拜耳人力资源
拜耳公司介绍1
聚氨酯的发展
• 1849年德国化学家沃尔茨（Wurze）用烷基硫酸盐与氰酸钾进行 复分解反应合成了烷基异氰酸酯。接着化学家霍夫曼（ A.W.Hoffmann)在1850年成功合成了苯异氰酸酯。后来亨切尔（ Hentschel)等人在1884年合成了异氰酸酯。 在当时异氰酸酯并没有找到什么利用价值，也根本没有运用于高 分子化学合成。直至德国化学家拜耳（Bayer）和当时实验室的同 事进行了反复研究，发现异氰酸酯可合成聚氨酯和聚脲化合物， 可是实用性依然不大。1933年，美国杜邦公司的卡罗瑟斯（ W.H.Carothers)发明了“尼龙‘，刺激了德国。当时德国想尽快 发明一种能与其抗衡的产品。这也加速了那时的拜耳对聚氨酯的 研发工作，他们发现链状的聚氨酯具有热塑性、可纺性，能制成 塑料和纤维。当时，商品名为Igamid
拜耳材料科技
• 2009年，拜耳材料科技研发资金投入为2.07亿欧元，其中不包括公司和客户共同 合作开展的研发活动。这一部分支出占拜耳集团研发支出的8%。
聚碳酸酯业务部在探索产品新配方和新的应用领域中不断提高整个生产工艺。目 前，聚氨酯的创新领域在于研发和改进其聚醚多元醇类型，改进多元醇与芳香族 异氰酸酯生产工艺。涂料、粘合剂和特殊化学品业务部的研发重点是开发聚氨酯 原料，探索涂料、粘合剂和密封剂高性能配方。热塑性聚氨酯业务单元正朝着研 发高性能热塑性聚氨酯树脂颗粒和膜类产品的方向发展。
拜耳作物科学
• 2009年，作物科学子集团研发经费为6.53亿欧元，占拜耳集团研发预算的24%。
研发活动不但专注于常规的作物保护，同时也包括了植物生物技术。植物生物技 术领域的主要研发目标是改良作物的农艺性状和品质。这一领域所采用的技术包 括生产者和行业合作伙伴改良棉花、油菜、水稻等重要作物所需的全部工具，从 用于目标基因的识别到植物的开发，应有尽有。
拜耳公司--糖尿病领域的杰出贡献者
拜耳公司--糖尿病领域的杰出贡献者
佚名
【期刊名称】《药物与人》
【年(卷),期】2001(14)11
【摘要】拜耳公司作为一家世界著名的企业集团,其在化工、医药、农药、兽药领域都着无可辩驳的优势和领导地位。
美国“财富”杂志评选的世界500强。
拜耳位居第36位。
拜耳医药对中国人民的健康做出的最大贡献是其在糖尿病领域奉献的优质产品。
遵循“全国控制糖尿病”的宗旨。
拜耳公司推出了其在糖尿病领域的一系列产品。
其中包括拜唐苹(治疗糖尿病)、拜新同(治疗高血压)、拜耳血糖仪和拜耳糖化血红蛋白监测仪等。
现在,拜耳的产品系列能有效的覆盖2型糖尿病及其相关危险因素高血糖、高血压的预防和控制。
【总页数】1页(P32)
【正文语种】中文
【中图分类】R
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3.戴维·乔纳森:教育技术研究领域的杰出贡献者 [J], 崔益善;托马斯;C.里夫斯;钟丽佳;盛群力;
4.戴维·乔纳森：教育技术研究领域的杰出贡献者 [J], 崔益善;托马斯 C.里夫斯;钟
丽佳(译);盛群力(译)
5.戴维·乔纳森：教育技术研究领域的杰出贡献者 [J], 崔益善;托马斯 C．里夫斯;钟丽佳;盛群力;
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人力资源管理中的数据挖掘与分析
人力资源管理中的数据挖掘与分析1. 引言随着信息技术的快速发展以及大数据时代的到来，数据分析逐渐成为各行各业的热点话题。
在人力资源管理领域中，数据挖掘与分析也逐渐发挥着越来越重要的作用。
本文旨在探讨人力资源管理中的数据挖掘与分析，包括其概念、方法以及应用，并探讨其对企业的发展与管理决策所起到的作用。
2. 数据挖掘与分析概述2.1 数据挖掘数据挖掘指从数据中寻找对业务有价值的信息和知识的过程。
它通过各种算法和技术，帮助人们在庞大的数据集中找出规律、模式和趋势，并发现隐藏在数据中的知识。
在人力资源管理领域中，数据挖掘可以帮助企业在人才招募、考核管理、流程改进等方面提供决策支持和预测分析。
2.2 数据分析数据分析是指对收集到的数据进行系统的统计和分析，以获取数据中的规律性和可预测性，为企业的战略决策提供支持。
在人力资源管理领域中，数据分析可以帮助企业更好地了解员工需求、动态调整薪资福利策略、预测员工的离职倾向等。
3. 人力资源管理中的数据挖掘与分析应用3.1 人才招募在人才招募过程中，数据挖掘可以帮助企业找到合适的人才。
通过分析历史招聘信息和候选人填写的简历信息，企业可以从中提取关键信息，预测候选人的胜任度和任职期限，并快速辨别候选人是否适合公司的文化以及团队合作能力。
3.2 人才考核管理在人才考核管理中，数据挖掘可以帮助管理者对员工的绩效和表现进行量化分析和评估。
通过对历史绩效数据进行挖掘和分析，可以发现优秀员工的共性特征，帮助公司更好地挖掘和培养优秀人才。
同时，也能及时发现低效员工和表现不佳的员工，及时采取措施进行改进和辅导。
3.3 流程改进在企业的人力资源管理流程中，数据挖掘可以帮助企业发现不同阶段的问题和瓶颈，进而进行流程改进和优化。
通过对员工入职、离职、晋升、调动等过程的数据进行分析，可以发现流程中的瓶颈和问题，并针对性地制定改进方案。
同时，数据分析也可以帮助企业管理者预测员工流失率，及时调整管理方式和策略，从而降低员工流失和流动的风险。
企业社会责任融入组织战略的实施
企业社会责任融入组织战略的实施摘要：作为一家以创新为核心的企业，拜耳公司树立了独特的社会责任行动。
本文主要研究基于七种“核心—边缘”理论的实践过程，以德国拜耳公司为例，探究企业如何将企业社会责任融入组织战略中。
通过此项研究，为其他跨国公司提供启示和借鉴作用。
关键词：拜耳公司；“核心-边缘”理论；企业社会责任；战略实施一、序言随着全球经济的快速发展，跨国企业将利益瞄准了中国市场，在带来经济效益的同时，公关危机现象却频频出现——如强生（johnson&johnson）公司被指在华产品实行双重标准，雀巢奶粉碘含量超标等，在追求企业利润最大化同时，企业却忽视对于利益相关者应负的责任。
近年来，国内外学者对于企业社会责任（csr）的战略实施方面做出大量研究，刘力钢教授（1999）提出企业通过创新使其不断注入新的活力，始终保持竞争的优势，实现长盛不衰的战略目标，显示出可持续发展战略对于21世纪企业的重要意义；michael porter （2006）首次提出通过战略性企业社会责任，企业利益可与社会利益兼顾实现，达到双赢状态；企业完全可以将社会责任转化为实实在在的竞争力（王丽丽，2006），并提高企业的自身形象，形成无形资产；yuan， bao等（2011）从“核心—边缘”理论角度，提出将csr融入企业战略的七种方式等。
目前国内外研究多为规范类研究，缺乏跨国公司在中国具体的实践活动实证分析。
因此本文将对拜耳（bayer）公司进行单一案例研究，对其csr的具体实施加以探讨。
二、研究设计1.公司选择拜耳公司（bayer）作为已成立150年之久的跨国公司，已发展成为世界最为知名的世界500强企业之一，2010年被胡润评为最值得尊敬的csr项目，2012年位列外资企业社会责任50强中的第8位，主要包括三大子业务集团：医学保健，作物科学以及材料科技。
截至2011年，拜耳公司已在全球范围内设立750家生产厂及350家分支机构，其中华区集团各类职能部门共有员工约2，800人。
你的企业有“五星”人才吗？
ANHUI BUSINESS28观点OPINION价值观的表象，很多岗位模型也只能提供一些表象给企业。
而每个人隐藏的个性特征，需要获得展示机会才能表露出来。
“这其实就对企业的面试要求较高，面试不是东一榔头西一棒槌地异想天开，更不是随意聊天，而应该有结构性的设计和系统性的问题，这样才能更好地甄选人才。
”忻榕特别提醒企业，千万不要把人才招聘一味外包给猎头公司，猎头公司能起到的最大作用是初步推荐，而最后的评估权力则必须掌握在企业自己手上。
“如果一个猎头公司告诉你，我给你选的人才你不满意可以三个月免费包换，这种猎头公司是一定不可以相信的，因为你的公司经不起这‘三个月’的折腾。
”随后，忻榕还简要地梳理了知识共享、绩效管理和组织发展维度对于人才发展的重要性以及企业案例。
对于知识共享的重要性，她以盛大集团和青岛啤酒为例进行了简要讲解。
盛大集团结合自己的产业特色，采用游戏中累积经验值的模式考核员工分享活动的项目经验值；而青岛啤酒在知识管理过程中非常重视外部隐性知识的共享，包括外部的专家经验交流、研讨培训、项目合作和同行业交流，并努力促进它在企业内部的传播。
“‘五星模型’的五个维度之间有着很强的关联性，需要相互支持、相互配合，它们决定了人才战略能否成为企业的竞争优势。
”忻榕特别强调，每家企业应根据实际情况，差异化地发展自己的人才战略与人才发展系统。
（文章由本刊记者根据忻榕在6月5日的中欧国际工商学院管理论坛“人才发展：企业成长与守恒之道”主题演讲整理而成。
）你的企业有“五星”人才吗？“企业的持续竞争力来源于组织能力，而决定组织能力的最关键因素却在于——人。
”6月5日，中欧管理学教授、拜耳领导力教席教授、副教务长忻榕在题为“人才发展：企业成长与守恒之道”的演讲中表示。
中欧一项最新数据调查显示：中国企业目前面临的主要的人力资源问题在于如何找到合适的员工、人才。
在人才成本不断提升的同时，如何激发员工忠诚度、留住优秀员工来保持企业竞争力成了最严峻的挑战。
2006年,拜耳的欢庆之年
体 化基地 建 设完工 前将 加快 人才 扩 充 。
化基 地的复杂性 ，我们必 须 同时组建技 能娴熟 的庞大工 作人 员队伍 。过 去两年 来 ， 我们基地 的 员工 数量增 加 了两倍 。去年 ｌ 月 ， １ 我们迎来 了基 地 的第 ５ ０ 员工 ，我们 希望在所 有生产 厂均投 入运营 之时 ，我们 的 员 ０名
工 总数 能 超 过 １ ０ 名 。 ００ ”
拜耳亚太区聚氨酯业务部总裁 古方
拜耳 大 中华 区集 团总 裁戴 慕博 士 曾表 示 ：“ 中华 区对 于拜 耳来 说 大
具 备关键 的战 略重 要性 ， 为了使 我们 在该 地 区实现 最大 化 的成长 ，我 们 承诺 吸 纳和 发 展 高水 平 的 当地 人 才 。 ”
２０ ６年 ９ 月 ， 拜 耳 ＭＤＩ项 目全 面 开 工 ０
记得 ０ 年 ６月底 ，记者第一 次来到拜耳 一体化 生产 基地 ， 当时看到 ５
的只是一个雏 形 ， 年产 ４ 万吨 的Ｐ 掺混 装置难 免显的有些孤 单 。 ｃ 可仅 隔半
年时 间，到 了 ２ ０ 年一 月 ， Ｄ ０６ Ｍ Ｉ的分流装 置 、中控室 、Ｈ Ｉ Ｄ 的生产装置等
拜 耳 的 聚 氨 酯 系 统 网络
在 １ １ 日的媒体见面会上， 月 ８ 拜耳首次宣布拜耳材料科技公司计划在泰 国组建一体化聚氨酯系统企业， 作为拜耳系统 网络的下一个设施工厂。 名为
拜耳系统网络 Ａ ＥＮ ＳＡ 的这家工厂也将整合入拜耳材料科技的全球系统企业 网
络。 位于曼谷附近 的这家新 公司将为东南亚国家联盟 ， 特别是泰 国、 越南 、 印 度尼西亚 以及马来西亚的客户提供支持，预计将于 ２０ 年底投入运营 。 ０６ 以拜耳系统网络品牌经营 的系统机构可在特定地区向客户提供定制 的
拜耳医药保健
拜耳医药保健在中国拜耳医药保健和中国的渊源可以追溯到20世纪初期，90年代后在中国市场飞速发展，目前拜耳医药保健在中国拥有员工5000人，总部位于北京，由以下三个业务部门组成：- 处方药- 保健消费品- 动物保健作为全球发展最具活力的区域，中国的发展日新月异，不断创造举世瞩目的成绩，随之而来的是生活水平的提高和大众对健康越来越多的关注和要求。
作为中国领先的医药公司，拜耳医药保健致力于建立一个更健康的社会，其中制药公司能够起到关键作用的是开发出更多疗效良好的新产品，来满足未被满足的医疗需求。
拜耳医药保健已经、并计划在未来几年继续在中国上市世界领先的医疗产品，让中国百姓获得更新，更好，更安全的治疗方法。
拜耳医药保健在中国拥有四家生产基地，分别位于北京，广州，成都和启东，覆盖了中国的东南西北。
2009年初，拜耳医药保健在北京建立了全球第四个研发中心，为我们能在亚洲医药行业保持领先奠定了坚实基础。
中国也成为拜耳处方药在德国和美国以外的第三个设有研发中心的国家，它的设立是一座新的里程碑，将延续我们在中国的成功发展。
拜耳医药保健一直非常重视企业社会责任在公司业务发展中的重要性。
在业务发展的同时，拜耳医药保健不忘所应承担的企业社会责任，积极响应国家政策，与卫生部，国家食品药品监督管理局，人力资源和社会保障部等政府部门合作，积极支持医疗卫生事业的发展及人才培训。
拜耳医药保健中国里程碑1936年拜耳在中国成立第一个生产公司－拜耳医药公司，生产一系列的产品，其中包括世界著名的阿司匹林®止痛药。
1992年拜耳重返中国大陆市场。
1995年拜耳在中国注册成立拜耳医药保健有限公司。
1996年拜耳医药保健有限公司开始在北京建厂。
1999年拜耳医药保健有限公司工厂通过中国国家食品药品监督管理局认证管理中心的药品GMP 认证。
2002年国家食品药品监督管理局正式批准拜唐苹®增加IGT（葡萄糖耐量低减）适应症，中国因而成为全世界第一个批准用药物干预IGT的国家。
拜耳面试中的重点问题解析——拜耳面试经验总结
拜耳面试中的重点问题解析——拜耳面试经验总结拜耳面试中的重点问题解析——拜耳面试经验总结作为世界知名的化学与制药巨头，拜耳公司一直以严格的招聘流程和高标准的要求闻名于世。
对于拜耳公司的面试来说，虽然不同的职位岗位可能会有着不同的面试内容，但大体上都会涵盖以下几个方面：个人信息、教育背景、工作经验、个人能力和沟通技巧等方面。
一、个人信息拜耳的招聘人员非常注重对于岗位申请者的基本信息，在前期的简历筛选中，基本上就会对于与岗位任务不匹配的简历进行淘汰处理。
所以在面试时，对于自己的姓名、联系方式、工作经验、工作岗位、薪资要求等信息一定要表现得十分清晰明了。
同时，对于个人的自我评价和职业期望也要有明确清晰的表达，用词要得体，语言要简洁。
二、教育背景教育背景是衡量一个人综合能力的重要标准之一，而对于拜耳公司而言，学历背景更是至关重要的考量因素。
在面试的过程中，拜耳的招聘人员通常会对于面试者的学校、专业和成绩等方面进行深入的了解和核实。
同时，也会对于申请者的专业素养和综合能力进行评估。
因此，在面试时要注意表现自己的专业背景、专业能力和工作经验。
三、工作经验工作经验是衡量一个人是否适合岗位的重要考察因素。
在面试中，拜耳公司通常会对于申请者的工作经历进行深入的探究和考量，重点考核申请者在以往的工作中所扮演的角色、所做的工作、所达成的成果以及所遇到的困难等方面。
在面试时，应该重点突出自己的优势所在，说明自己对于岗位的理解和认识，以及对于公司文化和发展方向的了解和认识。
四、个人能力和沟通技巧除了之前提到的方面之外，个人能力和沟通技巧也是拜耳面试中不可或缺的内容。
拜耳公司注重的不仅是面试者的专业知识和工作技能，更重要的是他们的团队协作能力、沟通能力和领导力等个人素质。
在面试中，应该着重体现自己的责任心和团队合作精神，让面试官感受到自己的积极性和应变能力。
同时，为了展现自己的沟通能力，也应该在语言表达和言语表述方面下功夫，让面试官对自己有一个好的印象。
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人是最宝贵的资源在人力资源部里，有一个观念是深入人心的：人是最宝贵的资源，资源是可以被开发的。
每个年终，人力资源部都会对每一个员工做工作表现评估。
有人会以为这就如同国营单位评…先进‟的形式，其实不然。
这是一个重要的机会，无论对于管理者还是被管理者。
每位员工一定能在那份分类细致严谨的工作评估表上感到此事的重要，同时，在…综述‟栏目里轻松和谐地同你的顶头上司共同填写…员工发展及培训计划‟。
评估的分数将直接影响你的奖金，…员工发展计划‟为你真正的…升值‟提供了最好的条件。
”为了使本年度评估和第二年的目标设定更为有效，每一位经理都必须接受绩效评估的专门培训和模拟评估，目的是使每一位员工都能受到尊重，得到公正而准确的评估，提供最适宜的培训以及明确地接受明年的任务。
简单地举个例子：在企业内部建立畅通的沟通渠道和方式是HRM部门的重要职能之一。
BAYER在中国有十几家企业，每年有两次人事部经理会。
并在BAYER网络上设有专门的“人力资源共享”的平台。
比如说BAYER光翌有一个秘书已经工作了3年，在公司内部无法调整，如果我在BAYER人力资源网站里得到另一家BAYER公司有一个更高的职位适合她，我会迅速地通过这个渠道输送人才。
这个结果有两个重要的意义：它告诉BAYER的所有员工，BAYER是个大家庭，你一定有更好的发展机会。
真正意义上的人力资源共享，最大限度地降低各种成本。
因为她已经具备了BAYER的理念，了解BAYER经营方式，甚至于清楚老板的做事风格。
当然，最基本的说法是…肥水不流外人田‟。
”企业的杂志和各种有利于沟通交流的渠道，比如挑战训练，互动配合性培训，交叉培训等都能使企业员工通过不同的方式了解自己，发挥潜能，依靠团队，精诚合作。
它也就成为了人力资源部的一个工作的舞台。
度身定制的个人发展体系事实上，在去年再次评选杰出雇主的时候，归梅萍为了那句落实到书面上的话颇费了一番心思。
长久以来，公司管理层达成的共识就是“员工的未来就是企业的未来”。
本着实现员工和企业双赢的目标，同时在借鉴了一些人力资源前沿理念之后，归梅萍提出了“提高员工的可雇佣能力”的口号。
凑巧的是，当大中华区管理层认同了这个提法后，拜耳德国总部也开始推行了一个新项目“雇主价值主张”。
其中的理念和这个中华区的想法有很多类似。
提出口号本身容易，但什么才是员工的可雇佣能力？什么样的员工才是可雇佣的员工？在拜耳，针对人才的管理，有着很完善的体系，其中包括：人才的鉴别、人才的定向和人才的发展三部分内容。
拜耳对人才的定义有两方面考虑，首先是员工现在的绩效状况，另外就是员工的潜力。
所以，拜耳在做人才鉴别的时候，一方面看绩效评估，是否超出既定的目标，事实上，这部分考评是很直观的。
但是看一个人的未来就显得相对复杂。
公司将员工的潜力分为三档，分别是：有潜力上一个台阶；有潜力上两个台阶和有潜力上两个台阶以上。
同时，这种潜力的界定还有一个3～5年的时间期限。
当鉴别出人才的等级之后，拜耳会将这些人放在“培养中心”进行一个为期4～5天的观察。
公司请来外部观察员和内部的高级经理，这些经理中并不包含候选人的直接主管。
通过几天的时间测试候选者的一些软实力，这其中的考评主要包括拜耳的7项核心领导力：发展自己和别人、关注客户需求、结果导向、克服复杂性的能力、战略性思考能力、协作能力，领导人的能力。
测试结束后，拜耳会针对每位候选者出一份详尽的报告，让被测试者明确知道自己的优势和不足。
在对人才进行了准确的鉴别和细致的分析后，公司就会针对每个人度身定制出一个系统化的个人发展方案。
有些人，公司会让他们参加一些合适的培训或者安排去德国进行更系统的培训，有些人公司会给他们安排一个导师，或者提供给他们在职锻炼的机会。
“拜耳希望：即使有一天，某位员工离开拜耳寻求其他发展，他在市场中依然具备很强的竞争能力，仍然很抢手，我们称之为可雇佣能力。
提高员工的可雇佣能力是我首要考虑的问题，这是区分杰出雇主与一般企业雇主的重要标准。
”“我缺觉！”为了招聘一个HR Controlling (人力资源计划控制)的实习生,我对面落座了一个看来很有面试经验且信心十足的MBA在读生。
他对面试过程的熟悉让我禁不住想：他以前是不是做过HR的招聘专员呢？他起承转合地“诱导”着我的思路，向我不断地展示着自己的各项指标，然后，在一个结论性的停顿之后，峰回路转地总结陈词：我确实是个你们需要的人。
在他结束这段话喝水的工夫，我插话说，能谈谈你缺乏什么吗？他好像很费思量地想了想：我缺乏什么呢？看得出来，他确实很认真地思考了片刻：“最近太累了，我缺觉……!”对于一个只是缺觉的人，我有点不知所措。
但我相信他是认真的，只是这种结论让我想到了更多：一个人如果只能从生理指标上认识自己，他能准确地定位人生的方向吗？人一生中最多面对的和最难面对的都是自己，当我们有意愿并有能力不断地认识自己的时候，我们才能慢慢地调整对职业方向的聚焦，积极地接受“扬长避短”，而不是急切地“取长补短”，才会懂得在团队中合作的绝对必要性，才有可能心态健康地一步一步走近自己的目标。
心里话：缺觉不是个大问题，但是真的不知道自己缺乏什么，那就真成大问题了。
你会倾听吗？面试过程中，作为面试官，我们有个¾¬验性的做法：尽量让面试者多说，如果一定要“数量化”，我认为1：5会比较合适。
某个面试会谈中，一个女孩子端坐在我面前，恬μ¬的微笑和适度的恭敬给了我很好的第一印象。
面谈开始了，我提出第一个问题，她在我话音还没有落地的时候已经开始了快速抢答，长达3分钟的陈述之后，我不得不打断她说，你能重复一下我问的问题吗？她愣了一下，然后笑笑说：哦，你的问题是……回答满拧！我决定先解决这个问题，就说：想知道对于我来讲，什么是合作默契的最重要的技术条件吗？她胸有成竹地说：愿意合作！我进一步点到：技术条件！她很茫然地望着我：技术？我坦述：倾听的能力！她好像懂得了我的意思，但是，也许是惯性使然，在这个谈话中，我重复地做着向她重述问题的过程，然后，我们才慢慢走入了共同的认知轨道。
我很喜欢她的热忱和诚恳的态度，但是更清楚地感受到了态度有时不能弥补方法上的缺憾，没有很好的倾听习惯和适度的确认方法，在面试的过程中，很容易失掉不该失去的分数。
因此，“认真地倾听”不仅是态度的体现，更是技术的必要。
认真地倾听，即便是自己觉得听明白了，也应该保有确认的习惯，在面试官复述和你的确认过程中，找到对方最重要的关注点，同时梳理自己的理解和见解。
要知道，面试过程中，你如何去交流往往比你说了什么更重要，因为它将体现出你的思维过程，交流方式，合作能力的高下。
如果你仔细观察很多公司的结构化问卷，会发现：没有专门的对于“沟通能力”的考察问题，但是，每个问题的下面都有一个小小的空档：沟通能力——它在被时时考察。
心里话：不会听对方的话，自说自话，等于给自己交流能力打零分。
“以人为本”这句话今天频繁地在我们的生活中亮相，每一个人，都是可待利用和开发的资源。
拜耳人力资源管理工作的推动依据的基本精神是它的四个基本价值观：专业、尊重、信任以及个人发展。
在这四个基本价值观的指导之下，拜耳人力资源管理工作的愿景是：提供全体员工最适当的机会来增进自己的知识和能力，努力成为最合适的员工，并进而达成个人成长的最高目标。
拜耳集团是全球最大的化工和医药集团之一，产品多达一万余种。
在五大洲150个国家拥有近四百家公司，员工总数超过145000人，多数员工在当地招募。
现在拜耳在中国拥有11家生产性企业，员工超过3700人。
理想员工：符合公司理念拜耳是一个以科研为基础的国际集团，主要业务集中于医药保健、农作物科学、创新材料领域。
拜耳以科研为主导，几乎所有的业务活动都基于拜耳自己的发明。
拜耳集团的历史使命可以浓缩为一句简短的口号“拜耳——创新科技使生活充满活力”。
对拜耳而言，创新是产品开发与优化的关键因素，是集团竞争和发展的基石。
在这样的背景下，为了确保拜耳业务的持续发展，公司必须准备充分以应对激烈竞争带来的快速变化和相关挑战。
拜耳迫切需要创新能力的人才加盟。
高素质员工是拜耳最重要的资产，拜耳鼓励员工在共同价值观的基础上，使用他们的知识和创新能力来参与到工作中去。
在用人标准上，拜耳希望能够招聘到符合公司理念的员工，理想员工应具备：有终身学习的承诺、有主动发展的愿望、有独立工作能力和承担责任的勇气。
“这些软性素质体现在工作的细枝末节中，会最终影响员工个体发展和机构的整体发展。
”拜耳（中国）有限公司人力资源部总监归梅萍如是说。
目前拜耳在中国的投资战略重点，是在上海漕河泾建设一体化基地，全中国包括一家世界级聚碳酸酯生产厂。
据悉，这是在中国最大的投资项目之一。
拜耳上海一体化生产厂基地于2006年9月开始投产，目前已有员工1000人。
其中复合式“灰领”人才最受欢迎。
灰领是指具有较高的知识层次、较强的创新能力，掌握熟练心智技能的新兴技能人才。
形象地说，就是既能动脑又能动手的复合型技能人才。
对于拜耳急需大规模人才扩充的一体化基地来说，掌握世界级化工企业现代化设施运营与技能娴熟的“灰领”人才最为需要。
拜耳对“灰领”资源的大量需求再次给求职者发出提醒：知识和技能缺一不可。
拜耳与上海石化工业学校已开展了长期合作，建立了“拜耳班”。
“拜耳班”是拜耳公司培养技术工人的摇篮。
双方联办的两年制职业培训项目——“石化拜耳班”突出强调了学校课程的重要部分，即实践环境下的务实培训。
入选该项目的学生将接受化工操作方面为期两年的培训，此外还要参与拜耳上海一体化基地举办的八周实习，以增强动手能力。
截至今日，该培训项目已有近100名毕业生加入拜耳。
最合适的标准：20%未达标在人力资源的概念中，没有最好的，只有最适合的。
实际上，这个最适合的，也就是最好的。
”北京拜耳公司人力资源部经理吴白莉说。
一个企业建立以后第一步就是招兵买马。
董事会给你一个关于人力资源的大致的要求，这个要求决定了你这个企业各种岗位的状况，包括规模、人数等。
你再根据这个要求对每一个职位进行具体的职位描述，然后去招聘你需要的人，而不仅仅是招到一个有意进入企业的人，同样也不应该是一个超乎标准的人，最合适的是他的条件距离你的要求有20%未达标，这样的人，企业对他有足够的新鲜感和吸引力，他能较长时间地保持冲劲和兴趣，高涨的工作热情对于任何一家企业都是至关重要的。
而一个距离标准太远的人，培训成本和时间都太高太长，一旦他真正成熟的时候，也许他已经打算离去了，企业的最终目的是用好人而不是培训人，一个很“成熟”的人，看起来好象得到了“便宜”，可以立即使用，但原有的工作经历和经验很可能使他对工作的兴趣和热情远不是你所期望的。
因此，只有合适的，才是最好的。
有一年拜耳上海办事处招聘一个销售助理的职位。