平安保险公司绩效管理方法
平安保险公司绩效管理案例
平安保险公司绩效管理案例一、战略高度的绩效管理体系在平安，“三大机制”尽人皆知——“竞争、激励、淘汰”，这概括了平安绩效管理的核心机制。
在这一机制的约束下，平安绩效管理体系得到了严格的贯彻和落实，20年来从未松懈。
绩效管理体系的高效运行，首先得益于公司将绩效管理放在公司战略的高度。
平安认为，企业经营目标的达成，绩效管理应当成为核心驱动因素。
因此，在推行和实践上，最高管理者做出了很好的表率，而且亲自参与、甚至主导着公司绩效管理体系的规划和发展。
其次，平安致力于通过绩效管理机制，将企业战略进行逐步演绎细化，做到目标分解到人，并建立定期问责反馈与检视的机制，同时不断强化结果应用的严格管理，从而使绩效管理有效支撑着公司运营，保证了目标有效实现。
绩效手段环环相扣通过多年来对各种绩效管理方法的不断实践，平安发现“横向排名、比例分布、激励淘汰”是绩效考核最简洁最有效的方法，也最容易被员工理解。
这在平安，被形象地称为“赛跑制”。
横向排名（1）公司采用横向排名制，一年两次对员工的绩效考核结果排名，每个员工在每次绩效考核结束后都有名次，团队始终处于高度竞争的状态，有效驱动着全体员工不断进取，进而促进着公司整体绩效能力的提升。
（2）强制比例分布绩效考核之后，公司会根据考核结果，按7：2：1对员工的名次进行划分。
（3）激励和淘汰根据排名和比例分布，公司对不同业绩的员工有不同的激励和淘汰措施。
排名前70%的员工有加薪，不同排名的人加薪比例不同，同时公司也会参考物价水平和行业水平的变动；连续两年排名前40%是员工得到晋升机会的首要条件，当然也将职位空缺和年资等列入考虑。
排名70-90%的员工将没有薪资和职位变动，通常他们都是能力上有所欠缺，因此公司会针对他们的弱项给与培训以提高他们的绩效，或者调整岗位让他们服务于更适合自己的岗位。
与众不同的是，平安有固定淘汰比例。
每年淘汰3%-5%。
排名末位10%或5%的员工会被降级降薪、岗位变换、甚至淘汰。
平安保险公司绩效考核办法
平安保险公司绩效考核办法平安保险公司险效管理案例一、险略高度的险效管理系体在平安～“三大机制”人皆知“险、激、淘汰”～险括了平安险效管理的核心机制尽——争励概在险一机制的险束下～平安险效管理系得到了险格的险险和落险～体年未松懈。
来从20险效管理系的高效行～首先得益于公司险效管理放在公司险略的高度。
平安险险～企险险险体运将目险的成～险效管理险成险核心险险因素。
因此～在推行和险上～最高管理者做出了好的达当践很表率～而且险自、甚至主险着公司险效管理系的险和险展。
参与体划其次～平安致力于通险险效管理机制～企险险略险行逐步演险险化～做到目险分解到人～建将并立定期险险反险险险的机制～同险不强化险果险用的险格管理～而使险效管理有效支撑着公司与断从运扣险～保险了目险有效险险。
险效手段险险相通险多年险各险险效管理方法的不险～平安险险“向排名、比例分布、激险淘汰”是险效来断践横励考核最险险最有效的方法～也最容易被险工理解。
险在平安～被形象地险“险制”。
称跑横向排名;,公司采用向排名制～一年次险险工的险效考核险果排名～每险工在每次险效考核险横两个 1束后都有名次～险险始险险于高度险的险～有效险险着全险工不险取～险而促险着公司整险效争状体断体能力的提升。
;,强制比例分布2险效考核之后～公司根据考核险果～按会,,险险工的名次险行分。
划 721 ;,激和淘汰励3根据排名和比例分布～公司险不同险险的险工有不同的激和淘汰措施。
励排名前的险工有加薪～不同排名的人加薪比例不同～同险公司也考物价水平和行险会参 70%水平的险险～险险年排名前两是险工得到晋升机的首要件～然也险位空缺和年险等列会条当将40%入考险。
排名的险工有薪险和险位险险～通常他险都是能力上有所欠缺～因此公司险险他险将没会 70-90%的弱险险培险以提高他险的险效～或者险整险位险他险服险于更适合自己的险位。
与与众不同的是～平安有固定淘汰比例。
每年淘汰。
排名末位或的险工被降会3%-5%10%5%险降薪、险位险险、甚至淘汰。
平安人寿绩效考核
平安人寿绩效考核篇一：中国平安保险股份有限公司绩效考核指标及评分标准绩效考核指标与评分标准中国平安保险公司组织人事部人力资源改革小组考核指标设计原则?考核指标高度体现岗位职责原则?考核指标尽可能具体和量化之原则?考核指标导向之原则即考核指标与公司总体目标一致原则?考核指标简单与易操作之原则?考核指标按实际需要进行调整之原则年终考核指标本人签名：本部门主管领导签名年终考核指标篇二：平安人寿保险基本法37《个人寿险业务人员基本管理办法》平安第一部分基本管理????.第一章总则??第二章业务人员的聘用及异动??????...??第三章业务人员的工作职责????.???????；第四章业务人员日常管理?????.???????；第五章业务人员的品质管理办法????.?????；第六章组织归属????《个人寿险业务人员基本管理办法》平安第一部分基本管理????.??????.???????5-48第一章总则??????????.??????????5-8第二章业务人员的聘用及异动??????...?????9-20 第三章业务人员的工作职责????.????????20-23第四章业务人员日常管理?????.????????23-34第五章业务人员的品质管理办法????.??????34-44 第六章组织归属???????????.??????45-48第二部分业务人员的福利??????????????49-54第一章业务人员的三项基本福利????.??????.49-49 第二章养老公积金????.????????????50-50第三章基本养老补贴????????????????50-51第四章长期服务奖?????????????????51-54第三部分业务人员的待遇?????????????54-98第一章待遇基本规定????????..??????.54-56第二章a类机构业务人员待遇??.?????????56-70 第三章B类机构业务人员待遇???..????????70-84第四章c类机构业务人员待遇????..???????84-98第四部分业务人员的考核???????????..??98-141第一章考核基本规定??..??????.??????98-102第二章a类机构业务人员考核????...??????102-115第三章B类机构业务人员考核?????.?????115-128第四章c类机构业务人员考核??????????128-141第五部分附则??.??????..?...??..????141-141第六部分附件??.??????..?...???????141-142第一部分基本管理第一章总则第二章第一条为开拓个人寿险市场，规范个人营销业务人员的招聘入司、工作职责、从业守则、日常管理、品质管理、薪酬待遇、业务考核、福利保障以及营销组织架构等规定，满足营销业务人员生涯规划，保证营销业务队伍质量，提高契约品质及经营绩效，根据《中华人民共和国保险法》（以下简称《保险法》）、《保险代理人暂行管理规定》特制定20XX年《个人寿险业务人员基本管理办法》（以下简称本办法）。
平安人寿绩效考核
平安人寿绩效考核篇一：中国平安保险股份有限公司绩效考核指标及评分标准绩效考核指标与评分标准中国平安保险公司组织人事部人力资源改革小组考核指标设计原则?考核指标高度体现岗位职责原则?考核指标尽可能具体和量化之原则?考核指标导向之原则即考核指标与公司总体目标一致原则?考核指标简单与易操作之原则?考核指标按实际需要进行调整之原则年终考核指标本人签名：本部门主管领导签名年终考核指标篇二：平安人寿保险基本法37《个人寿险业务人员基本管理办法》平安第一部分基本管理????.第一章总则??第二章业务人员的聘用及异动??????...??第三章业务人员的工作职责????.???????；第四章业务人员日常管理?????.???????；第五章业务人员的品质管理办法????.?????；第六章组织归属????《个人寿险业务人员基本管理办法》平安第一部分基本管理????.??????.???????5-48第一章总则??????????.??????????5-8第二章业务人员的聘用及异动??????...?????9-20 第三章业务人员的工作职责????.????????20-23第四章业务人员日常管理?????.????????23-34第五章业务人员的品质管理办法????.??????34-44 第六章组织归属???????????.??????45-48第二部分业务人员的福利??????????????49-54第一章业务人员的三项基本福利????.??????.49-49 第二章养老公积金????.????????????50-50第三章基本养老补贴????????????????50-51第四章长期服务奖?????????????????51-54第三部分业务人员的待遇?????????????54-98第一章待遇基本规定????????..??????.54-56第二章a类机构业务人员待遇??.?????????56-70 第三章B类机构业务人员待遇???..????????70-84第四章c类机构业务人员待遇????..???????84-98第四部分业务人员的考核???????????..??98-141第一章考核基本规定??..??????.??????98-102第二章a类机构业务人员考核????...??????102-115第三章B类机构业务人员考核?????.?????115-128第四章c类机构业务人员考核??????????128-141第五部分附则??.??????..?...??..????141-141第六部分附件??.??????..?...???????141-142第一部分基本管理第一章总则第二章第一条为开拓个人寿险市场，规范个人营销业务人员的招聘入司、工作职责、从业守则、日常管理、品质管理、薪酬待遇、业务考核、福利保障以及营销组织架构等规定，满足营销业务人员生涯规划，保证营销业务队伍质量，提高契约品质及经营绩效，根据《中华人民共和国保险法》（以下简称《保险法》）、《保险代理人暂行管理规定》特制定20XX年《个人寿险业务人员基本管理办法》（以下简称本办法）。
平安单位绩效管理制度
平安单位绩效管理制度绩效管理制度是组织内部管理的重要组成部分，是对员工岗位绩效进行评价和考核的一种管理体系。
作为企业的管理工具，绩效管理制度对于企业的长期发展具有重要意义。
本文通过分析绩效管理制度的必要性和优势，探讨如何建立一套平安单位绩效管理制度，以及如何有效实施该制度。
二、绩效管理制度的必要性和优势1.必要性绩效管理制度是企业管理中的一种制度化管理手段，其主要作用是通过明确的绩效指标和考核流程，激励员工的工作积极性和主动性，从而提高企业的整体绩效水平。
在当今竞争激烈的市场环境中，企业需要通过不断提升员工的绩效水平，来满足市场需求，并保持竞争优势。
另外，绩效管理制度也有助于明确企业目标、规范员工的行为和工作方式，提高组织的透明度和公平性。
通过绩效管理制度，企业可以及时发现员工工作中存在的问题，加以及时纠正，有利于提高企业整体的生产效率和经济效益。
2.优势绩效管理制度的建立和实施，对企业有以下几个方面的优势：（1）激励员工。
通过确立明确的绩效目标和奖惩机制，可以激励员工努力工作，提高工作效率。
（2）促进员工成长。
通过对员工的绩效进行评价和考核，可以及时发现员工的不足之处，为员工的个人成长提供机会。
（3）提升企业整体绩效。
通过及时发现并解决员工存在的问题，可以提高企业的整体绩效水平。
（4）提高组织透明度和公平性。
通过建立公平公正的绩效考核制度，可以提高组织的透明度和公平性，增强员工对组织的信任和认同。
综上所述，绩效管理制度的建立和实施对企业的长远发展有着重要的促进作用，是企业管理中不可缺少的一环。
三、平安单位绩效管理制度的建立1.确定绩效评价指标首先，平安单位需要确定适合自身特点的绩效评价指标。
绩效评价指标是对员工工作表现进行量化和定性评价的依据，也是对员工绩效进行考核的重要依据。
平安单位可以根据自身的业务特点和发展目标，结合行业标准和市场需求，确定一套适合自身的绩效评价指标体系，包括员工的工作业绩、专业能力、团队合作、创新能力、价值观和规范意识等。
平安保险公司绩效考核办法
平安保险公司绩效考核办法|平安保险公司绩效管理案例1、战略绩效管理体系在平安，“三个机制”是众所周知的——“竞争、激励、淘汰”，它概括了平安绩效管理的核心机制在这一机制的约束下，平安的绩效管理体系得到了严格的执行和落实，在XXXX几年来从未放松过。
绩效管理体系的有效运行首先得益于公司将绩效管理置于公司的战略高度。
平安认为，绩效管理应该是实现业务目标的核心驱动因素。
因此，在实施和实践中，最高管理者以身作则，亲自参与甚至领导了公司绩效管理体系的规划和发展。
其次，平安致力于通过绩效管理机制逐步演绎和提炼企业战略，将目标分解为人，建立定期的责任反馈和评审机制，不断加强对结果应用的严格管理，使绩效管理能够有效支持公司的运营，确保目标的有效实现。
绩效考核是紧密联系在一起的通过多年不断实践的各种绩效管理方法，平安发现“横向排名、比例分配、激励消除”是最简单、最有效的绩效考核方法，也是员工最容易理解的方法。
这是和平的，象征性地称为“种族系统”横向排名(1)公司采用横向排名制度，每年对员工的绩效评估结果进行两次排名。
每个员工在每次绩效评估后都有一个排名。
团队始终处于高度竞争状态，这有效地推动了所有员工不断进取，进一步促进了199公司整体绩效能力的提高(2)在绩效考核的强制性比例分配后，公司将根据考核结果按7: 2: 1对员工进行排名(3)激励与淘汰根据排名和比例分布，公司对不同业绩的员工有不同的激励与淘汰措施的前70%的员工加薪，加薪比例因级别不同而异。
同时，公司还将参考价格水平和行业水平的变化。
连续两年排名前40%是员工获得晋升机会的首要条件。
当然，职位空缺和资历也要考虑在内。
在中排名70-90%的员工将不会有工资和职位变动，通常他们缺乏能力，因此公司将对他们的弱点进行培训以提高他们的绩效，或者调整他们的职位以便他们能够服务于更合适的职位。
不同的是平安有一个固定的淘汰率。
每年消除3%-5%最底层的10%或5%的员工将被降级、降职、换工作，甚至被淘汰。
中国平安保险股份有限公司绩效考核指标及评分标准
绩效考核指标与评分标准中国平安保险公司组织人事部人力资源改革小组考核指标设计原则●考核指标高度体现岗位职责原则●考核指标尽可能具体和量化之原则●考核指标导向之原则即考核指标与公司总体目标一致原则●考核指标简单与易操作之原则●考核指标按实际需要进行调整之原则年终考核指标本人签名：本部门主管领导签名年终考核指标年终考核指标介于目标5%本人签名：本部门主管签名：年终考核指标90%以上目标与实际达成差距在10%之内80%以上目标与实际达成差距在10%之内70%以上目标与实际达成差距在10%之内60%以上目标与实际达成差距在10%之内本人签名：本部门主管签名：介于目标5%之间本人签名：本部门主管签名：年终考核指标计划5%之间计划5%之间本人签名：年终考核指标介于目标5%本人签名：本部门主管签名：年终考核指标本人签名：本部门主管签名：年终考核指标年终考核指标年终考核指标年终考核指标年终考核指标本人签名：本部门主管签名年终考核指标本人签名：本部门主管签名年终考核指标本人签名：本部门主管签名：公同资源部门满意度调查表请在中打被评部门工作内容很差较差一般较好很好财务部员工工资发放及时准确工作态度和效率费用报销审核的原则性就各部门费用支出情况阶段性的向各部门反馈费用请领与报销的效率业务审核的原则性及工作态度对业务在政策信息方面的支援或配合监察审计部对违纪违规现象的立案调查及时效性专项及离任审计的公正公平性员工的廉洁自律作风对三级机构内控制度的监管办事力度和效率法规监督的及时性、深入性对来信来访受理的时效性电脑部分公司开发软件能力对业务部门电脑的支持电脑故障维修的及时性对公司员工电脑应用方面的培训服务态度办公室对外媒体宣传与公关活动公司内部各种会议和活动组织安排对各单位职场的选址和设备订购的支持度前台的服务质量办公用品，礼品的申领及发放晨会管理车辆调度使用的合理性与及时性服务态度文印工作的及时性各项工作的时效性与各部门工作的协调性人事部干部选拔的公正公平性干部考核的合理性，准确性与透明度人事部的工作效率及质量人事管理制度的制定及执行力度人事部工作的协调能力人事部的服务态度招聘工作的透明度及质量员工福利制度宣导与透明度企划部 计划制定分解的合理性各类KPI 指标制定的合理性各类信息数据提供的及时性准确性对相关部门机构提供的支持业务队伍对技术后勤工作质量评价问卷请在中打 被评部门 工 作 内 容 很差 较差 一般 较好 很好营销部 人员晋升考核的时效性与透明度政策传达清楚及时性行销辅助品内容，制作质量和发放及时性业务竞赛的策划与执行能力业务投诉处理的时效性与合理性佣金计算准确及时佣金查询及馈的时效性能 电脑系统人员资料的准确性培训部 课程类别的完整及针对性培训的系统性与连贯性培训时间充足程度讲师素质及能力教材的质量对兼职讲师的重视与培养客服部 解答问题的能力正常保全工作的效率对客户的服务态度对业务员的服务态度打通电话的难易程度 投诉处理的时效性与合理性契约部 问题件的反馈速度正常单出单速度差错率服务态度单证填写，投保规则及作业流程的宣导和培训力度初审人员的专业技能与素质收费部 收费员服务客户的技能收费员作业的规范性劝阴退保的技能收费工作的及时性理赔部理赔速度对客户的服务态度对业务员的服务态度典型案例的收集与提供作业流程的宣导及培训理赔的准确性与合理性健康保险部对分支机构的支持程度业务培训工作的开展工作质量服务态度办事效率请问你是区经理一级主任部经理二级主任客户对平安服务工作的满意调查问卷您是否得到平安的服务是否*通过电话形式获得的服务极不满意不满意中等满意极满意您打通电话的难易度您对服务人员的电话礼仪您对服务人员的专业知识水平您对解决问题的结果是否满意您对电话咨询形式*亲自到公司享受的服务各部门的标志，指引清晰度各种申请受理的方便性服务人员对您的主动热情态度您对服务人员的专业知识水平您对解决问题的及时性是否满意您对解决问题的结果是否满意*通过业务员途径获得的服务您投保后业务员是否经常与您保持联系业务员对你的服务态度您对通过业务员代办解决问题的及时性是否满意。
中国平安绩效考核流程
中国平安的绩效考核流程可能已经发生了变化。
公司的绩效考核流程通常是根据公司的管理体系和业务需求进行设计的。
以下是一般性的绩效考核流程可能包括的一些环节：
1. 设定绩效目标：在每个考核周期开始时，员工和其上级经理通常一起设定明确的绩效目标。
这些目标通常与员工的工作职责和公司整体战略目标相关。
2. 中期评估：在考核周期的中途，可能会进行中期评估，以评估员工在实现绩效目标方面的进展。
这个阶段可能涉及员工与经理之间的沟通，以解决问题并调整目标（如果需要）。
3. 年度绩效评估：在考核周期结束时，通常进行年度绩效评估。
经理会评估员工的整体表现，包括是否实现了设定的绩效目标，以及在其他方面的贡献。
评估结果可能与奖金、晋升、培训等发展机会相关联。
4. 员工自评：在一些公司，员工可能需要提供自我评估，说明他们对自己表现的看法，以及他们认为自己在工作中的亮点和成就。
5. 反馈和发展计划：绩效评估结果通常会与员工分享，提供关于绩效的反馈。
这可能包括强项、改进的建议以及未来的发展计划。
公司可能提供培训和发展机会，以帮助员工提升技能和职业水平。
6. 奖励和激励：表现优异的员工可能会获得奖励，这可能包括奖金、股票期权、晋升等。
激励制度旨在激励员工在工作中取得更好的业绩。
请注意，具体的绩效考核流程会因公司而异，中国平安的实际情况可能与上述描述有所不同。
如欲获取最准确和最新的信息，建议直接向中国平安的人力资源部门或相关负责人查询。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
平安保险公司绩效管理方法很多公司都有制定绩效管理制度，包括平安保险公司。
下面是为你精心推荐的平安保险公司绩效管理技巧，希望对您有所帮助。
横向排名(1)公司采用横向排名制，一年两次对员工的绩效考核结果排名，每个员工在每次绩效考核结束后都有名次，团队始终处于高度竞争的状态，有效驱动着全体员工不断进取，进而促进着公司整体绩效能力的提升。
(2)强制比例分布绩效考核之后，公司会根据考核结果，按7：2：1对员工的名次进行划分。
(3)激励和淘汰根据排名和比例分布，公司对不同业绩的员工有不同的激励和淘汰措施。
排名前70%的员工有加薪，不同排名的人加薪比例不同，同时公司也会参考物价水平和行业水平的变动;连续两年排名前40%是员工得到晋升机会的首要条件，当然也将职位空缺和年资等列入考虑。
排名70-90%的员工将没有薪资和职位变动，通常他们都是能力上有所欠缺，因此公司会针对他们的弱项给与培训以提高他们的绩效，或者调整岗位让他们服务于更适合自己的岗位。
与众不同的是，平安有固定淘汰比例。
每年淘汰3%-5%。
排名末位10%或5%的员工会被降级降薪、岗位变换、甚至淘汰。
连续两年降薪的员工必须降级，通过检视，由子公司的HR做出处置决定，降薪或者转岗甚至辞退。
平安认为，这是对其他95%工作好的员工的保护，也避免了公司壮大过程中可能的老化现象。
平安相信，好的绩效管理的最终目的是对员工的提升，即使过程残酷艰难，最终员工的获益是自身市场价值的提高。
考核指标的软硬结合平安对自身愿景有着清晰精确的描述。
据此，公司不断细化、演绎，分别形成长期(5-10年)、中期(3-5年)、短期目标(1-3)年。
随着目标期间的缩短，集团整体战略计划不断趋于具象，最终形成每个业务线的年度经营目标、关键行动计划、详细行动计划。
其中短期目标每年都需要重新制订、检视，通过与主管的沟通，确保自己的目标和公司的战略一致。
不同子公司，具体指标不同，但表现出较为一致的总体特点：与本单位业务/财务预算高度匹配;强调多个比较维度下的实质性增长，包括与市场比、与计划比、与自己比企业绩效管理指标与各子公司CEO问责目标高度吻合，强调结果导向、成败全责。
根据组织架构有效分解，层层落实至下一级单位。
这些目标每月都会有系统跟进员工的完成进度，主管也会及时评价、更新和鼓励员工。
平安在公司内部建立了人才素质模型，帮助员工确立自己的绩效目标。
一些后台职位的考核带有一定的主观性，考核指标依据公司当前的发展和需要而定，考核结果会结合主管的弹性评价，并和后台其它模块的员工进行比较。
例如HR最近两年的首要任务是搭建完整的绩效管理平台和制度，并执行所有人的绩效管理(现在只有50%的员工进入这个绩效管理系统)，因此其考核体系中会设有与之相关的指标;在整个HR模块中，绩效经理会和薪酬经理先比较，随后HR模块再和财务模块的经理比较。
当然也有硬性指针，例如HR的工作任务是否完成，控制人力资源成本的目标是否实现，成本超标20%该项即不合格。
而前线职位，例如销售等，则以营业额为主要考核目标。
例如分公司经理的几乎所有考核指标都和业绩有关，要求利润、营业额两手抓——没有公司以没有增长的利润或者没有利润的增长为目标，管理人员既要实现高利润下的高增长，又要实现高增长下的高利润，两者都得兼顾、平衡、保持平稳发展。
不同子公司在不同发展阶段的考核指标会有所侧重，但这必须以盈利为底线。
所有业务部门的考核可以根据实际情况调整，但必须符合考核的三大手段。
第一章总则第一条为实现公司战略规划目标和年度目标，提高部门工作效率和员工积极性，依据公司各部门工作职责和公司各项管理措施，特制定本办法。
第二条绩效考核是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在岗位上的工作行为和工作效果，以及各中心(部门)、各分支机构工作指标和工作任务的达成情况。
第三条绩效考核目的1、绩效考核最终目的是为了实现企业的战略规划和经营目标，客观评价员工及部门的工作业绩，改善员工的工作表现，提高员工的积极性和部门的工作效率。
2、绩效考核结果主要作为工作评价与反馈、职务调整、薪资调整、奖励惩罚、劳动合同的续签和解除以及工作改进的依据。
第四条绩效考核原则1、连续性：在一段连续时间内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1 年之内考核的方法具有一致性。
考核目的:1为确保全公司安全生产方针和目标的顺利实现,总结推广安全生产管理经验,激励各级领导干部和员工奋发进取,自觉地搞好安全生产工作,持续改进安全绩效,特制定本制度。
2安全绩效是指基于安全生产方针和目标,控制和消除风险取得的可测量结果。
3本制度适用于本公司各单位和人员的考核。
4考核实行记分制,总分为100分,按以下六个要素进行考核记分。
被考核单位不涉及的要素(子要素)按缺项处理。
1、安全目标(50分,扣完为止)⑴发生工亡事故、重伤事故、重大火灾事故、重大危化品事故、重大特种设备事故、重大交通事故,扣50分;⑵火灾事故直接经济损失超公司下达的考核指标,扣25分;⑶设备事故直接经济损失超公司下达的考核指标,扣25分;⑷环境污染事件直接经济损失超公司下达的考核指标,扣25分;⑸轻伤事故(含中毒、窒息)超公司下达的考核指标,扣25分;⑹隐患自检率及整改合格率超公司下达的考核指标,扣25分。
2、安全基础管理(15分,扣完为止)⑴层层签订安全目标责任书,严格执行安全生产组织人员保证体系,满分4分。
1项不符扣1分,扣完为止;⑵安全台账、记录等基础资料齐全、记录真实完整,满分3分。
1项不符扣0.5分,扣完为止;⑶各种计划、总结、报表上报及时,满分3分。
每漏报1次扣0.2分,迟报1次扣0.1分,扣完为止;⑷安全教育,满分5分。
二、三级安全教育,1项不符合,扣0.5分;按要求进行管理人员和员工安全培训考核,1项不符合,扣0.5分;按要求进行转岗、复工、新工艺、新技术、新设备投产前安全培训,1项不符合,扣0.5分;领导及管理人员按要求参加班组安全活动,1项不符合,扣0.5分;班组安全活动符合要求,1项不符合,扣0.5分;扣完为止。
3、安全检查和隐患治理(10分)⑴按规定的频次和项目要求进行安全检查,发现问题和隐患及时整改,并按要求上报,满分4分。
1项不符合扣1分,扣完为止;⑵对上级下达的隐患整改项目,落实“五定”责任制,按计划完成治理,满分3分。
1项不符合扣1分,扣完为止;⑶对暂时不具备整改条件的隐患,制定可靠的监控措施和应急方案,满分3分。
1项不符合扣1分,扣完为止。
4、现场(作业)安全管理(15分)⑴严格执行危险作业许可制度,作业前进行风险分析,制定控制措施,满分4分。
1项不符合扣1分,扣完为止;⑵作业现场警示标识符合要求,配备了必要的安全防护用品(具)及消防设施与器材,满分4分。
1项不符合扣1分,扣完为止;⑶严格执行操作规程,不违章作业,不违反安全纪律、工艺纪律、劳动纪律和环保纪律,满分4分。
1项不符合扣1分,扣完为止;⑷严格进行检修作业前的安全条件确认及作业完成后的安全验收,并做到“工完、料尽、场地清”,满分3分。
1项不符合扣1分,扣完为止。
5、职业卫生管理(5分)⑴做好清洁文明生产,严防“跑、冒、滴、漏”,保证岗位职业有害因素监测合格率达100%,满分2分。
1项不符合扣0.5分,扣完为止;⑵按要求(组织)参加职业性健康检查,满分1分。
1项不符合扣0.5分,扣完为止;⑶按要求对职业卫生设施进行定期检查,落实专人维护保养,满分2分。
1项不符合扣1分,扣完为止。
6、应急管理(5分)⑴建立完善应急指挥与救援系统,明确职责。
按照事故处理原则,对事故进行调查处理和总结,满分2分。
1项不符合扣1分,扣完为止;⑵准备足够适用的应急资源,按要求对安全防护设施及应急设施进行定期检查,落实专人维护保养,满分2分。
1项不符合扣1分,扣完为止;⑶按要求制定应急预案,定期进行应急培训和演练,并对演练效果进行评价、对预案进行评审和修订,满分1分。
1项不符合扣0.5分,扣完为止。
5增分条件1、风险高、管理难度大的单位可增加1~3分;2、及时发现重大事故隐患并避免了重大事故发生,经公司确认,加1~3分。
6本公司建立两级安全绩效考核机构,即公司级和车间(分公司)级。
7各车间(分公司)安全绩效考核机构:组长:车间主任副组长:分管副主任成员:安全员、工艺员、机械员、工段(班组)长其职责为:1、按本制度要求,制定本单位安全绩效考核实施细则;2、对本单位各级组织和人员进行安全绩效考核;3、将安全绩效考核的结果,作为风险奖励和进一步完善安全管理的依据。
8公司级安全绩效考核机构:组长:分管安全生产的公司领导副组长: * 长成员:财务、技安、生技、环保(公司级安全绩效考核机构办公室设在 * )其职责为:1、对各车间(分公司)进行安全绩效考核;;2、将安全绩效考核的结果,作为风险奖励和进一步完善安全管理的依据。
9安全绩效考核分为日常考核、季度考核和年度考核:1、日常考核:通过日常安全检查,对各级组织和人员的安全绩效进行评价,目的在于促进各级组织和人员自我管理;2、季度考核:每季度末,对各级组织和人员该季度的安全绩效进行考评;3、年度考核:每年底,对各级组织和人员全年的安全绩效进行总体考评。
10在季度考核时,日常考核情况应占50%,即日常考核和季度考核总分分别折为50分,计算该季度实际得分;年度考核时,各季度考核情况各占20%,综合评定占20%,计算年度实际得分。
11按考核得分,将考核结果分为五个等级:12由各级考核组织将考核得出的结果,交该级主要负责人审批后,进行奖惩处理。
猜你感兴趣：1.保险公司招聘面谈话术2.绩效考核存在问题整改3.司法局绩效考核作总结4.平安保险公司的几点合理化建议5.平安保险感谢信内容仅供参考。