炼企业战略，将目标分解为人，建立定期的责任反馈和评审机制，不断加强对结果应用的严格管理，使绩效管理能够有效支持公司的运营，确保目标的有效实现。
绩效考核是紧密联系在一起的通过多年不断实践的各种绩效管理方法，平安发现“横向排名、比例分配、激励消除”是最简单、最有效的绩效考核方法，也是员工最容易理解的方法。
这是和平的，象征性地称为“种族系统”横向排名(1)公司采用横向排名制度，每年对员工的绩效评估结果进行两次排名。
每个员工在每次绩效评估后都有一个排名。
团队始终处于高度竞争状态，这有效地推动了所有员工不断进取，进一步促进了199公司整体绩效能力的提高(2)在绩效考核的强制性比例分配后，公司将根据考核结果按7: 2: 1对员工进行排名(3)激励与淘汰根据排名和比例分布，公司对不同业绩的员工有不同的激励与淘汰措施的前70%的员工加薪，加薪比例因级别不同而异。
同时，公司还将参考价格水平和行业水平的变化。
连续两年排名前40%是员工获得晋升机会的首要条件。
当然，职位空缺和资历也要考虑在内。
在中排名70-90%的员工将不会有工资和职位变动，通常他们缺乏能力，因此公司将对他们的弱点进行培训以提高他们的绩效，或者调整他们的职位以便他们能够服务于更合适的职位。
不同的是平安有一个固定的淘汰率。
每年消除3%-5%最底层的10%或5%的员工将被降级、降职、换工作，甚至被淘汰。
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考核原则：
• • • • 结果导向、注重排名的原则 过程透明、结果公开的原则 定量为主、兼顾定性的原则 充分沟通、完善提高的原则
3
二、撰写个人年度工作总结
主要内容
1.
分管工作的具体成果、主要工作项目以及对公司的贡献
分管或参与的主要工作内容、项目及参与程度； 工作（项目）中主要作用与承担的职责； 主要工作成果、质量、时效及成本、用户（客户）及上级满意程度。
各部门、机构、营业区请在2003年1月25日前将：个人年度工作总结（全 部门员工）、部门考核结果汇总表（部门内员工的排名汇总）、面谈沟通工具 表（全部门员工） 、绩效改进计划表（ “需改善”员工改进计划）共4类材料 汇总到人力资源部。
12
Å Ð Ó ã 15%
¼ º Á Ã 65%
è · Ð Ä É Æ 10%
» ¼ ² ©· ñ 5%
• 直线主管、部门经理必须将考核结果与每一位员工面谈沟通，并要求员工签字认可； • 绩效考核等级为“卓越”和“优秀”的员工，将有机会参加年度优秀员工评比。 • 绩效考核等级为“不及格”的一般员工予以转岗或者淘汰； • 绩效考核等级为“需改善” 的一般员工，直线主管、部门经理必须在与其面谈沟通时填 写面谈沟通表和绩效改进计划表，双方确认签字，与考核结果一并交人力资源部；在绩 效改进期结束时，直线主管、部门经理应根据绩效改进计划完成情况对其进行评估，决 定下一步绩效管理方法，人力资源部督促执行。 • 考核结果将作为2003年薪酬调整、员工培训和发展的重要依据。
•
特殊情况的处理
内部调动三个月以内的员工由原单位（部门）主管给出评分和绩效等级，并将该评价转交 员工新就职单位（部门），新单位（部门）主管根据此评价以及该员工在本部门的实际表 现进行权衡后确定其绩效等级
•
申诉制度和渠道
大家对考核过程、形式或结果有任何异议，可到人力资源部进行咨询或申诉。 申诉电话： 8607、8608，联系人：李晓武、白忠勇、黄楠
7
六、室主任及一般员工考核方式
被考核对象 考核方式 考核主体 分公司分管领导 部门经理 机构室主任 机构考核（个人述职及评分） 专业部门经理评分 一般员工 自我总结 领导打分 交部门经理阅 部门经理 室主任 70% 30%
8
分数权重 50% 50% 40% 60%
分公司室主任
自我总结
领导评分
第1、3部分挂部门网页
七、考核排名和结果跟踪
• 营业区和机构负责人、机构后援负责人、分公司部门经理分别按系列排名； • 同部门内室主任和一般员工按得分顺序进行排名； （入司不足3个月的不参加考核，不足6个月的单独排名） • 排名后按以下顺序和比例确定绩效等级：
¨Ð ¼ §µ È ¼ ¶ È À ª ý
¿ Ô × ½ 5%
个人总结 第1、3部分挂分公司网页
6
五、部门负责人考核方式
考核方式
个人述职
参与述职评分人员
总经理室成员 机构负责人 其他部门负责人
分数权重
70% 10% 10% 共10%
满意度调查
本部门员工 业务员问卷调查 95511投诉反馈
注： 1、个人总结第1、3部分挂部门网页 2、满意度调查中，本部门员工在述职时一并进行评分，业务员问卷调查 主要对面向业务一线的部门（含营销、培训、契约、保费、客服、理赔等）
武汉分公司2002年年终考核方案
人力资源部 二○○二年十二月
说明： 此次年终考核方案的制定，试图体现立足眼前，着眼未来的特点。因 为2002年保险行业经营环境发生较大变化，年中总公司进行过年度计划的 调整，分公司于下半年在经营策略上也作了相应调整。所以此次考核的指 标选择和方式设计在充分尊重2002年年初计划的基础上，兼顾了目前公司 的经营策略，一定程度上突出分公司明年及今后一段时间的价值取向。
三、考核前的沟通
被考核者在规定的时限内主动就以下问题与自己直线上级沟通
工作职责对我的要求 最喜欢工作的哪部分，不喜欢哪部分
该评估期内的具体成就
哪些目标、标准没有达到 主管可在哪些方面帮助指导 公司的主管在哪些方面妨碍了工作效率的提高 哪些改变可以提高绩效 目前的工作是否发挥特长、潜能 需要积累哪些经验，参加什么培训 下个评估期要建立什么样的目标、标准
部门经理述职
人力资源部汇总统计出考核结果，留存档案
反馈考核结果，落实绩差人员改进计划
11
附：考核工具用表
年度绩效计划考核工具表（网上绩效评估）
述职考核评分工具表（对述职考核者的评分）
普通员工考核工具表 面谈沟通工具表（面谈沟通记录）
部门考核结果汇总表（部门内员工的排名汇总）
绩效改进计划表（ “需改善”员工改进计划） 个人年度工作总结
2.
个人的成长、进步与不足
主动性、创造性、应变能力、以及专业技术能力； 人际关系和团队精神：与他人服务合作的关系、态度及团队意识； 进步：自去年考核以来明显的改进/进步之处； 不足：尚需改进或努力之处
3. 4.
明年工作打算 对公司和工作的意见和建议
注：个人总结报主管后，主管应与年初计划对照，核实计划完成情况。 4
1
目
二、个人年度总结 ห้องสมุดไป่ตู้、考核前的沟通
录
一、2002年度绩效考核的目标与原则
四、营业区和机构负责人考核方式 五、部分经理和机构室负责人考核方式 六、室主任和一般员工考核方式
七、排名和结果跟踪
八、考核进度安排
2
一、2002年度绩效考核的目标与原则
考核目标：
• • • • 评价工作绩效 检视工作得失 强化价值导向 倡导卓越理念
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特别说明
• 相关责任人职责
人力资源部
宣导、组织、督促此次考核的实施；
接受并处理投诉.
提供各部门自行组织普通员工考核的工具 提供2002年各类KPI指标、财务指标的完成情况 帮助总经理把纸面考核结果录入到网上绩效系统
财务、企划部 总经理秘书 各部门经理、区经理、后援负责人
汇总并上报本单位全部考核资料
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八、考核进度安排
时 间 段 2002.12.10 - 2002.12。31 工 作 内 容 制定考核实施方案，并报领导审批
2003.1。3-2003。1。16
撰写个人年度工作总结 部门经理、三级机构班子成员进行绩效考核网上作业 室主任考核 普通员工考核
2003.1.17 - 2003.1.18 2003.1.25 - 2003.1.30 2003.1.31 - 2003.2.20
5
四、营业区和机构负责人考核方式详述
被考核对象
营业单位负责人
考核方式
KPI排名
主要考核指标
首年标准保费增长率 计划达成率
分数权重
50% 50%
个人总结 第1、3部分挂分公司网页 机构后援负责人 KPI排名 二次综合达成率 三次综合达成率 个险短期险赔付率 健康险赔付率 25% 25% 25% 25%