高技能人才队伍开发存在的问题及应对策略
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高技能人才队伍开发存在的问题及应对策略
作者：戴平
来源：《科技经济市场》2012年第04期
摘要：面对国际国内竞争激烈的石油工程市场，只有加快实施高技能人才队伍建设，才能为企业健康、安全和持续发展提供人才保证。本文结合单位实际首先阐述加快高技能人才队伍建设的作用；然后分析了技能操作人员队伍存在的问题；最后提出通过完善高技能人才队伍开发的五个具体措施，以进一步推动高技能人才开发工作，为企业的发展打下坚实的基础。
关键词：人力资源；高技能人才
1高技能人才队伍开发的作用
1.1以人为本的客观要求
测录井行业是一个技术密集与综合性强的行业，随着“走出去”战略的实施,急需加快培养一大批人员充足、队伍结构合理的技能和知识复合型高技能人才。同时，积极开展员工职业发展通道，建立高技能人才横向和纵向发展通道，打破身份、资历等限制，吸引和留住人才，使员工职业生涯有了规划、发展有了目标。
1.2科技兴油的必然选择
人才是企业的第一资源，是油田实现可持续发展的决定力量。要坚持“人人是人才，人人可成才”的理念，大力加强人才队伍建设，充分调动干部职工的主动性、积极性和创造性，打造一支满足勘探开发新要求、适应内外市场新发展的高技能人才队伍。优秀高级技工是油田生产的骨干，是高级技能人才的坚实基础。高技能人才的劳动则是油田生产经营发展的重要基础。
1.3企业发展的必然要求
近几年来，随着测录井技术的不断发展，一大批现代化的设备和高新技术正广泛地应用于油田生产活动之中，企业对高技能人才的需求呈现出日益强劲的势头，急需大批具有新知识、新技术和实践能力较强的劳动者。建立一只高技能人才队伍，发挥技能人才的积极性，能够有效地保证企业人力资源健康运转，提高企业核心竞争力，推动技术的创新，促进企业的可持续发展。
2高技能人才队伍目前存在的主要问题
2.1主体岗位工种高技能人才数量偏少 龙源期刊网
近三年虽然加大了技师、高级技师考评力度，高技能人才的数量有所提高，但可以看出主体专业特别是裸眼测井专业的技师高级技师偏少，尚未达到行业要求。在外部项目人员的组织上这个问题越来越凸显出来，陕北项目、叙利亚测井项目需要更多技术技能水平过硬的测井高技能人才。
2.2高技能人才岗位分布需进一步调整
从测录井实际情况看，一线主体操作队伍比较年轻，初级工占45％，而高技能人才相对短缺。就目前我处技师、高级技师生产岗位分布而言，直接从事一线生产工作的有24名，间接从事一线工作的有4名，后勤生产单位8名，项目和生产管理人员4名。关键岗位高技能人才短缺，不同程度影响着油田勘探开发生产持续发展。
2.3部分岗位工种年龄偏大结构不合理
部分专业高技能人才年龄偏大、学历偏低、结构不合理问题比较普遍。近三年来，我处通过加大人才培养力度，拓展高技能人才成长渠道，部分缓解了一线生产高技能人才老龄化问题，但技师、高级技师年龄结构仍然偏高，仍需加大对年轻操作人员的培养，特别是近几年补充的劳务工。
2.4激励机制和考核评价方式较单一
由于技能培训和鉴定工作还没有完全与员工的使用和待遇有机地结合起来，导致高技能人才的价值还没有充分体现，不公影响了员工的积极性，而且还影响了高技能人才队伍的建设。在考核评价方式上，主要是通过理论与实际相结合的考试办法来评定员工的技能等级，与企业实际生产存在一定的脱节，不能完全反映出员工的实际水平，不利于做出科学的评价。
3完善高技能人才队伍开发的具体措施
高级技能人才是技能操作队伍中技能超群的生产能手和生产骨干。结合我处实际情况，主要开展了以下五个方面工作：
3.1加强领导，明确高技能人才培养目标
一是成立了了本单位高技能人才考评工作领导小组，劳资、生产管理、财务等部门参与，由专门机构和工作人员负责，为高技能人才队伍建设工作提供了组织保证。二是先后制订了高技能人才评选办法、高技能人才队伍建设意见、培训管理规定等规章制度，形成了符合测井处生产管理需要的相关制度和办法，为高技能人才队伍建设奠定了制度基础。三是制定测井处高技能人才队伍建设工作的培养规划和总体目标。为加快“十二五”高技能人才队伍开发工作提供依据。
3.2强化措施，完善高技能人才培养体系 龙源期刊网
在油田职业技能鉴定中心指导下，坚持国家职业标准，建立以职业能力为导向，以业绩贡献为重点，注重职业道德和职业知识水平，符合油田实际的高技能人才评价选拔新体系。测井处根据生产经营需要，加大了高技能人才培训力度。高技能人才培训工作实现了两个根本转变，一是培训计划由间断性向连续性转变，强调有计划有步骤的培训，二是培训内容由理论性向实践性转变，强调动手解决问题的能力。2005年以来，我处重点开展在岗技师、高技师轮训，一岗多能，班（组）长培训、后备骨干培训等，平均每年培训500多人次。
3.3薪酬挂钩，完善高技能人才激励机制
实行了高技能人才评价结果与基本薪酬挂钩制度，一是严格执行高技能人才（包括内部技师，每月150元）职务津贴，尝试建立特殊岗位津贴制度，逐步实现内部技师、技师、高级技师分别对应助理工程师，工程师、高级工程师，享受相当的工资福利待遇。二是凡技能鉴定达到高级工职业资格证书并被本工种相关岗位聘用的人员，不分资历、学历、技能工资均进入高级工最低工资等级线，岗位工资执行本岗位规定的标准，凡是被授予技师、高级技师职业资格并被聘用的人员，分别按照岗位工资的20%、30%增加岗位工资，对在岗位签订师带徒协议，一边工作一边带的技师、高级技师在带徒协议期满，经考核合格再增加岗位工资的5%作为带徒津贴，对带徒突出、徒辈技能等级明显提高或在省级以上比赛中获奖者，同样给予师傅予以奖励。
3.4营造环境，完善高技能人才使用机制
人才培养的目的在于使用，我们努力做到人岗匹配、人尽其才。一是开展岗位成才活动，鼓励人才到技术力量相对薄弱一线工作。近年来，先后培养、输送了多名技师、高级技师充实到生产一线，有效发挥他们的技术特长，使一线技能人才队伍年龄结构、技能结构得到充实。二是开展高技术能手评选活动，定期选树技能标兵、技术能手，及时发现人才、选用人才。三是不唯学历、资历，破格选用人才，提供学习、研修机会，为技术能力拔尖的人才铺垫一个价值认可的成长途径。
3.5积极探索，构建高技能人才开发的评价机制
3.5.1 开展评价工作的必要性
高技能人才队伍是企业的主力军，是技术工人队伍的核心骨干，在产业优化升级、推动技术创新和科技成果转化方面具有不可替代的重要作用，在提高企业产品质量、企业竞争力等方面有不可替代的重要作用。开展高技能人才评价工作，通过对高技能人才的品德、能力、业绩全方位评价，分析高技能人才存在的优势和潜力，为高技能人才的培养和职业生涯规划提供参考依据和决策依据；依据高技能人才评价结果，剖析高技能人才个体之间存在的能力差异和潜质差异，在高技能人才使用中用其所长，避其所短，为人力资源部门拓宽视野、提高用人决策效率提供参考；依据高技能人才评价结果，配套实施与高技能人才业绩相联系的激励机制，激龙源期刊网
发高技能人才在技术应用、设备工艺改进、技术创新革新等方面的积极性和创造性，从而调动高技能人才为企业创造财富。
3.5.2 实施评价工作的基本方法
（1）确定评价内容。按照高技能人才评价工作以职业能力为导向，以工作业绩为重点，既注重职业道德，又注重职业知识水平的评价工作要求，企业从职业能力、职业道德、工作业绩三个方面对高技能人才进行考评。（2）开展分层评价。职业能力评价即高技能人才晋升职业资格评价，其评价对象是低一等级晋升高一等级职业资格的技能人员，按照国家职业资格标准规定的内容，实行“自愿申报、企业批准、参加培训、实施鉴定”的工作程序组织考评。绩效评价一般以自然年度或任务目标责任书规定的考核周期内的工作业绩为依据，根据任务目标责任书签订主体的不同，分三级考核主体：一是高级工以下级别人员，由所在基层单位组织绩效评价；二是技师、高级技师级别人员，由与之签订任务目标责任书的二级单位组织绩效评价；三是企业级技能大师以上人员，由企业职业技能考核委员会组织相关专家进行绩效评价。绩效评价考核过程要做到“三公开”：一是评价方法公开；二是评价过程公开；三是评价结果公开。
国企专业技能人才建设存在问题及建议
国企专业技能人才建设存在问题及建议
国企专业技能人才建设存在的问题主要包括以下几个方面：
1.人才结构不合理：当前国企中，高技能人才的比例偏低，且人才分布不均衡，某些领域或岗位存在人才短缺现象。
2.人才培养机制不健全：国企在技能人才培养方面缺乏系统性和规划性，培养方式和手段相对单一，缺乏针对性和实效性。
3.人才评价机制不完善：国企在技能人才评价方面，过于注重学历、职称等硬性指标，而忽视实际能力和业绩贡献等软性指标，导致评价结果与实际能力存在偏差。
4.人才激励机制不足：国企在技能人才激励方面，缺乏有效的措施和手段，薪酬、晋升等激励方式与实际贡献脱节，难以激发技能人才的积极性和创造性。
针对以上问题，提出以下建议：
1.优化人才结构：国企应根据发展战略和业务需求，制定合理的人才规划，加大高技能人才的引进和培养力度，优化人才结构，实现人才资源的合理配置。
2.完善人才培养机制：国企应建立健全技能人才培养机制，制定个性化的培养计划，采用多元化的培养方式和手段，提高培养的针对性和实效性。同时，加强与高校、科研机构等的合作交流，引进外部优质资源，提升培养质量和效果。
3.改进人才评价机制：国企应完善技能人才评价机制，建立以实际能力和业绩贡献为导向的评价标准，采用多元化的评价方式，确保评价结果的真实性和准确性。同时，加强对评价结果的运用，将其作为人才选拔、激励的重要依据。
4.加强人才激励机制：国企应建立健全技能人才激励机制，完善薪酬、晋升等激励制度，确保激励与实际贡献相匹配。同时，加大对优秀技能人才的表彰奖励力度，营造尊重技能、崇尚创新的良好氛围。
分析铁路企业高技能人才培养存在的问题及改进措施
分析铁路企业高技能人才培养存在的问题及改进措施
铁路企业是国家重点支持和发展的产业之一，其发展与创新离不开高技能人才的支持。现阶段铁路企业高技能人才培养存在着一些问题，需要采取相应的改进措施来解决。本文将分析铁路企业高技能人才培养存在的问题，并提出改进措施。
一、存在的问题
1. 培养模式单一
目前铁路企业高技能人才的培养模式主要以传统的课堂教育为主，缺乏与实际工作结合的培养模式，导致学员在实际工作中无法很好地将所学知识运用到实践中。
2. 人才培养周期长
铁路企业高技能人才的培养周期比较长，从学习知识到实际应用需要较长的时间，而在此期间，技术更新换代较快，培养出来的人才可能已经跟不上市场的需求。
3. 缺乏国际化视野
铁路企业高技能人才的培养过程中，缺少国际化的培养视野，导致学员的眼界较为狭窄，无法很好地融入国际化的竞争环境。
4. 专业素质不足
部分铁路企业高技能人才在专业素质方面存在不足，缺乏对新技术和新理念的了解和掌握，使得他们在实际工作中无法很好地应对挑战。
二、改进措施
1. 创新培养模式
铁路企业可以根据实际工作需要，创新高技能人才培养模式，引入实践教学和项目实训等形式，使学员在学习的同时可以参与实际工作，提高学员的实际能力和技术水平。
2. 缩短培养周期
铁路企业可以通过加强与高校、科研机构的合作，引入最新的技术和理念，缩短高技能人才的培养周期，使他们能够更快地适应市场的需求。
3. 强化国际化培养
铁路企业可以通过开展国际交流项目和引进国际优秀人才，加强高技能人才的国际化培养，提高他们的国际竞争力和综合素质。 4. 加强专业素质培养
铁路企业可以加强对高技能人才的专业素质培养，引入最新的技术和理念，提高他们的专业水平和能力。
三、结语
浙江省高技能人才队伍建设现状及其对策
浙江省高技能人才队伍建设现状及其对策
摘 要 浙江省高技能型人才主要呈现出总量不足、人才结构失衡、培训体系不健全等问题，其主要原因在于政府落实相关政策不足、企业培养高技能人才意识不强、传统人才观念存在偏差等。浙江省在高技能型人才队伍建设中，应加大高技能人才奖励力度，营造社会氛围；完善培养体系，改善高技能人才结构；改革评价方式，提高高技能人才比例。
关键词 浙江；高技能型人才；技能鉴定；培训体系
高技能人才队伍建设的水平和质量会影响一个地区的经济建设和社会发展。因此，加强高技能人才队伍建设，对于增强浙江省经济发展后劲和提升经济竞争力意义深远。
一、浙江省高技能人才队伍建设现状及原因分析
（一）主要问题表现
1.总量不足
浙江省高技能人才占技能人才的17%，比全国低8个百分点。其中，技师、高级技师占技能人才总量的比例不足6%。据2011年三季度浙江省就业报告显示，技能人才特别是高级技能人才、技师、高级技师求人倍率均大于1，呈供不应求的局面。
2.结构失衡
从等级构成看，浙江省技能人才中，初级技能、中级技能、高级技能以上的比例为58∶25∶17,与上海39∶40∶21的比例相比，初级技能人才的比重偏大，中、高级技能人才比重偏小。现有技能人才队伍结构不能适应产业调整、技术设备更新、劳动组织岗位变化对人才素质的需要。
从产业结构看，浙江省高技能人才在一产、二产、三产的分布为0.4万、75.6万、25.8万，比例为0.4%、74.3%、25.3%，在一产和三产的高技能人才比例偏低。从行业分布看，高技能人才主要集中在制造业、建筑业、交通运输业，分别为56.58万、15.15万、7.14万，占高技能人才总数的比例分别为55.6%、15%、7%；而信息技术产业仅0.8万，占0.78%；农业林业仅0.43万，占0.4%，分布不合理。从企业性质看，非公企业高技能人才44.79万，个体企业13万，公有制企业44.05万，非公企业高技能人才比例偏低。
试析高技能人才培养存在的问题及解决措施
1人力资源战略规划lZHANLUEGUIHUA
高技能人才是我国人才队伍中不可缺少的重要组成部分．在我
国经济社会发展全局中具有十分
重要的地位和作用。同时。高技能人才是企业技术T人队伍的核心
骨干．是推动技术创新和实现科技
成果转化不可缺少的重要力量．是
技术创新的探索者、实践者和推动
者．加强高技能人才队伍建设．加速高技能人才队伍的培养已是当
务之急。面对高技能人才存在的数
量短缺、结构不合理、培养体系不健全、激励机制不健全等问题．本
文将对高技能人才的培养路径作
以下探讨。
一、高技能人才培养存在问
题的原因分析
1．思想现念不正确。高技能人才是构成、支撑企业生产的霞要骨
干力量。吁亍行出状元”的道理大家
86人才资源开发201009都明白，但事实上．人们对于一线
工人中高技能人才的认可与尊重还远远不够。一是社会认知偏差的
影响。长期以来，社会上存在着“重
学历、轻技能”的片面人才观念．把学历和身份作为人才的唯一衡萤
标准．形成技术工人不是人才的社
会印象错位。很多毕业生不愿到生
产一线r作，导致技术下人紧缺．影响高技能人才群体的形成和发
展。二是私营企业主的影响。许多私营企业人才观念不强．加上生产
的产品技术含萤普遍较低．对从业
人员的需求主要以即期、实用为原
则．所吸纳的从业人员也是以会简
单操作的低学历、低素质人员为
主，这蝗都影响了技能人才整体素
质的提高。三是传统观念的影响。不少人认为．没有几十年的实践经
验根本培养不出技师，所以人们习
惯沿用传统观念．把技术工人视为技能人才主体队伍．并严格按照初
级下、中级工、高级工、技师、高级技师五个级别去培养和管理．对现
代技能人才的培养缺乏系统认识
和基本途径．阻碍了保障技能型人
才快速成长的良性环境的形成。
2．教育发展不平衡。近年来，高
职教育发展迅猛．而与培养技术工人．特别是与高技能人才培养相关
联的职业教育发展则相对滞后。较
经济发展对技术工人的需求．高技
能人才的培养能力和培养力度都
存在明显差距。
3．评价激励机制不完善。在职
高技能人才培养方面存在的问题
高技能人才培养方面存在的问题
高技能人才培养是经济社会发展的重要支撑，然而当前高技能人才培养面临着诸多问题。本文将从培训内容过时、实践机会不足、教师素质参差不齐、缺乏职业规划、教育资源不均和校企合作不足等方面，探讨高技能人才培养中面临的挑战。
1.培训内容过时
高技能人才培养的首要问题是培训内容过时。在技术快速发展的今天，新技术、新工艺、新方法不断涌现，而一些培训机构和学校仍然沿用传统的培训内容，使得学员所学知识与实际需求严重脱节。例如，一些计算机专业的学员在毕业后发现所学课程内容与市场主流技术不符，需要自学新技术以适应工作需求。
2.实践机会不足
高技能人才培养的关键是实践能力的培养。然而，当前许多培训机构和学校存在实践机会不足的问题。学员往往只掌握了理论知识，却无法在实际工作中运用，导致能力不足无法胜任工作。造成这一问题的原因主要是校企合作不足，企业参与度低。
3.教师素质参差不齐
高技能人才的培养离不开高素质的教师队伍。然而，一些培训机构和学校的教师素质参差不齐，缺乏实际工作经验和专业技能，无法有效地传授知识和技能给学员。解决这一问题需要提高教师准入门槛，加强对教师的培训和实践锻炼，提高教师队伍的整体素质。
4.缺乏职业规划
高技能人才培养需要关注学员的职业生涯发展。然而，一些学员在接受培训时缺乏明确的职业规划，对未来的发展方向和目标不明确，导致学习过程中缺乏动力和方向。教育机构和学校应加强对学员的职业规划指导，帮助学员明确职业目标和发展方向。
5.教育资源不均
高技能人才培养需要丰富的教育资源。然而，当前不同地区、不同层次的教育资源分配不均，导致一些学员无法获得优质的教育资源，从而影响培养质量。解决这一问题需要政府加大对教育资源的投入和统筹规划，优化教育资源配置，提高教育公平性。
6.校企合作不足
校企合作是高技能人才培养的重要模式之一。然而，当前许多培训机构和学校与企业合作不足，导致学员缺乏实践机会，无法将所学知识应用于实际工作中。此外，一些企业也不积极参与校企合作，对学员的实习和实践支持不足。解决这一问题需要政府加大对校企合作的扶持力度，鼓励企业参与高技能人才培养，建立校企合作的长效机制。
谈铁路企业高技能人才培养存在的问题及改进措施
谈铁路企业高技能人才培养存在的问题及改进措施
铁路企业是国家基础设施建设中重要的组成部分，是国民经济的重要支柱产业。随着我国经济社会的快速发展，铁路企业高技能人才的培养成为亟待解决的问题。本文将就铁路企业高技能人才培养存在的问题进行分析，并提出改进措施。
一、存在的问题
1. 教育培训不足
目前，铁路企业对高技能人才的培养主要依靠内部培训和外部引进。内部培训往往无法满足迅速发展的铁路技术需求，外部引进则成本高且效果不佳。对于在职人员的继续教育培训也存在欠缺的情况，很多高技能人才缺乏新技术的学习和更新。
2. 人才选拔机制不合理
目前铁路企业的人才选拔主要侧重于学历和工作年限，而对于专业技能和实际工作能力的考核不足，导致公司内部技术人才的培养和选拔机制不完善。
3. 企业文化缺失
铁路企业的企业文化多为保守、守旧，缺乏对技术创新的鼓励和支持，这种环境下，高技能人才往往难以施展才华，缺乏创新激励。
二、改进措施
1. 加强内部培训
铁路企业应加大对内部高技能人才的培训力度，同时对在岗员工进行技术和知识的深造，加强技术更新和学习机会，提高员工的专业技能和实际工作能力。
2. 建立技能评价体系
3. 创新激励机制
铁路企业应建立以技术创新为导向的企业文化，鼓励技术人才的创新和实践，提供技术创新的平台和激励机制，让高技能人才在企业内得到发展和成长。
4. 联合高校开展培训
铁路企业可以与高校合作，开展技术人才培训项目，充分利用高校的教学资源和科研成果，为员工提供更多的学习机会和专业技能的提升。
5. 搭建交流平台 铁路企业可以建立技术交流和学习的平台，组织技术研讨会和学术交流活动，搭建内部和外部交流渠道，增强技术人才之间的交流和学习。
6. 加强外部引才和转化
加强高技能人才队伍建设的重要性及对策建议思考
加强高技能人才队伍建设的重要性及对策建议思考
加强高技能人才队伍建设的重要性
及对策建议思考
对国有企业的发展来说，高技能人才队伍的建设是十分重要的。打造一支高技能人才的国有企业团队对国有企业平台的搭建、考核及政策的实施至关重要。文章就国有企业改革中高技能人才队伍建设的方法给出了几点意见。
国有企业高技能人才不仅指的是工作上技艺精湛，还具有良好职业道德素养、品德的操作人员。国有企业高技能人才主要包括技师、高级技师、技能专家、技能大师。国有企业高技能人才队伍的建设，可以推动企业的技术革新，解决企业生产生活中面对的困难难题。随着全球化的发展，人才竞争已经变成企业竞争中的核心问题，因此加快企业高技能人才的培养，对企业的发展至关重要。其是国有企业在当代环境下建设发展的必要前提，是推动社会经济发展的持续动力。
一、高技能人才队伍建设的必要性
进入改革开放以来，市场的竞争及科学技术的发展推动着企业高新技术的发展，这也是企业相互竞争的结果。对石油钻探企业来说，无论是从生产到各项技术服务，都在向着精细化方向发展，谁的技术精、服务全、工作细，谁就是行业技术的引领者，但要实现企业的精细化发展，高技能人才的培养是至关重要的。企业高技能人才培养得如何，决定了企业未来的发展道路，决定了企业的成长路径。高技能团队建设不仅关乎企业自身的利益，更关乎社会的经济利益，此外，企业的高技能人才的发展对推动社会，推动国家工业化发展至关重要。不论是对国家、社会，还是企业，高技能人才都是推动产品及服务质量提升的中坚力量。高技能人才在攻克一线生产难关，精细操作及企业成果转换的方面有着巨大的作用。企业的高技能人才是社会国家发展的动力来源，是整个社会核心竞争力的所在，因此，培养一支高技能人才团队对企业的发展意义重大。
国有企业高技能人才发展的思路应该以人为本。高技能人才的发展应该切实重视本身质量的发展，注重人才的培养及奖惩机制的制定，为高技能人才制定个性化的服务，完善高技能人才的管理机制。要做好高技能人才培养、储存及高技能人才作用的发挥。在企业的生产活动中，要充分运用和发挥出高技能人才的才能。此外，企业应该培养出一大批老幼接替的高技能人才，因为高技术人才是企业的核心竞争力，高技能人才的持续培养对企业技术革新的持续发展有着重要作用。高技能人才不仅能够提高生产力，带来经济效益，还可以为企业的生产、企业产品质量的宣传产生正面效应。此外，拥有高技能人才并不意味着可以有效地使用高技能人才，管理者应该明确培养和使用高技能人才的根本目的是为了企业发展，而不是为了充当企业的门面。对于高技能人才在企业中的使用，应该做到尽可能最大限度发挥其在企业生产中的带头作用，发挥其在企业生产中攻克生产难题的领军作用。在培养高技能人才时，应该理论结合实际，从企业发展的自身角度出发，为了解决问题而培养高技能人才，不能盲目对人才进行培养，应该针对企业的需求培养企业核心的竞争人才，做到企业高技能人才的培养以实际运用为主。
高职院校高层次人才队伍建设存在的问题与治理对策
高职院校高层次人才队伍建设存在的问题与治理对策
高层次人才队伍建设与“双高计划”建设具有统一性和同步性。“双高计划”提出要打造高水平“双师”队伍，而高层次人才正是建设高水平“双师”队伍的关键。以“双高计划”建设为引领，高层次人才能够有效推动高水平专业群和高水平教学创新团队建设，同时对于提升职业教育社会服务能力具有重要意义和价值。
（一）助推专业群建设水平提升
我国高等职业院校办学水平虽取得了长足进步，但部分高职院校的专业发展与专业建设同质化严重，导致技能人才培养与行业发展要求以及产业转型升级的需要还存在较大差距。“双高计划”建设择优遴选了贴近行业企业办学的优势特色学校及专业，有利于将数量规模转化为质量优势，从而引领职业教育整体向高质量发展转变。而教师是落实教育政策的首要要素，是特色专业群建设的行动者，其专业水平和行动能力直接影响着“双高计划”建设的进度和效度。推动“双高计划”建设行稳致远，除了需要依靠外部政策环境的扶持，更重要的是具备数量充足的依托高层次人才组建而成的教学创新团队和技术服务团队。高层次人才在理论知识储备和技术研发方面具有优势，特别是具有丰富行业企业经验的高技能人才，他们能够对接区域行业企业工作岗位和工作标准，是专业群高质量发展、特色发展、持续发展的“提速器”。
（二）引领高水平创新团队建设
高等职业教育的快速发展需要院校配备相应水平的教师队伍。党的十八大以来，我国高等职业教育教师队伍建设取得了长足进步，基本实现了教师数量的整体达标，但缺乏高水平师资队伍的矛盾依然存在，这严重影响了高职院校的可持续发展。从__年开始，国家着力打造职业教育高水平教师教学创新团队，虽然各校采取互兼互聘、校企合作的途径，通过培训、培养、下企业等多种方式组建了教学创新团队，但一般都处于自身摸索的状态，缺乏高水平的引领。综合素质强、富有创新意识以及掌握前沿技术的高层次人才，可利用其专业技术知识和新教育理念与方式方法进行改革创新，加强与外部社会环境的广泛交流与沟通，“及时了解和掌握行业企业发展的最新动态”，科学制定职业标准和教学标准，开发出符合双重标准的教材，利用先进的教学方法和手段培育高质量技能人才。高层次人才不仅能丰富高水平教师创新教学团队的构成，还能引领教学创新团队的专业发展。
技能人才现状存在问题及建议
1 我市技能人才现状存在问题及建议
技能人才的培养、开发和利用，是人才资源开发的重要组成部分，它直接关系着企业劳动者素质的提高、企业核心竞争力的增强以及尖端技术的应用和创新成果的转化，对我市的产业发展具有重要意义。充分开发利用技能人才，建设一支高素质职业技能人才队伍，是推进我市经济实现跨越式发展，实现宏伟目标的关键措施。为全面了解我市技能型人才的状况，市政府研究室会同市人劳社保局对我市的技能人才进行了抽样调查，旨在为制定科学合理的发展思路和相应对策提供参考和依据。
一、我市技能人才现状
为了深入了解我市技能人才的现状，我们对市内的60 家较大规模企业(钢铁企业14 家，非钢企业46 家) 进行了随机调查。接受调查的单位共有从业人员30681 人，其中技术岗位15708 人，占从业人员总数的51.2%。在技术岗位中，技师以上105 人，占从业人员总数的0.67%；高级工1849 人， 占从业人员总数的11.11%；中级工以下6885 人，占从业人员总数的43.83%，其他6869 人均无技术等级，占从业人员总数的43.7%。以上数据显示，我市的技能人才严重不足，技能人才的数量远远不能满足经济发展的客观要求。
二、技能人才存在的问题和原因
通过调查，我们认为，我市技能人才队伍主要存在以下几个问题：一是技能人才总量不足，比例失衡。二是技术等级偏低，高级技能人才严重短缺。三是高级技师年龄偏大，技师队伍青黄不接。四是一些
2 技术岗位的从业人员没有按规定做到持证上岗。五是用人单位对技能人才培训经费严重不足，没有科学系统的培训体系。造成高技能人才短缺和企业职工队伍技能水平偏低的原因主要有以下几个方面：
（一）经济发展增加了对技能人才的需求。经济发展、产业结构优化升级，形成了技术工人需求的大环境市委二届九次全会以来，我市紧紧围绕加快建设全面小康社会的奋斗目标，以项目谋划实施为突破口，以民营经济为主体，以创造良好的投资环境为重点，抢抓机遇，大干快上，促进了全市经济社会跨越式发展。由于经济的高速发展、产业结构的调整和升级，加速了产业分工，必然涉及到人力资源结构变化和就业结构的调整，增加了很多新职业，大批低技能就业岗位正日益被高技术含量的岗位所取代，急需一大批适应新要求的新型技能人才。据调查，目前我市钢铁企业需求技术工人1168 人，非钢企业需求技术工人919 人。
加强高技能人才队伍建设的措施
加强高技能人才队伍建设的措施
随着经济的快速发展和科技的不断进步，高技能人才的需求日益增长。高技能人才是国家经济发展的重要支撑力量，他们具备独特的专业知识和技能，对于推动产业升级、提高生产效率以及推动创新具有重要作用。然而，目前我国高技能人才队伍建设仍存在一些问题，为了加强高技能人才队伍的建设，我们需要采取一系列的措施。
加强教育培训。高技能人才的培养需要有针对性的教育培训，包括学校教育和职业培训。在学校教育方面，应该加强对技术类专业的教育，提高学生的专业能力。在职业培训方面，应该加强对职工的技能培训，提高他们的实际操作能力。此外，还可以通过各类培训机构和企业自身的培训体系，为高技能人才提供更多的培训机会。
加大政策支持。政府应该出台一系列的政策措施，鼓励和支持高技能人才的培养和发展。例如，可以提供奖学金和补贴，鼓励学生选择技术类专业和从事高技能工作。同时，还可以给予高技能人才税收优惠和社会保障待遇，提高他们的收入和福利待遇。此外，还可以建立高技能人才评价和认证机制，为高技能人才提供更多的发展机会和职业发展通道。
加强产学研结合。企业是高技能人才的主要用人单位，应该与高校和科研机构建立紧密的合作关系。通过产学研结合，可以促进知识和经验的共享，加快科技成果的转化和应用。同时，企业可以为高校和科研机构提供实际问题和需求，推动科研成果的解决实际问题，提高高技能人才的实践能力和创新能力。
还可以加大对高技能人才的吸引力。高技能人才是稀缺资源，他们往往具有较高的市场价值。为了吸引和留住高技能人才，企业可以提供更好的薪酬和福利待遇，创造良好的工作环境和发展机会。同时，政府可以提供更多的人才引进政策和措施，为高技能人才提供更好的发展平台和条件。
加强国际合作。高技能人才是具有国际竞争力的人才，他们的培养和发展需要与国际接轨。可以通过与国外的高校和科研机构建立合作关系，引进国外先进的教育培训经验和技术知识，提高我国高技能人才的国际化水平。同时，还可以通过国际交流和合作，吸引国外高技能人才来华工作和合作，促进人才的互通和共享。