为什么“干股”激励要慎行
当心股权激励培训咨询中的陷阱
当心！股权激励培训/咨询中的陷阱近段时间，股权激励培训、咨询市场非常的火热，在很多培训老师口中，股权好像一下成了很多中小企业解决各类经营难题的灵丹妙药，比如股权不仅可以融资，而且可以融智；不仅可以留住员工，还可以让员工像老板一样努力工作；不仅可以整合客户，而且可以整合供应商；不仅可以让员工自动自发工作，而且可以解决老板、轻松赚钱等等。
很多中小企业老板一方面由于自身经营困难，另一方面由于缺乏基本的管理知识，一不小心就掉入股权激励培训/咨询中的陷阱。
第一种陷阱，不理解“股权”的基本概念，把“股权”当成万能药。
股权是指股东因为出资企业而享有的权利，这些权利包括财产所有权、表决权、财产增值权、分工权、知情权等公司法与公司章程约定的股东权利。
如果中小企业老板理解了这个基本概念，就会明白想让员工、客户、供应商等企业利益相关者出资并不是一件容易的事，即使不让他们出资，让他们拿出一些利益进行交换同样也不是一件容易的事，因为中小企业的股权到底值多少钱才是根本问题，而决定中小企业股权到底值多少钱的根本问题还是企业盈利能力或盈利潜力问题。
因此，在不解决企业盈利能力或盈利潜力这些基本问题之前，谈股权激励、股权融资等问题，出了浪费资金和精力，意义不大。
第二种陷阱，不了解“股权”与其他薪酬形式的区别，妄想用“股权”代替其它薪酬形式。
薪酬是企业给予员工的各类报酬的总称。
薪酬按员工得到的稳定性程度可以分为两大类，一类是固定薪酬，每次发放的金额都是固定的，比如基本工资、岗位津贴、工龄工资以及各类员工福利，其目的是为了给予员工基本的保障；另一类是变动薪酬，每次发放的金额都不固定，比如提成、全勤奖、冠军奖励、绩效工资等，其目的是为了调节员工的行为。
股权作为激励形式与其他薪酬形式相比，权利的获取主要靠出资，权利的兑现一是主要靠参与公司决策，二是主要靠达成公司分红条件后的利润分红，它能将员工个人利益与公司整体利益建立关联，激发员工的主人翁意识。
警惕股权激励的误区
当你想给一个人股权激励的时候一定要问自己两个问题：这是我将来能把公司托付给他的人吗？如果公司经营不好了，他会坚持下来帮助公司渡过难关吗？如果有一个不是，你都不应该用股权的方式去激励。
多年以来，股权激励一直是成长型企业的热门话题。
我在讲授课程和咨询的过程中，被老板问到最多的一个话题就是要不要在自己的企业做股权激励以及如何做股权激励。
《老板顾问》的调查显示，22%的企业已经实施了股权激励措施，更多的企业（50%）虽然没有实施但也有了明确的股权激励计划。
和国外的企业相比，中国的企业似乎更热衷于股权激励。
我看到的数字和我的个人经验是，国外80%~90%的企业都是家族企业，大部分企业的股权在一个家族中传承，没有太多针对管理者的股权激励。
为什么中外会有这样的差别？我相信这是中国国情决定的：一方面中国经济发展速度很快，好企业增长很快，让有能力的人觉得到处都是机会，企业也因此必须想尽一切办法留住关键人才。
另一方面人口政策导致很少有企业家能够把企业做成家族企业，即使把联姻考虑在内一个家族也很难从内培养足够的经营管理人才，企业必须大量从外部吸引人才。
这些因素导致了在中国股权激励的盛行。
即使中国企业的老板对股权激励这么重视，也还是有非常多的老板抱怨股权激励并没有带来期望的结果，那就是人才的稳定和企业的持续发展。
为什么会出现这样的情况？我相信不少老板股权激励的思维有以下2大误区，导致了效果的偏失。
1.对激励对象选择的错误。
这是股权激励中老板可能犯的最大的错误。
股权激励就像和你的另一半结婚，如果选择错误会影响很长的时间（如果不是一辈子的话）和影响很多的事情，因为股东之间的关系和雇佣关系完全不一样，不能轻易地撤销。
不少实施股权激励的老板抱怨说一些人拿到股份就不想再干下去了，或者是有的人拿到股份就不像以前那样努力了，或者是有的人虽然还很努力但却跟不上企业发展的要求了。
这样的老板很尴尬，因为他只有100个点可以做股权激励。
企业里只领分红不做贡献的人越多，这个企业的未来就越危险。
股权激励的误区与风险防范
股权激励的误区与风险防范作者：杨金元程琳来源：《现代企业》2016年第04期企业的竞争最终都是人才的竞争，所以每个企业都在想方设法留住人才和吸引人才，其中股权激励就是一个比较好的方法，很多企业争相效仿。
然而企业如果没有全面客观的了解股权激励制度，盲目跟风，不仅起不到激励作用，反而会引发股权纠纷，腐蚀股东权利，恶化企业管理。
因此，企业在股权激励实施中的误区进行探析以防范相应的法律风险。
一、股权激励的作用与误区股权激励是指以公司股权为标准，针对董事、监事、高级管理人员以及其他员工进行的长期性激励。
一个良好的股权激励制度有利于员工的利益与公司利益、股东利益一致化，激发员工的积极性，为企业挽留住大批优秀人才。
1.对所有员工进行股权激励。
近几年来伊利、优酷等企业纷纷投身于全员持股热潮，其中最典型的代表当属华为。
华为在成立后通过全员持股，依靠内部融资，度过了企业初期困顿、全球金融危机等多个难关，从一开始注册资金只有2万元的公司发展成现如今的通讯业巨头。
但我们也要看到当下华为所面临的困境：第一，2011年华为虚拟股被银监会停贷，员工只能依靠自筹来购买这些虚拟股，压力加大；第二，华为员工前期得到了极为高昂的利润，在这种情况下，一旦华为业绩出现短幅度下跌，当阶段红利分配少了，员工矛盾马上就会显现；第三，华为现如今拥有股份的员工达到六万多，远远高于A股上市要求的200人上限，这成为了华为至今不能在境内上市的硬伤。
因此，笔者认为不宜给所有员工实施股权激励，还是要有一定的选择性，例如像最底层的、无业绩考核要求的、随时可以代替的岗位人员，他们一般是不具备上升空间的“普通人”，没有必要实行股权激励；通过短期激励就能留下的员工也没必要实施长期激励来增加企业财务负担；还有就是对企业发展呈现消极态度随时准备跳槽、容易与股东团队起冲突的人也没有必要实行股权激励，这类人很容易引发股权纠纷。
2.任何公司都可以实施股权激励。
相比于发展期和成熟期，创业期的企业并不适合实施股权激励。
股权激励要慎用：切勿伤人伤己
股权激励要慎用：切勿伤人伤己--明阳天下拓展培训对于缺乏人才的中小企业而言，基数小但发展快、缺现金而潜力大，因此众多中小企业将吸引、保留和激励人才的目光放到股权激励上。
正是没有办法拿出大量现金、通过品牌来吸引、激励高素质的人才，因此要通过股权激励方式、用企业的未来凝聚急需的核心人才，这是大型企业所无法比拟的;大企业基数大、但成长速度有限，而且既成的股权结构缺乏灵活的股权激励空间。
但是，中小企业股权激励也存在着巨大的风险。
当然，对于那些欧美成熟市场经济国家的中小企业，一方面国家具有明确的法律规范、同时社会具有公司治理文化传统、还有大量的中介机构服务，股权激励可以规避诸多风险。
相反，由于国内中小企业往往操作不规范，而且中小企业老板在股权问题上往往讳莫如深、密室谋划，因此往往为将来的种种问题埋下隐患。
比如，某企业引进了一位著名职业经理人，根据谈判，经理人拿出80万现金获得了几位大股东向其授予的15%的股份;但是，开始工作之后才发现现有股东与该经理人的经营思路和管理风格存在一定差异;经过将近两年的磨合以后，虽然配合逐渐成熟，但显然两者仍存在诸多问题，企业发展也并未取得预期业绩;在此情况下，经理人选择退出，并与股东就退出价格问题进行了谈判，企业支付了较进入成本更高的赎回成本，而且对企业经营也产生了一定影响。
通过这个案例，可以发现，股权激励必须做对、做好，才能达到预期效果。
1、选对人什么样的人才能获得股权激励?能力是很重要的一方面，更关键的另一方面是，是否认同企业的未来、是否能与企业现有股东相匹配、是否能够与企业长期共同发展。
从能力角度来看，必须是企业发展中所极度欠缺的短板，通过这种高成本的方式获得核心人才，他也必须能够大步地促进企业发展。
这种方式与企业接受风险投资是一样的道理，因此企业也应当以引入风投的谨慎来对待这件事情。
而从第二方面来看，如果该人才不认同企业未来，与现有股东无法匹配，也无法与企业长期共同发展，那么该人才引进却可能构成企业巨大的隐患，正如前面那家企业所面临的问题一样。
面对警惕股权激励陷阱你应该更加警惕否则会损失惨重
面对警惕股权激励陷阱你应该更加警惕否则会损失惨重股权激励可能是近几年最热门的话题，说言必称股权激励也不为过。
上市公司是如此，非上市公司也是如此。
企业为什么要做股权激励？企业热衷于股权激励的原因何在呢？本质上是为了解决员工不忠诚、业务骨干留不住、员工干活不努力的问题，理论依据是因为“是谁的，谁操心。
”你有了股权你就成了企业的主人，你就会尽心、就会努力。
当然，这是一个非常理想的状况。
但是，作为股权被激励的一方，员工和业务骨干则要防止公司内部股权激励陷阱，这些股权激励陷阱主要有以下几种：一是老板个人口头许诺股权激励不兑现，这种承诺是最坑人的一些公司的很多业务骨干甚至中高层人员，公司在引进时老板会承诺一些股权，但是这些承诺不兑现或者不断地提出兑现的条件，导致承诺的股权难以兑现。
朋友韦君，在一家大型企业任互联网部门经理，一家民营企业不断地向他示好，挖他去公司任职。
虽然收入上没有什么太多的优势，但是老板亲口承诺给他将来新筹建的互联网资产管理公司30%的股权，同时任命他为互联网资产管理公司总经理。
这一点让韦某很动心。
因为经营管理一家互联网资产管理公司是韦某的梦想，而30%的股权更让韦某有较强的归属感。
但是入职以后，韦某一直在公司从事传统金融的工作，老板不断地让韦某去金融机构进行各种融资，并不断地许诺，做完这笔融资等有了钱就成立互联网资产管理公司。
但是，企业的融资业务不断出现，韦某也就不断地帮助老板去进行融资，而互联网资产管理公司的事情是遥遥无期，更重要的是，老板对韦某提出的互联网资产管理公司的方案既看不懂，也没有兴趣。
一年以后，韦某离开了这家公司，同时也破碎了他的互联网资产管理公司的梦想。
因此，老板的口头承诺股权基本上没有什么用处，只不过是职场上老板引进人才的手段和方式，只不过是老板给需要引进的人画一个大饼，让你永远看着但永远吃不着而已。
二是达不到规定的服务目标股权拿不到，这是股权画饼充饥我们知道，股权激励最重要的因素是约定服务时限，只有符合或者达到了约定的服务时限，激励的股份才能兑现。
企业慎用股权激励制度
◆企业慎用股权激励制度在安然事件之后，一系列的公司财务丑闻使人们开始质疑以职业经理人为主要对象的股权激励制度，但至今人们无法得出确切的结论。
然而，还是有不少人对股权激励制满怀信心。
今年年初，苏宁电器董事长张近东宣布，将通过股权稀释，在5年内在苏宁制造1000个千万富翁。
他的目标就是：财散人聚，打造富翁团队。
这种快速制造富翁的途径，已经在如今的商业世界中司空见惯，就是给员工期权。
然而，让员工成为公司所有权的所有者，真的能够带来更忠诚、更负责任的员工吗？要回答这个问题，恐怕不能依靠对公司经营管理状况表面化的观察与感受。
一份来自美国国家经济研究局的报告结论是：期权奖励制度实施较为深入的公司(他们将之称为“劳工有发言权”的公司)，长期绩效往往不尽人意，因为获得期权的员工将利用他们对于决策的影响力，使公司更多地关注更为符合雇员利益的短期问题。
研究者按照员工决策权程度的高低对多家公司进行了抽样调查，结果显示：员工拥有5％决策权的公司，绩效将下降23%；而当员工决策权增大到10％时，绩效下降程度将达到更为惊人的39%。
这些绩效下降的因素是多方面的，影响也波及到企业经营管理的各个层面。
比如，在期权激励制度下，当员工在公司运营上有较大发言权的时候，工作效率的提高将受到损害。
研究显示，员工对于决策有显著影响的公司，其战略发展将不得不向缺乏长期目标、规避风险的轨迹转移，从而使公司的成长能力受到严重损害。
其原因很简单，雇员们往往更关注自己的日常所得，而不是企业的长期发展。
这些结论看上去是残酷的，它似乎在向人们说明，让员工对公司的现在以及未来拥有发言权，对公司而言意味着极大风险，甚至可以说代表了一种全面的消极影响。
但是同样必须承认的是，如果这种制度真的如此糟糕，在过去许多年问就不会有其存在的理由。
事实上，员工股权激励制度可以说是一柄双刃剑。
在制定计划时，选择一种另外的实施模式，也许就可以最大限度地规避可能出现的问题。
解决问题的关键在于，使股权激励制度对于企业有利和不利的“双刃”分离，即在使普通员工与企业利益更紧密联系的同时，又要令他们无法对企业决策施加消极影。
股权激励实施不当会给员工带来哪些危害
股权激励实施不当会给企业带来哪些危害企业实行股权激励，不但能对员工起到一定的激励作用，而且对企业的发展也是有很大帮助的。
但是在实行股权激励过程中，要注意度的把握，否则会弄巧成拙，给企业带来不必要的麻烦。
1.把股权激励当做员工福利股权激励虽然可以提高员工福利待遇，但股权激励并不是每一个人可以享受的福利，它应该是拉动企业绩效的动力，应该是一种面向特定对象的l稀缺品。
股权激励不能采取撒胡椒面方式，应避免出现股权激励大锅饭和搭便车现象。
在股权激励计划中，激励对象获取股权的资格确认，激励对象相应权利的行使条件等，都应该非常严格并予以量化。
在确认股权激励资格时，可从人力资本附加值、历史贡献、难以取代程度三个方面考虑;在界定行权条件时，对公司业绩考核与激励对象个人业绩考核都应该从严考量，过宽的业绩条件，不仅不利于调动员工积极性，还极易引起非股权激励对象的非议。
2.高管坐享福利而损害投资者利益有的企业对高权行权价格设计不合理、激励标准与公司业绩挂钩不紧密、监督机制不严谨，甚至出现高管弄虚作假，造成公司业绩年年增长的假象，推动股价上扬。
这样，不管企业实际业绩如何，高管福利一样照单全收。
3.风险考虑不足有的公司的股权激励设计不合理，未考虑将来出现的各种风险，很可能会出现行权时股票价格跌破行权价而使股权激励变得毫无价值，使得激励对象行权难。
有的公司对自身状况和市场行情认识不够深入，将行权的业绩指标定得过高或者行权价格过低，以至于股权激励演变为画饼充饥，导致员工激励对象缺乏热情而成为鸡肋。
4.业绩指标过低导致出现激励过度也有的公司的业绩考核指标低于行业平均水平，或者将本应起到监督作用的监事会人员作为激励对象，导致股票价格激励额度与业绩的实际增长不相符，出现激励过度，甚至出现部分高管自我奖励、自发红包的现象。
股权激励需注意的几点事项
股权激励需注意的几点事项股权激励是一把双刃剑，用得好，双方得利；用不好，伤人伤己。
那么，怎样才能用好这把双刃剑呢？1 股权激励要避免的几个误区作为创新商业模式、鼓舞人心士气的重要方法，股权激励越来越受到企业重视，成为企业转型升级的利器。
但其效果的好坏受限于多种因素，用得好就效果翻倍，用不好则问题连连。
企业在制订激励计划时要避免以下几个误区。
1.认为股权激励不需要完善公司治理结构完善的公司治理结构是企业推行股权激励的前提条件。
一个治理结构不完善的企业若贸然实施股权激励方案，很可能会引发企业生存危机。
完善的公司治理结构包含两个层面的意思：形式上，公司的法人治理结构应该包含股东大会、董事会、监事会、经理层、职工大会等要素；实质上，上述要素应各司其职，以合约关系为纽带，互为制衡。
这样，公司建立的激励机制才能与之配套使用。
2.认为股权激励的成本不大股权激励从会计方面来说是企业向员支付薪酬，必然会按照一定的方式占用成本费用，进而影响企业利润。
例如，2007年，19家上市公司年报显示共实现净利润104.88亿元，期权费用合计13.12亿元，占比达12.5%，相当于这些上市公司平均拿出一成以上的利润用于股权激励。
可见，股权激励不是一笔小开支，决策者应该事先做好测算。
3.认为股权激励就是送股票股权激励是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制。
有条件的企业会给予激励对象部分股东权益，使其与企业结成利益共同体，从而实现企业的长期目标。
股权激励的最大作用是按企业发展成果对激励对象进行激励，具有长期性，促使激励对象的经营行为长期化。
可见，股权激励并不仅仅是送股票那么简单。
2 股权激励的风险随着人力资本的升值，越来越多的企业开始运用股权激励的方式来吸引和留住高管、核心员工。
但是，开展股权激励并不是一项容易的工作，在前期调研、方案设计、制度实施等环节中可能产生一系列风险，企业要加以重视。
股权激励的风险主要有以下几项。
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为什么“干股”激励要慎行?
原创 2015-12-06 王宏哲股权法律
点击上方“股权法律”可以订阅哦！”干股“是一个中国人创造的概念，其所指非常多样，本文就是想梳理的”干股“一词，并从现代股权激励的角度指出：干股是一个历史余孽，不是现代股权激励的正当手段！
《新华词典》中“干股”：是指不出股金、赚了分红而赔了不受损失的股份
什么是“干股”
《新华词典》中”干股“：是指不出股金、赚了分红而赔了不受损失的股份
”干股“的特点
1不出股金
“股金”是出资额，是指成立公司时或成立后增加注册资本时，投入公司的资金，所以，可以看出“干股”应该是指一种出资方式，而不是指一种激励方式。
2只赚不赔
这一点决定了，“干股”的违法性，因为出资就是投资，投资就有风险，所谓股东出资后，有可能赚，也有可能陪，所以经济学家说：“企业就是一种风险投资”。
“干股”则违反了这种市场经济中的投资原则，因而，这个意义上的“干股”是违反的，是不受法律保护的。
3不是显名股东
公司股东名册中，所谓“干股“持有人是不会显示在股东名册中的；这一点好像与”隐名股东”类似，但是，在目前的司法解释中，“”干股“及所谓”干股股东”是违反的，而“代持之股份“和”隐名股东”则是受法律保护的，二者不是较大的法律差别。
4只有分红权意义上的股权
一般享有股权的人，除了分红，基本上不对公司主张其他股权权利。
5传统的“干股“是一个违法行为
造成的”干股”基本上都是公权力寻租的一种方式，这种“干股引起了所谓“干股犯罪“和”干股腐败”，一直为党纪和国法和禁止。
“权力干股”：干股的前世孽缘传统
“干股“的主要表现形式是”权力干股”，表现形式是公司或者股东无偿送给掌握某种公共权力的人股份，比如有的夜总会里有警察的干股、会计师事务所里有税务局的人的干股、房地产开发公司里有土地局的人的干股等。
股份与权力的不正当结合，使得干股“已经成为腐败的代名词，这是传统干股的一大特点。
现代”干股”的几种形式
1管理股：公司或者股东无偿送给公司管理者股份（管理股）
2技术股：公司或者股东无偿送给公司技术骨干或某种技术诀窍掌握者股份
3信息股：公司或者股东无偿送给为公司提供经营信息的人股份
4员工股：公司无偿送给公司员工的股份
5亲友股：公司股东无偿送给其亲友的股份
“现代干股”不是一种单独的激励方式
1现代干股是一种交易现代干股与权力干股的共同之处在于都是一种交易或交换，只不过权力干股交易的对象是权力，而现代干股则是企业内部资源与外部资源的合法交易（交易对象是信息、技术、劳动力、感情等）
2现代干股主要是分红权激励以上几种激励方式，有的老板会将股份的所有权利赠送给激励人，但是绝大多数赠与的仅仅是分红权，即”钱”权，所以，在这个意义上，可以将绝大多数的现代股权定义为分红权激励。
“干股“要慎行的原因
1权力干股不要碰
2赠与股份所有权利的干股不要做这就像借钱一样,一旦你给出去,你就控制不了这部分股份,会造成股权分散、小股东威胁大股东等现象，因而,现阶段的股权激励模式上,采取直接给股权或股份的所有权能的老板比较少。
3简单的分红权模式的干股很难起到激励效果
分红权模式的现代干股是一种简单粗暴的激励方式，其方式和效果与一般的年终奖没有明显的区别；如果非要实施干股激励（如用管理股、信息股、技术股、员工股等），必须引入”业绩对赌“等模式，设置明确、可操作的业绩标准，使得激励人和企业不仅能”量化“激励，也能树立相互信任。
（本文中“现代干股几种形式”借鉴于互联网，特别对作者表示感谢）。