高技能人才培养
高技能人才培养形式
高技能人才培养形式随着科技的不断发展和经济的快速增长，高技能人才的需求越来越大。
为了满足市场的需求，各大高校和培训机构也纷纷推出了各种形式的高技能人才培养项目。
下面将介绍几种常见的高技能人才培养形式。
一、职业教育职业教育是指为了培养适应社会经济发展需要的各类技术技能人才而进行的教育。
职业教育的特点是注重实践，培养学生的实际操作能力。
职业教育的形式包括中等职业教育和高等职业教育。
中等职业教育主要培养技能型人才，而高等职业教育则注重培养应用型人才。
二、企业内训企业内训是指企业为了提高员工的技能水平而进行的培训。
企业内训的形式多种多样，包括集中培训、现场培训、网络培训等。
企业内训的优点是可以根据企业的实际需求进行定制化培训，培养出符合企业要求的高技能人才。
三、技能竞赛技能竞赛是指通过比赛的形式来选拔和培养高技能人才。
技能竞赛的形式包括国际、国家、地区和行业等各级别的比赛。
技能竞赛的优点是可以通过比赛的形式来激发学生的学习兴趣和竞争意识，培养出具有竞争力的高技能人才。
四、国际交流国际交流是指通过国际合作和交流来培养高技能人才。
国际交流的形式包括留学、交换生、短期访问等。
国际交流的优点是可以让学生接触到不同的文化和教育体系，提高学生的综合素质和国际视野，培养出具有国际竞争力的高技能人才。
总之，高技能人才培养形式多种多样，每种形式都有其独特的优点和适用范围。
对于学生来说，选择适合自己的培养形式，注重实践和实际操作能力的培养，不断提高自己的综合素质和竞争力，才能成为具有国际竞争力的高技能人才。
如何发现和培养高技能人才
如何发现和培养高技能人才在当今高速发展的时代，技术的进步是不可避免的。
因此，高技能人才的培育和短缺成为制约社会进步的一个瓶颈。
如何发现和培养高技能人才，成为当前应该思考的问题。
本文将从以下几个方面来探讨，希望能够对读者有所启发。
一、发现高技能人才的途径高技能人才是经济和社会发展的重要动力，因此，如何发现高技能人才是关键。
以下提供几种途径：1、教育机构学校或职业培训机构是发现高技能人才的重要途径。
教育机构能够提供高质量的教育和培训，根据学生的学习和工作表现，可以诊断出其优点和潜力，并培养其技能。
2、社会和行业组织社会和行业组织可以发现和培养高技能人才。
这些组织拥有相应的专业知识和行业经验，可以更好地理解人才的需求和标准，为人才提供机会和资源。
3、技术竞赛和挑战技术竞赛和挑战是发现高技能人才的有效途径。
这些活动可以为参赛者提供展示自己技能的平台，提高其技能水平和创新能力。
二、培育高技能人才的方式发现高技能人才是第一步，培育高技能人才同样重要。
以下提供几种培育方式：1、提供学习资源提供学习资源是培育高技能人才的必要条件。
学习资源包括书籍、杂志、网络资源、实验室、讲座等。
这些资源可以帮助学生或员工提高其技能和知识水平。
2、提供实践机会提供实践机会是培育高技能人才的重要手段。
真正的技能只能在实践中得到锻炼和提高。
给员工提供实际工作情境下的机会，让他们根据情况去解决实际问题，培养其技能的同时也培养了判断力和决策能力。
3、提供培训和学习机会提供培训和学习机会，使员工能够获得更深入、更专业的技能训练。
员工可以参加专业培训课程、研讨会、讲座等，了解最新的技术和开发趋势，从而不断提高自己的技能。
三、建立高技能人才的团队建立高技能人才的团队是促进高级技能人才培养的另一个关键。
以下提供几种方法：1、招聘合适的人才招聘符合公司要求和文化的人才非常重要。
在招聘过程中，应该考虑应聘人员的技能和潜力，以及如何为新员工提供扩展和发展的机会。
高技能人才培养方案
高技能人才培养方案第1篇高技能人才培养方案一、背景随着我国经济持续快速发展，产业结构不断优化升级，对高技能人才的需求日益增长。
为深入实施人才强国战略，加强高技能人才队伍建设，根据国家相关法律法规及政策，结合本地区实际情况，制定本方案。
二、目标1. 建立健全高技能人才培养体系，提高人才培养质量和数量。
2. 促进产学研相结合，推动产业技术创新。
3. 满足企业对高技能人才的需求，提高企业核心竞争力。
4. 提升高技能人才的职业素养和技能水平，增强其就业创业能力。
三、培养对象1. 中等职业学校、高等职业学校、技工院校在校生。
2. 企业内部具有一定工作经验的在职员工。
3. 社会其他有志于从事相关职业的人员。
四、培养内容1. 基础理论知识：相关专业知识、技能操作原理等。
2. 实践操作技能：实际操作能力、动手能力、创新能力等。
3. 职业素养：职业道德、团队合作、沟通能力等。
4. 企业文化：企业价值观、企业精神、企业制度等。
五、培养模式1. 校企合作：学校与企业共同制定人才培养方案，共享教学资源，实现产学研相结合。
2. 工学结合：理论教学与实践教学相结合，强化学生动手能力和实际操作技能。
3. 师徒制：企业内部选拔优秀员工担任师傅，对新员工进行一对一指导，提高员工技能水平。
4. 在线培训：利用网络平台，开展线上学习，拓宽学习渠道，提高学习效果。
六、实施步骤1. 调研：了解本地区企业对高技能人才的需求，为人才培养方案提供依据。
2. 制定方案：结合调研结果，制定符合实际需求的高技能人才培养方案。
3. 实施培养：按照培养方案，分阶段、分层次开展人才培养工作。
4. 考核评价：对培养效果进行评价，及时调整培养方案。
5. 持续改进：根据评价结果，不断优化培养方案，提高人才培养质量。
七、保障措施1. 政策支持：加大政策扶持力度，鼓励企业参与高技能人才培养。
2. 资金投入：合理分配财政资金，保障高技能人才培养工作的开展。
3. 师资队伍：加强师资队伍建设，提高教师的专业素养和教学能力。
如何培养高技能人才
如何培训高技能人才
1、充分认识到高技能人才培养开发工作的重要性和紧迫性
培养开发大量能满足企业需要、适应市场变化的高技能人才是企业实现长远发展的必须条件。
2、根据企业实际需要有针对性地确定和调整技能型人才培训内容
人才培训内容方面要充分考虑企业生产需要，适应市场的发展变化，及时调整完善培训培训内容，根据生产工艺需要增加新工种、新技术、新工艺的培训内容。
3、进一步完善人才评价体系，建立有力的激励机制
企业在进行人才评价时不应“重学历、轻技能”，要不断提升高技能人才的价值地位，提高他们的工薪待遇，建立完善鼓励技能型人才钻研技术业务的激励机制，充分调动他们的聪明才智，增强他们的职业荣誉感、自豪感和责任感，为企业发展做出更多更大的贡献。
4、为高技能人才培养创造良好的舆论导向和社会成长环境
创新高技能人才培养的途径，力争使技能型人才短缺问题得到逐步改善，培养出更多的优秀技能型人才，为企业的发展提供坚实的人力资源保证。
高技能人才短缺与培养
高技能人才短缺与培养
高技能人才短缺是许多国家面临的共同挑战。
解决高技能人才短缺问题需要在教育体系、培训机构和政府政策等方面采取综合措施。
以下是一些解决高技能人才短缺并促进其培养的途径：
1. 加强教育体系：教育是培养高技能人才的基础。
为了解决短缺问题，需要加强对高技能人才的培养。
这涉及到更新和改进教育课程，提供更多与技术和技能相关的学科和专业。
同时，鼓励学生参与实践和实习，将理论知识与实际应用相结合。
2. 职业技术培训：培训机构可以提供有针对性的职业技术培训课程，以满足市场对高技能人才的需求。
这些培训课程可以通过与行业合作和与雇主建立合作关系来确保与实际工作场景和需求的匹配。
3. 科技创新和研发：加大科技创新和研发投入，推动科技领域的发展。
这既包括政府对科研机构和创新企业的支持，也包括举办技术竞赛、培育科创团队等措施。
科技创新的推动将带动高技能人才的需求和培养。
4. 政府政策支持：政府在解决高技能人才短缺方面可以起到重要作用。
政府可以提供奖励计划和优惠政策，鼓励学生选择高技能职业，并支持企业提供培训机会。
此外，也可以制定相关的移民政策，吸引国际高技能人才来填补人才短缺。
5. 跨行业合作：促进不同行业之间的合作，共享资源和经验。
例如，企业可以与教育机构建立伙伴关系，提供实习和培训机会，帮助学生获得与市场需求相关的技能。
综上所述，解决高技能人才短缺问题需要教育、培训机构和政府的共同努力。
通过加强教育体系、提供职业技术培训、推动科技创新和研发，以及政府政策支持和跨行业合作，能够促进高技能人才的培养和满足人才需求。
高技能人才培养的方法
高技能人才培养的方法高技能人才的培养是当前社会发展中极为重要的一个环节。
本文将从多个角度探讨高技能人才培养的方法，希望能为相关行业的发展提供一些有益的思考和借鉴。
一、提升实践能力高技能人才的最大特点之一就是优秀的实践能力。
因此，要培养高技能人才，首先要注重实践能力的培养。
这包括实习、实训等方式，让学生在真实的工作环境中进行实践，提升他们的技能水平和解决实际问题的能力。
二、开展产学研合作产学研合作是培养高技能人才的重要途径。
通过与企业、研究机构的合作，学生可以更好地了解行业需求，掌握最新技术和发展动态，从而更好地适应社会的发展需求。
三、注重跨学科学习在当今社会，各行各业之间的融合日益加深，跨学科学习成为培养高技能人才的必要条件。
学校应该鼓励学生跨专业学习，打破学科壁垒，培养学生的综合能力和创新思维。
四、进行专业化教育高技能人才培养需要进行专业化的教育。
学校应该根据学生的兴趣和擅长领域，提供个性化的专业培养方案，帮助学生更好地发挥自己的优势，成为行业中的佼佼者。
五、强化实践教学实践教学是培养高技能人才不可或缺的一环。
学校应该注重实践教学环节，加大实践课程的设置和教学力度，让学生在实际操作中提升技能，掌握实用知识。
六、建立导师制度导师制度是培养高技能人才的有效途径。
学校可以为学生分配专业导师，指导他们的学习和研究，帮助他们规划职业发展，提升自身技能水平。
总结起来，高技能人才的培养需要从多个方面着手，包括提升实践能力、开展产学研合作、注重跨学科学习、进行专业化教育、强化实践教学和建立导师制度等多个方面。
只有综合利用各种方法，才能有效地培养出更多优秀的高技能人才，为社会的发展做出更大的贡献。
愿我国的高技能人才培养工作越来越好，为我国经济的进一步发展贡献力量。
高技能人才培养
高技能人才培养引言随着经济的快速发展和技术的不断进步，对高技能人才的需求日益增长。
高技能人才是现代社会中至关重要的资源，他们拥有具备深厚专业知识和实践能力的技能，能够为各行各业的发展做出重要贡献。
因此，培养高技能人才已经成为许多国家和机构的重要任务之一。
本文将探讨高技能人才培养的意义、现状和挑战，并提出一些解决方案。
高技能人才培养的意义高技能人才的培养对于国家的发展和社会的进步具有重要意义。
首先，高技能人才是推动创新和科技进步的重要力量。
他们在各个领域拥有深厚的专业知识，并具备解决实际问题的能力。
通过培养高技能人才，可以激发创新的火花，推动科技进步，从而促进社会经济的发展。
其次，高技能人才是提高国家竞争力的关键因素。
现代社会的竞争日益激烈，只有具备先进的科技和技术能力，才能在国际竞争中立于不败之地。
培养高技能人才可以提升国家的竞争力，促进其在世界舞台上的地位和影响力。
最后，高技能人才的培养对于实现就业和减少贫困具有积极影响。
高技能人才在就业市场上往往更容易找到工作，获得更高的薪酬。
通过培养高技能人才，可以提供更多的就业机会，减少失业率，改善人民生活水平，促进社会的稳定和发展。
高技能人才培养的现状和挑战然而，目前高技能人才的培养仍面临许多挑战。
首先，教育体制不适应快速变化的技术需求。
随着科技的不断进步，技术的更新换代速度越来越快，传统的教育体制无法及时跟进和适应这种变化。
因此，培养出的高技能人才与实际需求之间存在一定的脱节。
其次，高技能人才的培养需要大量的实践机会和资源支持。
高技能人才需要在实际工作中运用所学知识进行实践，才能真正掌握技能和解决问题的能力。
然而，目前许多教育机构在实践资源和实践机会方面存在不足，导致高技能人才的培养效果不佳。
另外，高技能人才的培养需要社会各界的共同努力。
教育机构、政府和企业等各方面都需要发挥积极作用，提供资源和支持，共同推动高技能人才的培养。
然而，目前各方面的合作还不够紧密，存在合作机制不完善、信息共享不畅等问题。
论高技能人才的培养与发展
论高技能人才的培养与发展一、高技能人才的概念和重要性高技能人才指的是在某一领域拥有丰富的专业技能和工作经验的人才。
不同于一般的劳动力，高技能人才在职业发展中更具有竞争优势，可以承担更加复杂和高端的工作任务。
在当前国内外激烈的市场竞争中，高技能人才已经成为了企业获得竞争优势的必要条件。
同时，随着科技的日新月异，高技能人才也成为了国家经济发展的重要支撑和人才储备。
二、高技能人才的培养模式高技能人才的培养模式主要包括两种：学历教育和职业教育。
学历教育比较传统，是指通过专业知识的学习，取得相关学历证书的培养方式。
职业教育则强调实践教学，为人才直接提供职业技能培训，提高其实际操作能力和实际工作经验。
随着高技能人才需求的提高，工业职业教育、职业技能培训等逐渐受到重视，得到了社会各界的广泛关注和支持。
三、高技能人才的培养途径高技能人才的培养途径可以分为多种。
其中，下面是比较典型的几种培养途径：1. 在企业内部进行职业培训企业内部进行职业培训是比较典型的高技能人才培养途径。
这样可以将学习直接与企业实践结合起来，学生学习和工作经验可以同时进行。
企业内部的职业培训通常由公司经验丰富的技术人员提供，培训的焦点和目标都是与相关生产业务直接相关的。
2. 学校开设高端课程高等院校可以通过创新开发高端课程，提高其在高技能人才培养方面的竞争力。
这些高端课程通常是由企业与大学共同制定和开发的，目的是在培养学生的同时，与企业建立长期的战略合作关系。
3. 提供职业技能认证在培训过程中，职业技能认证可以帮助高技能人才证明其技能熟练程度，提高其职业技能水平。
一些国家和行业开发了不同的职业技能认证考试，如IT领域的CCNA、CCNP、CCIE、PMP等。
在中国，国家已经开始实施人力社保部门制定的职业技能等级制度（以下简称“等级制度”），以针对不同行业、不同领域的职业的技能要求，让参加相应证书认证考试的人员实现其职业技能和等级认证。
四、高技能人才的发展高技能人才的职业发展所依赖的主要因素是企业和市场环境，因此要强调以下几点：1. 不断提高自身技能随着社会的发展，市场对高技能人才的要求也在不断提高。
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本课题在对高技能人才的理论问题进行初步探讨基础上，总结概括我国高技能人才队伍建设的实践经验，对存在的问题进行了分析，对国外技能人才培养基本做法进行了梳理和借鉴，提出了做好高技能人才开发工作的思路和建议。
本报告共包括四个部分：（1）高技能人才队伍建设有关理论问题；（2）我国高技能人才队伍建设实践；（3）国外高技能人才培养的经验及其借鉴；（4）进一步加强国高技能人才队伍建设的政策建议。
一、高技能人才队伍建设的理论问题（一）高技能人才的概念和基本特点1．内涵。
高技能人才是一种融较高的专业知识水平与较强的实践经验和操作技能于一身的新型人才，是知识经济时代和信息化自动化技术发展条件下人才体系的重要组成部分。
2．特点。
高技能人才具有以下基本特点：一是高技能人才有较强的实操性，这是高技能人才最基本的特征。
二是高技能人才具有较强的技能专用性和职业依从性。
三是高技能人才成长通常具有较长的周期。
四是高技能人才人力资本投资具有较强的外部性。
五是现代高技能人才具有较高的智能性。
（二）高技能人才的开发体系涉及六个主要的子系统：--经济社会需求系统。
一定的生产力发展水平、工业化阶段、产业国际分工、产业结构决定了该社会对高技能人才的数量、结构的需求。
分析社会经济发展对高技能人才的需求，是高技能人才开发工作中的重要环节。
--劳动力市场系统。
通过信息和劳动力市场价格引导个体与机构的决策行为，从而决定社会高技能人才的培养规模与结构。
--个体决策与行为系统。
个体的职业选择、自身禀赋和主观努力，是决定其成才的内因。
--高技能人才开发系统。
是由各类高技能人才开发机构、资源和网络构成的有机体系。
--政策法制体系。
高技能人才开发政策法制是政府管理和干预劳动力市场、促进高技能人才开发的重要手段，也是高技能开发相关主体(政府、个体、教育培训机构、企业等)决策和行为的重要依据。
--社会观念和文化系统。
良好的有利于高技能人才成长的社会氛围，先进的职业理念和社会观念，重视和着重技能劳动者特别是技能人才的社会文化，对于高技能人才的成长与开发是至关重要的。
高技能人才的成才需要一个相对完善的开发"链条"：这个链条涉及高技能人才的培养、选拔、评价、使用、交流、激励和保障等诸环节。
其中，最基础、最关键，同时也是最薄弱和急迫的的环节是培养。
政府、企业、培训机构与技能人才个人作为高技能人才开发体系的重要主体，其作用贯穿于人才开发的诸环节。
政府作为高技能人才开发的重要主体，作为政策决策者和组织者，其在高技能人才开发方面的主要干预点包括以下几个方面：(1) 完善相关法制和政策；(2) 劳动力市场建设和就业服务；(3) 引导社会形成尊重高技能人才的氛围；(4) 公共资源开发建设；(5) 建立社会化评价体系；(6) 公共财政投入并发挥其引导社会投入的作用；(7) 统计调查、供求预测与规划；(8) 公共实训基地建设。
个人和企业作为高技能人才开发体系中的两个基本的市场主体，其积极性和作用的发挥状况对于高技能人才队伍建设具有至关重要的作用。
从根本上说，个人的积极性和主动性是高技能人才成长的内因，没有个体的自觉和努力，技能的传承和提高、技能人才队伍规模和结构的改善将无从谈起。
企业作为高技能人才成长的基本场所，在劳动者技能素质的养成中发挥着不可替代的重要作用。
高技能人才的成长离不开企业的环境和生产实践。
企业在高技能人才开发中的作用发挥得不够充分，是目前普遍存在的问题。
如何建立和完善校企结合的高技能人才培养体系，是当前亟需研究解决的重要问题。
企业在高技能人才需求信息的提供、实训与实习条件的提供、岗位成才等方面，能够发挥其他主体不可替代的重要作用。
（三）高技能人才成长的若干规律1．完善的职业教育体系是培养高技能人才的必要前提。
具有高水平的技术知识结构和较高的技术创新能力和对实践经验的理论总结能力，是高技能人才的基本素质。
高技能人才的这一基本特质决定了其培养必须走理论知识与实际操作技能并重、理论知识水平与实际操作能力相互促进的路子。
2．企业和行业在高技能人才成长中发挥着重要作用。
企业是高技能人才培养和使用的主体，在高技能人才成长中发挥着关键的作用。
一个社会会出现什么样的高技能人才，首先取决于企业的产品结构、生产技术和生产工艺，取决于企业对高技能人才提出的需求；企业是高技能人才成长的重要场所；企业是产训结合的场所；企业是高技能人才培养的最大受益者。
3．社会化的评价体系是高技能人才辈出的重要保证。
合理的完善的评价体系是人才成长的重要条件，有必要建立分专业的社会化的技师考评委员会。
4．岗位成才是高技能人才成长的必由之路。
高技能人才的实际操作能力是在长期的岗位实践过程中发展完善的。
高技能人才通过岗位活动这一最基本的实践活动，掌握技能知识，积累技能经验，实现技能创新。
5．良好的社会环境是高技能人才健康成长的重要条件。
技能人才的成长存在马太效应，从整个社会来说，只有解决好技能人才发展的环境问题，才能从根本上解决不愿做技术工人的问题。
6．搞好高技能人才的培养工作，政府与市场的作用缺一不可。
市场发挥着调节、激励、需求导向等基础功能，政府与市场两只"手"需要协调互动，才能实现功能互补。
7．技能人才成长遵循"梯次结构"规律。
技能人才的不同等级保持一定的比例关系，要达到一定的高端人才规模，必须保证一定的基础规模。
8．信息化深刻地影响着高技能人才的成长与开发。
信息化改变着社会的产业结构、职业结构，信息化直接改变了高技能人才的培养模式和培养手段，对科学预测高技能人才需求，各种生产技能操作过程进行模拟仿真提供了可能。
二、我国高技能人才队伍建设的实践（一）加强高技能人才队伍建设的重要意义第一，这是消除制约我国经济发展瓶颈和提高国际竞争力的需要。
我国要实现由"加工制造大国"向"制造强国"转变，没有一支具有一定数量和质量、结构合理的技能人才队伍，是不可能的。
高技能人才队伍状况的好坏，关系到我国产品的质量，进而关系到我国经济在国际上的竞争力。
第二，高技能人才队伍建设不仅关系着我国产业结构升级的顺利进行，而且关系着科技成果的转化和技术进步、生产组织方式的信息化自动化。
第三，高技能人才队伍建设关系着我国建设资源节约节约型社会和可持续发展目标的实现。
第四，高技能人才队伍建设关系着我国劳动者技能素质不适应经济发展的结构性矛盾的有效解决。
（二）我国高技能人才队伍建设现状2004年，技师和高级技师360万人，仅占技能劳动者总量的4%；高级工1500万人，占17%；中级工3140万人，占36%；初级工3720万人，占43%。
高技能人才占城镇技能劳动者的比例为21%，远低于发达国家30－40%的水平。
通过近年来的努力，我国已初步形成了全方位的高技能人才培养体系。
在2003年全国人才工作会议精神指导下，正在大力实施"三年五十万新技师培养计划"，加快健全技能人才评价体系，全面推进职业技能鉴定工作和职业资格证书制度建设，取得重大进展。
--高技能人才工作倍受重视。
全国人才工作会议的召开，在我国技能人才培养史上无疑具有划时代意义。
--职业技术教育初具体系。
主要机构有：技工学校、技师学院、中等专业学校、职业中学、多功能的综合性职教中心和职业学院等。
--确立了国家职业资格制度基本框架。
我国确立了国家职业资格体系的基本框架，建立起了完整的，包括分类标准、教育培训、鉴定考核、证书运行4个大系统的体系。
--建立职业标准体系。
完成了具有战略意义的国家职业标准的制定，还完成了国家职业技能鉴定命题技术标准、考务管理标准等基本技术规程的制定，建立了国家鉴定题库和国家考务管理系统。
--强化了对职教质量的监控与评估。
全国有30余所高职高专院校运用ISO9000族标准建立质量管理体系，并通过了国内质量认证机构的认证。
（三）存在的问题和原因当前，我国技能人才队伍建设中的主要矛盾是：技能人才尤其高技能人才的培养和配置与产业升级、经济结构调整的迫切要求之间不相适应。
一是高技能人才严重短缺。
高技能人才的现状难以承担起经济发展的需求，高技能人才的短缺已经是国内各地区普遍存在的现象，即便是东北老工业基地也面临高技能人才的短缺问题，表现为劳动力市场高技能人才的满足率仅为25%。
二是高技能人才结构与经济发展不相适应，结构性矛盾突出。
现有高技能人才队伍的产业比重、行业分布、年龄结构、受教育程度及技术等级构成很不合理，劳动力整体队伍技能结构重心较低，技能人才的存量和结构都远远不能适应需要。
三是企业未充分履行技能培训义务。
我国规定企业按职工工资总额的1.5%-2.5%提取职工教育经费，2004年技能人才培训经费投入占职工工资总额的比例未达国家规定的最低1.5%的最低比例。
四是职业资格和职业标准有待完善。
由于我国职业资格证书制度实施较晚，制度本身还有许多方面急需完善。
现有纳入国家职业资格鉴定统一的职业中，生产亟需的技术性专业少。
上述问题的原因主要有：（1）教育体制和实践脱节，对职业教育重视不够。
我国现行的教育方式属于典型的应试教育，重知识灌输、轻能力培养，培养出来的学生缺乏工作经验和实际操作能力，加上不少学校专业划分过细，培养出来的毕业生知识面过窄，学习能力和适应能力较差，不能适应用人单位的需要，就业逐步实现市场化了，但教育体制并未真正实现市场化，教育方式还是"供给导向"，不能满足企业的需求。
高职和专科院校大多仍按照本科压缩型来培养，未与市场需求接口，没有体现高职生突出的技能特点，培养特色不鲜明和考核模式滞后。
而真正适合市场需要的职业技术类学校发展得不到教育管理部门的重视。
如不转户口关系、不发教育部统一印制的毕业证书、不发统一的派遣证和高收费的政策，使高等职业教育在推向市场的初期就面临着很大的不公平竞争等。
（2）一些企业转换经营机制后，存在着急功近利的短期行为，忽视企业职工培训。
2004年末，我国技能人才人均培训次数仅为0.55次，人均培训费用为167元，培训次数和培训费用都较低。
2004年技能人才培训经费投入占职工工资总额的比例约为1%，未达国家规定1.5%的最低比例。
（3）社会观念误区，个人投入不够。
受传统观念"学而优则仕"的影响，存在重学历文凭轻素质技能，重仕轻工，鄙薄技术技能工人，鄙薄职业教育培训的观念。
加上管理上人为划分的干部、工人以及退休待遇的实际差距等，导致青年学生都想当白领、做管理、坐办公室，家庭对职业教育的投入少。
（3）国家投入不足，资源分配不合理。
总体看，国家教育资源的投入不足，有限的教育资源分配中存在学历教育，尤其是高等教育，轻职业教育的现象。
（4）高技能人才的培养考核评价体系不完善。