民营企业人力资源管理现状精选版
我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究共3篇
我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究共3篇我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究1我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究随着中国改革开放的深入，中小型民营企业的数量不断增加，并且在国家经济发展中扮演着重要角色。
尽管这些企业速度快，反应灵活，但是在人力资源管理方面还存在很多问题。
本文就我国中小型民营企业人力资源管理现状进行了分析，并提出了基于当前情况的对策研究。
一、中小型民营企业人力资源管理的现状1.掌握员工人才的能力较弱中小型民营企业管理层的能力和视野受限，往往缺乏针对员工的细致管理，难以有效掌握员工的能力及优劣，导致员工往往只能在一个固定的职位上进行工作，提升的空间有限。
2.员工的职业发展机会不足设置并实施职业发展计划一直是大型企业推动员工发展的核心，但中小型民营企业往往对这方面的工作却不够重视。
在这样的环境下，员工的职业发展机会有限，由此影响着他们的工作投入和工作质量。
3.员工培训管理不完善由于中小型民营企业管理者大多具有技术型的从业背景，缺乏人力资源相关的管理知识，导致员工的培训管理落后。
企业难以提供员工职业技能的培训，暴露出员工技能短板，同时也制约着中小型企业的发展。
二、对策研究1.加强人才管理，优化组织结构中小型民营企业采取科学的人才培养、选拔、任用与激励制度，同时合理创设岗位、优化组织结构，发挥员工最大的潜力。
2.搭建员工职业发展平台中小型民营企业应该加强职业发展规划与推行落实，以实际行动体现企业员工关心，动机激发和职业发展意愿的提升。
搭建员工职业发展的平台，制定员工晋升等制度，提高员工的积极性。
3.加强员工培训管理中小型民营企业应该对内部员工进行系统培训，并开展新技术、新理念、新知识等方面的技能提高，加强员工的能力与素质，同时让员工有更多机会学习、成长和提高个人竞争力，提高企业战斗力和整体效益。
三、结论中小型民营企业人力资源管理是企业发展中最重要、同时也是最繁琐的部分。
分析我国民营企业人力资源管理
分析我国民营企业人力资源管理【摘要】我国民营企业人力资源管理在发展过程中面临着诸多挑战与机遇。
本文通过对民营企业人力资源管理现状、存在的问题、优势特点、发展趋势以及影响因素的分析，展现了我国民营企业人力资源管理的整体情况。
研究发现，我国民营企业人力资源管理正朝着规范化、专业化的方向发展，同时也存在着员工流动率高、缺乏有效的人才培养机制等问题。
未来，随着市场竞争的加剧和社会经济环境的变化，民营企业人力资源管理将面临更大的挑战和机遇。
加强对民营企业人力资源管理的研究，不断完善管理模式和策略，将有助于提升企业竞争力和员工满意度，推动我国民营企业的可持续发展。
【关键词】民营企业、人力资源管理、现状分析、存在问题、优势特点、发展趋势、影响因素、发展前景、研究展望、总结。
1. 引言1.1 研究背景我国民营企业一直在国民经济中占据重要地位，对于推动经济增长、增加就业岗位、促进创新和提高竞争力起到了至关重要的作用。
随着市场竞争的不断加剧和经济发展的快速变化，民营企业人力资源管理面临着诸多挑战和机遇。
在这样的背景下，对我国民营企业人力资源管理进行深入研究，分析其现状、存在的问题、优势和特点、发展趋势以及影响因素，对于更好地推动我国民营企业人力资源管理的持续健康发展具有重要意义。
也有助于为相关管理部门和企业提供科学的决策依据和指导，促进我国民营企业在人力资源管理方面的提升与创新，进一步提升企业的竞争力和可持续发展能力。
1.2 研究意义民营企业在我国的经济发展中起着非常重要的作用，其人力资源管理对企业的发展和竞争力有着至关重要的影响。
深入研究我国民营企业人力资源管理的现状、存在的问题、优势和特点以及发展趋势，对于推动我国民营企业的可持续发展具有重要的意义。
通过分析民营企业人力资源管理的现状，可以帮助企业了解自身在人力资源管理方面的优势和不足，找到提升的空间和方向。
探讨民营企业人力资源管理存在的问题，可以为企业提供改进和优化管理的建议，提高员工的工作效率和生产力。
分析我国民营企业人力资源管理
分析我国民营企业人力资源管理随着我国经济的不断发展，民营企业在国民经济中的地位和作用逐渐凸显。
作为经济的重要组成部分，民营企业在就业和企业发展方面发挥着重要作用。
而人力资源作为企业的生命线和核心竞争力之一，对于民营企业的发展尤为重要。
本文将对我国民营企业人力资源管理进行分析，探讨其现状、问题和未来发展趋势。
一、现状分析1. 人才招聘与选拔在人才招聘与选拔方面，民营企业面临着市场竞争激烈，人才供需不平衡等问题。
由于缺乏品牌影响力和资源储备，民营企业在吸引优秀人才方面相对困难。
而且由于招聘渠道的局限性，有时候难以找到适合的人才。
面对无序竞争和信息不对称的问题，一些民营企业在人才招聘与选拔上存在盲目决策或流于形式的现象。
2. 绩效考核与激励机制在绩效考核与激励机制方面，民营企业普遍存在绩效考核标准不清晰、激励机制不完善、激励手段单一等问题。
这导致了员工对于绩效考核的不满意，缺乏工作积极性和创造性。
由于激励机制不完善，员工流失率较高，企业的稳定性和可持续发展受到一定影响。
3. 培训与发展在培训与发展方面，民营企业普遍存在培训资源匮乏、培训内容单一和缺乏长期发展规划等问题。
由于资金和技术条件的限制，一些民营企业无法提供多样化和专业化的培训方案，员工的职业发展空间受到一定限制，企业的整体竞争力也受到了影响。
二、问题分析1. 人才流失问题人才流失是当前民营企业面临的一个严重问题。
由于外部竞争的加剧和内部激励机制的不足，员工流失的问题日益严重。
人才流失不仅导致了企业的业务稳定性受到一定威胁，还增加了企业的人力成本和培训成本，对企业的发展造成了一定影响。
2. 绩效考核体系不合理绩效考核体系的不合理导致了企业内部的竞争激烈、员工之间关系恶劣等问题。
由于绩效考核体系缺乏科学性和公正性，导致了员工的工作积极性和创造性受到了限制，企业的整体效益受到了一定影响。
3. 人力资源管理专业化水平不高由于人力资源管理专业化水平不高，一些民营企业在人才招聘、培训与发展等方面缺乏科学性和系统性，人力资源管理的效益和质量受到了一定影响。
试析我国民营企业人力资源管理
试析我国民营企业人力资源管理我国民营企业在人力资源管理方面面临着众多挑战和机遇。
随着经济的不断发展和全球化的影响，人力资源管理的重要性越来越突出。
本文将试析我国民营企业人力资源管理的现状、问题及发展方向。
一、现状1. 人才竞争激烈在经济全球化的背景下，越来越多的外资企业进入中国市场，与本土企业争夺优秀人才。
随着中国经济的发展，人才需求不断增加，导致人才市场的竞争更加激烈。
这对民营企业的人力资源管理提出了更高的要求。
2. 高层管理团队短缺在很多民营企业中，高层管理团队的短缺是一个普遍存在的问题。
由于缺乏专业的人力资源管理团队，企业很难有效地吸引和留住高级管理人才，导致企业发展受到限制。
3. 人力资源管理理念滞后许多民营企业在人力资源管理方面的理念仍然停留在传统的管理模式上，缺乏创新意识和现代化的管理理念。
这导致了企业在人才选拔、培养和激励方面存在一定的困难。
二、问题1. 人才选拔困难由于人才市场竞争激烈，很多民营企业在人才选拔方面面临着困难。
一方面是由于企业在招聘流程和标准上缺乏科学性和规范性，另一方面是由于企业的知名度和吸引力不够，很难吸引到优秀的人才。
2. 人才流失严重受限于企业的管理水平和待遇条件，许多优秀的员工往往选择跳槽到其他企业。
这种人才流失导致了企业的生产力和竞争力受到了一定程度的影响。
3. 人才培养不足一些民营企业在人才培养方面存在一定的短板，缺乏系统性和全面性的培训计划，导致了员工的综合素质和能力水平得不到有效的提升。
三、发展方向1. 全面提升管理水平民营企业需要重视和加强对管理团队的培训和引进，提升企业的管理水平和能力。
只有这样，企业才能更好地吸引和留住人才。
2. 科学化的人才选拔民营企业应该建立科学化的招聘流程和标准，引入先进的人才评价工具和方法，以确保企业能够选聘到符合企业发展需求的人才。
3. 建立完善的激励机制为了留住优秀的员工，民营企业需要建立完善的薪酬和福利体系，让员工获得应有的回报，并且注重激励员工的职业发展。
民企人力资源管理现状
民企人力资源管理现状随着市场经济不断深化，民营企业在中国经济发展中的地位越来越重要，是中国经济的重要组成部分。
民营企业人力资源管理的现状也受到了人们的关注。
那么，民企人力资源管理现状是什么样的呢？一、人才引进困境如今，尽管民营企业发展势头良好，但是缺乏高级人才一直是制约企业发展的瓶颈。
而对于许多中小企业来说，由于拥有较少的资源和资金，他们在这方面面对更大的难度。
他们缺乏专业的人才招聘渠道，更难引进到优秀人才。
经济条件限制这些企业招聘消费高额的人才，因此他们只能招聘一些人才水平较低的人，影响了企业的创新能力和竞争力。
二、团队管理及激励难题适应企业的发展需要，民企人才管理需要灵活性，所需的决策速度也要更快。
然而，民企的管理团队通常缺乏必要的专业能力和长期规划，也应采取灵活的管理方案。
此外，为了激发员工的创造力及干劲，民企通常需要更为灵活、多样化的激励计划。
但是，很多企业想出一些奖惩措施，却常常少考虑到实际情况中的细节问题，从而导致理论不够实际，难以产生实际的激励效果。
此外，如果企业的核心人员离开公司，其影响不仅仅是他们对公司独特的知识，技能和经验的流失，而且还会影响整个企业的工作积极性。
三、人力资源管理标准化随着企业发展迅猛，企业的业务产品线越来越丰富，员工的专业和技术水平已经成为企业发展的考核标准之一。
因此，企业必须拥有能力招聘和储备专业，有经验的人才，提高员工工作质量和竞争力。
这就要求企业对自身员工的专业分类进行科学的规划与管理，完成员工能力与工作的匹配，使员工有效地贡献企业增长。
目标明确化、信息化、管理标准化，已经成为民企人力资源管理的一个重要趋势。
要实现规范化管理，需要做好信息与咨询的支持，搭建和优化管理系统，寻求最佳的知识管理和员工培训方案。
四、人才流失随着互联网行业的崛起，许多民营企业的员工结构也发生了很大的变化。
这也是导致当前民营企业相对稳定的团队管理难以实施的原因之一。
许多年轻的员工比老年员工更倾向于自主家人掌控的创新企业而不是大型集团公司工作，也更需要加入一家民间企业获得可信的人脉资源。
2024年民营企业人力资源管理对策论文
2024年民营企业人力资源管理对策论文一、民营企业人力资源管理现状分析民营企业作为中国经济的重要组成部分，在人力资源管理方面呈现出一定的特点。
一方面，民营企业通常具有较为灵活的组织结构和运营机制，能够迅速适应市场变化；另一方面，由于民营企业规模相对较小，人力资源管理体系相对不够完善，存在诸多问题。
首先，民营企业在人才招聘和选拔方面往往缺乏科学性和规范性。
由于企业规模较小，招聘流程通常较为简单，往往仅凭面试者的主观印象和经验进行决策，导致招聘的人才与企业实际需求不匹配。
此外，民营企业在选拔人才时，往往过分看重学历和经验，而忽视了个人的潜力和创新能力。
其次，民营企业在员工培训和发展方面投入不足。
由于资金和时间的限制，许多民营企业对员工的培训和发展不够重视，导致员工技能水平提升缓慢，无法满足企业快速发展的需求。
同时，缺乏明确的职业晋升通道和激励机制，也使得员工缺乏工作动力和归属感。
最后，民营企业在员工关系管理方面存在短板。
由于缺乏有效的沟通机制和员工参与平台，企业与员工之间的信息不对称现象较为严重，导致员工对企业的信任度和忠诚度降低。
此外，一些民营企业在处理员工关系时，往往过于强调企业的利益，而忽视员工的权益和需求，加剧了员工的不满和流失。
二、民营企业人力资源管理对策探讨针对上述问题，本文提出以下民营企业人力资源管理对策：（一）优化人才招聘与选拔机制民营企业应建立科学、规范的人才招聘与选拔机制。
首先，企业应制定明确的招聘计划和选拔标准，确保招聘流程公平、公正、公开。
其次，企业应借助现代人才测评技术，如面试、笔试、心理测试等，全面评估应聘者的综合素质和潜力。
此外，企业还可以通过建立校企合作、社会招聘等多种渠道，拓宽人才来源，提高企业的人才储备。
（二）加强员工培训与发展投入民营企业应加大对员工培训和发展的投入力度。
首先，企业应制定完善的员工培训计划，针对不同岗位和职级的员工提供个性化的培训内容和方式。
其次，企业应注重培训效果的评估和反馈，及时调整培训计划，确保培训成果能够转化为员工的工作能力和业绩。
试析我国民营企业人力资源管理
试析我国民营企业人力资源管理我国民营企业一直扮演着重要的角色，作为我国经济的重要组成部分，民营企业对于就业、创新和经济增长起着至关重要的作用。
民营企业在人力资源管理方面面临着许多挑战，包括人才流失、员工稳定性低、员工绩效评估不准确等问题。
本文将试析我国民营企业人力资源管理的现状、问题和改进方法。
目前我国民营企业人力资源管理的现状是什么样的呢？从统计数据来看，虽然民营企业在我国经济中所占比重很大，但是其人力资源管理水平与国际先进水平相比还有很大的差距。
一方面，一些民营企业因为资金、技术和管理经验等方面的不足，导致其在人力资源管理方面存在着一定的问题；也有一些民营企业在人力资源管理方面投入了大量的资源，但是由于市场竞争激烈，导致其所面临的挑战依然十分严峻。
我国民营企业人力资源管理面临的问题主要有哪些呢？人才流失是目前许多民营企业所面临的一个主要问题。
由于一些民营企业在员工激励和培训方面投入不足，导致员工的流动性增大，严重影响了企业的稳定性和发展。
员工稳定性低也是一个普遍存在的问题。
在一些民营企业中，员工的工作稳定性非常低，这使得企业很难保持团队的稳定性和执行力。
员工绩效评估不准确也是一个老大难的问题。
由于缺乏科学的绩效评估体系和标准，很多员工的工作绩效都无法得到公正的评价和激励，这影响了员工的工作积极性和企业整体的绩效。
那么，面对这些问题，我国民营企业应该如何改进人力资源管理呢？可以加强对员工的激励和培训。
通过建立科学的激励机制和完善的培训体系，可以提高员工的工作积极性和专业素质，有效减少人才流失和员工流动性。
可以建立完善的员工评价体系。
通过建立科学的绩效评估体系和标准，可以让员工的工作绩效得到公正的评价和激励，提高企业整体的绩效。
还可以加强对员工的关怀和管理。
通过建立健全的员工关怀机制和管理体系，可以提高员工的工作满意度和忠诚度，增强企业的稳定性和执行力。
我国民营企业人力资源管理面临着诸多问题，但是只要企业能够加强对员工的激励和培训、建立完善的员工评价体系、加强对员工的关怀和管理等方面的改进，就能够有效提升企业的竞争力和持续发展能力。
分析我国民营企业人力资源管理
分析我国民营企业人力资源管理随着我国经济的不断发展和改革开放的深入推进，民营企业在我国的经济体系中所占比重越来越大，对于我国的经济发展起到了举足轻重的作用。
而作为企业的核心资源之一，人力资源的管理对于民营企业的发展至关重要。
本文将对我国民营企业人力资源管理进行分析，探讨其现状、问题及发展趋势。
一、现状1. 人才储备不足在我国民营企业人力资源管理中，人才储备不足是一个普遍存在的问题。
由于我国的高等教育体系相对滞后，很多企业在招聘新人时发现，所需的专业人才并不多。
由于人才的培养需要时间和成本，很多企业不愿花费资源去储备人才，导致在人才需求的时候出现紧缺的情况。
2. 人才流失严重在我国的民营企业中，人才流失现象较为严重。
一方面，由于民营企业的薪酬水平相对较低，很多优秀的员工更愿意选择去国有企业或者外企工作；一些民营企业的管理水平和企业文化并不健全，缺乏良好的激励机制和晋升通道，导致员工流失较为频繁。
3. 管理体系不健全很多民营企业的人力资源管理体系并不健全，缺乏完善的招聘、培训、考核和激励机制。
人力资源部门的建设和发展相对滞后，企业对于人力资源管理的重视程度并不高，导致了管理体系不完善的问题。
二、问题很多民营企业在人才储备方面缺乏意识，对于未来发展的需求没有提前进行规划，一旦出现人才缺口时，企业就陷入了紧缺的窘境。
而且有些企业在招聘人才时，更注重应届毕业生，忽略了对于有经验、有能力的人才的储备。
2. 缺乏员工培训在民营企业中，由于管理人才的缺乏和对于人力资源管理的重视程度不高，很多企业并不注重员工的培训和提升。
这样不仅影响了员工的专业能力和职业素养，也影响了企业的发展。
3. 缺乏科学的激励机制在很多民营企业中，激励机制并不科学，晋升机会相对较少，薪酬福利也相对偏低。
这样会导致员工的积极性和创造性降低，进而影响到企业的整体运营和效益。
三、发展趋势随着我国经济的不断发展和市场的竞争加剧，对于人才的需求也越来越高，企业对于人才储备的意识正在逐渐增强。
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民营企业人力资源管理现状Document serial number【KKGB-LBS98YT-BS8CB-BSUT-BST108】民营企业人力资源管理现状我国大多数民营企业是家族企业。
根据最新的一次全国民营企业普查资料，民营企业内部普遍实行家族制管理，已婚企业主的配偶50.5％在本企业做管理工作，9.8％负责购销，已成年子女20。
3％在本企业做管理工作，13.8％负责购销。
而在亚洲，由于市场经济发展的时间不长，约半数以上的大型企业以家族所有的形式存在。
知名的家族更是比比皆是，李嘉诚父子成功的故事为许多人津津乐道。
家族企业“打虎亲兄弟，上阵父子兵”，公司治理结构在一段时间内反而显得简单，但同时也埋下了隐患。
在企业做大后，原先靠亲情维系起来的不明晰的产权如果处理不当，有可能引发内部争权夺利，不少家族企业内部人才缺乏却又不愿意管理权旁落。
许多暴露出的问题表明，中国的家族企业面临着巨大的成长挑战和观念升级。
一、民营企业人力资源管理的现状民营企业由于收入低、人才成长环境欠佳，加之家族式的管理对人才晋升等要求的局限，引进并留住人才有一定的难度，使得人才匮乏成为民营企业可持续发展面临的首要问题。
仔细分析不难发现，民营企业人才匮乏的症结在于人力资源管理的不得力，具体表现在以下几个方面：（一）缺乏正确的人力资源管理观念民营企业的大部分决策者还没有对人力资源管理有一个深层次的认识和了解，人力资源管理的基本观点是：建立一种有效的管理机制以最大限度地获取人才、培养人才、发挥人才的潜质。
人力资源管理强调与员工的交流，重视公司文化和凝聚力，培养员工对公司的责任和认同感。
而目前我国的许多民营企业对这一观念的理解仍然停留在事务性管理层面，以组织、协调、控制、监督人与事的关系为职责，谋求人与事相宜为目标，以事为中心，要求人去适应事，强调使用而轻培育，将人视为成本算人头账，而不算人力资本账，使人力资源管理水平停留在较低的层次上。
（二）缺乏人力资源战略规划近年来，民营企业的发展迅速，人力资源呈现供不应求的局面，尤其是中高级管理人员和技术人才的缺乏使得民营企业发展的后劲不足。
作为一个企业不能等到用人时才去找人，而应事先有人力资源规划。
在企业的战略目标、经营计划、生产计划、财务计划的基础之上形成本企业的人员替补计划、招聘计划、退养计划、发展计划等。
谁是企业未来的领导人？谁是企业未来的“领头羊”这是每一个民企老板必须经常思考的问题。
许多民营企业业主存在功利主义，有开发培养人才是“为他人作嫁衣裳”的顾虑，对人才只用不养，缺乏充分开发培养、合理使用、有效管理人才的观念。
这种观念无疑将企业人才的能力局限在现有水平上，不能有效地挖掘员工潜能，更是对员工积极性和创造性的极大挫伤，其后果必然极大的阻碍了企业自身的发展。
（三）员工流失快，人才稳定难在现代市场经济条件下，人才流动速度越来越快，机制越来越灵活。
很多民营企业老板认为只要有钱，不愁在市场上找不到人。
可是他偏偏忘了，骨干人员的离去，带走的不仅是技术、市场及其它资源，而且更可怕的是遗留下来的不安全感和不稳定感，使得员工心态不稳，进而引发“跳槽”，整个员工队伍流失加大，甚至导致高层管理人员的流失过快。
严重影响了士气及整个组织气氛。
有资料表明，我国民营企业员工跳槽现象十分严重，有的企业员工流失率达25%，以至于影响到企业正常的生产经营。
企业由此陷入了招聘—流失—再招聘的不良循环中。
这一方面加大了人力资本损耗，使人力成本上升；另一方面也使企业正常的生产经营秩序难以维持，影响了企业战略目标的实现，损害了企业的形象。
对企业来讲，人才队伍的相对稳定是必要的，流动异常，不利于工作的延续和事业的发展。
（四）人员招聘不规范，方法单一人员的招聘本身应具有很明显的计划性、程序性和科学性。
而我国相当一部分民营企业由于缺乏规范的招聘规程，在招聘时没有详尽周密的招聘计划，其招聘往往呈现出“现用现招”的特点。
结果往往是招聘者重复性地到本地或跨地区的人才市场上去寻找企业所需要的人才，这样既费时，又费力，造成了招聘成本过高，而且企业难以招到满意的人才。
另外，大多数民营企业在招聘时，往往采用传统的面试法，很少采用笔试法、情景模拟法和心理测验法来考察应聘者的写作能力、分析创造能力、组织决策能力和人际交往能力。
面试法具有简单、直观、节省时间的特点，但仅靠面试是很难测试出一个人的实际能力的；加上多数民营企业人力资源管理者本身的专业素质较低，在招聘时，往往凭经验办事，重学历不重能力。
重应聘者的言谈，不注重考察实绩，甚至以貌取人。
可以想象，这样的“伯乐”怎么能够找到真正的“千里马”呢？（五）管理人员素质偏低在知识经济时代，对企业员工的素质要求越来越高。
随着民营企业的发展与壮大，接踵而来的问题是人才的缺乏，尤其是缺乏高素质的管理人才。
目前民营企业管理人员的现状是：1．历不高除了一些集团化发展的企业及一些从事高科技行业的人才素质较高之外，由于民营企业大多数是家族式管理，其管理人员多是家族成员或企业的创业元老，而他们当中大部分的学历偏低。
2．缺乏现代企业管理的基本知识一般来说在民营企业中从事人力资源的管理者缺乏现货企业管理的基本认识，不大懂得按现代企业制度运行企业，在管理方式上，大部分仍处于经验管理阶段。
(3)专业结构单一，复合型的管理人才少尤其在一些民营高科技企业中，大部分管理人员都是单纯学技术出身的，知识结构太单一，缺乏必要的相关管理知识。
民营企业如何拓宽提高人才素质途径的渠道，如何通过科学配置，整合人力资源、充分发挥人才整体效应、实现素质与结构的和谐，就显得非常重要。
（六）人才晋升难，发展空间小由于大多数民营企业属于家族式企业，因此，在人才选用和晋升时，最为担心的是这些人才对企业或老板的忠诚。
一方面，企业感到原有的亲戚朋友创业元勋的能力、学识和素质已难以胜任企业的持续发展，急需从外部选聘人才。
但另一方面又顾虑从外部选聘的人才是否和自己一条心，能否忠于企业，忠于职守。
在这种心理影响下，导致企业以家族成员利益为中心，企业内从财务到人事等核心部门充斥着本家族人士，从而造成近亲繁殖。
相应地，则把引进的外来人才放在各种框框的控制内使用，把人才手脚捆起来跳舞。
在晋升、培训机会的分配与安排上，不是以员工的能力与实际需要为标准，而是将外聘人员当作“外人”，一律拒之门外。
（七）强调管理，忽视激励大多数民营企业的人力资源管理基本上还处于传统的人事管理阶段，过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定，忽视了建立和健全有效的企业激励机制。
现代企业的人力资源管理更多地把人看成是一种活的资源来加以开发、利用，把激发人的热情、增强人的能力作为人力资源开发的重要目标。
通过有效而正确的激励技巧，激发出每个人内在的活力，使其始终保持一种积极进取、奋发向上、勇于拼搏、开拓创新的精神状态，把潜能最大限度地释放出来。
目前许多民营企业认识到了人才的重要性，并以较高的工资收入或其他物质激励方式吸引人才，但在对人才资源管理的过程中，单一地以增加报酬激励员工的工作激情，忽视非物质的激励方式(如理想激励、目标激励、榜样激励、培训激励和自我实现激励等)，忽视良好的企业组织环境的培育，使得企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感。
（八）注重培训的形式和数量，忽视培训的内容和质量随着民营企业的不断发展壮大，企业本身也认识到培训是人力资源开发的重要手段，许多企业投入了大量的人力、物力、财力搞培训，结果却是受训者对培训内容兴趣不大，参训的积极性不高，培训对促进管理及人员素质的提高作用不明显，培训的整体效果并不理想。
究其原因在于国内许多民营企业的培训往往“头痛医头，脚痛医脚”，具有被动性、临时性和片面性，缺乏系统性和科学性。
培训目标并没有与岗位相联系。
培训并没有与员工的工作绩效的提高相联系。
培训并未与员工个人发展相联系。
只图完成任务，办了多少期班、培训了多少人，至于为了适应企业的发展所应该做哪些培训缺乏深刻的理解和认识。
缺乏培训要求的调查，并且缺乏培训体系的规划，培训手段落后，培训形式单调，培训方法不适应成人学习特点，培训者专业化素质不高，培训资料和教材缺乏，培训政策不到位等等都给培训工作带来了挑战。
（九）人事法规政策淡漠我国民营企业中，由于部分企业经理只知道技术、产品与市场的重要性，而对人力资源管理的重要性认识较少，所以选用人力资源管理人士随意性很强。
这些人力资源管理者基本上身兼多职，既不懂劳动人事政策，又没有劳动人事管理专业知识和经验，在管理上根本不考虑人事法规政策，完全依照老板的旨意行事，老板让怎么干就怎么干，企业的建章建制、医疗保险、社会保险等管理也不健全。
该与员工签订劳动合同的不签，该给员工交纳社会保险的不缴，由于劳动力市场的买方特点，员工只得接受不合理条件的限制，这就使员工缺乏归属感、稳定感，增加了员工的流失率。
更有部分民营企业为了点滴的局部小利，经常大规模的换人，造成人员流失率大20%，员工的基础队伍不稳，事业发展受到影响。
有的民企甚至害怕员工在企业工作时间过长，企业将要给予其较多的福利待遇，而有意借故解雇资深员工，伤害了一些员工的感情。
三、民营企业家族式人力资源管理（一）家族制企业管理的弊端改革开放20多年来，以家族制企业为主要内容的民营经济发展迅速。
改革过程中，由于现代企业制度和管理模式尚未建立，所以在民营企业中家族制度自然而然地承担起整合社会资源的作用，家族制度的一些基本原则在企业经营管理过程中得到充分发挥，并适应了一定阶段的企业发展需要。
这是因为： (1)到目前为止，我国个人和企业的商业信用不足，融资关系的建立往往需要靠家族血缘关系的支持，融资对象主要在家族和亲朋的范围中，出资人大都来自家族内部，家族内部的信任关系降低了企业内部的管理交易成本和监督代理成本，集资可以解决企业发展资金不足的问题且成本低廉， (2)民营经济在初创阶段，经营上往往不规范，管理制度也不健全，家族这个利益共同体比较容易支撑小企业度过起步阶段的难关；（2）家族式企业集中决策比较灵活的特点可以使企业抓住发展机会，家族内部的信息封闭有利于企业行动的保密性不给竞争对手以可乘之机；(3)民营企业的所有者面对“经营者持大股”、“企业家(经营者)创造利润”的社会舆论，对请人管理企业不能不多一分疑虑，多一分谨慎。
在这种舆论下，职业经理人难以形成健康的职业道德规范。
但是，在完成原始积累以后，随着企业的进一步发展，家族制管理的固有缺陷就成为民营企业再上一个台阶的最大障碍。
家族制管理的弊端有：第一，经营者选择面狭窄，无法满足企业对人才的需求。
家族制企业选择经营管理人员往往局限于家庭血缘关系中，事实上继续依赖于企业主个人家族成员已经很难保证企业的继续发展了。
企业家族围墙弱化了家族以外成员对于公司的凝聚力，家族企业“内部繁殖”现象严重，管理权也大多传子不传贤，传内不传外，家族外成员在企业中始终有一种被排斥和被抛弃感。