高技能人才队伍建设存在的问题与对策
高技能人才是现代社会发展的重要支撑力量，他们具有专业技能和创新能力，对于国家和企业的发展起着至关重要的作用。然而，在高技能人才队伍建设过程中，也面临着一些问题和挑战。本文将从以下几个方面对高技能人才队伍建设存在的问题进行分析，同时提出相应的对策。
一、教育培训不足
在现代社会，技术更新换代迅速，高技能人才需要不断更新知识和技能，以适应新的发展趋势。然而，目前高技能人才的教育培训体系仍然存在不足，教育资源分配不均衡，培训机构和课程质量参差不齐，无法满足高技能人才的需求。
对策：
1. 加大教育投入，优化教育资源配置，提高培训机构和课程的质量。
2. 鼓励企业加强内部培训，提升员工综合素质和专业技能。
二、人才流失现象严重
由于高技能人才具有稀缺性和竞争力，他们往往成为各大企业所追捧的对象。这就导致了高技能人才的流动性较大，流失现象较为严重。原单位在人才培养上投入巨大，然而却难以留住这些人才；另新单位虽然能够吸引这些人才，但却难以发挥他们的最大价值。
对策： 1. 加大人才引进和留用力度，提高对高技能人才的待遇和激励机制。
2. 加强团队建设，让高技能人才在团队中获得成就感和归属感，减少流失愿望。
三、科研环境和创新氛围不浓
高技能人才往往需要在科研和创新领域发挥自己的才华。然而，目前科研环境和创新氛围并不浓厚，很多高技能人才缺乏良好的科研评台和创新机会，难以施展自己的能力。
对策：
1. 政府加大科研投入，建设更多的科研评台和实验基地，提供更多的创新机会。
2. 积极营造创新氛围，鼓励高技能人才开展自主创新活动，激励他们在科研和创新领域取得突破性成果。
四、人才评价机制不完善
高技能人才的评价机制是人才队伍建设中的重要环节。然而，目前人才评价机制并不完善，高技能人才的评价往往只是停留在学历、职称等硬性指标上，缺乏对其实际能力和创新潜力的科学评价。
对策：
1. 建立科学的人才评价体系，综合考核高技能人才的学术成就、专业能力、创新能力等方面。 2. 鼓励高技能人才参与多种形式的评估，包括学术评价、技术评价、项目评价等，全面了解他们的实际能力和潜力。
高技能人才队伍建设存在着诸多问题，需要采取有效对策加以解决。只有加大教育培训力度、减少人才流失、优化科研环境、完善评价机制，才能够建设一支高素质、高水平、高创新的高技能人才队伍，为国家和企业的发展注入持续强劲的动力。五、缺乏国际化视野
当前，全球化已成为不可逆转的趋势，国际竞争也愈发激烈。然而，部分高技能人才还停留在国内市场，缺乏全球化的视野和竞争意识。他们对国际市场的需求和发展趋势了解不足，使得他们在国际化竞争中处于劣势地位。
对策：
1. 提供国际交流学习的机会，鼓励高技能人才参与国际学术会议、赴国外交流访问，增强他们的国际视野。
2. 加强国际合作项目，引入国际先进技术和管理经验，提升高技能人才的国际竞争力。
六、缺乏跨学科交叉能力
随着科技的发展，越来越多的问题需要跨学科的交叉合作来解决。然而，部分高技能人才在自己的专业领域内表现出色，但在跨学科合作方面存在一定的障碍，缺乏跨学科交叉能力，影响了他们的综合创新能力。
对策：
1. 鼓励高技能人才参与跨学科团队，培养他们的跨学科合作意识和能力。
2. 加强跨学科交流，建立跨学科合作评台，促进不同领域之间的交流与合作。
七、缺乏成长导师和榜样
对于高技能人才而言，成长导师和优秀的榜样对于他们的成长有着至关重要的作用。然而，部分高技能人才在成长过程中缺乏指导和榜样，缺乏实践经验和智慧传承。
对策：
1. 建立导师制度，为高技能人才提供成长导师，指导他们的职业发展和学术研究。
2. 定期举办成功案例共享会，邀请优秀的高技能人才共享自己的成功经验和成长故事，激励更多的人才努力奋斗。
结语
高技能人才队伍建设是一个需要长期而持续投入的过程，同时也需要多方合作，共同促进。通过加大教育培训投入，改善人才流失情况，优化科研环境和评价机制，提升国际化视野，加强跨学科合作，以及建立导师制度等对策的实施，才能够建设一个高品质、高水平，具有国际竞争力的高技能人才队伍。希望各级政府、企业和社会各界能够共同努力，为高技能人才的培养和发展创造更好的环境和条件，以推动国家和社会的可持续发展。
高技能人才队伍建设的问题及策略分析
高技能人才队伍建设的问题及策略分析
实施高技能人才战略，构建高技能人才培养体系，是适应加快转变经济发展方式、推动产业结构优化升级、提高企业竞争力、加强高技能人才队伍建设的重要基础。构建与实施高技能人才培养体系，健全和完善企业培养、选拔、使用、激励高技能人才的工作体系，形成有利于高技能人才成长和发挥作用的制度环境和社会氛围。
标签：高技能人才；培养；策略
世界经济的竞争归根结底是人力资源素质的竞争。现代社会不仅需要大批具有较高技术和理论的研究型、设计型的科技人才，而且更加需要大量的具有丰富实践经验、勤奋敬业、技艺高超的技能型人才。高技能人才紧缺是制约城市转变经济增长方式、推进产业结构优化升级的重要因素，加强高技能人才的培养有助于把巨大的人口压力转化为人力资源、促进经济社会的协调发展。
1 高技能人才队伍建设存在的问题和原因
主要主要体现在：在建立现代企业制度的同时，缺乏建立配套的现代企业培训制度；高技能人才数量短缺，学历层次较低，对新技术适应能力不强，不能满足我市经济发展需要；对高技能人才的培养没有形成系统工程，措施力度还不够；高技能人才的交流机制尚需进一步完善，高技能人才尚未被人才市場完全认同和接纳；高技能人才使用方面的激励机制还不够完善，有利于高技能人才成长的社会氛围还没有完全形成。
1.1 企业忽视培训
有的企业怕技术工人培养出来留不住，培训得越多，走得也越快，尤其是一些中、小企业没有意识到工人素质的提高与企业效益成正比。大多数企业名义上开展了职工培训，但实际用于一线职工技能培训的经费不多，企业培训经费投入不足和投入重点的错位，影响了一线技能人才的培养。
1.2 职工积极性不高
由于职工收入分配由企业自主决定，所以政府部门有关技能等级津贴的文件，也只能是指导性的，尽管省、市劳动保障部门曾出台过相关的政策，对中、高级工、技师和高级技师也有相应技能津贴的文件依据，但目前我市企业还没有普遍建立起凭职业资格得到使用提升，凭技能等级高低确定收入分配的激励机制。技能人才的待遇没有真正跟上，挫伤一线职工学技术钻技能的主动性和积极性。
县级人才队伍建设存在的问题与对策
--来源网络整理，仅供学习参考 县级人才队伍建设存在的问题与对策
县级人才队伍建设存在的问题与对策
最近，我们采取了统计调查、问卷调查、走访座谈、综合分析四种方法对我县党政领导人才、企业经营管理人才、专业技术人才现状及需求情况进行了为期一个月的调查。通过调查，基本澄清了我县人才队伍建设状况的底子，我县共有各类人才20524人，占总人口的3.4。从人才的组成来看，党政人才1240人，占6，企业经营管理人才8597人，占41.9，各类专业技术人才10687人，占52.1。准确掌握了今后五年全县人才队伍建设的需求情况，预计到20xx年人才总量可达25000人，约占总人口的5。
一、县级人才队伍建设存在的主要问题
通过调查，我县人才队伍建设在人才选拔、培养、引进、考核等方面主要存在如下问题：
1、人才分布不合理，创新能力不强。主要表现在：一是行业分布不合理，全县共有专业技术人才10687人，但农业只有766人，工业只有362人，这与农业县的经济发展极不相匹配，我县经济发展，农业是关键，工业是重点，必须给予人才倾斜。二是行业内部人才分布不平衡，如教育系统，我县中小学教师总量基本持平，但小学、初中、高中老师分布极不合理，小学教师大量富余，高中教师急剧短缺。农业内部，人才绝大部分集中在种植业，而林业，牧业，渔业，副业的人才相对缺乏，特别是既懂企业管理，又懂法律，经贸英语、财务、计算机的复合型人才十分缺乏。三是创新能力不强。我县专业技术人才，学历虽大多在专科以下，但专业技术人才原始学历偏低。全县各企业单位管理层中有本科以上学历的只有18人，高级职称的只有14人，由于地方财政困难，缺乏资金投入，专技人才的再教育培训是一个薄弱环节，导致专技人才知识更新不快，墨守陈规，创新能力不强，创造发明和科研成果少，不能适应形势和事业的发展需要。
浅析高校实验室人才队伍建设存在的问题及对策
浅析高校实验室人才队伍建设存在的问题及对策
作者：徐修婷
来源：《亚太教育》2015年第09期
摘要：实验室教学是高等学校教学的重要组成部分，其质量高低与实验室的师资水平有着直接的关系，从某种程度上讲，实验教学水平代表了一个学校的整体办学实力。在实验室建设过程中，人才队伍的建设最为关键，本文通过对目前高校实验室人才队伍的整体情况进行深入地分析和研究，查找实验室在人才队伍建设方面存在的问题与不足，为高校加强实验室人才队伍建设提供理论依据和参考。
关键词：实验室人才队伍;问题;对策
中图分类号：F25l文献标志码：A文章编号：2095-9214（2015）03-0205-01
实验室是大部分先进技术和设备诞生的基地和摇篮。高校实验室是开展大学生实践教学和从事科学研究活动的重要场所，在人才培养和科学技术创新中扮演着重要角色，实验室的建设水平，在一定程度上体现了整个学校的办学能力和管理水平。而实验室人才队伍的整体素质，对于高校实践教学质量、科技研发有着紧密的联系。因此，高校实验室人才队伍的建设是一项十分重要的工作，对培养新世纪创新型和实用型人才具有决定性意义。
一、问题与不足
在我国传统教学理念中，存在着重理论轻实践的偏向，导致长期以来高校实验室教学工作得不到应有的重视。当前如何建设一支责任心强、业务素质高、相对比较稳定的实验室人才队伍，是各高校普遍关注的重要问题。
（一）重视不够，人员积极性不高
由于受传统教育教学观念的影响，学校一提到人才队伍建设，往往指的是具有高学历和高职称的人员，实验室人才队伍往往成为被遗忘和忽略的群体，他们在晋职晋级、工资待遇等方面，难以等同于一般教学人员。错误的定位带来显而易见的弊端，实验室工作队伍不稳定，工作人员积极性不高，影响力实验教学的质量和效果。与此同时，由于管理理念的落后，导致真正有才能的人员不想留在实验室工作岗位上，实验室往往成为许多留校工作的硕士博士的跳板，在完成有关技师的评选后跳槽，而真正留在实验室工作的人员则由于看不到奔头，导致“吃斋撞钟”现象普遍存在。 （二）人才建设不足，缺乏业务培训
高技能人才队伍建设对策研究
公共管理 誊 曩ｊ ： 二、深化优质护理服务内涵 优质护理服务的内涵，是护士对患者进行全程、全面的护理， 由责任护士具体对患者负责，根据病情为患者制订详细的护理计 划和护理措施，同时对患者或家属进行健康教育，提高患者及其家 属对疾病的认知，改变不良生活习惯，预防和降低并发症的发生， 促进疾病早日恢复。护士在护理工作中应做到以下几点。 １．细化工作标准，规范护理行为。责任护士能够正确实施治疗 处置，密切观察、评估患者病情并及时与医师沟通，配合医师共同 完成诊疗计划，同时，加强与患者的交流，尊重关心爱护患者，增进 护患信任。 ２．加强患者沟通，规范文明用语。护士要尊重患者，积极与患 者沟通，满足患者合理需要，时刻把患者的病情放在心上，及时提 供健康教育。为患者营造一个安全、安静、清洁、舒适的住院环境， 让患者有一种归家的感觉。 ３．实施责任护理，落实护理措施。责任护士从患者入院起，就要 对患者进行全面评估，然后根据病情制订护理计划、实施护理措施， 并对护理措施实施后的效果进行评价，及时与医生沟通，详细介绍 患者的病情及治疗护理效果，对存在问题商谈对策，征得患者同意 后实施。危重患者要密切观察病情变化，给予适当的护理措施，为患 者做好基础护理和生活护理，预防并发症的发生。确保患者在住院 期间不发生压疮、交叉感染、烫伤、坠床、跌倒等护理不良事件。 ４．注重饮食指导，满足患者需求。根据患者病情的不同给予个 体化饮食指导，满足不同患者的营养需求，促进疾病的早日康复。 满足患者的心理需求，经常与患者谈心，了解其心理状态，并能及 时与家属沟通，解决患者的心理问题，使患者保持一个积极向上的 良好心态，配合治疗和护理。 三、优化护理服务工作模式 优质护理服务的内涵是变革护理管理模式，使患者得到全程的 专业护理。以往护士长在排班时是按工作内容排班，护士只关注干 活，护士的工作在患者身上体现的是一种流水线式的工作模式，好像 每个护士都在管病人，而患者真正有事的时候又不知道该找谁。优质 护理要求每个护士有分管的患者，负责从入院到出院所有的护理内 容。这种工作模式使护士建立起责任感，让患者有归属感和安全感。 在执行这种工作模式时，需要所有的护理人员都积极参与进来，想办 法、出主意，将患者安危、需求放在首位，改变传统的思维模式和工作 模式，建立一种新的、利于患者得到安全、连续的护理服务。 通过优化工作模式，优质护理服务会成为医院文化传播的载 体、宣传的品牌，能让患者体会到被尊重、被信任、享公平的心理需 求。为此要求护理人员转变服务理念，以“提供亲情服务，打造护理 品牌”为目标，开展人性化服务，注重对患者的尊重、理解、同情和 关爱。加强基础护理，强化专科护理，将以人为本，以患者为中心的 服务理念融入护理工作中，使护士的功能、任务、角色定位更注重 对患者的全程、连续、无缝隙服务，使患者感受到自身的价值、权 利、人格、尊严和需求得到满足，提升医院护理服务水平。 参考文献 ［１】张洪君，杨美玲，苏春燕，等．对“优质护理服务示范工程”实施 意义与落实方案的思考１３］．中国护理管理，２０１０（４）． ［２】马晓伟＿在全国“优质护理服务示范工程”重点联系医院工作 会议上的讲话【『１．中国护理管理，２ｏｌｏ（４）． 编辑王明华 高技能人才队伍建设对策研究 蔡志阳 （丽水市职业技能鉴定指导中心，浙江丽水３２３０００） 摘要：随着浙江省产业机构的不断升级和发展战略的转型，高科技人才队伍建设的问题越来越突出，已制约了社会及经济的发展。基 于此，主要采用访谈、文献分析及问卷调查等方式，调查高技能人才队伍建设的现状，并针对高技能人才队伍建设存在的问题提出对策。 关键词：队伍建设；发展战略；问卷调查 高技能人才属于我国人才队伍的重要组成部分，代表各行业的 产业大军。高技能人才对我国的现代化建设具有重要意义，不仅能 直接创造社会物质财富，还能执行社会经济的运行过程。科学技术 是决定当前社会经济发展的重要因素，而科技成果只有依靠高技能 的劳动者才能转化为生产力。因此政府应该重视高技能人才培养的 方式是否满足我国经济发展的步伐，专业技能是否符合改革发展要 求，数量是否适应经济建设需要等问题。本文主要分析浙江省高技 能人才队伍建设面临的问题，并提出针对性解决对策，报告如下。 ３４人才资源开发 ＿０ ０ 一、研究方法 １．问卷调查法。对浙江省ｌ５家企业的６１２名技能人才选择分层 抽样法调查，其中男４０２人，占６５．７％，女２１０人，占３４．３％；高级技师 为６人，占１．Ｏ％，技师为２Ｏ人，占３３％；年龄构成：３５岁及以下６５人， 占１０．６％，３６～４４岁人２４１人，占３９．４％，４５岁以上３０６人，占５０．Ｏ％；学 历构成：大学本科及以上６６人，占１０．８％，大专６３人，占１０．３％，中专 ６０人，占９．８％，高中学历人１８５人，占３０．２％，初中及以下学历人２３８ 人，占３８．９％。
文化馆人才队伍建设存在的问题与对策思考
文化馆人才队伍建设存在的问题与对策思考
作者：林玉峰 刘涵可 孙卫华
来源：《文艺生活·中旬刊》2020年第08期
摘要：文化馆是国家公共文化服务体系建设的重要组成部分，文化馆建设水平的高低直接关系到公共文化服务项目供给。当前，各级文化馆人才队伍建设存在一些问题，本文对文化馆人才队伍建设现状进行分析，就如何开展人才队伍培养，加强文化馆人才队伍建设提出了相关对策与措施，为公共文化服务提供人才支撑，让人民群众的文化获得感不断增强。
关键词：文化馆;人才;建设
中图分类号：G242;;;;; 文献标识码：A;;; 文章编号：1005-5312（2020）23-0253-01; DOI：10.12228/j.issn.1005-5312.2020.23.173
一、前言
新时代文化馆迎来了新机遇与新挑战，对文化馆专业人员的综合素质要求更强、工作有力要求更高。文化馆开展公共文化服务面向的是社会大众，现阶段文化馆的人才队伍存在青黄不接、专业技术不精等问题，导致工作不能够很好地开展。笔者试结合文化馆人才队伍建设实际，立足建设一支业务技术精、奉献意识强的人才队伍作出思考。
二、文化馆人才队伍建设存在的问题
1.;;; 年龄结构不合理。由于机构编制改革关系，近年来，各级文化馆大大减少了招聘工作人员的数量，这就导致现有专业技术人员断层，人员年龄结构不合理，不利于开展公共文化服务，影响了文化馆人才队伍的建设和培养。
2.;;; 专业人才较紧缺。新形势下，文化馆专业门类达10多个，需要大量的专业人才组织全民艺术普及、开展群众文化活动。由于引进专业技术人员有名额限制，部分在编在岗业务人员的文化知识和专业经历又不够丰富，甚至有个别业务人员对文化专业一知半解，又不愿主动学习，这导致文化馆在艺术创作、活动组织等独挡一面的人才较紧缺。
高技能人才队伍建设现状及对策
高技能人才队伍建设现状及对策
作者：田 亮 马 静
来源：《中外企业家·下半月》 2013年第7期
田 亮 马 静
（石家庄信息工程职业学院，河北 石家庄 050035）
摘 要：人力资源和社会保障事业关系着千家万户的切身利益，人才资源是我国经济社会发展的第一资源。本文主要研究高技能人才队伍建设的意义，并针对调研情况，分析目前我省高技能人才队伍的现状。
关键词：高技能；人才；现状
中图分类号：C964.2 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2013）19-0-01
一、高技能人才特点
1.什么是人才
关于人才，在《国家中长期人才发展规划纲要（2012—2020）》指出：人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。由此可见，人才应具备一定的文化知识，具有一技之长，能为社会提供服务或劳务，创造社会财富，满足不同层次的需要。把这样一个个人才聚集在一起，形成一个和谐、合作的团体，就称之为人才队伍。
2.人才分类
党政人才：指在乡镇（街道）及乡镇以上党政、群团、人大、政协、法院、检察院、人民团体等工作的公务员。
企业经营管理人才：指在各类企业经营管理岗位上工作的人员。一般指在车间、科室以上工作的管理人员。专业技术人才：指在专业技术工作岗位上工作或具有专业技术职务（资格）在管理岗位上工作的人员。高技能人才：指在生产、运输和服务等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人员。社会工作人才：指在社会福利、社会救助、社会慈善、残障康复、优抚安置、医疗卫生、青少年服务、司法矫治等社会服务机构中，从事专门性社会服务工作的专业技术人员，通常简称“社工”。
从以上分类可以看出，高技能人才是职业资格或职称水平均为高级的，他们具有很强的创造性，是各行各业的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干，是我国人才队伍的重要组成部分。
浅析高科技人才队伍建设存在的问题及对策
龙源期刊网
浅析高科技人才队伍建设存在的问题及对策
作者：
来源：《消费导刊》2011年第01期
人才资源是经济发展重要的战略资源。科学技术特别是战略性高新技术，正日益成为一个国家综合国力竞争的焦点。无论是发达国家还是发展中大国，都把科技人力资源视为战略资源和提升国家竞争力的核心因素，建设高科技人才队伍，大力加强科技人力资源能力建设。
一、我国高科技人才队伍建设中存在的问题
1.我国当前高科技人才严重缺乏。科技人才是经济社会发展的重要科技支撑，是国家发展的宝贵战略资源。当前我国的高科技人才严重缺乏。统计表明，我国人才资源仅占人力资源总量的5-7％左右，而高层次科技创新人才资源仅占科技人才资源总量5.5％左右。即便是现有的国内高层次人才资源中，能够把握世界科学前沿、做出重大科技创新成果的尖子人才也很匮乏。这种人才结构和高科技人才队伍建设的不足已经严重影响了我国的国家竞争力和可持续发展能力。
2.我国培养高科技人才队伍的制度不完善。我国高科技人才建设中正是缺乏这种制度和意识形态的调整。特别是以提高自主创新能力为目标的创新文化还没有充分形成，各种人才评价及使用机制还不适应培养高人才的需要，“重物不重人”的问题还在一定程度上存在，这些都对培养造就高科技人才带来消极影响。
3.没有建立起适应市场经济的人才制度和相应的体制机制。我国科研教育管理体制改革严重滞后，由于长期以来实行政治化的管理体制，导致“管本位”现象愈演愈烈。人才评价过分看重学术水平和论文成果数量，不重视论文质量和实际业绩贡献以及经济社会效益。人才评价特别是职称评审过程中，按资排辈，靠印象，凭人缘现象普遍存在，致使有的职称名不符实，失去基本的意义，成为待遇的象征。人才流动机制不畅，分流和淘汰人员存在困难。中国人才流失严重，高层次人才引进困难o
4.科研机构的产权制度和管理制度不健全。科研机构由政府主管，政府拥有产权，投入资金，下达任务和项目，任命领导人。这样的体制完全违背了科技人才成长的规律，严重挫伤了科技人才的创新热情和主动性，极大挫减了他们的创造力、工作效率和组织的归宿感。
企业人才队伍建设存在问题及对策
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学习实践科学发展观活动
调研报告
企业人才队伍建设存在问题及对策
所在单位:人事劳动社会保障局
课题负责人：沈晓
开始时间:2009年5月1日
完成时间:2009年6月2日
1
企业人才队伍建设存在问题及对策摘要：企业是人才创新的主体，也是人才集聚程度最高的地方。
通过发挥企业人力资源优势来促进我区开发建设，将是我区组织人事部门今后所要面临的一个新课题。
主题词：人才队伍建设问题对策措施
企业是人才创新的主体，也是人才集聚程度最高的地方。如何围绕企业发展，加强企业人才队伍建设，通过发挥企业人力资源优势来促进我区开发建设，将是我区组织人事部门今后所要面临的一个新课题。
一、东钱湖企业人才队伍建设简况
近年来，我区人才工作紧紧围绕区域大规模开发建设，取得了较为突出的成果。目前，全区各类高学历、高职称、专业技术人员比管委会成立之初均有较大的增长，仅08年一年，全区共引进硕士学历人员9人，专业技术人员84人，其中大部分人才均在我区企业工作，极大了改善了我区企业人才队伍现状。
（一）企业人才工作机构和机制进一步完善
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为给企业创造一个良好的引才育才环境，我区严格落实《关于加快创新型领军和拔尖人才引进培养的若干意见》（甬政发„2007‟81号）文件精神，大力实施宁波市千名海外留学人才集聚工程，先后制定并出台了《东钱湖旅游度假区大力引进高层次人才实施办法
2（试行）》、《宁波东钱湖旅游度假区关于加快引进海外留学人才的实施意见》等多项人才政策，发布了《宁波东钱湖旅游度假区2009-2010年高层次人才导向目录》，设立了50万元人才基金用于企业人才培养、培训、引进及奖励等工作。同时，积极响应市政府干部进企业的号召，深入企业了解企业用人需求，积极为企业探索建立科学合理的人才的选拔、培养、使用和激励机制。
（二）企业人才引进的力度和范围进一步扩大
一是主动赴外招聘，积极组织相关企业组团参加省内外各类人才招聘会，08年全年共组织参加各类招聘会12次。特别在今年的全球经济危机背景下，我区按照省委组织部部署，携带3个岗位和1个合作项目赴美国、加拿大、香港等地进行抄底人才，取得了较好效果。
当前铁路人才队伍建设存在的问题与对策
【学习贯彻党的十八大精神】
当前铁路人才队伍建设存在的问题与对策
刘相庄
（济南铁路局人事处，山东济南２５０００１）
［中图分类号］Ｃ９６１［文献标识码］Ａ［文章编号］１００６－８２７９（２０１３）Ｏ３—００２１—０２
党的十八大报告从人才培养、使用、引进、发展等
不同层面，对加强和改进人才工作进行了部署，为铁路人
才队伍建设指明了方向。人才资源是第一资源，是推进企
业进步、增强发展后劲、提高市场竞争力的决定性因素。
伴随着铁路政企分开，铁路企业完全走向市场，对各级各
类人才的需求更为迫切，人才战略已经上升为全局性战
略。特别是在铁路现代化建设飞速发展、多元化经营战略
深入推进的关键时期，能否深入了解把握人才队伍现状，
对接人才需求，找准薄弱点，有的放矢地加强和改进人才
队伍建设，为铁路改革发展提供充足的人才保障，是亟待
解决的重要课题。
一、当前人才队伍建设存在的主要问题
从调研情况看，铁路企业人才队伍在总量、素质、结
构方面远不能适应形势的发展变化，人才“不够用”、“不
适用”、“不被用”的问题较为明显，人才培养与使用脱节、
短缺与闲置并存、人才作用得不到有效发挥等深层次问题
客观存在，且具有一定的普遍性。主要表现在：
１．干部总体缺员，人才总量不足。近年来，铁路改
革变化较大，建设任务较重，新成立的运输站段、非运输
企业、合资公司、建设指挥部较多，对各级各类人才的需
求量较大。而近几年干部来源相对不足，退休等自然减员
数量又逐年增多，特别是尚未实行岗位管理的单位，人才
不够用的现象更加突出。从济南局情况看，全局专职专业
技术人员５６１０人，仅占职工总数的６ 。在运输站段按
编配备过程中，干部缺员达到３２００余人，一定程度影响
了日常工作的开展。
２．优秀年轻干部匮乏，后备干部断层现象明显。一
直以来，铁路员工补充来源主要以复退军人和高校毕业生
为主，受政策影响，作为年轻干部主要来源的高校毕业生
县域人才队伍建设存在的问题及对策
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县域人才队伍建设存在的问题及对策
县域人才队伍建设存在的问题及对策
全国人才工作会议的召开，标志着人才工作进入了新境界、新阶段。作为地处城乡结合部的县一级，由于经济、文化等条件相对落后，在人才“争夺战”中处于劣势，制约着县域经济的持续快速发展。因此，强化县域人才队伍建设，成为当前一项十分迫切的任务。
近年来，我市积极组织实施“人才强市”战略，并采取了一系列行之有效的措施办法，收到良好效果。但是，从经济全球化、劳动力市场一体化对人才队伍建设提出的新要求来看，我市的人才队伍建设仍存在竭诚为您提供优质文档/双击可除
许多急需解决的问题：一是总量不足。人才总量是衡量一个地区国民整体素质高低的重要标志。到××年底，我市党政干部、企业经营管理人员、专业技术人员三支人才队伍及其他人才共计多人，约占社会总人口的，与全国××年预期目标相比还有很大差距。二是结构不优。一方面，专业结构不合理。教育、卫生两大系统中的专业技术人员，占全市专业技术人员的，而农业技术、企业经营管理、信息通讯、金融保险等领域的专业人才严重不足。另一方面，城乡人才分布不合理。绝大多数专业人才集中在城区，乡镇特别是偏远乡镇，人才严重短缺。三是素质不高。突出表现在高层次人才严重短缺。全市各类人才中大学本科以上学历的仅占，具有高级以上职称的仅占。全市家大中型企业中，主要负责人第一学历大本以上的只有人，研究生学历的仅人。四是流动不畅。表现为市内外、行业间、城乡间存有政策壁垒，人才流动仍不够畅通。在党政机关、事业单位与企业间，有编制限制；企业与企业间有企业自己制定的“土政策”，束缚着人才的自由选择；市内与市外有人员调动宏观控制的限制，等等。
存在上述问题的原因，主要有以下四个方面：一是认识不到位。市委、市政府对人才队伍建设很重视，