HRM薪酬激励体系的构建
薪酬体系搭建的六大步骤
薪酬体系搭建的六大步骤引言薪酬体系对于任何一个企业来说都是一个重要的组成部分。
它不仅能够激励员工的积极性和创造力，还能帮助企业吸引和留住优秀人才。
但是，建立一个完善的薪酬体系并不容易。
在这篇文章中，我们将介绍薪酬体系搭建的六大步骤，帮助企业更好地了解如何建立一个符合自身需求的薪酬体系。
步骤一：需求分析在搭建薪酬体系之前，企业首先需要进行需求分析。
这意味着企业需要了解自身的目标、价值观以及人力资源战略。
同时，企业还需要考虑到外部环境因素，如市场竞争和行业前景。
通过对这些因素的分析，企业可以确定自身的薪酬目标和方向。
步骤二：岗位分析薪酬体系的核心是基于岗位的评估。
企业需要对不同岗位进行全面的分析，包括岗位的职责、技能要求、经验水平等。
通过对岗位的分析，企业可以建立起一个清晰的岗位等级体系，为后续的薪酬设计提供依据。
步骤三：薪酬战略制定薪酬战略是企业薪酬体系的核心，它涉及到薪酬结构、薪酬水平和绩效激励等方面。
企业在制定薪酬战略时需要平衡内部公平和外部竞争力，确保薪酬体系能够既激励员工又符合企业的经济实际。
步骤四：薪酬设计与评估薪酬设计是指根据岗位的要求和企业的薪酬战略，为每个岗位设定相应的薪酬水平。
设计薪酬时，企业需要考虑到各种因素，如工资差异、绩效奖金、福利待遇等，并建立合理的激励机制。
同时，企业还需要定期评估和调整薪酬设计，以适应不断变化的市场环境。
步骤五：沟通与培训一旦薪酬体系搭建完成，企业需要将其及时沟通给员工。
沟通包括薪酬政策的解释和员工对薪酬的期望管理。
此外，企业还应提供培训机会，帮助员工了解薪酬体系，并提升他们的薪酬管理意识和能力。
步骤六：监测与调整薪酬体系的工作并不会随着搭建的完成而结束，企业需要不断监测薪酬体系的运行情况，并根据需要进行调整。
通过对薪酬体系的监测，企业可以及时发现问题，并采取相应的措施进行修正，以确保薪酬体系的有效性和可持续性。
结束语薪酬体系的搭建是一项复杂而重要的工作。
如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系(可编辑
如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系(可编辑建立科学合理的薪酬激励机制与体系对于公司的发展和员工的激励非常重要。
一个科学合理的薪酬激励机制可以帮助企业吸引和留住人才，提高员工的积极性和工作效率。
下面是一些关键因素和步骤来建立科学合理的薪酬激励机制与体系。
1.设定明确的目标和激励指标：首先，企业需要设定明确的目标和激励指标，这些指标应该与企业战略和目标相一致。
目标可以是销售额、利润增长、客户满意度等等，这些目标需要明确、可衡量和可追踪。
2.确定合理的薪酬结构：一个合理的薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、福利和其他激励机制。
基本工资应该与员工的职位和经验相匹配，绩效奖金应该与员工的绩效表现相一致，福利和其他激励机制可以是股权激励计划、培训和发展计划等。
企业可以根据不同岗位的特点设定不同的薪酬结构。
3.确定公平和透明的绩效评估方法：一个公平和透明的绩效评估方法可以帮助企业更准确地评估员工的表现。
这可以通过设定明确的绩效指标和标准来实现，员工与管理层之间应该有明确的沟通和反馈机制，并且员工应该有机会参与绩效评估的过程。
4.设定具有挑战性的目标和奖励机制：一个好的薪酬激励机制应该设定具有挑战性的目标和奖励机制，目标应该能够激励员工不断提高自己的绩效表现。
奖励机制可以是个人奖金、团队奖金、员工股权激励计划等，这些奖励应该与员工的绩效和贡献相一致。
5.提供培训和发展机会：一个好的薪酬激励机制应该与培训和发展机会紧密结合，员工应该有机会通过学习和提升自己的技能和知识来获得更高的薪酬和职位。
企业可以提供培训课程、导师制度、职业发展规划等来帮助员工提升自己。
6.追求公平和公正：一个科学合理的薪酬激励机制应该追求公平和公正，员工应该根据其表现和贡献来获得相应的奖励和薪酬。
企业可以通过设立薪酬委员会或者人事部门来确保薪酬的公平和公正，同时也可以通过薪酬调查和市场薪酬水平比较来确保薪酬的合理性。
7.定期评估和调整：一个好的薪酬激励机制应该定期评估和调整，企业可以根据市场情况和绩效表现来进行调整，以确保薪酬激励机制的有效性和适应性。
建立国有企业激励性薪酬体系
沟通机制建立
企业应建立员工与管理层之间的沟通机制， 定期组织员工座谈会、满意度调查等活动， 了解员工对薪酬体系的意见和建议，持续改 进和优化薪酬体系。
监督与评估机制
监督机制
企业应设立独立的监督机构，对激励性薪酬体系的实施过程进行监 督，确保薪酬体系的公平、公正和透明。
绩效评估
企业应建立绩效评估机制，定期对员工绩效进行客观、全面的评估 ，为薪酬体系的实施提供数据支持。
薪酬体系的目的和意义
目的
吸引和留住优秀人才，激发员工的积极性和创造力，提高企业的竞争力和经营绩 效。
意义
通过合理的薪酬体系，能够确保企业内部公平和外部竞争力，同时促进员工个人 目标与企业目标的一致性，推动企业可持续发展。
国有企业薪酬体系的现状与挑战
现状
目前，许多国有企业仍采用传统的薪酬体系，以固定工资为主，缺乏足够的激励性和灵活性。同时，薪酬水平与 市场脱节，难以吸引和留住优秀人才。
市场水平参照
激励性薪酬体系的设计还应参照市场水平，确保企业在吸引 和留住人才方面与外部环境保持竞争力。
激励性原则
绩效导向
薪酬体系应明确与绩效挂钩，使员工能够直观地感受到高绩效带来的高回报，从而激发工作动力。
长期与短期激励结合
除了短期内的绩效奖励，激励性薪酬体系还应考虑长期激励措施，如股票期权、员工持股计划等，以 鼓励员工为企业长期发展做出贡献。
体系的有效运行。
薪酬结构设计
基本薪酬：根据岗位评价结果，设定各岗位的基 本薪酬水平，确保薪酬与岗位价值相匹配。
福利与奖励：设定丰富的福利待遇和奖励机制， 如五险一金、年终奖、员工持股计划等，提高员 工满意度和归属感。
绩效薪酬：将绩效考核结果与薪酬挂钩，设定绩 效薪酬占比，激励员工为提高绩效而努力。
人力资源管理：建立激励机制的方法与途径
人力资源管理：建立激励机制的方法与途径引言在现代企业中，人力资源是最重要的资产之一。
如何管理和激励员工，成为了企业成功的关键。
人力资源管理是一门综合性、关注员工和组织效果的学科，通过合理地设计和实施激励机制，可以有效提高员工的工作动力和组织绩效。
本文将介绍一些建立激励机制的方法与途径，以帮助企业更好地管理人力资源，提高员工的工作积极性和生产力。
建立清晰的目标与奖励体系激励机制的第一步是建立清晰的目标和奖励体系。
一个明确的目标可以帮助员工明确工作的方向和期望结果，而奖励体系则使员工获得实际回报和认可。
在设定目标时，应该根据员工的能力和职责制定具体而有挑战性的目标，以激发员工的工作动力。
奖励体系应该公平公正，根据员工的工作表现和贡献进行评估和奖励。
同时，奖励不仅可以是经济方面的，也可以是非经济方面的，如表扬、晋升机会等，以满足员工不同的激励需求。
提供职业发展机会员工的职业发展是一个重要的激励因素。
当员工感到自己在工作中有成长和进步的机会时，他们更有动力去投入工作并展示自己的能力。
为了提供职业发展机会，企业可以制定个人发展计划，指导员工的职业发展方向和目标，并提供必要的培训和学习资源。
此外，企业还可以提供内部晋升机会，让员工有机会在组织内部发展，并展示其能力和才华。
提供挑战和自主性挑战和自主性是激励员工积极参与工作的重要因素。
员工需要感到他们的工作有一定的挑战，能够充分发挥自己的能力。
此外，给予员工一定程度的自主决策权，让他们能够参与决策过程，可以增强他们的工作动力和责任感。
企业可以通过分配有挑战性的工作任务或项目，鼓励员工提出自己的想法和创新，在工作中充分发挥他们的才能。
建立良好的工作环境和文化良好的工作环境和文化有助于激励员工的工作积极性和生产力。
一个积极向上的工作环境可以提供员工所需的支持和资源，让他们感到工作的意义和价值。
同时，企业应该营造一个开放、透明和尊重的文化氛围，鼓励员工分享想法和意见，并给予积极反馈和认可。
HRM薪酬体系设计与薪酬模型
HRM薪酬体系设计与薪酬模型在开始正文之前，先来解释一下什么是HRM薪酬体系设计与薪酬模型。
HRM即人力资源管理，它是指一个组织对其人力资源进行规划、组织、开发、管理和激励的一系列活动。
薪酬体系设计是其中一个重要的方面，它涉及到制定和实施薪酬策略、薪酬结构、职位评估以及绩效管理等。
而薪酬模型则是指通过一定的方法和模型，来确定薪酬的计算和分配。
一、薪酬体系设计的重要性薪酬体系设计对于一个组织来说非常重要。
首先，它能够帮助组织吸引和留住优秀的人才。
一个公平、合理、有竞争性的薪酬体系，能够激励员工发挥出更高的工作动力，从而提高整个组织的绩效。
其次，薪酬体系设计可以帮助组织实现内外部均衡。
内部均衡指的是组织内各个职位之间的薪酬关系要合理，以公平公正的方式区分不同职位的工资水平。
而外部均衡则是指组织内的薪酬与市场上同类职位的薪酬水平相符合，以确保组织的竞争力。
最后，薪酬体系设计可以提高组织的管理效率和公信力。
通过科学合理的薪酬体系，可以更好地管理组织人员，提高人员的工作积极性和效率。
同时，公正公平的薪酬体系还可以提高组织的声誉和形象。
二、薪酬模型的基本原则在进行薪酬设计时，需要遵循一些基本的原则。
首先是公平性原则，即要确保薪酬的分配公平合理。
这意味着同样的工作应该得到同样的薪酬，不同工作之间的薪酬差异应该基于职位要求和绩效表现等因素。
其次是竞争力原则，即要确保薪酬水平与市场上同类职位的薪酬相匹配。
这可以通过市场调研和薪酬调查来得到信息，以确定组织的薪酬水平是否具有竞争力。
还有绩效导向原则，即要将薪酬与绩效挂钩。
这意味着组织应该建立一套合理的绩效评估体系，将员工的绩效作为确定薪酬的重要依据。
最后是透明度原则，即要确保薪酬制度的透明度。
组织应该向员工明确说明薪酬制度的构成要素，使员工了解薪酬的核算方式和分配依据，从而增加薪酬制度的可信度和可理解性。
三、常见的薪酬模型在进行薪酬设计时，可以采用不同的薪酬模型来计算和分配薪酬。
薪酬绩效体系如何搭建
薪酬绩效体系如何搭建引言在人力资源管理中，薪酬绩效体系是一个重要的组成部分。
一个科学合理的薪酬绩效体系不仅可以激励员工的工作积极性，提高工作效率，还可以帮助企业实现业务目标。
本文将介绍如何搭建一个成功的薪酬绩效体系，包括确立目标、制定指标、评估绩效和调整薪酬等环节。
步骤一：确立目标在搭建薪酬绩效体系之前，首先需要明确目标。
企业的目标可能包括提高员工绩效、增加销售额、提高客户满意度等。
明确目标有助于搭建出符合企业实际情况的薪酬绩效体系。
步骤二：制定指标制定指标是薪酬绩效体系中的关键环节。
指标应该与企业的目标相对应，并可以量化评估。
常用的指标包括销售额、利润、客户满意度、个人绩效评估等。
制定指标时需要考虑指标的可衡量性、可操作性和公平性。
步骤三：评估绩效评估绩效是判断员工工作表现的重要环节。
常用的评估方法包括360度评估、绩效考核、目标管理等。
评估绩效时需要客观公正，充分考虑员工的实际工作情况，并与制定的指标进行对比。
步骤四：调整薪酬根据评估结果，对员工的薪酬进行调整是薪酬绩效体系的重要环节。
根据绩效评估结果，表现优秀的员工可以获得相应的薪酬激励，以激励其继续保持优秀的工作表现。
同时，根据薪酬绩效体系，也可以对表现不佳的员工进行相应的惩罚或调整。
结论一个科学合理的薪酬绩效体系对于企业的发展非常重要。
通过确立目标、制定指标、评估绩效和调整薪酬，可以有效激励员工，提高整体工作效率，帮助企业实现业务目标。
企业应根据自身情况量身定制薪酬绩效体系，并不断优化完善，以适应不断变化的环境和需求。
注：本文仅供参考，请根据实际情况进行调整和应用。
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希望对您有所帮助！。
公司HRM解决方案框架
公司HRM解决方案框架一、引言在现代企业管理中，人力资源管理（HRM）被认为是至关重要的一环。
HRM解决方案框架是一种系统化的方法，旨在匡助公司更好地管理和发展其人力资源。
本文将介绍一个完整的公司HRM解决方案框架，包括人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理和员工福利等方面。
二、人力资源规划1. 人力资源需求分析：通过分析公司的组织结构、业务发展计划和岗位需求，确定公司的人力资源需求。
2. 人力资源供给分析：评估现有员工的能力和潜力，判断是否需要进行内部调动或者外部招聘。
3. 人力资源缺口分析：对照需求和供给，确定公司的人力资源缺口，并制定相应的补充计划。
三、招聘与选拔1. 岗位描述和要求：明确岗位的职责和技能要求，为招聘提供准确的依据。
2. 招聘渠道选择：根据岗位的特点和需求，选择合适的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、中介机构等。
3. 简历筛选和面试：对收到的简历进行筛选，选择合适的候选人进行面试。
4. 背景调查和参考人员核实：对候选人进行背景调查，核实其提供的信息和推荐人的评价。
5. 最终录用决策：根据面试表现、背景调查结果和公司需求，决定是否录用候选人。
四、培训与发展1. 培训需求分析：根据公司的战略目标和员工的能力水平，确定培训的重点和方向。
2. 培训计划制定：制定培训计划，包括培训内容、培训方式和培训时间等。
3. 培训实施：组织培训师进行培训，采用多种培训方式，如面对面培训、在线培训、外部培训等。
4. 培训效果评估：对培训的效果进行评估，通过问卷调查、培训后测试等方式采集反馈意见，不断改进培训方案。
五、绩效管理1. 目标设定：与员工一起制定明确的工作目标，确保员工的工作与公司的战略目标保持一致。
2. 绩效评估：定期对员工的绩效进行评估，采用多种评估方法，如360度评估、绩效考核指标评估等。
3. 绩效反馈：向员工提供及时、准确的绩效反馈，指出其优点和改进的方向，激励员工积极进取。
人事部门的员工薪酬与绩效激励机制
人事部门的员工薪酬与绩效激励机制在现代企业管理中，薪酬与绩效激励机制是人事部门重要的工作内容之一、员工薪酬与绩效激励机制不仅关乎员工的工作积极性和个人发展，也对企业的绩效和竞争力有着直接的影响。
下面将从薪酬设计、绩效评估、激励措施等方面，对这一机制进行详细探讨。
首先，对于员工薪酬的设计，人事部门应该根据企业战略目标和市场行情制定合理的薪酬档次和结构。
薪酬的档次可与员工岗位职级相对应，按照工作岗位的薪酬水平进行划分，并建立增长通道，使员工的薪酬可以随着工作年限和绩效的提高而逐步增加。
薪酬结构方面，应该合理分配基本工资、绩效奖金、岗位津贴等各项福利，使员工对工作有所期待和激励，并保证薪酬的竞争力。
其次，绩效评估是员工薪酬与绩效激励机制的核心环节。
人事部门应该根据企业的绩效评估体系，对员工的绩效进行科学检测和评价。
绩效评估可以包括工作目标的达成情况、工作质量和效率、个人能力的提升等多个方面。
评估结果应该客观公正，能够真实反映员工的工作表现和能力水平，并作为薪酬调整和激励措施的依据。
在绩效评估中，人事部门应该与员工进行沟通和反馈，帮助员工发现自身的优势和不足，并制定发展计划和提升方案。
然后，根据员工的绩效评估结果，人事部门应该采取相应的激励措施。
激励措施可以分为直接激励和间接激励两种形式。
直接激励主要是通过薪酬奖励来激励员工的工作动力，例如加薪、奖金等。
薪酬奖励的金额可以与绩效评估结果呈正相关，优秀的员工可以获得更高的薪酬奖励，从而提高员工的工作积极性和工作动力。
间接激励主要是通过培训、晋升、岗位轮换等方式激励员工的发展动力。
人事部门可以根据员工的个人发展需求和公司发展需求，制定合适的培训计划和晋升机制，帮助员工不断提升能力和技能，并为员工提供更广阔的职业发展空间。
除此之外，人事部门还应该建立激励机制的评估体系，对激励措施的实施效果进行评估和调整。
评估体系可以包括员工满意度调查、离职率分析、绩效指标的改进等多个方面的内容，以便为今后的激励措施设计提供有益的参考和指导。
公司HRM解决方案框架
公司HRM解决方案框架一、引言人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是现代企业管理中的重要组成部分，它涉及到招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面，对于企业的发展和持续竞争力具有重要影响。
为了提高人力资源管理的效率和质量，公司需要建立一个完善的HRM解决方案框架。
二、背景分析公司目前面临的问题是人力资源管理过程中存在一些瓶颈，如招聘流程不够高效、培训方案不够完善、绩效管理缺乏科学性和薪酬福利制度不够公平等。
为了解决这些问题，公司需要建立一个全面的HRM解决方案框架。
三、HRM解决方案框架的设计1. 招聘流程优化通过引入招聘管理系统，实现招聘流程的自动化和信息化，提高招聘效率。
招聘管理系统可以包括简历筛选、面试安排、候选人评估等功能，帮助公司更快速、准确地找到合适的人才。
2. 培训方案改进根据公司的发展战略和员工的需求，制定全面的培训计划。
培训计划应包括员工入职培训、岗位培训、职业发展培训等内容，通过培训提高员工的专业能力和综合素质，为公司的发展提供有力支持。
3. 绩效管理科学化建立科学的绩效管理体系，包括设定明确的绩效目标、制定合理的绩效评估标准和采用科学的绩效评估方法。
同时，通过定期的绩效评估和反馈，激励员工提高工作表现，推动公司整体绩效的提升。
4. 薪酬福利制度优化通过市场调研和员工需求调查，制定公平合理的薪酬福利制度。
薪酬福利制度应考虑员工的工作表现、岗位职责和市场薪酬水平等因素，既能激励员工积极工作，又能保证公司的薪酬竞争力。
四、HRM解决方案框架的实施步骤1. 确定目标和需求公司需要明确HRM解决方案的目标和需求，包括提高招聘效率、提升培训质量、改进绩效管理和优化薪酬福利制度等。
2. 制定计划和时间表根据目标和需求，制定详细的实施计划和时间表。
计划应包括各项任务的具体内容、责任人和完成时间，确保项目的顺利进行。
3. 选择合适的解决方案根据公司的需求和预算，选择适合的HRM解决方案。
薪酬体系建设的六个步骤
薪酬体系建设的六个步骤薪酬体系建设的六个步骤薪酬体系对于一个组织的发展和员工激励起着至关重要的作用。
建立一个合理、公正、有竞争力的薪酬体系能够吸引和保留优秀的人才，提高员工的工作积极性和忠诚度，推动组织的发展。
然而，要建立一个完善的薪酬体系并不是一件简单的事情，需要经过一系列的步骤和考量。
在本文中，我将详细介绍薪酬体系建设的六个步骤，帮助你更好地理解和实施薪酬体系。
第一步：明确组织目标和战略定位要建立一个与组织目标和战略相一致的薪酬体系，首先需要明确组织的目标和战略定位。
只有明确了组织的长远目标和战略，才能确定所需的人才类型、能力和技能水平，从而确定相应的薪酬结构和激励机制。
第二步：分析和评估现有的薪酬体系在建设新的薪酬体系之前，需要对现有的薪酬体系进行全面的分析和评估。
这包括对薪酬结构、激励政策、绩效评估等方面的评估。
通过这个步骤，可以了解现有薪酬体系中的问题和不足之处，为建设新的薪酬体系提供参考和指导。
第三步：制定薪酬管理政策和流程薪酬管理政策和流程是建立一个有效的薪酬体系的基础。
在这个步骤中，需要确定薪酬管理的原则和准则，明确薪酬的基本构成和计算方法。
还需要设计和建立一套科学、公正的薪酬评估和分配流程，确保薪酬的公平和透明。
第四步：确定薪酬结构和激励机制薪酬结构和激励机制是薪酬体系的核心内容。
在这个步骤中，需要确定薪酬结构的层次和框架，包括基本薪酬、绩效奖金、福利待遇等各个方面的内容。
还需要设计和激励机制，如员工绩效评估制度、晋升机制和薪酬调整机制等，以激励员工的工作动力和竞争力。
第五步：实施和监督薪酬体系一旦确定了薪酬结构和激励机制，就需要进行薪酬体系的实施和监督。
在实施过程中，需要确保相关政策和流程的正确执行，员工的薪酬计算和发放的准确性。
还需要建立一套监督和评估机制，及时发现和解决薪酬管理方面的问题。
第六步：定期评估和调整薪酬体系薪酬体系的建设是一个持续的过程，需要定期进行评估和调整。
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»考核数据汇总、分类 »确定权重 »考核结果的计算 »考核结果的表示方法（数 字、文字、图线等）
绩效考核的组织管理
——绩效考核面谈
»对事不对人 »结果反馈要具体 »不仅要找出缺陷，更要诊断出原 因 »要保持双向沟通 »落实行动计划
绩效考核结果的反馈 ——几种典型情况的处理
（1）对优秀的下级 （2）对没有明显进步的下级 （3）对绩效差的下级 （4）对年龄大、工龄长的下级 （5）对过分雄心勃勃的下级 （6）对沉默内向的下级 （7）对发火的下级
绩效管理与薪酬激励技巧
第一部分
适合中国企业现实的 HRM体系构建
中国企业人力资源管理问题调查
宏观层面 管理者层面 技术层面
——“狗咬刺猬，不知从何下 口”
当前中国企业人力资源管理 现实选择
方向：
程式化与人性化的融合
关键：
程式化制度建设
HRM体系构建背景
个体导向型人力资源管理趋势 核心问题的解决 岗位、考核与薪酬的逻辑关系 中国企业人才心态现实
专业人员的评价与管理
中国企业专业人员管理困境
挑战：
知识员工管理与生产力提高
现实：
1、找不到 2、留不住 3、用不好 4、激不活
专业人员管理问题症结与解决思路
问题症结：
缺乏对智力资本及其表现结果的公正酬赏
解决思路：
科学、合理地评鉴知识型员工的智力资本及其 绩效结果
智力资本的评鉴思路
组织分析 工作分析 人员分析
图.目前中国企业 HRM核心系统模型
绩效考评与岗位分析、工资分配的关系
战略分析 组织架构 管理控制
激活人力资源
薪酬分配
岗位设置 岗位描述 岗位评价 定额定员 工作设计
岗位P
绩效P
人岗匹配优化
SKAOs
EMO
行为结果 BR
长期收益
素质分析 素质评价
4w
第二部分
HRM体系构建关键 ——绩效考核管理体系
»要求：
定量要准确 内容要先进合理 标准要有特异性 文字要简洁通俗
»内容
业务目标 业务规范
管理人员考核思路探索
目标管理 行事历 整合
管理人员考核原则
结果导向 过程导向 顾客导向
——整合
绩效考核的组织管理
——组织绩效考核
»考核前动员 »考核资料的来源 »考核的具体实施 »考核者的培训
绩效考核的组织管理
目标管理法、行事历 管理、技术人员
量表法
部门或个人
关键事件法
个人
绩效管理的程序
公司与部门沟通经营目标
主
人
管
力
员工与主管各自准备上月和
与
资
下月的绩效评估与计划
员
源
工
部
员工与主管沟通
之
全
间
过
员工制定实现目标的行动计划
不
程
断
提
员工与主管会谈确定行动计划
的
供
辅
支
导
持
评估与计划文件归档
与
与
反
辅
举行评审会议
馈
绩效考核面谈中应注意的问题
应做什么 不应做什么 抬高考核的原因 降低考核的原因
绩效考核的组织管理
——绩效考核效果评价
»符合实际； »敏感性； »可靠性； »实用性； »可接受性。
案例分析
W公司的绩效考核 联想集团的考核机制
绩效考核实际演练
准备 实际操作 结果评价 自己改进
第三部分
顾客角度 目标 测评指标
我们必须擅长什么？
内部业务角度 目标 测评指标
创新与学习角度 目标 测评指标
我们能否继续提高 并创造价值？
某公司应用平Βιβλιοθήκη 记分测评法的指标举例财务角度
目标 测评指标
生存 成功
繁荣
现金流 各分部的季度销售增长 率和经营收入 市场份额增加额和权益 报酬率
某公司应用平衡记分测评法的指标举例
智力资本 要素确认
智力资本 要素评鉴 工具探索
评鉴工具 整合试验
工具实施 结果处理
第四部分
分享成功的HRM薪酬激励体 系
——激励动力源
HRM薪酬体系主要问题
绩效考评的定义
绩效 P=F（SOME）
绩效考评的目的
薪酬 培训 晋升 人事研究 人事调配
绩效考评的原则
»．明确化、公开化原则
»．客观考评的原则 »．单头考评的原则 »．反馈的原则 »．差别的原则
绩效考核做什么
—— 4W的本质
为什么？ 做什么？ 做得怎么样？ 如何应用考核结果？
绩效考核的发展
考核方法——绩效考核量表法
（1）工作能力方面
学习新知识、新技术的能力 适合新工作、新环境的能力 协调能力 合作能力 所具有的专业能力 解决问题和排除障碍的能力 说服能力 社交能力 开拓创新能力
低
高
012 34
平衡记分测评法与各绩效指标的联系
财务角度 我们怎样满足股东？
目标 测评角度
顾客怎样看我们？
控 制 评 估 注重过去 依赖监督
管理
发展 管理
注重将来 依赖自我
绩效考核与管理体系核心内容
公司、部门目标、 计划的设定
职位目标与个人发展 计划的设定
考评工具设计
（指标体系、标准体系）
跟踪、辅导
实施考评
结果应用与发展建议
绩效考核方法
分级法 强制选择法 关键事件法 评语法 立体考核法 情景模拟法 目标管理法
中国企业HRD&M核心体系理解
人力规划 岗位分析 绩效考核 薪酬体系 人才培育
HRD&M方向 HRD&M平台 HRD&M关键中介 HRD&M动力 HRD&M保证
形成一个闭环系统
岗位分析 人员分析
自我诊断系统
战略规划 人才选聘 培训开发
绩效考核 薪酬管理
劳动关系 职业管理
……
自我诊断系统
目标
顾客角度 测评指标
新产品 供货反应灵敏 优先供货商 顾客伙伴关系
新产品销售所占百分比 按时交货率（由顾客评定） 重要帐户的购买份额 合作性工程活动的数量
某公司应用平衡记分测评法的指标举例
目标
内部业务角度 测评指标
技术能力
相对于竞争的生产规律
制造水平的卓越 循环周期单位成本报酬率
设计能力
硅片效率、工程效率
助
360度反馈
关键绩效指标（KPI）体系的设计程序
（1）工作岗位分析 （2）理论验证 （3）确定指标体系 （4）修订
KPI设计方法
——绩效指标图示法
KPI设计方法 ——问卷调查法
绩效考评指标体系设计其他方法
（1）个案研究法 （2）访谈法 （3）总结经验法 （4）多元分析法
绩效考核标准的编制
新产品引入
相对于计划的实际引入进度
某公司应用平衡记分测评法的指标举例
目标
创新与学习角度 测评指标
技术领先性
开发新一代产品所需时间
制造过程中的学习 产品成熟过程所需时间
产品重心
占销售额8%的产品所占百分比
产品上市时间
相对于竞争的新产品引入
考核方法与适用对象
考核方法
适用对象
等级法 平衡记分测评法
10人以下部门（公司） 部门、分公司、公司