薪酬结构设计CH6
薪酬关系结构设计
薪酬关系结构设计
薪酬关系结构设计是一个组织内部的薪酬管理体系，用于管理和规
划员工薪资以及薪酬福利。
下面是一个常见的薪酬关系结构设计的
步骤：
1. 确定薪酬目标：确定组织所需的薪酬目标，例如吸引和留住人才、激励员工表现、确保薪酬公平等。
2. 岗位分类和分级：根据组织内不同岗位的职责和要求，将员工岗
位进行分类和分级。
可以根据岗位的复杂性、责任等级或者能力要
求来进行分级。
3. 确定薪资水平：根据市场行情和组织的财务状况等因素，确定每
个岗位的薪资水平。
可以通过薪资调研、行业薪资水平分析等方法
来确定薪资水平。
1
4. 设定薪酬结构：根据岗位分级和薪资水平，设计出一套合理的薪酬结构。
薪酬结构可以包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等各个方面的组成部分。
5. 确定绩效评价体系：建立一个科学公正的绩效评价体系，用于评估员工的工作表现。
绩效评价可以作为确定员工薪资的依据之一。
6. 设定薪酬调整和晋升机制：确定薪酬调整和晋升的标准和机制。
薪酬调整可以根据员工的绩效表现和市场行情进行，晋升可以根据员工的工作能力和导致价值来决定。
7. 审核和监督：定期对薪酬关系结构进行审核和监督，确保其有效性和公平性。
可以通过收集反馈意见、进行薪酬调查等方式来监测薪酬体系的运作情况。
2
以上步骤可以根据组织的实际情况进行调整和变化。
一个良好的薪酬关系结构设计可以帮助组织吸引和留住人才，激励员工表现，提高组织绩效。
3。
薪酬结构设计
Step6
6 000元／月
Step5
5 600元／月
Step4
5 200元／月
Step3
4 800元／月
Step2
4 400元／月
Step1
4 000元／月
10%的阶差比率
第三节 薪资宽带
2024/10/4
49
什么是薪资宽带？
• 定义：传统上那种带有大量等级层次的垂 直型薪资等级制度与扁平、灵活、团队导 向的文化是不相符的。因此，一些组织开 始采取一种被称为“薪资带”（Banding） 或“薪资宽带”（Broadbanding）的新战 略，在这种薪资系统中，大量的薪资等级 被少数相对范围较宽的薪资宽带所取代。
点数 140 210 260 335 345 355 355 405 425 470 545 550 565
• 2、按照
职位点数 对职位进 行初步分 组。
职位等级 1 2 3
4
5
职位名称
出纳
离退休事务主办 行政事务主办
工会财务主管 总经理秘书
行政事务主管
招聘主管 会计主管 项目经理 总经办主任 财务部经理 市场部经理
7780 6485
7265
6680
6260 5790
5810
5500 5000 4500 4000 3500 3000
4660 3885
5130
4275 3420
5640 4700 3760
5215 4170
4630
5190
3110
最大值 中值 最小值
等级 1 2 3
45
67
8
2.2 薪酬等级结构设计的关键问题
指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。其 说明的是在同一薪酬等级内部，从最低薪酬到最高薪 酬水平之间的绝对差距问题。 （如第一等级为 3100――4660；第八等级是6680－－10030）
薪酬结构设计
薪酬结构设计在企业的人力资源管理中，薪酬结构是一个非常重要的方面。
合理的薪酬结构设计可以激励员工的积极性和工作热情，促进员工的个人发展，并提高组织的绩效。
本文将探讨薪酬结构设计的重要性，以及如何进行合理的薪酬结构设计。
一、薪酬结构设计的重要性薪酬结构设计在企业的人力资源管理中占据重要地位。
首先，薪酬结构可以帮助企业吸引和保留优秀的人才。
一个具有竞争力的薪酬结构可以吸引到高素质的员工，并激励他们为企业做出更大的贡献。
其次，薪酬结构可以激发员工的工作热情和积极性。
合理的薪酬结构设计可以将员工的薪酬与他们的绩效挂钩，从而激励员工努力工作，提高工作质量和效率。
最后，薪酬结构也可以促进员工的个人发展。
通过设立晋升通道和不同级别的薪酬待遇，员工可以在工作中有所进步，提升自己的职业发展。
二、薪酬结构设计的原则在进行薪酬结构设计时，需要遵循一些基本的原则。
首先，公平性原则。
薪酬结构应当公平合理，避免出现内部不公平现象，确保员工的薪酬与其个人能力和绩效相匹配。
其次，激励性原则。
薪酬结构应当具有一定的激励作用，能够激发员工的积极性和工作热情。
第三，可持续性原则。
薪酬结构应当能够适应企业的长期发展需求，并有利于实现组织目标。
最后，透明度原则。
薪酬结构设计需要向员工进行透明化的沟通，让员工清楚了解薪酬制度的设计和运作。
三、薪酬结构设计的步骤进行薪酬结构设计时，可以遵循以下步骤。
首先，制定薪酬管理的目标。
明确企业所追求的薪酬管理目标，如吸引人才、激励绩效等。
第二，进行薪酬市场调研。
了解相关行业的薪酬水平，并根据企业的实际情况，合理确定薪酬水平。
第三，制定薪酬策略和政策。
根据企业目标和市场竞争情况，制定相应的薪酬策略和政策，如绩效奖励、职务晋升等。
第四，设定薪酬体系和等级划分。
根据职位等级和薪酬水平，建立起一套合理的薪酬体系和等级划分。
第五，制定薪酬分配规则。
根据员工的绩效表现和贡献水平，制定薪酬分配规则，保证薪酬分配的公平性和激励性。
薪酬结构设计
薪酬结构设计Standardization of sany group #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#第6章薪酬结构设计薪酬结构设计概述薪酬结构设计的内容职位工资设计的流程宽带薪酬薪酬结构设计概述?薪酬结构（compensation structure）——一般是指与职位或能力等薪酬要素相匹配的薪酬等级结构。
薪酬结构体现了薪酬的内部公平性。
?薪酬结构主要是指基本工资的薪酬结构，包括基本工资结构线、工资等级、等级的数目、级差、等级区间以及级差决定标准等。
薪酬结构的基本构成要素最高值等级重叠程度实付工资420 等级区间中值最低值中位工资线380最高工资线360320280240最低工资线2001601234 5工作评价分数薪酬结构设计的内容?工资结构线的设计?工资等级设计?等级区间设计?最高工资和最低工资的确定?中位值的确定?工资等级数量的确定?工资等级间的交叠工资结构线的设计1.工资结构线——就是在直角坐标系中用图形（直线、折线、曲线）形象地表示企业内各个岗位的工作评价分数(即相对价值与该岗位的实付工资之间的关系)。
工资结构线的形状及含义:实付工资1 实付工资3实付工资5 264工作评价分数工作评价分数工作评价分数2.工资结构线的绘制（线形徒手法）职位名称工作评价实付工资（元）点数司机1242858实付工资出纳1473414供应主管1683750薪酬专员199437516000秘书242487114000人事专员269521412000市场专员344635210000会计主管4198975项目经理4499879 80006000总经办主任52610611人事经理58711732 40002000财务经理61912997市场经理694139980 100 200 300 400 500 600 700 800工作评价点数2.工资结构线的绘制（代数徒手法）Y=aX+b职位名称工作评价点数实付工资（元）X1=199,Y1=4375X2=449,Y2=9879司机1242858实付工资出纳1473414求得a=,b=供应主管1683750方程式：Y= 薪酬专员199437516000秘书242487114000项目经理人事专员269521412000市场专员344635210000会计主管4198975项目经理4499879 80006000薪酬专员总经办主任52610611人事经理58711732 40002000财务经理61912997市场经理694139980 100 200 300 400 500 600 700800工作评价点数3.工资结构线的调整（市场法）步骤：（1）在工作评价后得到企业的工资结构特征线；工资（2）将薪酬市场调查获得的信息在图中表示出来；最高线中位线（3）对比企业的工资结构线与市场工资线，确定企业的工资结构的市场竞争力；最低线（4）综合考虑竞争策略、企业文化、经营业绩、付酬能力等因素后，对现有的工资结构线进行调整。
薪酬管理-薪酬结构设计CH6 精品
六段 3000元
发通知 发通知
抓落实 重检查 抓落实 重检查
勤准备 勤准备
提前量
五段 2000元
四段 1500元
发通知 抓落实 重检查
发通知 抓落实
二段 800元
三段 1000元发Fra bibliotek知一段 600元
第一节 薪资结构设计
薪资结构确定的流程
职位分析
采用何种方法建立薪酬结构？
强调外部竞争性
外部市场薪酬调查 职位评价
薪酬结构设计的基本原则
• 确保对内公平性 • 确保对外竞争性 • 易于管理者操作 • 符合现行法规 • 便于员工理解 • 注重激励性与约束性并存
薪酬结构及相关概念：回顾上一章开篇案例
薪酬结构及相关概念
为什么要建 立等级？
工 资 水 平
薪酬市场线
1
2
3
4
薪酬市场线
工资级别
地区/行业平均工资线 企业经职务评价的线 企业调整后的结构线
开篇案例
思考: 你如何理解薪酬的对外竞争力? 你是否同意保罗提出的将理疗师工作重新分类到支付级别1 0会导
致士气问题的说法？ 你能想出一个更好地解决此问题的办法吗？请解释。 一般地，当内部岗位价值评估与外部市场薪酬定价相矛盾时，如
何解决？
组长小考验：
在完成小组作业的过程中，每个人的付出劳动量是不 一样的，现在赋予你一个权限，对本组的同学的表现 进行打分，最好的，在小组平均已有得分的基础上， 贡献最大的额外加20%，贡献中等的加10%，没有贡 献不加分。三个级别的人数比例各自占三分之一。请 小组长坐到前面第一排，用10分钟的时间给各位组员 加分，只需要在小组 成员的名字后面标明，应该加 分的百分比即可。你怎么做？
薪酬结构设计
薪酬结构设计
在公司的薪酬结构设计中，薪酬是最重要的因素。
薪酬决定了员工对公司的满意度和忠诚度，也决定着公司的财务状况。
因此，公司在跟据员工的能力和绩效，制定出一个合理的薪酬结构，以激励员工发挥更好的工作和更高的绩效。
薪酬结构设计分为四个基本部分：基本工资，奖金政策，非现金福利和费用津贴。
首先，基本工资作为员工的基本收入，应反映出市场的工资水平，基于公司的竞争力，确保企业能够获得最佳人才，同时考虑到公司的财务状况，确定出一个合理的基本工资水平。
其次，奖金政策也是薪酬结构设计中重要的组成部分，制定合理的奖金政策可以对表现良好的员工进行激励，鼓励他们发挥更高的绩效。
奖金政策也可以适当地抗衡基本工资水平的偏低，有助于企业获得和留住人才。
第三，非现金福利是指为了满足员工的特殊需求，公司为他们提供的其他有形的福利，如办公用品、劳动险等，非现金福利可以增强员工对公司的情感。
最后，费用津贴主要用于报销员工的出差费用等开支，考虑到不同职位和工作性质的差异，公司可以根据实际情况，确定合理的费用津贴合理水平。
此外，在设计薪酬结构时，还应考虑多种因素，包括但不限于：行业情况、市场情况、公司财务状况等。
薪酬结构设计也要注意公平
性，保证公司内部同样职位的员工薪酬得到合理的均衡。
薪酬结构设计与公司的发展和员工的工作状况息息相关，所以需要经过科学的分析和研究，根据市场及公司的实际情况，制定出灵活、合理、可接受的薪酬结构。
合理的薪酬结构不仅有利于保持企业的竞争力，更是确保员工能够在收入方面得到充分的满足，实现他们的职业发展目标。
薪酬结构设计(ppt 64页)
薪酬政策（趋势）线的调整
（3）薪酬政策线的调整，根据薪酬政策或管理需要， 对薪酬政策线进行上下左右等位置的移动。
16000
14000
市 场
12000
薪 10000
酬
值 8000
6000
4000
2000
0
0
100 200 300 400 500 600 700 800
工作评价点数
薪酬政策线调整
• 根据不同的外部薪酬政策定位，进行调整 • 领先型政策的调整：在年初可以将薪酬政策线
定位在高于市场线的5%的位置上，这样在年末， 企业的薪酬水平就可以与市场水平持平。 • 跟随型政策的调整：在年初可以将薪酬政策线 定位高于市场线5%的位置上，而在随后一年的 时间里逐步降低，到年末企业的薪酬水平已经 低于市场线的5%，而整个年度企业薪酬水平是 与市场水平持平的。 • 滞后性政策的调整：在年初可以将薪酬政策线 定位在市场线上，年末，企业的薪酬政策线已 在低于市场线的5%的位置上。
如果相邻两个薪酬等级之间没有交叉重叠或 交叉重叠很少，意味着相邻两个薪酬等级的区间 薪酬水平差异过大，导致员工间内部竞争的加剧; 交叉重叠的区间如果太大，会使不同薪酬等级之 间的中值差异减少，削弱不同的薪酬等级反映不 同职位价值的作用。
薪酬区间的比较比率
薪酬区间的比较比率既可用于员工个人也可 用于员工群体或整个组织。薪酬区间的比较比率 用于员工群体或整个组织时，指某一薪酬等级的 中值与市场平均薪酬的比值。当薪酬区间的比较 比率用于员工个人时，指某位员工实际获得的薪 酬与相应的薪酬等级的中值的比值 。
市场薪酬水平 2858 3414 3750 3859 4375 4657 4871 5214 5936 6352 7158 8157 8975 9879 10611 11732 12997 13998
薪酬结构设计
薪酬结构设计薪资结构设计步骤一：通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序根据职位评价所得的点值，对所有经过评价的职位以升序或降序的形式进行排序，以便于从整体上观察通过要素计点法所得到的被评价职位的点值情况，看一看有没有明显出入的点值。
对有明显出入的点值可以考虑予以修改，以准确反映该职位在内部一致性价值评价中所应当得到的点数。
这一步骤需要注意的问题是：职位评价是否建立在对职位的充分了解的基础之上，职位描述是否完备，在对职位进行比较时，所选择的参照对象是否合适。
在整个排序完成后，要考虑的关键问题就是：职位排序的结果是否反映了不同职位的只能差异，点数之间的差异能否反映职位之间所存在的价值差异程度。
根据评价点数对职位进行的排序顺序职位名称点数1 业务员5602 宣传主管6903 市场经理760这里，我们将业务员，宣传主管，市场经理的评价点数以升序的形式进行排序。
从排序对比可以看出，被评价职位的点值能够清楚的反映出不同职位之间的差异，没有明显出入的点值，职位评价较为合理。
步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组通过对职位评价点数的观察我们可以发现，虽然不同的职位多得到的评价点数是不同的，但是有些职位的评价点数与另一些职位的相当接近。
因此，我们可以初步判断，点数接近的职位应当属于同一个级别。
我们可以利用自然断点来划定职位的等级。
根据点数分布所做的初步职位等级划分职位等级职位名称点数1 业务员5602 宣传主管6903 市场经理760我们以100点为界限进行职位等级划分，由于我们所调查的职位比较少，且每一个职位的评价点数界限都恰为100点，所以将现有的三个职位划分为三个等级。
步骤三：根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围在上一步中对多有经过评价的职位进行了初步排序，但是由于企业中的职位非常多，所以不可能对企业中的所有职位都进行评价，因此，在划分职位等级的时候还要考虑到其他未被评价的非典型职位的情况。
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职位分析
采用何种方法建立薪酬结构？
强调外部竞争性
外部市场薪酬调查 职位评价
薪酬外部竞争性和 内部一致性之间的平衡
职位价值体系
强调内部一致性
职位评价 外部市场薪酬调查
薪酬结构
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薪酬结构设计CH6
薪酬结构及相关概念
薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者是技能之间 的工资率所作的安排。它所要强调的是职位或者技能等级的 数量、不同职位或技能等级之间的薪酬差距以及用来确定这 种差距的标准是什么。它一般包括：薪酬的等级数量，同一 薪酬等级内部的薪酬变动范围，相邻两个薪酬等级之间的交 叉与重叠关系。
工作年限 区间最低值 区间中值 区间最高值 实际基本薪资 区间渗透度
1
1280
1600
1920
2
1312
1640
1968
3
1345
1681
2017
4
1378
1723
2068
5
1413
1766
2119
6
1448
1810
2172
7
1484
1856
2227
8
1522
1902
2282
9
1560
1949
2339
客观，公正
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薪酬结构设计CH6
请问你是几段？结果值多少钱？
发通知 抓落实 重检查 勤准备 提前量 做记录 发纪录 要跟踪 做流程
九段 1万元
发通知 发通知
抓落实 抓落实
重检查 重检查
勤准备 勤准备
提前量 提前量
做记录 做记录
发纪录 发记录
要跟踪
七段 5000元
八段 7000元
发通知 抓落实 重检查 勤准备 提前量 做记录
薪资比较比率 ＝（实际所得薪资－区间最低值）/ 区间中值）
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薪酬结构设计CH6
不同薪资比较比率设计对薪资差距的影响
公司内部（元）
其他公司（元）
员工 甲
员工 乙
员工 丙
平均
基本薪酬
中值
薪酬比较比率 （实际基本薪 酬/区间中值）
2250 2500 2750
2500 2500 2500
90％
最低值
针对这一问题，玛丽决定召开一次会议来讨论如何应付。出席 会议的有主管人力资源的副总裁保罗·皮特森(Paul Peterson)和他的助 手比尔·约翰森(Bill Johson)。比尔建议里奇伟医院将理疗师的工作级别 升至第 1 0级，以使其对理疗师付薪标准能与兰利医院的付薪情况相当 。而保罗对这一提议表示怀疑，他觉得这样的变动将会破坏里奇伟医院 的工作评估计划的可信度，并会导致士气问题，特别是对那些被分在薪 金级别8中的雇员们。
为什么要建 立等级？
工 资 水 平
薪酬市场线
1
2
3
4
薪酬市场线
工资级别
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薪酬结构设计CH6
地区/行业平均工资线 企业经职务评价的线 企业调整后的结构线
实 付 工 资 （ ￥ ）
地区/行业最高工资线 地区/行业最低工资线
职务评价分数 根据市场状况调整企业薪资情况
• 每个工资等下面设有几个工资级，给每个工资等制定一套工资率。雇主可
10
1599
1998
2398
11
1639204812Fra bibliotek5812
1680
2099
2519
13
1722
2152
2582
1280 1357 1438 1525 1616 1713 1816 1925 2040 2163 2292 2430 2576
0.00% 6.83% 13.90% 21.19% 28.76% 36.56% 44.64% 52.99% 61.62% 70.56% 79.80% 89.36% 99.24%
职位等级
薪酬结构设计CH6
400 360 320 280 240 200 160
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实付工资（元/月）
企业工资结构特征 线
职务评价分数
150 200 250 300 350 400 450 500 工资等级
1234 56 78
企业薪资等级系列的设计
薪酬结构设计CH6
400 360 320 280 240 200 160
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薪酬结构设计CH6
薪酬变动区间与变动比率
最低值 6680元/月
约为20％
中值
8355元/月
约为20％ 最高值
10030元/月
薪酬变动比率约为50％
• 上半部分薪酬变动比率=（最高值—中间值）/中间值=20% • 下半部分薪酬变动比率=（中间值—最低值）/中间值=20% • 总体变动比率= （最高值—最低值）/最低值=50%
职 薪酬区间变动
位
比率
最低值
30％
报
销
会
40％
计
50％
¥2783 ¥2667 ¥2560
中值 ¥3200 ¥3200 ¥3200
最高值 ¥3617 ¥3733 ¥3840
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薪酬结构设计CH6
薪资比较比率
比较比率（compa-ratio），我们通常用这一概念来表示 员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值或者是中值与 市场平均薪资水平之间的关系。
它体现的是一个企业的组织机构中各项职位的相对价值及其 对应的实付薪资间保持着什么样的关系。这种关系不是随意 的，是服从以某种原则为依据具有一定规律的。这种关系和 规律通常多以“薪资结构线”来表示，因为这种方式更直观 、更清晰、更易于分析和控制，更易于理解。
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薪酬结构设计CH6
案例
l Pay structure and pay levels help the organization achieve goals related to employee motivation, cost control, and the ability to attract and retain talented human resources.薪资结构和薪资水平帮助组织实现与员 工激励、成本控制、吸引和留住人才有关的目标。
组长小考验：
在完成小组作业的过程中，每个人的付出劳动量是不 一样的，现在赋予你一个权限，对本组的同学的表现 进行打分，最好的，在小组平均已有得分的基础上， 贡献最大的额外加20%，贡献中等的加10%，没有贡 献不加分。三个级别的人数比例各自占三分之一。请 小组长坐到前面第一排，用10分钟的时间给各位组员 加分，只需要在小组 成员的名字后面标明，应该加 分的百分比即可。你怎么做？
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薪酬结构设计CH6
开篇案例
思考: 你如何理解薪酬的对外竞争力? 你是否同意保罗提出的将理疗师工作重新分类到支付级别1 0会导
致士气问题的说法？ 你能想出一个更好地解决此问题的办法吗？请解释。 一般地，当内部岗位价值评估与外部市场薪酬定价相矛盾时，如
何解决？
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薪酬结构设计CH6
六段 3000元
发通知 发通知
抓落实 重检查 抓落实 重检查
勤准备 勤准备
提前量
五段 2000元
四段 1500元
发通知 抓落实 重检查
发通知 抓落实
二段 800元
三段 1000元
发通知
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一段 600元
薪酬结构设计CH6
第一节 薪资结构设计
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薪酬结构设计CH6
薪资结构确定的流程
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实付工资（元/月）
职务评价分数 150 200 250 300 350 400 450 500
工资等级 12 345 67 8
薪酬等级划分及其范围
薪酬结构设计CH6
薪酬架构示意图及其关键点
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薪酬结构设计CH6
薪酬结构策略
结构策略是指企业在薪酬制度设计中在薪酬的平等化和阶层化 之间的权衡。
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薪酬结构设计CH6
薪酬结构设计的基本原则
• 确保对内公平性 • 确保对外竞争性 • 易于管理者操作 • 符合现行法规 • 便于员工理解 • 注重激励性与约束性并存
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薪酬结构设计CH6
薪酬结构及相关概念：回顾上一章开篇案例
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薪酬结构设计CH6
薪酬结构及相关概念
里奇伟医院千方百计地保证其支付系统的内部一致性。用 因素计点法，里奇伟医院的工作在评估打分的基础上被分成 2 5个 薪金级别。每一个薪金级别在原来的基础上还有上下2 5 %的浮动 。没有经验的或经验很少的雇员，只得到其所属级别中的最低限的薪
水。随着雇员们在他们的工作中的不断进步，他们会被支付与其工作中 所表现出来的水平相称的薪水。
为
12.5%
2310
2053
1825
薪酬结构设计CH6
薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠（2.1）
A 区间中 值级差 为15％
B 区间中 值级差 为5％
薪酬 等级
1 2 3 4 5 薪酬 等级
1 2 3 4 5
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区间变动比率为10%
最低值
最高值
1280
1408
1472
1619
1693
薪酬结构设计CH6
薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠（2.2）
薪酬
C
等级
区间中 值级差 为5％
D
1
2
3