血站系统人才队伍建设存在的问题及对策
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血站系统人才队伍建设存在的问题及对策
作者：蔡园艺
来源：《人力资源管理》2015年第04期
摘要：发展无偿献血事业，人才队伍建设是关键。然而目前我国血站系统人才相对缺乏，
尤其是中小型的血站，卫生技术人员尤其是医生严重缺乏，主要表现在人才队伍结构不合理、
流动快、后劲不足等方面。因此，必须从合理引进人才、改革用人制度、创新人才培养机制、
提高队伍素质等四个方面入手，实现血站系统人才队伍的可持续发展。
关键词：血站系统; 人才队伍; 建设;对策
血站的人才队伍建设是影响血站发展和无偿献血工作的主要因素。近年来，特别是献血法
实施以来，我国的无偿献血事业取得了显著的成绩，实现了从部分自愿无偿献血到完全自愿无
偿献血的转变。但与其相对应的人才队伍的数量和质量都远远不能满足无偿献血事业发展的需
求，特别是在中小型的血站，具有高学历、高职称的人才尤为缺乏，这严重影响了无偿献血工
作的正常开展，因此必须采取有效措施保障血站的人才队伍的可持续发展。
一、我国血站系统人才队伍现状
1998年10月1日，我国实施《献血法》，确立了国家实行无偿献血制度，标志着我国无
偿献血工作进入法制化管理轨道。经过十余年的努力，我国无偿献血工作取得了长足的进步和
发展，1998年，中国大陆无偿献血人次仅为5万，2013年已达1278万，增长了近256倍。虽
然近年来各地血站的人才队伍建设取得了很大的成绩，但现有的人才队伍依然不能适应日益增
长的无偿献血工作。据统计，目前我国血站有编制的人员只占全部在岗人员的65.9%—
68.7%，整体缺编30%，血液中心、中心血站卫生技术人员比例分别仅为61.4%、69.8%，远达
不到《血站基本标准》中“卫生技术人员要占职工总数的75%以上”的要求。
二、我国血站才队伍存在的主要问题
;;; 1.编制不足。当前，我国血站的卫生技术人员的数量远不能适应无偿献血工作的发展。
从1998年至2013年，无偿献血人数增长近256倍，而几乎所有血站的人员编制数却没有相应
的增长。同时，在2011年3月中共中央、国务院出台的《中共中央国务院关于分类推进事业
单位改革指导意见》中明确规定：事业机构编制原则上只减不增。这些情况已经影响到了卫生
技术人才队伍的稳定。
;;; 2.人才队伍结构不合理。人才结构主要是指学历结构与职称结构。由于编制和供给不足
等原因，在各血站，从职称上来讲，从业人员高级职称人数偏少，大部分为中初级职称医护人
员;另外，从学历上来讲，从业人员中本科以上人员较少，大部分为专科学历，尤其作为输血
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技术研究方面的人才人力结构极不合理。近几年来，虽然各地各血站的情况有所改善，但仍不
能满足当前无偿献血工作的需要。
;;; 3.人才分布地域不均衡。主要表现为在一些经济基础相对薄弱的地区，由于工资福利待
遇得不到保障，对人才的吸引力不强，所以高级人才就少;相反，经济发达地区，人才就相对
集中。
三、对策及建议
;;; 1.合理核定人员编制总量。全面推行聘用制度和岗位管理制度，坚持按需设岗、竞聘上
岗、按岗聘用、合同管理，实行定编定岗不固定人员，变身份管理为岗位管理，建立能进能
出、能上能下的灵活用人机制。
2.制定合理的薪酬分配方案，完善激励机制。薪酬是进行人力资源管理的一个非常重要的
工具。薪酬分配得当，既可节约人力成本，又可以调动员工的积极性。在绩效工资改革中，要
敢于根据不同的工作态度、工作能力和工作业绩拉开分配档次，要根据人员的岗位、职称等衡
定薪酬标准，向关键岗位、一线人员倾斜，提高他们的工资、福利待遇，提高工作热情和促进
吸纳高素质人才，真正体现按劳分配与兼顾公平的原则。同时积极与上级主管部门协调沟通，
将编外人员的工资福利按相应的标准列入部门的人员经费预算，以解决编外人员的经费问题，
真正做到“同工同酬”。真正做到让薪酬管理对内具有公平性，对外具有竞争性。
;;; 3.加强血站自身的人才培养与开发。加大培养力度，一是鼓励血站内部员工参加学历教
育和其它形式的继续教育;二是抓好各种岗位培训，不断学习新知识、新理论和新技术，强化
员工基本素质。通过培训，不仅能使血站的工作人员提高相关专业知识和技能，满足血站的岗
位要求和业务发展，还能够促进员工自我价值的实现，达到培养人才的目的。
4.建设积极向上的独特血站文化。健康向上的血站文化对单位员工的群体意识起着导向、
激励、凝聚、约束和辐射作用，为新时期的血站发展注入新的活力。构建独特的血站文化，并
坚持与时俱进，对于人才工作的进展有着积极的推动作用。
参考文献
[1]徐爽，刘青宁，安万新，梁晓华，李雅洁，王黎.采供血机构人力资源发展现状[J].中国
输血杂志，2011，24（3）：192-193
[2]中华人民共和国卫生部.血站基本标准.2000-12-14
提高中心血站人力资源管理水平
提高中心血站人力资源管理水平当今社会，人力资源管理的重要性日益凸显。
而在医疗机构中，尤其是血液中心，人力资源管理更是至关重要。
中心血站作为城市或地区的血液采集、处理和分发中心，其人力资源管理直接关系到血液采集和分发的效率和安全。
提高中心血站人力资源管理水平，对于提高血液采集和供应质量，维护公众健康安全具有重要意义。
一、加强人才引进和培训中心血站需要大量的专业人才来从事血液采集、处理、检测和管理工作。
为了提高人力资源管理水平，必须加强人才引进和培训工作。
中心血站应该建立健全的招聘渠道和机制，广泛宣传血液相关专业和技术人才的需求，招揽国内外的优秀人才。
中心血站应该加强对员工的培训和技能提升，定期组织相关技术培训和学术交流活动，提高员工的专业水平和工作能力。
中心血站还应该注重对新员工的岗前培训和适应期培训，确保新员工能够快速融入工作和适应工作环境。
二、建立激励机制和完善考核评价体系为了激励员工的积极性和创造力，中心血站需要建立激励机制和完善的考核评价体系。
在激励机制方面，可以通过薪酬激励、晋升机会、学术交流、科研项目和成果奖励等方式，激发员工的工作热情和创造力。
在考核评价体系方面，需要建立科学合理的绩效考核体系，充分考虑员工的工作实际和个人能力，公正公平地评价员工的绩效表现，为员工的职业发展提供指导和支持。
三、改善工作环境和提高福利待遇良好的工作环境和福利待遇是吸引人才和留住人才的关键。
为了提高人力资源管理水平，中心血站需要改善工作环境和提高福利待遇。
在工作环境方面，可以加强卫生安全管理，提高工作场所的舒适度和安全性，设施设备的更新和维护等措施，为员工提供良好的工作环境。
在福利待遇方面，可以适当提高薪酬水平，完善社会保险和福利制度，加强员工的健康管理和职业发展支持，提高员工的获得感和归属感。
四、加强团队建设和文化建设团队建设和文化建设是提高中心血站人力资源管理水平的重要手段。
在团队建设方面，中心血站应该加强团队协作和沟通，促进员工之间的合作和共同进步，激发团队的凝聚力和创造力。
社区卫生服务中心人才队伍建设的现状及对策
社区卫生服务中心人才队伍建设的现状及对策社区卫生服务中心人才队伍建设的现状及对策社区卫生服务中心人才队伍建设的现状及对策摘要：发展社区卫生服务的关键是加强社区卫生服务中心人才队伍建设，优化社区卫生服务中心人才队伍结构，提高社区卫生服务中心人才队伍的整体业务素质及技术水平，完善绩效考核制度、健全管理机制，充分调动社区卫生服务工作人员的积极性。
文章从人才队伍学历、职称、结构等方面分析双岗街道社区卫生服务中心人才队伍建设的现状并提出对策建议。
关键词：社区卫生服务中心；人才队伍建设；双岗街道目前，社区卫生服务体系建设过程中，其“六位一体”的社区卫生服务功能还没有完全实现，主要问题就是社区卫生人才队伍建设滞后，缺乏相应的人才来保障社区卫生服务的展开。
一、概况庐阳区双岗街道位于合肥市核心区北部，辖区面积2.67平方公里，设6个社区居民委员会，截至2013年5月，总人口数为85914人。
庐阳区双岗街道社区卫生服务中心现有业务用房4800余平方米，分为基本医疗区和公共卫生区，一体化管理辖区内的4家社区卫生服务站，同时代管安庆路街道的2家社区卫生服务站，共计管理6家社区卫生服务站。
二、社区卫生人才队伍建设的现状本文主要以合肥市双岗街道社区卫生服务中心在编的和非在编的各类在岗卫生技术人员，以及中心管理的6个社区卫生服务站的相关工作人员为调查对象，共调查77名社区卫生服务中心人员，其中男性22人，女性55人。
以调查问卷的方式收集社区卫生服务中心人员实际工作中的具体情况，包括学历结构、薪酬状况、培训情况等内容。
（一）人员情况1.职称结构目前，中心有职工37人，其中临床全科医师为13人，具有中级职称的为9人，具有初级职称的为4人；护士11人，具有中级职称的为2人，具有初级职称的为9人；其他相关人员13人（如药剂、预防接种、公共卫生等）。
辖区内实行一体化管理的4所社区卫生服务站共计有医务人员34人。
代管的2所社区卫生服务站共计有医务人员16人，见下表。
血站人力资源管理战略的实践与思考
血站人力资源管理战略的实践与思考1. 引言1.1 背景介绍血站作为社会公益事业的重要组成部分，承担着供应人类所需血液及其制品的重要任务。
人力资源管理是血站管理中至关重要的一环，直接关系到血站服务效率和质量。
近年来，随着社会发展和人们健康意识的提高，血站需求量不断增加，同时人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
在国内，血站人力资源管理普遍存在着一些问题，如人员素质不高、人才流失率较大、培训机制不完善等。
这些问题严重制约了血站的发展和服务水平。
为解决这些问题，血站亟需制定和实施科学的人力资源管理战略，提高员工的工作积极性和工作效率，以更好地为社会服务。
本文拟对血站人力资源管理的现状进行分析，探讨血站人力资源管理所面临的挑战，研究制定适合血站发展的人力资源管理战略，并对这些战略的实施和评估进行深入探讨，以期为血站未来的发展提供参考和借鉴。
1.2 研究目的血站人力资源管理的研究目的是为了深入探讨当前血站人力资源管理存在的问题和挑战，分析其原因并提出解决方案，从而提高血站的人力资源管理水平和效率。
通过对血站人力资源管理的实践与思考，可以为血站管理者提供指导和借鉴，促进血站人力资源管理工作的改进和优化。
研究人力资源管理战略的制定、实施和评估，也有助于全面提升血站的绩效和竞争力，为血站的可持续发展提供有力支撑。
通过本研究，旨在为血站人力资源管理领域的理论研究和实践探索提供新的思路和方法，为促进血站人力资源管理工作的不断完善和发展贡献力量。
1.3 研究意义血站人力资源管理战略的研究对于提升血站整体管理水平具有重要意义。
通过深入分析血站人力资源管理的现状及存在的挑战，可以为血站管理者提供更多的参考和借鉴，帮助他们更好地应对各种管理问题。
血站人力资源管理的改进可以有效提升员工的工作积极性和工作满意度，进而提高服务效率和服务质量。
通过研究血站人力资源管理战略的制定和实施过程，可以为血站管理者提供有效的管理方法和策略，从而更好地激励员工、提升团队凝聚力。
血站人力资源管理战略的实践与思考
血站人力资源管理战略的实践与思考随着人民生活水平的不断提高，血站的资源管理也面临着新的挑战。
而人力资源的管理是血站能否发展的关键之一，因此怎样制定合理的人力资源管理战略，将成为血站生存和发展的重要保障。
人力资源管理的基础血站需要根据自己的实际情况，采用多种方法吸引、留住并管理好优秀的人才。
首先，在招聘过程中，血站应该招募到合适的人才。
面对复杂的人才市场和激烈的竞争态势，血站应当积极开展人才市场调查，了解市场需求和流行趋势，制定科学合理的招聘计划，并精准定位和招揽优秀的人才。
其次，在员工管理过程中，血站应该强化对员工的管理和激励。
经过一定的培训和沟通，加强员工之间的沟通和联系，提高员工的职业素养和道德水平，营造和谐的工作环境，全面提高员工的工作热情和积极性。
最后，在离职管理过程中，血站应该制定科学的员工流失管理策略，合理地解决员工的职业发展需求，在员工离职时给予必要的安置和支持，促进离职员工顺利过渡到新的职业生涯。
人才管理创新对于需要负责的公司或机构来说，优秀的人才非常重要。
因此，血站应该注重人才的培养和管理，确保人力资源的高质量和高效率。
首先，血站可以通过职业发展规划，引导员工树立职业理想和方向，并提供相应的培训和发展机会，培养出多才多艺的全面型人才。
其次，血站可以建立相应的奖励和考核制度，及时表彰员工的成就和业绩，调动员工的工作积极性和创新能力，提高工作效率和质量。
最后，血站可以强化管理与工作方式的创新，采取新的管理和工作机制，提高员工工作体验和工作满意度，深入推动组织文化建设和人才组合力量的提升。
血站如何切实提高人力资源的管理效率和效益呢？除了以上所提到的人力资源的基础和创新管理措施之外，血站还应该采用科学合理的人才管理工具，促进人力资源的顺畅流通和组织运营的高效率。
首先，血站应该建立有效的人力资源信息库，及时掌握员工信息、岗位质量和工作业绩等信息，为管理决策提供有力的数据支持。
其次，血站应该采用先进辅助工具，如员工培训和学习平台、在线学习管理和评估系统等，提升员工的技能水平和综合素质，提高员工对工作的信心和满意度。
提高中心血站人力资源管理水平
提高中心血站人力资源管理水平随着医疗技术的不断发展和社会对于健康意识的提高，中心血站的工作变得越来越重要。
中心血站作为供应医疗机构用血需求的重要来源，其人力资源管理水平直接关系到供应医疗机构用血需求的稳定和可持续性。
为了提高中心血站的人力资源管理水平，我们需要采取一系列措施来完善管理机制，优化人力资源配置，培养专业人才，提高团队凝聚力，使中心血站能够更好地履行其使命和责任。
一、建立科学的人力资源管理体系为了提高中心血站的人力资源管理水平，首先需要建立科学的人力资源管理体系。
这包括完善招聘、培训、激励、考核、流程等一系列人力资源管理政策和规定。
在招聘方面，应该根据中心血站的实际需求，制定精准的招聘计划，招聘适合的人才。
在培训方面，应该通过内部培训和外部培训相结合的方式，不断提高员工的专业素养和技能水平。
在激励方面，应该建立多元化的激励体系，包括薪酬激励、岗位晋升、奖金福利等，激发员工的工作积极性和创造力。
在考核方面，应该建立科学的绩效考核体系，对员工的业绩和表现进行全面权重考核。
在流程方面，应该建立规范的人力资源管理流程，确保各项管理工作的规范性和有效性。
二、优化人力资源配置为了提高中心血站的人力资源管理水平，还需要优化人力资源配置。
这包括优化人员结构、合理配置人力资源、做好人员流动和转岗安排等。
在人员结构方面，应该根据中心血站的业务需求和发展规划，合理配置各类人才，确保人员结构合理。
在人力资源配置方面，应该充分利用各类人才资源，做好各项工作的人员调配和安排。
在人员流动和转岗方面，应该鼓励员工自主选择适合自己的岗位，鼓励员工积极参与各类培训和学习，不断提高自己的综合素质。
三、培养专业人才为了提高中心血站的人力资源管理水平，还需要注重培养专业人才。
中心血站的工作具有一定的专业性和技术性，需要一支高素质的专业人才队伍。
需要体制机制的改革，加大对人才培养的投入，建立有效的人才培养体系。
这包括建立健全的人才培养机制，制定符合中心血站实际需求的人才培养计划，建立多层次的人才培养体系，培养出一支既懂业务又懂管理的专业人才队伍。
血站人力资源管理战略的实践与思考
血站人力资源管理战略的实践与思考血站是一个非常特殊且重要的公益机构，其人力资源管理策略的实践对于提高血站的运作效率、确保献血者和员工的安全与健康十分关键。
以下将从人力资源招聘、培训与发展、绩效管理等方面，对血站人力资源管理战略的实践进行思考。
培训与发展是人力资源管理中的重要环节。
对于血站而言，培训是提高员工技能和知识水平的必要手段。
血站可以通过提供专业的培训课程、组织参加学术会议和学术交流活动等方式，提升员工的专业能力和技术水平。
血站还可以开展健康教育培训，提高员工对献血者的健康教育水平，确保献血者的安全和健康。
绩效管理是血站人力资源管理的重要环节。
绩效管理可以帮助血站评估员工的工作表现，并根据绩效结果进行奖励和激励。
对于医务人员来说，可以通过评估其医疗技术的专业性和安全性，以及对献血者的服务质量进行评估；对于其他工作人员来说，可以通过评估其服务态度和工作效率进行绩效评估。
血站还可以设立奖励机制，激励员工提高工作绩效，比如设置员工表彰和奖金制度等。
在实践中，血站人力资源管理战略还面临一些挑战和思考。
血站的工作环境和工作内容较为特殊，对员工的专业能力和责任心有更高的要求。
血站需要在招聘过程中加强对员工的背景和能力的筛选，确保招聘到具备相关专业技能和道德素质的人员。
血站需要加强对员工的培训和发展，提高员工的专业素质和综合能力。
可以通过与医院、学校等机构合作，共同开展培训项目，提升员工的专业水平。
血站还可以加强对员工的关怀和管理，建立良好的工作氛围，提高员工的工作满意度和忠诚度。
血站人力资源管理战略的实践与思考，应当以提高血站整体运作效率和保障献血者和员工的安全与健康为核心目标。
通过招聘合适的人才、加强员工的培训与发展、建立科学的绩效管理机制等措施，可以提高血站的整体管理水平和工作质量。
血站还需要面临一些挑战，并积极思考如何克服这些挑战，确保人力资源管理策略的有效实施。
采供血机构人力资源管理存在的问题及策略分析
采供血机构人力资源管理存在的问题及策略分析摘要】随着医疗卫生技术的迅速发展，我国卫生行业为适应市场的需求转向了综合管理的发展模式，这一管理模式的转变，充分的发挥了人的作用，增强了人力资源的生产性。
采供血机构是医疗救治体系中的重要部分，其管理质量和服务水平很大程度上取决于人力资源的管理。
因此，采供血机构中人力资源的管理具有非常重要的作用。
【关键词】采供血机构；人力资源；管理；问题；对策【中图分类号】R19 【文献标识码】A 【文章编号】2095-1752（2015）23-0325-02【Abstract】 With the rapid development of medical technology, China's health industry turned to the mode of comprehensive management in order to meet the market demand, the change of management mode, give full play to the role of the people, enhance the production of human resources. Blood collection agencies is an important part of medical treatment system, the management and service quality depends largely on the level of human resource management. Therefore, human resource supply organization management plays a very important role.【Key words】Blood collection agencies; Human resource; Management; Problems; Countermeasures市场的竞争就是人才的竞争，人才是每一个单位都必须重视的宝贵资源。
提高中心血站人力资源管理水平
提高中心血站人力资源管理水平中心血站是一个重要的医疗机构，负责筛选和储存供血者的血液，同时也是一个人力资源管理的重要部门。
要提高中心血站的人力资源管理水平，需要从以下几个方面入手：一、人才招聘与培养中心血站需要招聘和培养一支高素质的工作团队。
在人才招聘方面，可以与医学院校合作，招募热衷于血液献血和医疗事业的大学生。
对于现有工作人员，可以通过培训和学习，提高他们的专业素养和技能。
二、激励机制的建立为了激发员工的工作积极性和创造力，中心血站需要建立合理的激励机制。
可以通过提供良好的薪酬福利、晋升机会、培训机会以及奖罚制度等方式，激励员工发挥最大潜力，提高工作效率。
三、工作环境的改善创造良好的工作环境对于提高人力资源管理水平至关重要。
中心血站可以进行场地改造和装修，提供舒适的办公条件。
也要关注员工的劳动保障，确保员工在安全、健康的环境下工作。
四、沟通和协作机制的优化良好的沟通和协作机制是中心血站的人力资源管理的基础。
中心血站可以定期组织团队活动和交流会议，促进员工之间的交流和合作。
也要建立良好的上下级沟通渠道，保持员工与领导之间的信息畅通。
五、员工关怀与培训中心血站可以通过开展员工关怀活动，增强员工对组织的归属感和凝聚力。
可以组织员工活动、健康体检以及定期评估，关注员工的身心健康。
中心血站也应该重视员工的培训与发展，提供学习机会和晋升通道，激励员工不断进步。
六、绩效评估与优化定期进行绩效评估是中心血站提高人力资源管理水平的关键步骤。
中心血站可以建立科学的绩效评估指标体系，通过工作量、工作质量、员工行为等方面的评估，及时发现问题并进行优化。
通过以上方面的努力，中心血站可以提高人力资源管理水平，培养一支高效、团结的工作团队，为血液供应和医疗事业做出更大的贡献。
加强聘用人员队伍建设发展无偿献血事业
加强聘用人员队伍建设发展无偿献血事业【关键词】聘用人员；队伍建设；献血事业镇江市中心血站成立于1992年5月，是全市唯一法定从事采供血工作的公益性事业单位，负责全市所有临床医疗用血的采集、检测、成分制备、储存和供应。
本站设置8个科室，2个采储血点（扬中、句容采储血点），1个分站（丹阳分站），现有工作人员87人，其中聘用人员达45人，占比51.7%。
1我站实行聘用制的原因镇江市至1998年《中华人民共和国献血法》颁布以来，我市无偿献血工作从无到有，取得了长足的进步。
2004年开始，全市临床用血全部来自于无偿献血。
近年来，随着我市临床用血量的逐年增长，我站业务量也在同步增长。
具体数据见下表：在2007年至2010年期间，我市临床用血增幅较快，原有工作人员已不能满足工作需要，出现了严重的人手短缺现象。
为保证临床采供血工作，从2006年起，我站逐年招聘聘用制人员。
2005年、2007年，我市根据卫生厅要求，撤销扬中血库和句容血站，由我站分别设立采储血点。
工作人员为当地人民医院职工，由我站聘用，其工资待遇参照正式在编职工执行。
到2012年，我站聘用人员已达45名，超过正式在编职工人数。
其中大专以上文化程度27名，平均年龄33岁左右，主要分布在医护和后勤保障（驾驶员、电工等）工作岗位。
聘用人员这支队伍，在血站整个采供血工作中，发挥了非常重要的作用，特别是在业务岗位上的同志，其队伍成员普遍年轻，在未来的发展中，既有可能因思想状态不稳定造成其流动性较大，也因可塑性强，在其岗位上有较大的发展空间，甚至有望成为业务骨干。
如何加强聘用人员的管理和思想政治工作，引导其工作作风和精神面貌朝着好的方向发展，成为我站党支部深入开展创先争优活动的中心工作之一。
2在实行聘用制工作中面临的问题由于多种用工制度的出现，工作人员的思想曾出现多种问题。
一是收入差距导致其思想不稳定。
站内聘用人员，客观上存在与正式在编人员工资有一定差距，同工不同酬导致聘用人员工作积极性不强，认为自己是临时工，各种待遇与正式工不同，存在着拿一天钱干一天事的事的想法。
卫生人才队伍建设状况调研建议
卫生人才队伍建设状况调研建议卫生人才队伍建设状况调研建议为了全面掌握**市卫生人才队伍现状，客观分析存在的问题，认真提高人才应对政策，促进我市卫生人才队伍建设和卫生事业发展，我局组织人员于今年2月份先后深入各医疗卫生单位，就卫生人才队伍建设情况进行了专题调研。
现报告如下：一、基本情况截止目前，全市共有各级各类卫生机构811所（个），其中：公立综合医院6所、中医医院4所、妇幼保健院(所)5所、疾病预防控制中心5所、卫生监督所5所、中心血站1所、社区卫生服务中心（站）19所、乡镇卫生院40所、村卫生室548所、新型农村合作医疗管理中心5个，民营医院18所、个体医疗诊所（社会办医）155所；共开设床位2945张，平均每千人口床位数2.25张；现有卫生人员3921人，其中：卫生技术人员3213人，占卫生人员总数的81.9%，平均每千人拥有卫生技术人员2.46人。
现有市直属医疗卫生单位16个，其中二级以上公立医疗机构3个，疾病预防控制中心1个，卫生监督所1个，中心血站1个，乡镇卫生院10个，现有村卫生室89个。
截至20xx年底，市区卫生人员中，共有卫生技术人员1314人，占卫生人员总数的88.1％，平均每千人拥有卫生技术人员1.31人，卫生技术人员中，高级职称107人，中级职称276人，初级职称653人。
另有乡村医生110人。
二、近年在人才培养上的主要做法和取得的主要成绩走人才兴卫、强卫之路，是发展壮大卫生事业的必然之路。
近年来，国家和自治区政府加大投入用于公共卫生体系建设和农村卫生基础设施建设，使硬件建设发生根本性变化，为我市卫生事业发展带来了前所未有的历史机遇。
面对新的形势和机遇，如何提高卫生队伍专业素质，以适应人民群众日益增长的医疗保健要求，我们采取了各种应对措施，其中最根本的一条就是提高卫生人才素质。
一是在人才培养上采取了重要的措施。
采取“引智、引人、引技、引项”的办法和选优、选专、选高、选特的措施重点培养，重视对学科带头人、业务骨干的培养，提高了卫生技术人员的政治、业务素质，形成了学历、专业、年龄、职称、结构相对合理的人才梯队。