第七讲 公共部门人力资源配置与流动(精选)
公共部门人力资源流动管理(ppt53张)
二、回避
（一）含义和作用
回避原来是司法审判中的专业术语，要求法官避嫌的一
种说法。在人事行政管理中，它是指在国家行政机关中， 为了防止公职人员出于某种亲情关系或个人利益，不能 秉公执行公务，直至徇私枉法、以权谋私，而对其任职 和执行公务等做出的事前限制性措施。它也是国家公务 员监控机制的组成部分。
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特点：
1）转任是公务员在行政系统中的内部流动活
动。 2）转任不涉及公务员身份的去留问题。 3）公务员的转任只能是平级调动，而不涉及 到职务的升降。 4）转任的目的。Βιβλιοθήκη 252.转任的要求。
1）每个年度政府人事主管部门对转任的人员数量有 大致的限度。 2）转任必须在用人单位有相应职位空缺的情况下才 能进行。 3）转任过程中，用人单位除了要考虑转任者的正当 理由外，还有根据组织职位结构和职位发展需要，通 盘考虑转任者的知识、能力及素质构成。 4）转任者必须具备拟转任职位所要求的资格条件
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三、升降任免的作用
公职人员的升降和任免，属于公共部门人力
资源管理中的两个不同环节，存在着密切的 联系。 公职人员升降任免是公共部门人员流动循环 中的一部分，它们和人员流动的其他环节， 如人员的考试录用、调任、退休等，共同构 成了公共部门的人员流动系统
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有利于稳定公职人员队伍，吸引优秀人才。 2.可强化公共部门内部的激励机制，促使公 职人员努力工作，提高自身的综合素质。 3. 有利于公共部门人力资源的有效利用。 4.保证职务升降任免的科学性和权威性。
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（四）公职人员的任职
公职人员的任职，是指任免机关依据有关法律法规， 通过法定程序，授予具有公职人员身份的人员一定的 政府行政职务。 《公务员法》第六章第四十一条规定：“公务员任职 必须在规定的编制限额和职数内进行，并有相应的职 位空缺。” 任职如抛开具体内容，只从一般意义上考虑任职的资 格、条件、原则和程序时，它适用于升任、降任和转 任等各种形式。以下主要讨论三个问题，一是任职情 形的问题；二是任职程序问题；三是关于公职人员的 兼职问题。
公共人力资源管理公共部门人力资源管理的交流调配与回避管理
4、转任的目的。
转任的条件与限制
1. 每个年度政府人事主管部门对转任的人员数量有大致的限 定。
2. 转任必须在用人单位有相应职位空缺的情况下才能进行。
3. 转任过程中，用人单位除了要考虑转任人员的正当理由外 ，还要根据组织职位结构和职位发展需要通盘考虑转任者的 知识、能力与素质构成。 4. 转任者必须具备拟转任职位所要求的资格条件，经考核合
他法定的原因，依据法定的管理程序和方法，对
系统内部公职人员的人事交流，以及系统之间的
人事交流，进行的组织、控制、协调等管理活动
和过程的总称。
公职系统交流调配的特点
对于公职系统的交流调配管理而言，它具有 如下特点： 1．公职系统交流调配具有形式上的多样性。 2．交流调配管理对象的特定性。
3．交流调配的计划性。
2、调任活动涉及公职身份的获得与丧失
3、调任的范围 4、调任的对象 5、调任的目的
二、公职人员的转任管理
转任是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家行政机
关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中的不同职位 之间进行转换任职的人事交流活动。 转任的特点 1、转任是公务员在行政系统中的内部流动活动。 2、转任不涉及公务员身份的去留问题。 3、公务员的转任只能是平级调动，而不涉及职务的升降。
第11章
公共部门人力资源管理的交流 调配与回避管理
人力资源的合理流动是人才成长以及实现人
事相宜目标的重要途径。为了保障公职人员锻炼
才干、适才适用和职位交流，保证公职人员履行
职责的客观性和公正性，公共部门设计了一系列
适用于不同目的的人员流动制度。
第一节
公职人员交流调配的含义与功能
一、公职人员交流调配的含义 公职人员交流调配是指国家行政机关以及国 有企事业组织工作的需要，锻炼人才的需要或其
公共部门人力资源战略管理和资源配置方案
案例2：星巴克SWOT分析： 优势－星巴克集团的盈利能力很强，2004
年的收入超过6亿美元。
劣势－星巴克以产品的不断改良与创新而 闻名。（可以理解为产品线的不稳定）
机会－新产品与服务的推出，例如在展会 销售咖啡。
威胁－咖啡和奶制品成本的上升。
案例3：耐克SWOT分析：
二、战略管理学派的基本思想：
设计学派
代表人物及著作：阿尔弗雷德•D•钱德勒《战略与 结构》；菲利普.塞兹尼克《经营中的领导能力》。
理论内涵：该学派将战略形成视为一个概念作用的 过程。设计制定战略模型，以寻求内部能力和外部 环境的匹配。
评价：该学派著名的“SWOT”分析法作出了巨大 贡献，意义深远。设计学派的核心是将战略制定脱 离于战略贯彻，即将思维和行动相分离。这种分离 方便了案例研究和教学，也同样是因为这种特点， 设计学派模型在咨询业中也倍受青睐。
成功应用SWOT分析法的简单规则
进行SWOT分析的时候必须对公司的优势与 劣势有客观的认识。
进行SWOT分析的时候必须区分公司的现状 与前景。
进行SWOT分析的时候必须考虑全面。进行 SWOT分析的时候必须与竞争对手进行比较， 比如优于或是劣于你的竞争对手。 保持 SWOT分析法的简洁化，避免复杂化与过度 分析。SWOT分析法因人而异。
共识：战略是与组织使命和愿景相关的长 期发展预期，它确定了组织的长期目标、 资源分配和配置优先次序以及活动程序。 战略是组织为了获得竞争优势与可持续发 展能力而对组织内外部环境中存在的机会、 威胁、优势和劣势进行识别并做出反应的 过程，是组织连续一致的决策及其实施行 动。
关于战略管理：
弗雷德.戴维：战略管理可以界定为制定、 实施和评价使组织能够达到其目标的、跨 功能决策的艺术与科学；
第六、七章公共部门人力资源的流动
第六章公共部门人力资源的流动教学目的与要求通过本章的学习，了解人力资源流动的客观必然性；理解公共部门人力资源流动的类型及方式；掌握我国人力资源流动机制中存在的主要问题、解决我国人力资源流动问题的基本对策建议。
第一节人力资源流动的客观必然性一、公共部门人力资源流动的含义含义：人力资源在组织内部、组织之间、地区甚至国家之间的工作状态的变换。
类型:1．流动范围：内部、之间、公向非2．流动原因：工作需要、个人意愿3．流动方向：向上、向下、水平二、公共部门人力资源流动的动因（一）内在动因1．物质生活环境需求2．社会关系需求3．发展需求（二）外在要求1．生产力发展2．公共部门改革3．法律法规要求三、公共部门人力资源流动的意义1．提高公职人员的素质和能力2．优化公共部门人才队伍结构3．促进用人与治事的统一4．改善组织的人际关系此外，解决生活实际困难。
第二节公共部门人力资源流动的基本方式一、公共部门人力资源流动的原则1．用人所长：扬长避短2．人事相宜：优化组合3．依法流动：条件与程序4．个人自主与服从组织相结合二、公共部门人力资源交流的形式1．调任：机关的调入与调出2．转任：机关内部转换任职3．挂职锻炼：有计划选派到机关或企事业单位第三节人力资源市场一、人力资源流动与人力资源市场人才交流市场：生产要素市场的主要组成部分，是人力买卖双方从事交易活动的场所，使按照市场对人力资源进行配置和调节的一种机制。
1．人力资源市场构成人力资源流动基本渠道2．人力资源市场改变人力资源流动方式3．人力资源市场扩大人力资源流动的范围4．人力资源市场提高人力资源流动的效益二、人力资源市场的功能与作用（一）功能1．调配功能2．信息储存和反馈功能3．教育培训功能4．管理功能（二）作用1．有利于人尽其才2．有利于人力资源素质不断提高3．有利于优化人力资源结构三、政府在人力资源市场建设中的作用1. 完善人力资源市场法律体系2. 实行有效宏观调控3. 加强对人力资源市场服务功能4. 维护人力资源市场秩序第四节我国公共部门人力资源流动的障碍与对策一、我国公共部门人力资源流动的障碍1. 人力资源市场主体地位未完全确立2. 市场法规和社会保障制度不健全3. 户籍制度改革滞后4. 官本位思想影响二、促进我国公共部门人力资源流动的对策1. 明确公共部门人力资源流动的市场主体地位2. 完善市场法规和社会保障制度3. 改革户籍制度4. 破除官本位观念案例分析案例：94名干部被选派赴东北任职（P：151）思考题：1.联系本案例，说明中组部为什么要选派94名公务员到东北三省任职。
公共部门人力资源流动管理
激发员工积极性
合理的人力资源流动可以激发员工的 积极性和创造力，增强员工的竞争意 识和进取心。
促进人才合理配置
通过人力资源流动，可以实现人才的 合理配置，使人才能够在合适的岗位 上发挥最大的价值。
提升组织形象
合理的人力资源流动有助于提升组织 的形象和声誉，增强组织的吸引力和 凝聚力。
公共部门人力资源流动管理的挑战与机遇
国家层面的制度与法规
《中华人民共和国公务员法》
规定了公务员的录用、考核、晋升、降职、辞职、辞退等基本制度和程序。
《中华人民共和国公务员流动办法》
详细规定了公务员在不同机关、企事业单位之间流动的条件、程序和要求。
地方层面的制度与法规
各省市《公务员管理条例》
根据国家法律和政策，结合地方实际情况，制定具体的实施办法和操作细则。
平行调动模式
总结词
将员工调动至同一层级或相近层级的职 位，但不涉及职位升迁。
VS
详细描述
平行调动模式是公共部门人力资源流动的 一种形式，主要目的是优化人力资源配置 ，为员工提供更合适的工作岗位和更好的 职业发展机会。这种流动通常基于员工的 技能、兴趣和专长，通过跨部门或跨机构 的调配，使员工在平行职位之间进行调动 ，以实现人尽其才、才尽其用的目标。
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培训与发展策略
培训需求分析
根据组织需求和员工发展需要，进行培训需求 分析。
培训计划制定
制定针对性的培训计划，包括课程设计、培训 方式等。
培训效果评估
对培训效果进行评估，不断优化培训计划和内容。
绩效管理策略
绩效目标设定
与员工共同设定明确的绩效目标，确保员工了解自己的工作重点 。
绩效评估方法
【军队文职】《管理学》——人力资源配置与流动的知识点总结
【军队文职】《管理学》——人力资源配置与流动的知识点总结【大纲】第三章人力资源配置与流动一、人力资源配置人力资源配置的依据；人力资源配置的原则；人力资源配置的内容。
二、人力资源流动人力资源流动的理论基础；人力资源流动的原则；人力资源流动对组织的影响。
第三章I人力资源配置与流动一、人力资源配置（一）【人力资源配置的依据】人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。
人力资源的科学配置，是人力资源生产与开发之后的关键环节，也是人力资源经济活动的核心。
11根据绩效考核或任职资格考核、发现人事不匹配（高于或低于职位要求）】晋升、降职、辞退1【员工职业生涯发展需要】工作轮换11职位空缺，从组织内部招聘】竞聘上岗11组织业务、形态发生变化】内部创业【人力资源配置的原理】(1)要素有用原理：需要有效识别员工、为员工发展创造有利条件要素。
有用原理说明，对于那些“未用好之人”。
其问题产生的原因主要包括两个方面，一是没有有效识别员工，二是没有为员工发展创造条件。
(2)能位对应原理：能位对应原理是指人与人之间不仅存在能力特点的不同而且在能力水平上也是不同的，具有不同能力特点和水平的人，应安排在要求相应特点和层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。
(3)互补增值原理：互补增值原理强调通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标的最优化。
(4)动态适应原理：动态适应原理，是指人与事的不适应是绝对的,适应是相对的。
(5)弹性冗员原理：要求在人员与工作配置过程中，既能够达到工作的满负荷，又要符合劳动者生理、心理要求，既要给劳动者一定的压力和紧迫感，又要保障组织成员的身心健康。
【人力资源配置的前提】1.通过工作分析确定岗位的空缺人数、职责及任职资格条件等2.设计人员测评的指标，并选用相应的测量工具为人力资源合理配置提供依据3.通过招聘，对从组织内部或外部招聘来的人员进行合理配置，达到人员与岗位匹配4.通过调配、晋升、降职、轮换、解雇等手段对人力资源进行动态的优化与配置。
公共部门人力资源管理课件
人才引进、培养和考核
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招聘与选拔
探讨如何吸引并选择优秀人才，包括制定招聘渠道和面试的最佳实践。
2
培训与发展
介绍培训与发展计划的重要性，以及如何制定有效的员工培训计划。
3
绩效考核
员工关系与纠纷处理
本节将讨论如何建立和维护良好的员工关系，以及处理员工纠纷的最佳实践和方法。
人员流动与岗位变动管理
探索公共部门中的人员流动和岗位变动管理，包括员工晋升、降级和调动的 原则和程序。
讨论公务员绩效考核体系，包括设定目标、评估绩效和提供反馈的方法。
员工福利制度与管理
薪酬与福利
介绍公共部门的薪酬体系和 福利政策，以激励和保持员 工的工作动力。
工作生活平衡
讨论如何平衡员工的工作与 个人生活，提高员工的幸福 感和工作满意度。
健康与福利计划
探讨援助。
公共部门人力资源管理课 件
欢迎来到公共部门人力资源管理课件！本课件旨在介绍公共部门的人力资源 管理，包括人才引进、培养和考核，员工福利制度与管理，员工关系与纠纷 处理，以及人员流动与岗位变动管理。
课程介绍
本节将向您介绍本课程的目标和安排，探索公共部门人力资源管理的重要性 以及对组织和员工的影响。
公共部门人力资源管理的概述
第六章公共部门人力资源配置与流动《公共部门人力资源管理》PPT课件
Restricted Information and Basic Personal Data
解决晋升中存在的问题的对策： • （1）在公共部门实行双梯晋升路径。 • （2）建立以职业发展为导向的晋升测评。 • （3）对获得晋升的人员提供任职培训。
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6．5．1公共部门人员的辞职管理
公共部门人员辞职原因 • （1）人力资源配置不合理 • （2）追求个人的发展 • （3）人际关系的失调 • （4）报酬问题
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6．3公共部门人员的升降
• 6．3．1公共部门人员升降的含义和意义 • 6．3．2人员晋升 • 6．3．3人员降职
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6．3．1公共部门人员升降的含义和意义
• 人员的升降是公共部门人力资源的内部纵向流 动，涉及人员在组织职位序列中位置的改变。 人员的升降包括晋升和降职两个方面。
• 6．6．2我国公共部门人力资源配置与流动的 优化
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6．6．1我国公共部门人力资源配置与流 动的问题
• 政治力量是人力资源配置的支配性力量 • 公共部门存在人才高消费现象 • 充满了人身依附关系的单位型人力资源管理 • 流动率低、流动方向单一 • 精英流失与人浮于事、人员流不动并存